Qué es un despido injustificado y por qué el derecho cambia de un país a otro
Un despido injustificado es el que la empresa ejecuta sin una causa legal válida o sin cumplir los requisitos que su propia ley le exige. Suena igual en todos los países, pero ahí termina el parecido. En España se llama improcedente cuando el juez lo declara tras el juicio; en México se llama injustificado y se discute ante los Tribunales Laborales; en Argentina se conoce como despido sin justa causa; en Chile se vincula a la falta de encaje en las causales del Código del Trabajo; y en Perú se llama despido arbitrario cuando no hay causa legal que lo justifique. La ley aplicable, la autoridad que interviene, los plazos, la indemnización y hasta el nombre del papel donde se firma el fin cambian por completo.
Por eso este artículo no te da "el" plazo ni "la" indemnización: te lleva país por país, con su ley, su organismo y sus cifras. Lo que se dice para España no sirve en México aunque los dos hablen español. Y a la inversa.
- Cada país usa un nombre distinto para lo mismo: improcedente en España, injustificado en México, sin justa causa en Argentina, injustificado o sin causal en Chile, arbitrario en Perú.
- La autoridad que resuelve cambia: juzgados de lo social en España, tribunales laborales en México, justicia nacional del trabajo en Argentina, Juzgados de Letras del Trabajo en Chile, Poder Judicial o MTPE en Perú.
- El plazo para demandar, el monto de la indemnización y la forma de calcularla son distintos en cada uno.
- Lo único verdaderamente común son los principios de fondo, que se explican en la siguiente sección.
Despido "injustificado" es un paraguas: debajo hay cinco países, cinco leyes y cinco maneras de resolverlo. Tratarlo como si fuera uno solo es el error más caro que se puede cometer.
Lo que casi todos los países comparten: principios comunes que sí se repiten
Aunque las cifras cambian, hay principios que se repiten en España, México, Argentina, Chile y Perú. Son la base común, no los números.
- Derecho a impugnar el despido: el trabajador puede acudir a un tercero —juez, tribunal u organismo administrativo— para que revise la decisión de la empresa.
- Carga de la prueba sobre el empleador: en la práctica, quien debe acreditar que el despido tuvo causa y que se ajustó a la ley es la empresa, no el trabajador.
- Derecho a una indemnización: cuando el despido no se sostiene o no cumple los requisitos, la ley contempla una compensación económica a favor del trabajador.
- Exigencia de carta escrita: en los cinco países la comunicación del despido debe ser por escrito y expresar los hechos o la causa; un aviso verbal suele jugar en contra de la empresa.
- Existencia de una autoridad laboral: en todos hay un organismo público (inspectoría, ministerio, secretaría o dirección del trabajo) que fiscaliza, orienta o media antes de llegar a juicio.
- Posibilidad de readmisión o de tiempo protegido gratuito: en ciertos casos (despidos nulos, discriminatorios, de trabajadores con fuero o estabilidad reforzada) la ley puede obligar a reincorporar al trabajador, no solo a pagarle.
Estos seis puntos son la columna vertebral. Cómo se aplican ya depende de cada país.
España: despido improcedente, órgano competente y primer paso en el SMAC
En España, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) marca el procedimiento y el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre — Estatuto de los Trabajadores regula las causas. El primer paso antes de demandar es la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma; es un trámite obligatorio y vincula el contenido de la futura demanda. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde el siguiente al de la notificación, según el Estatuto de los Trabajadores.
Un detalle práctico que descoloca: la asistencia con abogado al acto de conciliación no es preceptiva, pero el abogado de oficio de la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita no cubre esa fase previa. Si acudes solo al SMAC y no pones allí todo lo que después alegarás en la demanda, lo que se te olvide no se podrá incorporar.
Indemnización por despido en España: 20 días por año en objetivos y 33 en improcedentes
La indemnización se calcula con el salario bruto anual del trabajador, que incluye pagas extraordinarias brutas y los conceptos variables (comisiones, pluses, retribución variable). En despidos objetivos y colectivos la cifra es 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose los períodos inferiores al año por meses, con un tope de 12 mensualidades. En despidos disciplinarios declarados improcedentes por el juez, la indemnización sube a 33 días por año, con un régimen distinto según la fecha de antigüedad.
