Qué es el despido por baja productividad y por qué no es lo mismo en todos los países
Bajar el rendimiento en el trabajo no siempre significa lo mismo delante de un juez. Cada país hispanohablante lo encuadra en una norma distinta, con un nombre propio, una autoridad diferente y unas consecuencias que varían por completo.
En España, el Estatuto de los Trabajadores lo llama "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento" y permite el despido disciplinario sin indemnización. En México, la Ley Federal del Trabajo ni siquiera lo nombra como causal expresa, así que un despido basado solo en bajo desempeño suele perder en los tribunales. Argentina lo trata como una causa objetiva con indemnización reducida. Perú lo regula como causal de ineptitud sobrevenida con un procedimiento formal muy exigente, y Chile aún lo debate en un proyecto de ley que añadiría esa figura al Código del Trabajo.
Por eso, antes de tomar una decisión, conviene revisar qué dice la ley del país donde se firma el contrato y qué exigencias formales y de prueba aplica.
El principio que comparten casi todos los países hispanohablantes
Aunque los nombres cambian, existe una idea común: el despido por bajo rendimiento exige que la merma sea continuada, significativa y atribuible a la voluntad del trabajador, y que el empleador la acredite con pruebas.
Eso implica, como mínimo:
- Una comparación con métricas homogéneas, ya sea el rendimiento anterior del propio empleado o el de compañeros en idénticas condiciones.
- Un periodo de tiempo suficiente para descartar picos o caídas puntuales; la jurisprudencia suele hablar de entre tres y seis meses consecutivos.
- Una comunicación previa al trabajador sobre las deficiencias y, en muchos casos, una oferta real de capacitación o plan de mejora.
- Documentación escrita de cada paso: evaluaciones, actas, advertencias y, si procede, carta de despido bien motivada.
El principio es similar en todos los países; lo que cambia son los plazos, los nombres y los importes.
Lo que de verdad diferencia a un país de otro es la indemnización, los plazos de preaviso, el peso de la prueba y el organismo ante el que se discute.
España: despido disciplinario por bajo rendimiento
En España, el despido por bajo rendimiento se encuadra como despido disciplinario, no como despido objetivo. Eso tiene una consecuencia clave: si el juez lo declara procedente, el trabajador no cobra indemnización. El empleador, a cambio, debe demostrar que la merma fue real, voluntaria y significativa.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores y qué exige la jurisprudencia en España
El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores contempla el despido disciplinario por "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". Para que un tribunal lo declare procedente, la jurisprudencia pide una serie de requisitos acumulativos:
- Disminución continuada, voluntaria y significativa del rendimiento, comparada con métricas homogéneas (rendimiento anterior del trabajador o de compañeros en las mismas condiciones).
- Que la merma haya afectado de forma relevante a los objetivos o resultados de la empresa.
- Que la reducción se mantenga en el tiempo: la jurisprudencia acepta periodos de entre tres y seis meses consecutivos.
- Documentación periódica y comunicación previa al trabajador de las deficiencias, con posibilidad real de corregirlas.
Si la carta de despido se limita a frases genéricas tipo "bajo rendimiento" sin objetivos documentados, el despido tiende a declararse improcedente.
Indemnización, preaviso y cifras de 2024 en España
En España, el despido disciplinario procedente por bajo rendimiento no genera derecho a indemnización. Hay que distinguirlo del despido objetivo por ineptitud sobrevenida (artículo 52.a ET), aplicable cuando la merma no es imputable al trabajador: este sí lleva 20 días de salario por año trabajado y un preaviso de 15 días.
| Concepto (España, 2024) | Cifra |
|---|---|
| Despidos totales con indemnización registrados | 643.681 |
| Despidos disciplinarios individuales (% del total) | 27,1 % |
| Casos de despido disciplinario individual | 171.258 |
| Cuantía media por despido disciplinario individual | 7.909,3 euros |
Fuente: Estadística de Despidos y su Coste del Ministerio de Trabajo y Economía Social (2024).
Conductas graves del artículo 54 ET que se confunden con baja productividad en España
El propio artículo 54 ET recoge causas de despido disciplinario inmediato que a veces se mezclan erróneamente con el bajo rendimiento:
- Faltas de asistencia repetidas e injustificadas.
- Desobediencia abierta a las órdenes del empresario.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores.
- Embriaguez habitual o toxicomanía.
- Acoso laboral o sexual.
Estas conductas no exigen acreditar una disminución prolongada del rendimiento; basta con que se produzcan para justificar el despido disciplinario.
