Qué regula realmente el artículo 52 (y por qué cambia de un país a otro)
La pregunta por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores suele llevar a una sola página: la española, porque casi todo lo que aparece en internet procede del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Pero ese artículo 52 solo vale en España. En México, en Argentina, en Chile y en Perú existen figuras parecidas —el despido por causa objetiva, la ineptitud, las necesidades de la empresa— con otro nombre, otro número de artículo, otra indemnización y otro organismo que interviene. Este artículo compara las cinco regulaciones para que sepas qué se pide en cada lugar.
El fondo, en cambio, sí se repite: que el despido necesite una causa real y probada, que se pague una indemnización calculada sobre antigüedad y salario, que el trabajador reciba un preaviso y que, cuando los afectados son muchos, intervenga la autoridad laboral. Lo que cambia —y mucho— son los plazos, los montos y el nombre de la institución que firma el trámite.
En qué coinciden casi todos los países hispanohablantes
- Causa real y probada: en España, México, Argentina, Chile y Perú el despido disciplinario o por falta de capacidad exige que el empleador acredite el motivo. Sin causa demostrada, el despido se considera improcedente (España), injustificado (México y Chile) o sin causa (Argentina y Perú), y la indemnización sube.
- Preaviso al trabajador: los cinco ordenan comunicarlo por escrito y con un plazo mínimo antes de extinguir el contrato; ese plazo oscila entre los 6 días naturales de Perú y los 30 días del aviso por necesidades de la empresa en Chile.
- Indemnización sobre antigüedad y salario: la fórmula siempre combina años de servicio y un múltiplo del salario, pero el múltiplo (1 mes por año, 1,5 sueldos por año, 20 días por año) y el tope de meses son distintos en cada país.
- Intervención de la autoridad laboral según el número de afectados: cuando el despido afecta a varios trabajadores a la vez, en España se activa el procedimiento del artículo 51 del mismo Estatuto (ERE); en Chile debe comunicarse a la Inspección del Trabajo; en Perú puede intervenir SUNAFIL; en Argentina se exige el procedimiento de crisis ante el Ministerio de Capital Humano; en México se aplica el aviso de despido masivo a la STPS.
Estos son principios compartidos; el plazo, el importe exacto y el organismo competente cambian por completo de un país a otro.
España: el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores
En España el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge las llamadas causas objetivas de despido: son motivos que no son culpa grave del trabajador, pero permiten al empleador terminar el contrato abonando una indemnización tasada. La autoridad laboral española competente es el Ministerio de Trabajo y Economía Social, y el control judicial corresponde a los Juzgados de lo Social. Casi todo lo que se encuentra en internet con esta búsqueda es esta versión, y por eso se tiende a aplicarla fuera: error frecuente, porque las leyes de México, Argentina, Chile y Perú regulan supuestos parecidos con reglas propias.
Las cuatro causas que España mantiene vigentes (a, b, c y e)
- Ineptitud del trabajador (apartado a): conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva. La ineptitud anterior al periodo de prueba no puede alegarse después.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas (apartado b): el empresario debe ofrecer un curso formativo, el tiempo de formación se considera trabajo efectivo y se abona el salario medio, y la extinción no puede acordarse antes de que transcurran al menos dos meses desde la modificación o desde el fin de la formación.
- Causas del artículo 51.1 con menos afectados (apartado c): cuando concurren razones económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 51, pero el despido afecta a menos trabajadores que el umbral de ese artículo; los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria (apartado e): aplicable a contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro que ejecutan planes y programas públicos determinados, financiados con consignaciones presupuestarias o ingresos finalistas externos.
El antiguo apartado d), sobre despido objetivo por faltas de asistencia, fue derogado primero por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero y, poco después, de forma definitiva, por la Ley 1/2020, de 15 de julio.
Indemnización, preaviso y trámite en España
| Concepto | Regla en España | Importe o plazo |
|---|---|---|
| Indemnización por despido del artículo 52 | 20 días de salario por año de servicio | Tope: 12 mensualidades |
| Preaviso al trabajador | 15 días naturales (general) o 30 días naturales (contratos de duración superior a un año y apartado e) | El escrito debe incluir la causa y la fecha de efectos |
| Salario de cálculo | Promedio de los últimos meses, no el SMI | Euros (EUR) |
| Documento de entrega | Carta de despido con causa, fecha y puesta a disposición de la indemnización | Sin este documento, el despido es improcedente |
Ejemplo: una administrativa en Madrid despedida por ineptitud sobrevenida, con 8 años de servicio y un salario medio de 1.800 EUR al mes, recibiría en España 20 días × 8 años = 160 días de salario, es decir, 1.800 EUR / 30 días × 160 días ≈ 9.600 EUR, por debajo del tope de 12 mensualidades.
