Qué es la indemnización por despido y por qué se paga
Cuando un empleador decide terminar el contrato, en la mayoría de los países hispanohablantes nace una obligación de compensar al trabajador. Esa compensación se llama indemnización por despido y es la forma que el derecho laboral tiene de reparar el golpe económico de quedarse sin empleo por decisión de la empresa, no por renuncia propia.
El principio de fondo es compartido: casi todas las legislaciones reconocen que romper unilateralmente la relación laboral genera un coste para quien la rompe. Pero la indemnización concreta —cuánto se paga, cómo se calcula, en qué plazo y ante qué autoridad— cambia por completo de un país a otro. Incluso cambia dentro de un mismo país según el tipo de despido, la antigüedad y el salario.
Por eso no existe una indemnización "estándar" válida para todos. Lo que sí existe es un esquema común, aunque varía según el país: si el despido está justificado en la ley, a veces no hay indemnización; si es improcedente, sin causa o arbitrario, la normativa aplicable fija una compensación tasada que suele medirse en meses de salario o en días por año trabajado.
En derecho laboral, "despido justificado" no significa lo mismo en todos los países: en algunos equivale a "despido procedente" y no genera indemnización; en otros, equivale a "despido con causa" y aún así puede deber una compensación reducida.
Qué tienen en común la mayoría de países y qué cambia siempre
- Coincidencias de fondo:
– En España, México, Argentina, Chile y Perú existe un derecho del trabajador a recibir una compensación económica cuando el contrato termina por decisión del empleador sin causa legal suficiente. – En los cinco países hay un organismo laboral oficial que interviene: la Inspección de Trabajo en España, la STPS y PROFEDET en México, el Ministerio de Capital Humano en Argentina, la Dirección del Trabajo en Chile y la SUNAFIL en Perú. – En todos hay un plazo para reclamar judicialmente si la indemnización no se paga o se discute. – En todos se exige pasar antes por una instancia de conciliación antes de demandar.
- Lo que nunca coincide:
– El nombre del trámite: en España es "papeleta de conciliación ante el SMAC", en México "conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación", en Argentina "conciliación obligatoria en el SECLO", en Chile "comparendo ante la Dirección del Trabajo" y en Perú "conciliación ante la SUNAFIL o el juzgado". – La ley aplicable: el Estatuto de los Trabajadores en España, la Ley Federal del Trabajo en México, la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina, el Código del Trabajo en Chile y el Decreto Legislativo 728 en Perú. – La fórmula de cálculo: días por año, meses por año, o una combinación con topes distintos en cada país. – El plazo para demandar: 20 días hábiles en España, plazos distintos en México según la vía, plazos que dependen de la prescripción en Argentina, 60 días hábiles en Chile y un plazo de caducidad específico en Perú. – La autoridad judicial: juzgados de lo social en España, tribunales laborales en México, justicia nacional del trabajo en Argentina, Juzgados de Letras del Trabajo en Chile y juzgados laborales o mixtos en Perú.
España: despido justificado y lo que corresponde al trabajador
En España, el marco general está en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores. La indemnización varía radicalmente según el despido sea procedente, improcedente u objetivo, y según la fecha de inicio del contrato.
Cuando el despido disciplinario es declarado procedente por un juez, el trabajador no tiene derecho a indemnización: solo cobra los salarios devengados y, si no se le ha comunicado por escrito con detalle de hechos y fecha de efectos, puede reclamar salarios de trámite. Cuando el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización tasada. Cuando es un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la indemnización es inferior y se añade una mensualidad de preaviso si este no se cumplió.
La autoridad laboral competente en España es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para denunciar incumplimientos, y los juzgados de lo social para demandar. Antes de demandar, es obligatoria la conciliación previa ante el SMAC en Madrid o ante las unidades de mediación equivalentes en cada comunidad autónoma.
Cómo calcula España la indemnización por despido improcedente
La fórmula del Estatuto de los Trabajadores distingue dos regímenes según cuándo empezó el contrato:
- Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año de servicio, con tope de 42 mensualidades.
- Contratos posteriores: 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades.