México: bajo desempeño como motivo de peso, pero no como causal expresa
En México, la Ley Federal del Trabajo no contempla la baja productividad como causal expresa de rescisión. Aun así, especialistas en recursos humanos la consideran un "motivo de peso" para terminar la relación laboral, aunque siempre que se acompañe de otras conductas documentables o de un proceso claro de mejora previo.
Por qué en México la baja productividad no basta como causa de rescisión
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo de México enumera las causas justificadas de rescisión sin responsabilidad para el patrón: engaño con certificados falsos, faltas de probidad, hostigamiento, entre otras. El bajo desempeño no figura de forma expresa.
Según las Estadísticas sobre Relaciones Laborias de Jurisdicción Local del INEGI, el 57,9 % de los conflictos laborales en México están relacionados con despidos. Quien despide solo por bajo rendimiento, sin más, se arriesga a que el caso termine en los Tribunales Laborales del Poder Judicial con resultado favorable para el trabajador.
Qué sí es causa justificada de rescisión en México y cómo documentarlo
La LFT sí permite rescindir la relación laboral, sin indemnización, por conductas como:
- Faltas de probidad o actos inmorales en el trabajo.
- Ausencias injustificadas.
- Incumplimiento reiterado de políticas internas o del reglamento interior de trabajo.
- Hostigamiento o acoso.
El patrón debe notificar por escrito al trabajador las conductas y las fechas en que ocurrieron. Para acreditar el bajo desempeño antes de llegar a la rescisión, se recomienda:
- Verificar si el trabajador recibió capacitación.
- Diseñar un plan de acción con objetivos claros y plazos definidos, junto al jefe inmediato.
- Acudir a la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, que puede reubicar al colaborador o ajustar la capacitación.
El proceso de despido digno en 5 etapas según los especialistas mexicanos
Especialistas citados por El Economista proponen un proceso de "despido digno" en cinco fases, orientado a reducir riesgos legales y humanos:
- Preparación: citar formalmente al trabajador y reunir toda la documentación (actas, expediente, código de conducta, reglamento interior de trabajo).
- Apertura: generar un ambiente de confianza, con comunicación formal y sin juicios previos.
- Aviso: comunicar la decisión de forma directa, con tacto y explicando los motivos objetivos.
- Escucha: mantener la calma, dar espacio a las emociones del trabajador y argumentar sin personalizar.
- Cierre: dejar constancia por escrito y, si procede, acompañar con finiquito (liquidación de partes proporcionales) calculado correctamente.
Argentina: despido por bajo rendimiento dentro del sistema de la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) contempla la disminución en la capacidad o rendimiento como causal de despido con preaviso e indemnización reducida, distinta del despido sin justa causa.
La figura de la disminución en la capacidad o rendimiento en la LCT argentina
La LCT argentina recoge la causal objetiva por capacidad o rendimiento como motivo válido para terminar el contrato. La diferencia con las sanciones disciplinarias es importante: aquí no se sanciona una conducta concreta, sino una merma sostenida en la aptitud o en la eficacia del trabajador.
Para que proceda, el empleador debe acreditar la ineptitud o la falta de eficacia, normalmente mediante evaluaciones de desempeño, comparativas con parámetros del puesto y, en muchos casos, intentos previos de recapacitación o reubicación. Las sanciones disciplinarias previas pueden apoyar la prueba, pero no sustituyen la demostración objetiva de la baja de rendimiento.
Indemnización, preaviso y diferencias con el despido sin causa en Argentina
La indemnización por despido con causa objetiva de rendimiento en Argentina es reducida respecto al despido sin justa causa. Además, el empleador debe otorgar preaviso según la antigüedad.
| Concepto (Argentina) | Regla general |
|---|---|
| Despido por disminución de rendimiento | Indemnización reducida + preaviso |
| Despido sin justa causa | Indemnización agravada + preaviso |
| Preaviso (antigüedad menor a 3 meses) | 15 días |
| Preaviso (antigüedad mayor a 3 meses) | 1 mes |
Cálculo básico de la indemnización reducida: un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, tomando el mejor salario mensual, normal y habitual de los últimos doce meses.
Ejemplo: Lucía, 4 años en una PyME de Mendoza, mejor sueldo 1.200.000 ARS. Indemnización reducida = 1.200.000 ARS × 4 = 4.800.000 ARS, más el preaviso correspondiente según antigüedad.
En el despido sin justa causa, la indemnización suele ser mayor, con un recargo por la falta de preaviso cuando este no se cumple.
Requisitos de prueba y el rol del SECLO y del Ministerio de Trabajo en Argentina
Antes de demandar, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires hay una instancia prejudicial obligatoria en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). En las provincias, esa etapa previa tiene otro nombre y otro organismo: hay que confirmarlo en cada jurisdicción.