Qué ocurre si los afectados alcanzan el umbral del artículo 51
- Revisar el umbral: comprobar si el número de despidos en un periodo de 90 días alcanza el mínimo del artículo 51.1 (10 trabajadores en empresas de menos de 100, o el 30 % en empresas de 100 o más).
- Comunicar a los representantes: abrir un periodo de consultas de entre 15 y 30 días naturales.
- Notificar a la autoridad laboral: presentar la documentación ante la comunidad autónoma correspondiente.
- Aplicar las prioridades de permanencia: los representantes de los trabajadores y, en su caso, ciertos colectivos tienen prioridad.
- Formalizar los despidos: con carta individual, preaviso de 15 o 30 días y la indemnización del artículo 52 o, si no hay acuerdo, la del artículo 51 (33 días por año con tope de 24 mensualidades).
México: despido justificado por causa objetiva en la Ley Federal del Trabajo
En México, el equivalente funcional al artículo 52 español se reparte entre la Ley Federal del Trabajo y los artículos 47 y 53 de la misma norma. La autoridad federal en materia de inspección es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), pero los conflictos se resuelven en los Juzgados Laborales del nuevo sistema de justicia laboral, tras la reforma de 2019. Antes, el despido se ventilaba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje federal o local; hoy, cualquier demanda nueva pasa por conciliación prejudicial en el Centro de Conciliación federal o estatal y, si no se aviene, va al Tribunal Laboral.
Las causas objetivas en la Ley Federal del Trabajo de México
- Falta de documentos o de aptitud comprobada: el trabajador no demuestra la capacidad o la documentación necesaria para el puesto, asimilable a la ineptitud española pero exigiendo prueba concreta.
- Pérdida de confianza en empleados con manejo de fondos: se aplica a cajeros, contadores, almacenistas y similares; la pérdida debe acreditarse con hechos, no con sospechas.
- Insubordinación grave y faltas reiteradas: se incluyen en las causales del artículo 47 LFT junto con faltas de probidad, actos inmorales, faltas intencionales, entre otras.
En México no existe un artículo que diga literalmente "ineptitud del trabajador" igual al 52.a) español: la falta de aptitud se encuadra en la demostración de que el trabajador no reúne las condiciones del puesto o incumple obligaciones contractuales.
Indemnización, antigüedad y finiquito en México
| Concepto | Regla en México | Importe o plazo |
|---|---|---|
| Indemnización constitucional (artículo 123, apartado A, fracción XXII) | 3 meses de salario | Tope: 3 meses de salario diario integrado |
| Prima de antigüedad | 12 días de salario por cada año de servicio | Tope: 2 veces el salario mínimo general; con UMA 2026 de 117,31 MXN/día se ajusta el cálculo |
| Preaviso al trabajador | 15 días de anticipación según la LFT mexicana | Días naturales del calendario mexicano |
| Finiquito (parte proporcional y prestaciones) | Aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y cualquier adeudo | Pesos mexicanos (MXN) |
Cómo se tramita ante la Junta en México
- Aviso por escrito: entregar al trabajador carta con causa, fecha y fundamento, con 15 días de anticipación cuando se exija preaviso.
- Notificación al Tribunal o, en su caso, a la STPS: no se necesita autorización previa como en España, pero la carta de aviso debe obrar en el expediente.
- Conciliación prejudicial: presentar solicitud ante el Centro de Conciliación federal o local, según la jurisdicción.
- Demanda ante el Juzgado Laboral: si no hay arreglo, se demanda por despido injustificado en un plazo de prescripción que corre desde el día del despido.
- Prueba y laudo: el patrón debe acreditar la causalidad; si no lo hace, el despido se declara injustificado y se condena a la indemnización constitucional más salarios caídos.
Argentina: despido con causa objetiva en la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, la base es la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, cuyo texto ordenado aprobó el Decreto 390/1976, reformada en marzo de 2026 por la Ley 27.802, que sustituyó e incorporó artículos del Título I y del Título II. La autoridad nacional es el Ministerio de Capital Humano (Secretaría de Trabajo); antes de demandar hay conciliación obligatoria ante el SECLO en CABA, y la justicia nacional del trabajo entiende después.
Causales de despido con justa causa en la LCT argentina
- Capacidad: el trabajador no reúne las condiciones técnicas o profesionales para el puesto (analogía con la ineptitud española).
- Rendimiento: baja productividad acreditada, con advertencia previa y plazos para corregir.
- Fuerza mayor: causa externa e imprevisible que impide mantener el contrato.
- Otras causales del artículo 246 LCT: injurias graves, abandono de trabajo, incumplimiento contractual reiterado.
A diferencia del despido objetivo español, en Argentina la indemnización se paga aun reconociendo la causa, porque la Ley 27.802 (2026) reforzó la tutela del salario ante la ruptura del vínculo.
Indemnización y preaviso en Argentina
| Concepto | Regla en Argentina | Importe o plazo |
|---|---|---|
| Indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT) | 1 mes de sueldo por año o fracción mayor de 3 meses; si la antigüedad es menor de 4 meses, ½ mes | Pesos argentinos (ARS) |
| Preaviso | 1 mes (antigüedad hasta 5 años) o 2 meses (más de 5 años) | Meses de salario según mejor remuneración del último año |
| Integración del mes de despido | Si se despide sin preaviso, se abona el mes íntegro correspondiente | ARS sobre la mejor remuneración mensual normal y habitual |
| Salario de cálculo | Mejor remuneración del último año, con tope legal | Sin tope para la antigüedad, pero la base sí |
Reforma de 2026 y despido objetivo en Argentina
La Ley 27.802, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026, reformó los Títulos I y II de la LCT. En lo que interesa al despido, mantuvo la indemnización tarifada del artículo 245, ajustó reglas sobre definición de trabajo, de empresa y de establecimiento, y dejó las causales objetivas de los artículos 246 y siguientes en el esquema tradicional. La autoridad de aplicación sigue siendo el Ministerio de Capital Humano (Secretaría de Trabajo). Para acreditar la justa causa se siguen las reglas del Código Civil y Comercial en materia probatoria.
Chile: necesidades de la empresa en el Código del Trabajo
En Chile el equivalente se llama necesidades de la empresa y vive en el artículo 161 del Código del Trabajo. La autoridad que fiscaliza y media es la Dirección del Trabajo (DT), y los juicios se tramitan ante los Juzgados de Letras del Trabajo. El "artículo 52 del Código del Trabajo chileno", en cambio, no regula despido objetivo: regula la jornada de trabajo, por lo que quien llega buscando "artículo 52" debe aterrizar en la norma chilena equivalente.
Causales del artículo 161 del Código del Trabajo chileno
- Necesidades de la empresa: motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción; es el despido objetivo chileno propiamente dicho.
- Desahucio escrito del empleador: decisión unilateral del empleador sin expresión de causa, que paga indemnización recargada.
- Mutuo acuerdo: terminación por consentimiento entre las partes.
- Renuncia del trabajador: dimisión voluntaria con aviso de 30 días.
- Fallecimiento del trabajador: causal de término natural del contrato.
En Chile el "despido objetivo" se llama necesidades de la empresa, y la indemnización recargada del desahucio (sin expresión de causa) es una vía muy usada en la práctica.
Indemnización por años de servicio en Chile
| Concepto | Regla en Chile | Importe o plazo |
|---|---|---|
| Indemnización por años de servicio (artículo 163 Código del Trabajo) | 1 mes de remuneración por año con tope de 11 años | Pesos chilenos (CLP) |
| Recargo del 30 % (artículo 161, inciso final) | Cuando no se invoca la causal o no se prueba | Se aplica sobre la indemnización anterior |
| Último mes de remuneración | Se paga siempre al término del contrato | CLP sobre la última remuneración mensual |
| Tope propio del Código del Trabajo chileno | 11 años de cálculo | No se aplica en México ni en Perú, que tienen sus propios topes |
Aviso y comunicación a la Dirección del Trabajo en Chile
- Aviso escrito al trabajador: carta con la causal invocada y, en su caso, la fecha de término.
- Copia a la Inspección del Trabajo cuando hay sindicato: obligatoria si existe organización sindical; el aviso surte efecto inmediato.
- Aviso previo de 30 días para necesidades de la empresa: la empresa debe avisar con esa antelación; si no, paga el mes siguiente de remuneración como aviso previo omitido.
- Pago de las cotizaciones previsionales adeudadas: requisito previo para que el despido produzca efecto.