Ejemplo resuelto en euros (EUR): Marta empezó a trabajar el 1 de marzo de 2018 y fue despedida improcedente el 1 de marzo de 2026. Son 8 años completos. Su salario bruto mensual es de 1.800 EUR (14 pagas), así que el salario diario es 1.800 × 14 ÷ 365 = 69,04 EUR. Indemnización: 8 años × 33 días × 69,04 EUR = 18.227 EUR aproximadamente. Como 8 años × 33 días = 264 días, que equivale a 8,8 mensualidades, no supera el tope de 24.
La regla del tope es clave: una vez alcanzado el máximo de mensualidades, los años siguientes ya no suman más indemnización. Para contratos mixtos (parte anterior y parte posterior a 2012) se hace un cálculo prorrateado que es lo que aplican las calculadoras oficiales.
El despido objetivo y el despido disciplinario justificado en España
| Modalidad | Causa | Indemnización | Salarios de trámite |
|---|---|---|---|
| Despido disciplinario procedente | Incumplimiento grave del trabajador | 0 EUR | Si falta carta formal, hasta la fecha de juicio |
| Despido disciplinario improcedente | No se acredita la causa | 33 o 45 días/año según fecha | Siempre hasta la readmisión o el fallo |
| Despido objetivo procedente | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción | 20 días por año, tope 12 mensualidades | Solo si no hay preaviso de 30 días |
| Despido objetivo improcedente | No se acredita la causa o defectuosa formalización | 33 días/año (post-2012) | Siempre hasta el fallo |
El despido objetivo por causas empresariales exige preaviso escrito de 30 días y una indemnización de 20 días por año con tope de 12 mensualidades. Si el trabajador lo impugna y el juez lo declara improcedente, la indemnización salta automáticamente al régimen general de 33 días por año.
Dónde se calcula y dónde se reclama en España
El Consejo General del Poder Judicial ofrece una herramienta gratuita de cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo pensada para jueces, abogados, graduados sociales y ciudadanía. Solo pide fecha de inicio, fecha de fin y salario bruto (diario, mensual o anual). Los resultados no son vinculantes, pero aplican la jurisprudencia vigente.
Para reclamar, el paso obligatorio es presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en Madrid, o ante el servicio equivalente de cada comunidad autónoma. Si no hay acuerdo en el SMAC, se presenta demanda ante el juzgado de lo social en un plazo de 20 días hábiles desde el despido (si es impugnación directa) o desde la conciliación (si esta se intentó sin éxito).
México: despido justificado y lo que corresponde al trabajador
En México, el marco general está en la Ley Federal del Trabajo. La reforma de 2019 cambió el procedimiento: hoy ya no se demanda ante las extintas Juntas de Conciliación y Arbitraje, sino que hay que pasar antes por un Centro de Conciliación y luego, si no hay acuerdo, demandar ante un Tribunal Laboral.
Cuando el despido es justificado (rescisión sin responsabilidad del patrón) y el patrón acredita la causa, no hay indemnización: solo se pagan partes proporcionales (salarios devengados, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo). Cuando el despido no se justifica o el patrón no prueba la causa, el trabajador tiene derecho a una indemnización constitucional tasada y, en muchos casos, a la reinstalación.
La autoridad administrativa en México es la STPS, que opera la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) con asesoría gratuita al trabajador. La autoridad judicial son los Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación o los tribunales locales, según el ámbito del empleador.
Indemnización por despido justificado en México: tres meses y 20 días
La Ley Federal del Trabajo establece que cuando el patrón rescinde la relación sin justificación, o cuando el trabajador decide no ser reinstalado, debe pagar:
- Tres meses de salario integrado (salario base más prestaciones habituales).
- 20 días de salario por cada año de servicio prestado.
- Salarios caídos: los salarios que se generen desde la fecha del despido hasta la resolución del juicio, con un tope de 12 meses.
- Primas vacacionales y aguinaldo proporcionales.
Ejemplo resuelto en pesos mexicanos (MXN): Karla trabajó 4 años en Monterrey con salario mensual de 15.000 MXN. Si el patrón la despidió sin causa justificada y Karla opta por la indemnización:
- Tres meses de salario: 45.000 MXN.
- 20 días por año: 4 × 20 × (15.000 ÷ 30) = 40.000 MXN.