Para documentar la merma de rendimiento en Argentina se recomienda:
- Registrar evaluaciones periódicas con métricas claras.
- Dejar constancia escrita de las comunicaciones al trabajador.
- Ofrecer, cuando sea posible, instancias de mejora o reubicación.
- Cumplir los plazos de preaviso y notificar el despido por escrito, entregando constancia al trabajador.
El Ministerio de Trabajo de Argentina fiscaliza el trabajo registrado y orienta laboralmente; si la conciliación fracasa, la demanda se presenta ante la justicia nacional del trabajo.
Chile: proyecto para incorporar la baja productividad como causal de despido
En Chile, el Código del Trabajo aún no contempla expresamente la baja productividad como causal de despido, pero existe un proyecto de ley en trámite que busca incorporarla, tanto para despidos individuales como colectivos.
Qué propone el proyecto chileno y en qué trámite está
El proyecto, identificado con el Boletín 18180-13, fue ingresado el 14 de abril a la Cámara de Diputadas y Diputados de Chile y desde el 15 de abril se encuentra en primer trámite constitucional. Pasa ahora por la Comisión de Trabajo y Seguridad Social para su discusión en detalle.
La iniciativa interpreta las normas laborales buscando un equilibrio entre la protección de los derechos laborales, el fomento del empleo formal y la facilitación de la contratación. Entre sus puntos destacados:
- Permitir un período de prueba remunerado de hasta 15 días.
- Flexibilizar la formalización de contratos, incluida la posibilidad de centralización digital.
- Incorporar la falta de productividad como nueva causal de despido, individual o colectiva.
- Prever indemnizaciones con un recargo de al menos un 30 % en despidos por baja productividad.
Cómo debería ser la evaluación de desempeño y la indemnización según el proyecto en Chile
El proyecto exige que la evaluación de desempeño sea objetiva, previa y formalizada, con criterios claros y comprensibles para el trabajador, incorporados al Reglamento Interno de Orden, Seguridad y Salud. En caso de impugnación, el trabajador solo podrá discutir eventuales vicios o defectos del procedimiento de evaluación.
Si el proyecto se aprueba, la indemnización por despido por baja productividad en Chile se compararía así frente a la indemnización por años de servicio vigente:
| Tipo de despido (Chile, proyecto) | Indemnización |
|---|---|
| Despido por baja productividad | Recargo de al menos 30 % sobre la indemnización por años de servicio |
| Indemnización por años de servicio vigente | 1 sueldo mensual por cada año de servicio, con tope |
Hoy por hoy, mientras el proyecto no se apruebe, la baja productividad no es causal autónoma y un despido basado solo en ella puede discutirse judicialmente.
Perú: baja productividad como causal objetiva del régimen laboral general
En Perú, el Decreto Supremo n.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), clasifica las causas de despido en subjetivas (conducta) y objetivas (capacidad o situación empresarial). La baja productividad se encuadra como causal objetiva por ineptitud sobrevenida o deficiencia comprobada.
Qué dice el artículo 25 de la LPCL peruana y qué exige el artículo 31
El artículo 25 de la LPCL peruana recoge la causal objetiva de despido por "ineptitud sobrevenida" o "comprobada deficiencia en el rendimiento". Para que proceda, se requieren tres elementos sustantivos:
- Disminución continua, no esporádica.
- Atribuible al trabajador, no a factores externos.
- Con impacto negativo real en la operatividad de la empresa.
El artículo 31 de la LPCL fija un procedimiento formal obligatorio: carta de imputación de cargos, plazo mínimo de seis días naturales para que el trabajador presente sus descargos y decisión motivada que sustente el despido.
Carga de la prueba y consecuencias de un despido mal cursado en Perú
En Perú, la carga de la prueba recae en el empleador, conforme al Tribunal Constitucional (Expediente n.º 009-2001-AI/TC). Una disminución puntual no basta: se exige tendencia prolongada y gravedad.
Si no se cumplen los requisitos formales y sustantivos de los artículos 31 y 32 de la LPCL, el despido puede declararse nulo o arbitrario, con dos consecuencias posibles:
- Reposición del trabajador en su puesto.
- Indemnización por despido arbitrario, equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un tope de doce remuneraciones.
El reclamo se tramita ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial, por la Nueva Ley Procesal del Trabajo. SUNAFIL inspecciona incumplimientos laborales, pero no declara la nulidad del despido: eso corresponde al juzgado.
Ejemplo: Carla, 3 años en una empresa textil de Lima con sueldo de 3.200 PEN. Despido sin carta de imputación ni descargos. Indemnización = 3.200 PEN × 1,5 × 3 = 14.400 PEN.
Recomendaciones prácticas del Estudio Muñiz para acreditar la baja productividad en Perú
El Estudio Muñiz recomienda a los empleadores peruanos:
- Realizar evaluaciones periódicas con instrumentos objetivos y verificables.
- Comunicar las deficiencias con plazos concretos de mejora y, si aplica, ofrecer capacitación.
- Cumplir de forma estricta los artículos 31 y 32 de la LPCL: carta, descargos de seis días naturales y decisión motivada.
- Documentar todo: reportes, actas, advertencias escritas.
- Basarse en patrones prolongados, no en hechos aislados.
Los errores más frecuentes que vuelven improcedente o nulo el despido por bajo rendimiento en Perú son usar cartas genéricas, no acreditar la voluntariedad de la merma y saltarse el plazo de descargos.
Dudas frecuentes sobre el despido por baja productividad
1. ¿Me pueden despedir porque la empresa tiene poca productividad?
No. La baja productividad de la empresa no es causa de despido de un trabajador: lo que se ajusta son plantillas o contratos por motivos económicos, organizativos o de producción, regulados en España en el Estatuto de los Trabajadores, con indemnizaciones de 20 días por año (máximo 12 mensualidades) y plazos de preaviso de 15 días.
2. ¿Cómo distinguir un despido real por bajo rendimiento de uno simulado?
Un despido por bajo rendimiento exige que la empresa acredite el incumplimiento mediante evaluaciones objetivas, comparado con la descarte de que sea una excusa para ocultar otra causa: en México, la Ley Federal del Trabajo exige aviso por escrito con los hechos que lo motivan; en Chile, el Código del Trabajo permite invocar «conducta indebida de carácter grave» solo con prueba suficiente.
3. Si me despiden por bajo rendimiento, ¿tengo derecho a paro?
Depende del país y de si el despido es declarado procedente o improcedente. En España tienes prestación por desempleo si cotizaste al menos 360 días en los últimos 6 años, con una cuantía del 70% de la base reguladora los primeros 180 días; en Argentina, la prestación por desempleo exige 12 meses de aportes en los últimos 3 años y equivale al 50% del mejor salario.
4. ¿El despido por bajo rendimiento es disciplinario?
En muchos ordenamientos se trata como despido disciplinario, ya que el rendimiento insuficiente se asimila a un incumplimiento contractual. En España el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores contempla el bajo rendimiento como causa disciplinaria; en cambio, en Perú el Decreto Supremo 003-97-TR lo encuadra como «neglatribución» pero permite elegir entre despido o amonestación.
5. ¿Cómo puedo demostrar que me despidieron por bajo rendimiento?
Reúne la carta de despido, los informes de evaluación, los correos sobre objetivos y cualquier testigo que acredite la comparativa con otros compañeros. En México, la Junta de Conciliación y Arbitraje valora esas pruebas; en Chile, el juez del trabajo aplica el estándar de la sana crítica y la prueba rendida por el empleador en el juicio.
6. ¿Hay sentencias relevantes sobre despido por bajo rendimiento?
Sí, la jurisprudencia del Tribunal Supremio español ha reiterado que el despido por bajo rendimiento exige acreditar la persistencia en el tiempo y la posibilidad de mejora con formación, mientras que la Corte Suprema de Justicia de la Nación argentina ha declarado improcedentes despidos basados en evaluaciones genéricas sin notificación previa al trabajador.
7. ¿Puedo despedir por bajo rendimiento sin previo aviso?
En general no: casi todas las legislaciones exigen al menos un apercibimiento o amonestación previa antes del despido. En España el Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario sin preaviso, pero la jurisprudencia exige acreditar el apercibimiento previo por bajo rendimiento; en Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo obliga a dar dos llamadas de atención por escrito antes del despido.
Fuentes
- Campmanyabogados¿Qué es el despido por bajo rendimiento laboral? Cómo debo actuarconsultado el 30/09/2026
- EliasymunozabogadosDespido por bajo rendimiento | G.Elías y Muñoz Abogadosconsultado el 30/09/2026
- AbogaleyDespido laboral por bajo rendimiento: ¿es causal? – Abogaleyconsultado el 30/09/2026
- IberleyDespido disciplinario por disminución del rendimiento – Iberleyconsultado el 30/09/2026
- FundacionadeccoDespido por bajo rendimiento: qué es y cómo debes actuarconsultado el 30/09/2026