- Acción judicial del trabajador: 60 días hábiles desde la separación para reclamar ante el Juzgado de Letras del Trabajo, plazo propio del sistema procesal chileno.
Perú: despido por causa justa objetiva en el Decreto Supremo 003-97-TR
En Perú, el despido con causa justa objetiva se rige por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR, conocido como Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). La autoridad administrativa es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), la inspección corresponde a SUNAFIL, y los juicios se tramitan ante los Juzgados de Trabajo bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Causas objetivas en la LPCL peruana
- Faltas graves de conducta: las del artículo 25 LPCL (falta de probidad, actos inmorales, violencia, injurias, entre otras).
- Capacidad o rendimiento: disminución o ineptitud sobreviniente para el puesto, con posibilidades de reubicación; es la "ineptitud" peruana, equivalente a la española y a la capacidad argentina.
- Negativa del trabajador a modificaciones razonables: cambio de funciones o lugar de trabajo cuando está acordado contractualmente.
La ineptitud peruana se asimila a la capacidad y rendimiento del argentino y al despido objetivo español, pero exige prueba distinta: el empleador debe demostrar que ofreció reubicación o capacitación y que el trabajador no se adaptó.
Indemnización y preaviso en Perú
| Concepto | Regla en Perú | Importe o plazo |
|---|---|---|
| Despido arbitrario (sin causa o sin prueba) | 1,5 sueldos por año hasta 12 sueldos | Soles (PEN) |
| Despido con causa justa no probada | 1 mes por año de servicio | PEN, calculado sobre la remuneración ordinaria |
| Falta de prueba fehaciente | Hasta 6 sueldos como máximo legal | PEN, tope propio del artículo 38 LPCL |
| Preaviso por despido con causa justa | 6 días naturales | Si no se cumple, se suma al monto final |
Trámite ante el MTPE y la judicialización en Perú
- Carta de despido: documento con descripción detallada de la causa y de los hechos que la sustentan.
- Plazo para impugnar: 30 días naturales desde el despido para que el trabajador demande la reposición o la indemnización.
- Demanda ante el Juzgado de Trabajo: acción contenciosa bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, con etapa de conciliación previa.
- Intervención de SUNAFIL: puede actuar de oficio si recibe denuncia por fraude en el despido, aunque no es requisito previo.
- Prueba y sentencia: la carga de la prueba sobre la causa es del empleador; si no la acredita, el despido se declara arbitrario y se condena a la indemnización tarifada.
Los datos de este artículo están comprobados en septiembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y sus equivalentes
1. ¿Qué dice el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores en España?
El artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores en España permite al empresario extinguir el contrato por causas objetivas cuando la empresa acredita pérdidas económicas o una disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos. Para aplicarlo en España hay que seguir el procedimiento del artículo 53: preaviso de quince días e indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con tope de doce mensualidades.
2. ¿Qué regula el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores en España?
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores en España regula el despido colectivo, también conocido como ERE: la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afecta a un número concreto de trabajadores en un periodo de noventa días. La norma remite en España al Real Decreto 1483/2012 para fijar umbrales, documentación y consultas.
3. ¿Qué establece el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en España?
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en España es el que regula los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Exige en España un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, una documentación acreditativa y, en su caso, la intervención de la autoridad laboral autonómica.
4. ¿Qué dice el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores según el BOE?
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en España, publicado en el BOE, recoge los descansos semanales, las fiestas laborales y el permiso retribuido por matrimonio, nacimiento o fallecimiento de familiares. En España incluye, entre otros, quince días naturales por matrimonio y dos días por fallecimiento de un pariente cercano hasta segundo grado.
5. ¿Dónde consultar el Estatuto de los Trabajadores 2026 en PDF oficial?
El texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores en España está disponible en la web del BOE, en la sección de textos legislativos consolidados. Allí puedes descargar en España el PDF con todas las modificaciones integradas, incluidas las introducidas por la reforma laboral de 2022.
Fuentes
- BoeReal Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se …consultado el 28/09/2026
- BcnLey Chile – dfl 1 (16-ene-2003) M. del Trabajo y Previsión Socialconsultado el 28/09/2026
- PimecEl artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores tras la derogación del …consultado el 28/09/2026
- BoletinoficialLEY DE MODERNIZACIÓN LABORAL – Ley 27802consultado el 28/09/2026
- Leyes-clCódigo del Trabajo Artículo 52. – Leyes-cl.comconsultado el 28/09/2026