Ejemplo resuelto: un trabajador despedido en Madrid, con 4 años de antigüedad, salario bruto anual de 28.000 euros (incluida la parte proporcional de pagas extra) y despido objetivo. Indemnización = 28.000 / 365 × 20 × 4 ≈ 6.137 euros brutos. Si los 4 años no llegan a sumar el tope, la indemnización entra completa; el tope de 12 mensualidades solo frena los casos de salarios muy altos o carreras largas.
Cómo se impugna un despido en España: SMAC, demanda y juicio
- Recepción de la carta de despido: por escrito, con causa expresada; no puede ser verbal.
- Papeleta de conciliación ante el SMAC, dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación; el contenido de la papeleta vinculará la demanda posterior.
- Si no hay avenencia, demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles, con la LRJS como norma procesal.
- Celebración del juicio: el juez valora pruebas y declara el despido procedente, improcedente o nulo.
- Si es improcedente, el empresario elige entre readmitir o pagar la indemnización correspondiente (33 días por año, con el régimen aplicable).
Carta de despido en España: forma escrita, causa expresada y audiencia previa
La carta debe expresar la causa para evitar indefensión y no puede ser verbal. Si los hechos no aparecen bien expresados, la empresa no podrá alegarlos después en juicio. Tras la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, el empresario debe conceder audiencia previa a la persona trabajadora antes del despido disciplinario, en aplicación del Convenio 158 de la OIT. No cumplir ese trámite convierte el despido en improcedente.
México: despido injustificado ante el Centro de Conciliación y los Tribunales Laborales
En México, la Ley Federal del Trabajo regula el despido. Desde la reforma de 2019, las Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas: el camino es conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o en su homólogo estatal, y solo después la demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial. La indemnización incluye tres meses de salario, veinte días por año y prima de antigüedad, y se suman los llamados "salarios caídos" hasta que se dicte sentencia.
La asesoría gratuita para el trabajador la presta la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), y en el plano de la seguridad social el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) gestiona la baja del trabajador.
Indemnización y salarios caídos en México: cómo se calculan
La indemnización constitucional y legalmente prevista se compone de tres partidas: 3 meses de salario integrado, 20 días de salario por cada año de servicio, y prima de antigüedad (12 días de salario por año, con tope). A eso se suman los "salarios caídos": los sueldos que se devengan desde la fecha del despido hasta la sentencia, con un tope. El salario base es el integrado (sueldo diario más prestaciones), no el mínimo.
Ejemplo en pesos mexicanos: Karla, despedida en Monterrey tras 4 años, con salario diario integrado de 800 MXN.
- 3 meses de salario: 800 × 90 = 72.000 MXN.
- 20 días por año: 800 × 20 × 4 = 64.000 MXN.
- Prima de antigüedad (12 días por año, tope 2 SM por año): 800 × 12 × 4 = 38.400 MXN.
- Total de las tres partidas antes de salarios caídos: 174.400 MXN.
A esa cifra se le suman los salarios caídos devengados hasta la sentencia. El cálculo exacto varía según las fechas y la jurisprudencia aplicable.
Plazo para demandar y etapa de conciliación en México
- Despido: el trabajador debe ser notificado por escrito; la ley exige causas tasadas y aviso personal.
- Solicitar conciliación prejudicial ante el CFCRL o el centro estatal: la audiencia debe celebrarse en un plazo breve, fijado por la ley.
- Si no hay arreglo, demanda ante el Tribunal Laboral competente.
- El trabajador puede asistir a la audiencia inicial sin abogado, pero para las etapas siguientes es imprescindible contar con representación legal.
El plazo para demandar se cuenta desde la fecha del despido o desde la notificación; conviene no esperar porque los "salarios caídos" compensan en parte, pero no eternamente.
Qué hacer si la empresa te despide sin liquidación ni aviso en México
- Reunir la carta de despido, el contrato y sus anexos, los recibos de nómina del último año, el último recibo y cualquier comunicación de la empresa.
- Comprobar la baja ante el IMSS: si la empresa no dio de baja, hay un problema adicional de seguridad social que conviene denunciar.