- Total indemnización constitucional: 85.000 MXN, sin contar salarios caídos ni prestaciones proporcionales.
El salario base para el cálculo incluye no solo el sueldo nominal, sino también comisiones, prestaciones habituales y todo ingreso regular. El salario mínimo general en México en 2026 es de 315,04 MXN/día, pero si el trabajador gana menos del doble del mínimo, la indemnización de tres meses y los 20 días por año se calculan sobre el salario mínimo vigente, que puedes consultar en CONASAMI.
Cuándo el despido es justificado y cuándo no en México
- Falta de probidad o actos de violencia contra compañeros o patrón.
- Alteraciones de disciplina en el establecimiento.
- Faltas injustificadas de más de tres días en un periodo de 30 días.
- Dañar intencionalmente edificios, obras, maquinaria o materias primas.
- Cometer actos inmorales en el establecimiento.
- Revelar secretos de la empresa.
- Acudir al trabajo bajo influencia de drogas o bebidas embriagantes.
- Sentencia de prisión que impida cumplir el contrato.
Si el patrón acredita alguna de estas causales ante el Tribunal Laboral, la rescisión es válida y no debe indemnización constitucional. Si no la prueba, el trabajador puede pedir reinstalación o, si opta por ello, la indemnización de tres meses más 20 días por año. El patrón que despide sin dar aviso por escrito al trabajador con hechos y fechas concretas asume el riesgo de perder el juicio.
Dónde se reclama en México: PROFEDET, tribunales y juntas
El primer paso es la asesoría gratuita en PROFEDET, que depende de la STPS y acompaña al trabajador en todo el proceso. Tras la reforma laboral de 2019, el siguiente paso es la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o el centro local correspondiente, según el ámbito del empleador.
Si la conciliación no prospera, se demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación o los tribunales locales. El plazo de prescripción para reclamar acciones del contrato es de 12 meses desde que la acción pudo ejercerse, y para acciones de seguridad e higiene no prescribe mientras subsista la exposición al riesgo.
Argentina: despido justificado y lo que corresponde al trabajador
En Argentina, el marco general está en la Ley de Contrato de Trabajo, con reformas como la Ley 27.430 que modificaron topes. La indemnización principal es la llamada "indemnización por antigüedad", equivalente a un mes del mejor sueldo por año de servicio, y se complementa con preaviso, integración del mes de despido y SAC sobre preaviso.
Cuando el despido es con justa causa acreditada, el empleador no debe indemnización por antigüedad, aunque sí debe pagar las partes proporcionales adeudadas (sueldo del mes, vacaciones no gozadas, aguinaldo proporcional). Cuando el despido es sin justa causa o la causa no se prueba, el trabajador tiene derecho al paquete indemnizatorio completo.
La autoridad administrativa en Argentina es el Ministerio de Capital Humano (antes Ministerio de Trabajo), y la instancia de conciliación obligatoria previa a la demanda es el SECLO en CABA o los organismos provinciales equivalentes. La justicia laboral es la justicia nacional del trabajo o la provincial según el ámbito.
Indemnización por despido sin justa causa en Argentina: un mes por año
La fórmula de la LCT para la indemnización por antigüedad es: un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. Sobre esta indemnización, el empleador debe además:
- Preaviso: si no lo otorgó con 30 días de antelación (15 días para contratos con menos de 5 años y 1 mes para contratos con 5 años o más), debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente a un sueldo si la antigüedad supera los 5 años, o medio sueldo si es menor. La antigüedad y el encuadre deben verificarse en cada caso.
- Integración del mes de despido: si el preaviso se otorga y el despido efectivo es al final, el empleador debe pagar los días faltantes hasta fin de mes.
- SAC sobre preaviso: aguinaldo proporcional al preaviso omitido.
Ejemplo resuelto en pesos argentinos (ARS): Diego trabajó 6 años en una pyme de Buenos Aires con mejor sueldo mensual de 950.000 ARS. Si lo despiden sin causa:
- Indemnización por antigüedad: 6 meses × 950.000 ARS = 5.700.000 ARS.
- Preaviso omitido (1 mes por tener más de 5 años): 950.000 ARS.
- SAC sobre preaviso: 475.000 ARS.
- Total aproximado: 7.125.000 ARS, sin contar vacaciones no gozadas ni aguinaldo proporcional.
Las cifras en pesos argentinos envejecen rápido por la inflación, así que estos montos deben ajustarse con las escalas salariales vigentes del convenio aplicable o la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. El portal oficial de trabajo en Argentina publica los acuerdos sectoriales actualizados.
Despido con justa causa en Argentina: cuándo no hay indemnización
- Abandono de trabajo sin justificación.
- Faltas reiteradas de puntualidad o asistencia.
- Insubordinación o falta de respeto grave.
- Ofensas o malos tratos hacia el patrón o sus familiares.
- Pérdida de confianza en tareas de vigilancia o custodia.
- Embriaguez o toxicomanía en horario de trabajo.
- Comisión de delitos contra la persona o propiedad del empleador.
- Violación de secretos de la empresa.
Si el empleador acredita alguna de estas causales del artículo 242 de la LCT, no debe indemnización por antigüedad ni preaviso, pero sí las partes proporcionales devengadas hasta el despido. La carga de la prueba recae en el empleador, y la gravedad debe ser proporcionada: un hecho aislado menor no suele justificar el despido directo.
Dónde se reclama en Argentina: AFIP, ANSES y justicia laboral
El primer paso es la conciliación obligatoria en el SECLO del Ministerio de Capital Humano en CABA, o el organismo provincial de conciliación donde se prestó servicios. El SECLO emite una citación al empleador y, si no hay acuerdo en 45 días hábiles, libera al trabajador para demandar.
La demanda se presenta ante la justicia nacional del trabajo si el empleador tiene domicilio en CABA, o ante los tribunales provinciales de trabajo según la jurisdicción. Para verificar la registración del empleo y los aportes, se puede consultar en mi.argentina.gob.ar, que centraliza los servicios de ANSES y ARCA (antes AFIP).
Chile: despido justificado y lo que corresponde al trabajador
En Chile, el marco general está en el Código del Trabajo. La indemnización cambia radicalmente según la causal invocada por el empleador: si es una causal del artículo 160 (conducta grave), no hay indemnización por años de servicio; si es una causal de necesidades de la empresa (artículo 161), corresponde la indemnización tasada más el aviso previo.
La autoridad administrativa es la Dirección del Trabajo, que fiscaliza y media. La autoridad judicial son los Juzgados de Letras del Trabajo, que resuelven las demandas laborales con un procedimiento oral, público y rápido.
Indemnización por años de servicio en Chile: un mes por año con tope
La fórmula del Código del Trabajo para despido por necesidades de la empresa es: un mes de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope máximo de 11 años. La última remuneración mensual incluye todo lo percibido por la prestación de servicios al término del contrato: sueldo base, comisiones habituales, gratificaciones mensuales y horas extras normales, pero excluye la asignación familiar, los pagos por sobretiempo extraordinario y los beneficios esporádicos como aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias.
Ejemplo resuelto en pesos chilenos (CLP): Claudia trabajó 7 años y medio en una empresa en Santiago con última remuneración mensual de 1.200.000 CLP. Si la despiden por necesidades de la empresa:
- Años completos: 7 × 1.200.000 CLP = 8.400.000 CLP.
- Fracción superior a 6 meses: 0,5 × 1.200.000 CLP = 600.000 CLP.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo (si no le avisaron con 30 días): 1.200.000 CLP.
- Total: 10.200.000 CLP, sin contar feriado anual proporcional ni cotizaciones adeudadas.
Si el juez declara el despido injustificado y el trabajador lo había impugnado, la indemnización por años de servicio se recarga entre un 30% y un 100% según los antecedentes, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo.
Aviso previo, vacaciones y causal del artículo 160 en Chile
| Concepto | Cuándo corresponde | Monto |
|---|---|---|
| Indemnización sustitutiva del aviso previo | Despido por necesidades de la empresa sin 30 días de aviso | Última remuneración mensual |
| Feriado anual proporcional | Cualquier causal de despido sin vacaciones usadas | Remuneración íntegra por días no gozados |
| Indemnización por años de servicio | Despido por necesidades de la empresa | Un mes por año, tope 11 años |
| Recargo art. 168 | Despido declarado injustificado | 30% a 100% sobre indemnización por años |
El artículo 160 del Código del Trabajo enumera causales graves (falta de probidad, injurias, daño intencional, abandono) que, si se prueban, no generan indemnización por años de servicio ni sustitutiva del aviso. El empleador debe probar la causal; si no lo hace, el trabajador puede demandar dentro de 60 días hábiles y el juez puede aplicar el recargo.
Dónde se reclama en Chile: finiquito y Juzgado del Trabajo
- El empleador debe entregar el finiquito por escrito y poner a disposición el pago dentro de 10 días hábiles desde el despido.
- Si el trabajador firma con reserva de derechos, no pierde la posibilidad de demandar.
- Si no firma o hay desacuerdo, debe concurrir a la Dirección del Trabajo para mediación.
- Si no hay acuerdo, demanda laboral ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de 60 días hábiles contados desde la separación.
El finiquito es el documento escrito entre trabajador y empleador que pone término a la relación y liquida las deudas. Firmarlo sin reserva implica renunciar a reclamar más allá de lo que el documento dice, por lo que conviene revisar cifras y firmar siempre "con reserva" si se piensa impugnar.
Perú: despido justificado y lo que corresponde al trabajador
En Perú, el marco general está en el Decreto Legislativo 728, la llamada Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La indemnización por despido arbitrario equivale a una remuneración y media por año completo, con tope de 12 remuneraciones, y se complementa con las partes proporcionales adeudadas.
Cuando el despido es por causa justa contemplada en la ley y el empleador la prueba en sede inspectiva o judicial, no hay indemnización por despido arbitrario, pero sí se pagan los beneficios sociales pendientes (CTS, gratificaciones, vacaciones truncas). Cuando el despido no se ajusta a una causa legal o no se prueba, el trabajador tiene derecho a la indemnización tasada o a la reposición en el puesto, según lo que pida en la demanda.
La autoridad administrativa es la SUNAFIL, que fiscaliza y sanciona. La autoridad judicial son los Juzgados Laborales o Mixtos del Poder Judicial, que conocen las demandas por despido arbitrario.
Indemnización por despido arbitrario en Perú: una y media remuneración por año
La fórmula del Decreto Legislativo 728 para despido arbitrario es: una remuneración y media por cada año completo de servicio, o fracción correspondiente si el vínculo fue menor a un año, con un tope máximo de 12 remuneraciones. La remuneración computable es la "última remuneración" que percibe el trabajador al momento del despido, incluyendo remuneración básica, asignaciones, bonificaciones por antigüedad y demás conceptos habituales, pero excluyendo las asignaciones temporales o eventuales.
Ejemplo resuelto en soles (PEN): Pedro trabajó 8 años en una empresa de Lima con remuneración mensual de 4.500 PEN. Si lo despiden sin causa legal acreditada y pide indemnización:
- Indemnización por despido arbitrario: 8 × (4.500 × 1,5) = 54.000 PEN.
- Vacaciones truncas: (4.500 ÷ 30) × meses del último periodo = a calcular según fecha exacta.
- CTS y gratificaciones truncas: según meses del semestre o periodo pendiente.
- Total indemnización principal: 54.000 PEN, antes del tope de 12 remuneraciones (54.000 PEN aquí representa 12 remuneraciones exactas, así que está justo en el límite).
El trabajador puede optar entre pedir la reposición en el puesto (si el despido vulnera derechos fundamentales) o la indemnización tasada. La opción es excluyente en la mayoría de los casos.
Causales de despido justificado en Perú y la protección del trabajador
- Faltas graves de palabra u obra contra el empleador o sus representantes.
- Actos de violencia, falta grave de palabra u obra contra compañeros.
- Daño intencional a edificios, obras, maquinaria, instrumentos o materias primas.
- Faltas reiteradas de puntualidad o asistencia sin justificación.
- Robo o apropiación de bienes del empleador o compañeros.
- Revelación de secretos industriales o comerciales.
- Concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo efecto de drogas.
- Condena penal que impida el contacto con la empresa.
Si el empleador acredita alguna de estas causales del artículo 25 del Decreto Legislativo 728, el despido es válido y no debe indemnización por despido arbitrario, pero sí las partes proporcionales. La carga de la prueba es del empleador, y debe seguir el procedimiento de despido contemplado en la ley: carta de preaviso con tres días hábiles de anticipación y descargo del trabajador.
Dónde se reclama en Perú: SUNAFIL y Poder Judicial
El primer paso es la denuncia ante la SUNAFIL, que puede ordenar la reposición del trabajador o imponer multas al empleador, aunque no puede declarar la nulidad del despido (eso es competencia del juzgado). La SUNAFIL también puede actuar como inspector y levantar actas que sirven como prueba en el juicio.
Si la vía administrativa no resuelve, se demanda ante los Juzgados Laborales o Mixtos del Poder Judicial. La demanda por despido arbitrario tiene un plazo de caducidad: 30 días naturales desde que se produce el despido si se pide reposición, y el plazo general de prescripción de acciones laborales si se pide solo indemnización. La Nueva Ley Procesal del Trabajo aplica en las ciudades donde ya se implementó, con un proceso oral y ágil.
Dudas frecuentes sobre la indemnización por despido
1. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido?
Depende totalmente del país y del tipo de despido. En España, un despido improcedente se calcula con 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades (Real Decreto Legislativo 2/2015). En México, la indemnización constitucional por despido injustificado es de 3 meses de salario más 20 días por año y prima de antigüedad (Ley Federal del Trabajo de México).
2. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
En España un despido declarado improcedente da derecho a 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades, según el Estatuto de los Trabajadores. En Argentina, el despido sin justa causa se indemniza con un mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a 3 meses (Ley de Contrato de Trabajo de Argentina). En ambos casos, la base incluye el salario bruto más conceptos habituales.
3. ¿Cuánto corresponde de indemnización en un contrato indefinido?
En Chile, un contrato indefinido termina con aviso previo de 30 días o indemnización sustitutiva de un mes de remuneración (Código del Trabajo de Chile). En Colombia, si el contrato es a término indefinido y se termina sin justa causa, la indemnización va de 10 a 20 días de salario por cada año trabajado, según la Ley 789 de 2002.
4. ¿Qué es un despido procedente y qué indemnización genera?
Un despido procedente es el que el juez declara ajustado a derecho y no genera indemnización, salvo los salarios pendientes y las vacaciones no disfrutadas. En Perú, en cambio, cuando el despido es arbitrario (sin causa justa) el trabajador tiene derecho a 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicio, con tope de 12 remuneraciones (Decreto Legislativo 728).
5. ¿Cómo funciona el calculador de indemnización del CGPJ?
El CGPJ en España ofrece una herramienta en su web que aplica el cálculo de 33 días por año trabajado con el tope de 24 mensualidades del Estatuto de los Trabajadores, pidiendo fechas de alta y baja y el salario bruto anual. Sirve solo como estimación y conviene contrastarlo con un abogado laboralista, porque no contempla particularidades del convenio aplicable.
6. ¿Qué es un despido objetivo y qué indemnización tiene?
El despido objetivo se da por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en España da derecho a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades (Estatuto de los Trabajadores). En México no existe la misma figura: lo más parecido es el despido por reestructura, que se rige por la indemnización constitucional de 3 meses de salario.
7. ¿Qué pasa si me despiden por una falta disciplinaria?
En Chile, un despido disciplinario con causa justificada no genera indemnización, pero el empleador debe avisar por escrito con los hechos y cargos, según el Código del Trabajo de Chile. En Argentina, en cambio, la falta grave debe estar probada; si no se acredita, el despido se considera sin justa causa y corresponde la indemnización de un sueldo por año o fracción mayor a 3 meses (Ley de Contrato de Trabajo).
Fuentes
- Calculo-despidoCálculo de Indemnización por despidoconsultado el 29/09/2026
- ConciliacionlaboralCalculadora de prestaciones por liquidación – Personas trabajadorasconsultado el 29/09/2026
- FundaciondhiCalculadora de Indemnización por Despido – | Fundación DHIconsultado el 29/09/2026
- CajmetroDespido Injustificado – Corporación de Asistencia Judicialconsultado el 29/09/2026
- Civicabogados¿Cómo calcular la indemnización por despido? ▷ Guía 2026consultado el 29/09/2026