Carta de despido injustificado: qué dice la ley y qué cobrar según el país

Qué es una carta de despido y por qué importa en todo el lado del trabajador

Una carta de despido injustificado es el documento que la empresa entrega o envía al trabajador para comunicarle el fin de la relación laboral. Su función práctica va mucho más allá del simple aviso: la carta es la pieza que fija la causa, la fecha de efectos, el importe que se ofrece y, sobre todo, el día a partir del cual corren los plazos para reclamar. Si la empresa se la entrega mal, tarde o sin los datos que exige la ley, el despido puede acabar declarado improcedente o nulo en un juicio.

Por eso la carta es la llave de todo lo que viene después. Con ella en la mano, el trabajador puede comprobar si los números cuadran, calcular lo que le corresponde y decidir si firma, firma "bajo protesta" o directamente impugna. Sin ella, defender cualquier derecho se vuelve mucho más difícil. En los cinco países que se revisan aquí la carta tiene ese mismo papel, aunque el nombre cambie: en Argentina se llama sobre todo telegrama Ley 23.789, en Chile carta de aviso, en México aviso de despido, en Perú carta de despido y en España carta de despido o comunicación escrita del cese.

La carta de despido es, a la vez, el aviso, la prueba y el reloj que marca los plazos para reclamar.

Lo que casi todos los países comparten, y por qué el resto no depende de otro país

Hay un fondo común a las legislaciones laborales de los cinco países, pero el detalle —cifras, plazos, organismo— cambia por completo de uno a otro, y por eso este artículo los recorre uno a uno. Los principios compartidos son:

• Por escrito, siempre. En España, México, Argentina, Chile y Perú el despido debe comunicarse por un medio formal, nunca solo de palabra. En Argentina la vía propia es el telegrama Ley 23.789 enviado por Correo Argentino o carta documento; en Chile, la carta de aviso (ahora también electrónica); en España, entrega con acuse o burofax; en México, aviso escrito con lugar, fecha y causa; en Perú, carta con la causal y los seis días hábiles de anticipación.
• Con causa o sin ella, la carta lo dice. Si el despido es disciplinario o con justa causa, la carta debe detallar los hechos. Si es sin causa, también debe decirlo expresamente, porque eso dispara la indemnización.
• Siempre hay derecho a impugnar. El trabajador puede no estar de acuerdo y demandar. Lo que cambia de país a país es el plazo (días hábiles o naturales), la autoridad ante la que se reclama y lo que se puede obtener.
• Casi siempre hay algo que cobrar. El derecho al finiquito en despidos con causa varía según la legislación de cada país; en algunos casos incluye días trabajados, vacaciones y partes proporcionales, mientras que en otros la composición y el alcance de dicho concepto se regulan de forma distinta. Si el despido es sin causa, se suma una indemnización; cómo se calcula es justamente lo que se explica país por país más abajo.

El resto —el porcentaje, el tope, la moneda, el nombre del tribunal— depende al 100 % de la ley de cada país. Por eso comparar cifras entre ordenamientos sirve de poco si no se dice de cuál se trata.

España: carta de despido y qué cobra el trabajador

En España el despido se regula en el Estatuto de los Trabajadores y los procesos laborales se rigen por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La carta de despido puede ser de tres tipos: disciplinario, por causas objetivas o improcedente (cuando la empresa no cumple los requisitos). En el disciplinario, en principio, no hay indemnización, solo finiquito. En el objetivo, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, y se exige un preaviso de 15 días (o su compensación). Si el despido se declara improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación o indemnizarlo con 33 días de salario por año con un máximo de 24 mensualidades (regla general para contratos posteriores a febrero de 2012; los contratos anteriores a esa fecha conservan el cálculo anterior de 45 y 42 días). El plazo para demandar es de 20 días hábiles, y antes de la demanda suele intentarse la conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de cada comunidad autónoma.

Partes obligatorias de la carta y cómo entregarla en España

La carta de despido en España debe reunir, como mínimo, los siguientes elementos, recogidos en la práctica del Estatuto de los Trabajadores:

• