Qué es un contrato 401 y por qué ya no existe como tal
El contrato 401 fue la forma coloquial de llamar en España al contrato por obra o servicio determinado a jornada completa, regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Se usaba para picos de producción, campañas concretas o proyectos con fecha de inicio y fin identificable, y convivía con sus hermanos de numeración: el 100 (indefinido a tiempo completo), el 300 (fijo-discontinuo), el 389 (indefinido a tiempo parcial), el 402 (eventual por circunstancias de la producción) y el 501 (obra a tiempo parcial).
La cifra «401» solo tenía sentido en España; en México, Argentina, Chile o Perú las modalidades temporales se nombran de otra manera y se rigen por leyes distintas. El código se popularizó porque era el que figuraba en los modelos oficiales del SEPE para dar de alta la contratación temporal, no porque la ley lo bautizara así.
El contrato 401 desapareció porque se abusó de él. Empresas y ETT lo renovaban una y otra vez para cubrir puestos que en realidad eran permanentes, lo que disparó la tasa de temporalidad española muy por encima de la media europea. El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores ya limitaba su duración y contemplaba la conversión en indefinido, pero no bastó. La reforma laboral de 2021, materializada en el Real Decreto-Ley 32/2021, derogó tanto el 401 como el 501 y dejó solo dos puertas temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el fijo-discontinuo.
El contrato 401 ya no existe: lo que cambió no fue el nombre, sino la regla de juego.
Lo que comparten casi todos los países hispanohablantes
El contrato 401 nació como respuesta a un problema común: cómo contratar por un tiempo limitado sin saltarse los derechos del trabajador. Aunque cada país lo resolvió con leyes y plazos distintos, hay principios que se repiten en casi todos los ordenamientos y que conviene tener claros antes de comparar.
- Principio de duración indefinida como regla general: el contrato por tiempo indeterminado es la forma normal de contratar; lo temporal es la excepción.
- Excepcionalidad del contrato temporal: solo se admite cuando existe una causa justa, clara y documentada; si falta, la relación se entiende por tiempo indeterminado.
- Necesidad de causa y forma escrita: el contrato temporal debe especificar por qué se celebra y, en la mayoría de los países, firmarse por escrito.
- Conversión en indefinido por fraude o encadenamiento: encadenar contratos temporales sin solución de continuidad, superar los plazos legales o no acreditar la causa convierte la relación en indefinida.
- Derecho a indemnización al terminar: si el contrato temporal se extingue por vencimiento, en muchos países corresponde una compensación económica al trabajador.
El plazo concreto, el cálculo de la indemnización y el nombre del ente que controla el cumplimiento cambian por completo de un país a otro. Por eso lo que sigue aterriza cada principio en su ley y en su moneda.
España: del contrato 401 al contrato por circunstancias de la producción
En España, el contrato 401 era el típico contrato por obra o servicio a jornada completa. Su duración estaba ligada a la de la obra o el servicio contratado, con un tope de tres años ampliable a doce meses más por convenio colectivo; superado ese plazo, el trabajador pasaba automáticamente a indefinido. La retribución la fijaba el convenio colectivo según la categoría profesional, respetando como mínimo el SMI, y el código gemelo a tiempo parcial era el 501. Al terminar, el trabajador tenía derecho a una indemnización de doce días de salario por cada año trabajado, calculada según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Tras la reforma laboral de 2021, articulada por el Real Decreto-Ley 32/2021, el 401 y el 501 se suprimieron. En su lugar quedaron dos modalidades: el contrato por circunstancias de la producción (antes 402) y el fijo-discontinuo. La Inspección de Trabajo y el SEPE son los organismos que vigilan el encadenamiento y los modelos oficiales, y los conflictos se resuelven en los juzgados de lo social tras conciliación previa ante el SMAC.
El contrato 401 antes de la reforma laboral
El 401 se concibió para obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa. La duración se medía por la vida útil del proyecto, con el tope de tres años ampliable a cuatro por convenio. La indemnización al término era de doce días de salario por año de servicio, prorrateada por meses, y la retribución seguía el convenio aplicable sin poder caer por debajo del SMI. En los códigos del SEPE, su hermano a jornada parcial era el 501.
Contratos 401 firmados antes y durante el régimen transitorio
El Real Decreto-Ley 32/2021 previó un régimen transitorio para los contratos ya firmados, que el SEPE aplicó al actualizar sus modelos.
| Momento de la firma | Régimen aplicable | Duración máxima |
|---|---|---|
| Antes del 30/12/2021 | Normativa anterior (Estatuto de los Trabajadores previo) | Hasta 3 años, ampliable a 4 por convenio |
| Entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 | Régimen transitorio del RDL 32/2021 | Máximo 6 meses |
| A partir del 31/03/2022 | Nueva regulación del Estatuto de los Trabajadores | Modalidades de la reforma (ver siguiente sección) |
Qué hay hoy en su lugar
- Contrato por circunstancias de la producción: hasta seis meses, ampliable a doce por convenio. Si el incremento es ocasional e imprevisible, el tope es de seis meses; si es previsible pero de duración reducida y muy delimitada, no puede pasar de noventa días no consecutivos en un periodo de doce.
- Contrato fijo-discontinuo: pensado para trabajo estacional, de campaña o de temporada, pero con contrato indefinido. El trabajador ya no encadena contratos temporales, sino que es indefinido con periodos de actividad y de inactividad conocidos.
- Contrato de formación: para quienes se capacitan mientras trabajan, con sus propios topes y retribuciones, regulado por la normativa específica.
México: contrato por obra o tiempo determinado en la Ley Federal del Trabajo
En México, el equivalente funcional del antiguo 401 es el contrato por obra o tiempo determinado, regulado por la Ley Federal del Trabajo. La regla general es que el contrato debe celebrarse por escrito cuando exista una causa que justifique la duración limitada, como una obra concreta, una temporada o un servicio cuya naturaleza lo permita. La ley prohíbe el contrato por hora sin reforma y mantiene como principio la continuidad laboral: si la relación sigue después del plazo o de la causa, se entiende por tiempo indeterminado.
El organismo rector en materia laboral es la STPS, que canaliza inspecciones y asesorías; PROFEDET ofrece asesoría jurídica gratuita al trabajador. Desde la reforma laboral de 2019, las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas, y el camino obligatorio es el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral para una conciliación prejudicial, antes de acudir al Tribunal Laboral.
Plazos y tope del contrato por obra determinada
Para el contrato por obra determinada, la regla general es que la duración se vincula a la obra o servicio contratado, y la ley contempla ampliaciones cuando la naturaleza del trabajo lo justifique. No hay en las fuentes consultadas un tope único en meses que aplique a todos los casos; lo que sí está claro es que, si se supera el plazo o la causa sin acreditar, el contrato se convierte en indefinido por disposición de la propia ley. La Ley Federal del Trabajo recoge este principio de continuidad, y la STPS y los tribunales laborales son los encargados de hacerlo valer.
Indemnización al término del contrato temporal
Al término del contrato temporal, el trabajador mexicano tiene derecho a las prestaciones proporcionales que correspondan: aguinaldo, vacaciones y prima vacacional proporcionales, además de cualquier otra que aplique según el contrato o el convenio. Si el patrón lo despide antes del vencimiento sin causa justificada, se considera despido injustificado y la indemnización constitucional es de tres meses de salario, prevista en la Constitución y desarrollada por la Ley Federal del Trabajo, además de salarios caídos y, en su caso, la reinstalación.
Dónde reclamar si el patrón encadena contratos
- Reunir prueba del encadenamiento: contratos firmados, recibos de nómina y cualquier documento que acredite la antigüedad continua.
- Solicitar inspección ante la STPS a través del portal de la STPS, denunciando el posible fraude por encadenamiento de contratos temporales.
- Si la inspección no resuelve, agotar la conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
- Si no hay avenencia, presentar demanda ante el Tribunal Laboral competente, pidiendo la declaración de relación laboral indefinida y las prestaciones adeudadas.
Argentina: contrato a plazo fijo y contrato eventual en la Ley 20.744
En Argentina, la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo parte del mismo principio que en España: el contrato por tiempo indeterminado es la regla general y los temporales son la excepción. Las dos modalidades que más se parecen al antiguo 401 español son el contrato a plazo fijo y el contrato eventual. El primero se usa cuando se conoce la fecha o la tarea que marca el vencimiento; el eventual, cuando hay que responder a picos transitorios de la empresa. El registro del alta y la fiscalización corresponden al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y el alta en seguridad social a ARCA (antes AFIP).
Antes de demandar, la conciliación administrativa es obligatoria en el SECLO; si no hay acuerdo, el caso pasa a la justicia nacional del trabajo.
Plazo fijo: 5 años como tope y preaviso de 1 a 2 meses
El contrato a plazo fijo puede durar como máximo cinco años contados desde su inicio, y termina de pleno derecho al vencimiento. Quien quiera darlo por terminado antes debe preavisar a la otra parte: con un mes de antelación como mínimo y hasta dos meses si la antigüedad es mayor. Si el contrato dura menos de un mes, el preaviso no es obligatorio. La falta de aviso o la renovación sucesiva sin solución de continuidad convierte la relación en contrato por tiempo indeterminado, salvo que las partes pacten por escrito una nueva renovación.
Despido anticipado sin justa causa: indemnización por daños
En Argentina, si el empleador despide sin causa justificada antes del vencimiento del plazo fijo, además de las indemnizaciones habituales por extinción, el trabajador tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios por despido anticipado. El monto lo fija el juez según el daño realmente acreditado o, si no se prueba un valor exacto, por un monto razonable. La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) tiene jurisprudencia consolidada sobre el alcance de este resarcimiento.
Contrato eventual y de temporada: cuándo proceden
El contrato eventual procede cuando el trabajo se realiza por tiempo limitado para cubrir tareas específicas o necesidades transitorias de la empresa, y el empleador debe acreditar ese carácter. El contrato de temporada, en cambio, se aplica a tareas que se repiten en determinadas épocas del año según la actividad de la empresa, como la cosecha o la temporada turística. Ambos están regulados por la Ley 20.744 y los detalles de registro y alta se consultan en el portal del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Chile: contrato por obra o faena en el Código del Trabajo
En Chile, el equivalente funcional del 401 español es el contrato por obra o faena determinada, regulado por el DFL 1, Código del Trabajo. Se usa cuando la relación laboral está ligada a la duración de la faena o del servicio, y termina con la conclusión de la obra. La remuneración la fijan las partes respetando como mínimo el ingreso mínimo mensual y, cuando aplica, los pisos fijados en instrumentos del sector.
La Dirección del Trabajo (DT) es la primera puerta para cualquier reclamo: fiscaliza el cumplimiento del Código y ofrece comparendos de conciliación. Si no hay acuerdo, se pleitea ante los Juzgados de Letras del Trabajo. Las cotizaciones previsionales y el seguro de cesantía van a las AFP y a la Superintendencia de Pensiones, según corresponda.
Duración y característica del contrato por obra o faena
La duración está atada a la de la obra o faena, por lo que no se fija por meses, sino por hitos verificables. Al concluir la faena, el contrato termina sin necesidad de aviso previo, porque el vínculo ya estaba condicionado a esa finalización. El sueldo debe respetar el ingreso mínimo mensual, fijado en 350.000 CLP/mes desde el 1 de enero de 2026.
Indemnización por término del contrato por obra
El cálculo tiene dos piezas, según cómo termine la relación:
- Indemnización sustitutiva del aviso previo: un mes de remuneración si no se avisó con treinta días, calculada sobre la última remuneración mensual.
- Indemnización por años de servicio: si el despido no encaja en ninguna causal del artículo 161 del Código del Trabajo, corresponde una indemnización adicional que las partes de la empresa y el trabajador calculan en función de los años trabajados y la última remuneración, según la fórmula legal.
Ejemplo resuelto, en pesos chilenos (CLP): si un trabajador gana 800.000 CLP al mes y se le termina el contrato por obra sin respetar una causal legal, tiene derecho a la indemnización sustitutiva del aviso (800.000 CLP) más la indemnización por años de servicio que corresponda. Tras 3 años con remuneración promedio de 750.000 CLP y tope legal vigente en 2026, la indemnización por años de servicio se calcula aplicando la fórmula del Código del Trabajo sobre los años efectivamente trabajados y la remuneración actualizada; el monto concreto depende del cálculo regulado en la norma, y se liquida al firmar el finiquito.
Cómo acreditar el finiquito correcto
- Revisar el finiquito antes de firmarlo: comprobar que figure la fecha de término, la causa legal invocada, el monto de cada prestación y las cotizaciones previsionales al día.
- Verificar cotizaciones: confirmar que las cotizaciones al seguro de cesantía y a la AFP estén pagadas hasta el último mes.
- Si algo no cuadra, no firmar y solicitar revisión ante la Dirección del Trabajo: el trabajador tiene 15 días hábiles para impugnar el finiquito ante la DT, a través del portal de la DT.
- Si la DT no resuelve, demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo, pidiendo el cobro de las prestaciones adeudadas.
Perú: contrato de naturaleza temporal y de obra o servicio en el Decreto Legislativo 728
En Perú, la contratación temporal se regula por el Decreto Legislativo 728, que establece las causas legales por las que un contrato puede celebrarse a plazo fijo: obra o servicio, necesidad de mercado, reconversión empresarial, inicio de actividad y sustitución de trabajador estable. Pasados cinco años de contratos sucesivos sin que la relación se vuelva indeterminada, opera la desnaturalización y el contrato se considera de duración indeterminada. Si el despido es arbitrario, sin causa legal, la indemnización es de 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con un tope de 12 remuneraciones.
Los organismos clave son la Sunafil (inspección y fiscalización) y el MTPE (criterios administrativos). La Sunat interviene en el registro del vínculo y en la fiscalización tributaria. Si la vía administrativa no resuelve, se demanda ante el Juzgado Especializado de Trabajo bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Modalidades y plazos máximos según la causa
| Causal legal | Plazo máximo | Observaciones |
|---|---|---|
| Inicio de actividad | Hasta 3 años | Para empresas nuevas o de reciente creación |
| Necesidad de mercado | Hasta 5 años (según antigüedad de la empresa) | Plazo depende del tiempo de funcionamiento del empleador |
| Reconversión empresarial | Hasta 5 años | Vinculado a procesos de cambio tecnológico o estructural |
| Obra o servicio | Hasta el término de la obra | La causa debe acreditarse al inicio del contrato |
| Sustitución de trabajador estable | Mientras dure la ausencia del titular | Reserva del puesto al trabajador reemplazado |
Los contratos temporales sucesivos no pueden sumar más de 5 años; si se supera ese tope o se incumple la causa, opera la desnaturalización.
Indemnización por despido arbitrario y desnaturalización
El despido arbitrario, sin causa legal que lo justifique, genera una indemnización de 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. La indemnización se calcula sobre la remuneración ordinaria mensual al momento del despido.
Hay cuatro causales de desnaturalización que convierten el contrato temporal en indeterminado: vencimiento del plazo pactado sin que el trabajador haya sido liquidado, incumplimiento o desaparición de la causa legal, exceso del plazo máximo legal para la modalidad y, la más importante, superar los 5 años de contratos sucesivos con el mismo empleador. La Sunafil y el MTPE aplican estos criterios, y los tribunales laborales los ratifican.
Dónde presentar la denuncia si hay desnaturalización
- Reunir prueba: contrato, boletas de pago, constancia de vínculo laboral y cualquier documento que acredite antigüedad sucesiva.
- Presentar denuncia en línea ante la Sunafil, a través del portal de la Sunafil, describiendo los hechos y adjuntando la prueba reunida.
- Esperar la orden de inspección: la Sunafil puede emitir una constancia de desnaturalización que sirve como prueba calificada en juicio.
- En paralelo, demandar indemnización por despido arbitrario y declaración de relación indeterminada ante el Juzgado Especializado de Trabajo, dentro del plazo legal aplicable.
El SEPE, el BOE y los juzgados de lo social son instituciones españolas. El IMSS, la UMA y la PROFECO son mexicanos. La UF y la Dirección del Trabajo son chilenas. La UIT, la Sunafil y el INDECOPI son peruanos. El SECLO y la ANSES son argentinos.
Datos verificados en septiembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el contrato 401 y la contratación temporal
1. ¿Qué diferencia hay entre el contrato 401 y el 402?
En la clasificación colombiana de tipos de contrato, el 401 corresponde al término fijo y el 402 al contrato por obra o labor contratada. La diferencia práctica es que el 402 solo dura mientras exista la obra o labor convenida, sin necesidad de prórroga como ocurre con el 401.
2. ¿Qué significa contrato 401?
En el código de tipos de contrato del Ministerio del Trabajo de Colombia, 401 identifica al contrato de trabajo a término fijo, es decir, con fecha de inicio y de terminación pactadas por escrito. Es uno de los más usados porque permite renovar el vínculo sin perder los derechos adquiridos por el trabajador.
3. ¿Qué es el contrato 410?
El 410 es el contrato de trabajo a término indefinido en la codificación colombiana: la relación laboral no tiene una fecha de terminación fijada de antemano. En la práctica es la modalidad más estable y la preferida para los puestos de carácter permanente en una empresa.
4. ¿Qué significa contrato 501?
En Colombia, el 501 corresponde al contrato de aprendizaje regulado por la Ley 789 de 2002: una relación especial, no laboral típica, en la que el aprendiz recibe formación teórica y práctica en una empresa a cambio de una remuneración equivalente a un SMLMV en su fase lectiva y del 75% del SMLMV en su fase práctica, según la norma vigente.
5. ¿Qué es el contrato 189 y en qué país existe?
El 189 se asocia al contrato de aprendizaje en Ecuador, previsto en el Código del Trabajo ecuatoriano: una relación formativa en la que el aprendiz recibe enseñanza y, a cambio, presta servicios a una empresa bajo condiciones especiales de remuneración y jornada reguladas por la legislación laboral de ese país.
6. ¿Qué es el contrato 100 y en qué países se usa?
En Ecuador el 100 es el contrato por tiempo indefinido, la modalidad habitual para las relaciones laborales estables prevista en el Código del Trabajo. En otros países de la región la misma cifra se usa como simple referencia interna de nóminas, no como modalidad legal.
Fuentes
- BcnLey Chile – dfl 1 (16-ene-2003) M. del Trabajo y Previsión Socialconsultado el 23/09/2026
- PlangeneralcontableContrato 401- transformacion indefinido – Laboral y Seguridad Socialconsultado el 23/09/2026
- TickeliaContrato 401: ¿cuándo y cómo se usa? – Tickeliaconsultado el 23/09/2026
- MasorangeAsí son los contratos de trabajo por obra o servicioconsultado el 23/09/2026
- InfolegJus.gob.ar – Infolegconsultado el 23/09/2026