- Pedir asesoría gratuita en la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) antes de tomar decisiones.
- No firmar ningún documento de "finiquito" sin leerlo: firmar un recibo con cláusula de finiquito total cierra la puerta a reclamar.
- Si la empresa ni siquiera entrega carta, ese despido verbal es nulo y la carga de la prueba recae sobre el patrón.
Argentina: despido sin justa causa y carga de la prueba en el juicio laboral
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 es la norma central. El trabajador puede reclamar por la vía judicial laboral, y la carga de la prueba sobre la causa del despido recae en el empleador. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, antes de demandar hay que pasar por la conciliación obligatoria ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO); en las provincias la instancia previa tiene otro nombre y otro organismo, así que conviene confirmarlo con un abogado local.
La diferencia entre despido con causa y sin causa es la que define si hay o no indemnización: si la causa no se prueba, el despido es sin justa y genera las partidas que se explican a continuación. La Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es la vía administrativa para denuncias por trabajo no registrado o incumplimientos graves.
Indemnización por antigüedad en Argentina: un mes por año y preaviso
La indemnización por antigüedad es un mes de sueldo por cada año trabajado, o fracción mayor a tres meses. Se suma la indemnización sustitutiva de preaviso (un mes de sueldo si la antigüedad es menor a cinco años, dos meses si es mayor), más el proporcional de aguinaldo, vacaciones no gozadas y días trabajados del mes. La base debe ser la mejor remuneración mensual, normal y habitual, y se puede computar lo pagado "en negro" si hay prueba.
Ejemplo en pesos argentinos: Lucía, despedida en CABA tras 6 años y 4 meses, mejor sueldo mensual 450.000 ARS.
- Indemnización por antigüedad (6 años completos + 4 meses como un año adicional): 450.000 × 7 = 3.150.000 ARS.
- Preaviso (antigüedad mayor a 5 años): 450.000 × 2 = 900.000 ARS.
- Proporcional de aguinaldo: 450.000 / 12 × meses trabajados en el año.
- Vacaciones no gozadas y días del mes, según corresponda.
El "plus" por antigüedad cercana a la jubilación (cuando faltan menos de dos años para la edad jubilatoria) añade un 50% de la indemnización por antigüedad; no aplica a todos los casos.
Plazo y vía para reclamar en Argentina: dos años y demanda laboral
- Plazo de prescripción: dos años para reclamar la indemnización por despido, contados desde la fecha de extinción del contrato.
- En CABA, instancia previa obligatoria en el SECLO; en provincias, organismo equivalente según jurisdicción.
- Si no hay acuerdo, demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo.
- Despido indirecto: el trabajador puede considerarse despedido si la empresa incumple gravemente (falta de pago, cambio de condiciones), previa intimación por telegrama. Conservar el telegrama y el acuse es clave.
- Renuncia por telegrama: no genera indemnización, aunque la empresa debe pagar los días trabajados del mes, el proporcional de aguinaldo y las vacaciones no gozadas.
Renunciar en caliente nunca conviene. Si los incumplimientos son graves, la vía correcta es la intimación por telegrama para configurar un despido indirecto.
Chile: despido injustificado y tutela de derechos del trabajador
En Chile, el DFL 1 — Código del Trabajo rige las relaciones laborales. La Dirección del Trabajo (DT) es la primera puerta administrativa: fiscaliza, medía y resuelve reclamos antes del juicio. Cuando la conciliación fracasa, la demanda va a los Juzgados de Letras del Trabajo. La causal más cuestionada es la del artículo 161 del Código del Trabajo, "necesidades de la empresa", porque suele invocarse con cifras discutibles.
El finiquito es el documento donde se plasma el término de la relación y se paga lo adeudado. Firmarlo sin reserva de derechos impide demandar después. Por eso existe la firma con reserva: se cobra lo que la empresa ofrece, pero el trabajador deja constancia de que no renuncia a reclamar lo que considere impago.
Finiquito y reserva de derechos en Chile: por qué no firmar a la ligera
El finiquito se firma ante un ministro de fe (notario, oficial del Registro Civil o inspector del trabajo). Si firmas finiquito sin reserva, estás aceptando que la cuenta está saldada. Si firmas con reserva, cobras el finiquito y conservas el derecho a demandar por conceptos que consideres mal liquidados (indemnización por años de servicio, recargos, cotizaciones adeudadas, entre otros). La reserva debe ser expresa y quedar por escrito en el mismo acto.
Pasos ante un despido: 1) recibir la carta de aviso con la causal; 2) revisar la causal y verificar si se ajusta a los artículos 159, 160, 161 o 163 bis del Código del Trabajo; 3) firmar finiquito con reserva si no estás conforme; 4) reclamar ante la Dirección del Trabajo; 5) si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo.
Indemnización por años de servicio en Chile y despido por necesidades de la empresa
El cálculo combina dos partidas: la indemnización sustitutiva del aviso previo (un mes de remuneración) y la indemnización por años de servicio (un mes de remuneración por cada año trabajado, con tope de 11 años para contratos indefinidos). Si el aviso previo se otorga efectivamente, la primera partida no se paga; la segunda se paga según la causal y la antigüedad.
| Tipo | Cálculo | Tope |
|---|---|---|
| Sustitutiva del aviso previo | 1 mes de remuneración | Sin tope propio |
| Por años de servicio | 1 mes por cada año | 11 años (contrato indefinido) |
| Necesidades de la empresa (art. 161) | 1 mes por año + aviso | 11 años |
| Sin aviso y sin carta (despido verbal) | Genera las dos partidas | 11 años |
Ejemplo en pesos chilenos: Pedro, despedido en Santiago tras 5 años, con última remuneración mensual de 1.200.000 CLP y sin otorgamiento de aviso previo. Indemnización sustitutiva del aviso = 1.200.000 CLP. Por años de servicio = 1.200.000 × 5 = 6.000.000 CLP. Total = 7.200.000 CLP antes de cotizaciones adeudadas, recargos y costas si los hay.
Autodespido en Chile: cuándo el trabajador puede poner fin al contrato y cobrar
El autodespido no es una renuncia: es la figura que permite al trabajador poner término al contrato y cobrar finiquito cuando la empresa incumple gravemente. Las causales más sólidas son el no pago de remuneraciones y el no pago de cotizaciones previsionales (AFP, Fonasa, Isapre o AFC). También procede en casos de acoso laboral, falta de vacaciones y cambio unilateral de funciones.
Ejemplo: María llevaba 3 años sin que la empresa pagara sus cotizaciones a la AFP. Le envía una carta de autodespido fundada, configura el término del contrato y cobra el finiquito completo más recargos y costas en el juicio laboral posterior. Sin autodespido, renunciar no le habría dado derecho a indemnización; con autodespido, sí.
Perú: despido arbitrario y reposición o indemnización ante el Poder Judicial o el MTPE
En Perú, el Decreto Legislativo 728 y la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) regulan el despido. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) actúa como autoridad administrativa y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) realiza inspecciones, pero no declara la nulidad de un despido: esa potestad es del juzgado laboral. La vía judicial va por la Nueva Ley Procesal del Trabajo ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial.
La nulidad del despido procede en casos tasados (embarazo, maternidad, representantes sindicales, discriminación), y genera reposición. Fuera de esos casos, el despido sin causa se llama arbitrario y genera una indemnización tasada que se explica a continuación.
Indemnización por despido arbitrario en Perú: 1,5 sueldos por año y tope
La indemnización por despido arbitrario equivale a 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con un tope de 12 sueldos. Se calcula sobre la remuneración vigente al momento del despido y se paga de una sola vez.
Ejemplo en soles: Diego, despedido en Lima tras 6 años, con remuneración mensual de 5.000 PEN. Indemnización = 5.000 × 1,5 × 6 = 45.000 PEN. Si la antigüedad hubiera sido de 10 años, el cálculo seguiría la fórmula hasta llegar al tope de 12 remuneraciones: 5.000 × 1,5 × 10 = 75.000 PEN, sin tope aplicado porque no llega a las 12 remuneraciones íntegras. En cambio, con 15 años, el cálculo puro sería 112.500 PEN, pero la ley lo tope a 60.000 PEN (12 × 5.000).
Plazo y vía para reclamar en Perú: 30 días y demanda judicial
- Plazo clave de 30 días para demandar la reposición cuando se discute un despido nulo o un despido de un trabajador con estabilidad reforzada (embarazo, maternidad, fuero sindical).
- Vía judicial ante el Juzgado de Trabajo o la Sala Laboral, según corresponda, por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Si la demanda es solo por indemnización por despido arbitrario, el plazo de prescripción es más largo; depende del plazo general laboral y de la fecha de cada concepto.
- Antes de demandar, se puede acudir al MTPE o a SUNAFIL para que la empresa sea notificada del reclamo; en muchos casos eso destraba la negociación.
Cinco países, cinco leyes y un mismo problema. Quien lo trata como un trámite único se equivoca de oficio. La diferencia entre cobrar y no cobrar se decide, casi siempre, en los primeros 30 días.
Datos verificados a octubre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el abogado de despido injustificado
1. ¿Cómo encontrar un abogado laboralista en Madrid para un despido injustificado?
En Madrid puedes buscar abogados especializados en derecho laboral a través del Colegio de Abogados de Madrid (ICAM), que dispone de un servicio de orientación al ciudadano y un turno de oficio laboral para quien cumpla los requisitos. Antes de contratar conviene pedir presupuesto por escrito y comprobar que el letrado tenga experiencia en litigios por despido ante los Juzgados de lo Social de Madrid. Muchos despachos de la capital ofrecen una primera consulta gratuita o de bajo coste para evaluar la viabilidad de la reclamación.
2. ¿Qué hace exactamente un abogado laboralista?
Un abogado laboralista asesora sobre derechos en el empleo, redacta y revisa contratos, calcula finiquitos e indemnizaciones y representa al trabajador en actos de conciliación y, si procede, en juicio ante el Juzgado de lo Social. También orienta sobre prestaciones por desempleo, acoso laboral o reclamaciones de cantidad. En España actúa dentro del marco del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de la Jurisdicción Social.
3. ¿Cómo elegir un buen bufete de abogados laboralistas?
Fíjate en que el bufete acredite experiencia específica en despidos, no solo en derecho laboral general, y pide referencias o casos de éxito verificables. Comprueba que los abogados estén colegiados en el colegio profesional de la demarcación donde vas a litigar, ya que cada proceso se tramita ante el juzgado del lugar donde prestabas servicios. Desconfía de quien garantice resultados económicos antes de estudiar tu documentación.
4. ¿Qué significa el término JDV aplicado a despidos?
JDV no es una figura jurídica habitual en la legislación laboral española ni latinoamericana, por lo que conviene aclarar a qué te refieres, ya que podría tratarse de una abreviatura interna de tu empresa, un código de expediente o incluso un error de escritura. Si guardas documentación con esas siglas, lo más prudente es enseñársela a un abogado para que determine su alcance real. Sin ver el documento, ningún profesional puede asegurarte qué derechos te asisten a partir de esas letras.
5. ¿Cómo es una consulta con un abogado laboralista y cuánto cuesta?
Una consulta laboralista suele durar entre 30 y 60 minutos, en los que el abogado revisa tu contrato, carta de despido y finiquito para valorar si hay indicios de despido improcedente o nulo. En España el precio varía según el despacho: hay centros que ofrecen orientación gratuita y abogados que cobran entre 50 y 150 euros por una primera visita. Al terminar, el letrado debe informarte por escrito de sus honorarios y de los pasos a seguir si decides reclamarlo judicialmente ante el Juzgado de lo Social.
Fuentes
- GobEl equipo de abogadas y abogados gratuitos de PROFEDET …consultado el 03/10/2026
- EstudiosanchezferreAbogado despido injustificado | Reclame su indemnizaciónconsultado el 03/10/2026
- TrabajadoresTrabajadores.pe – Abogados Laboralistas en Perúconsultado el 03/10/2026
- RaichviaAbogado laboralista en Barcelona · Despidos y reclamacionesconsultado el 03/10/2026
- ArgentinaSolicitar asesoramiento jurídico gratuito para trabajadores (Asistir)consultado el 03/10/2026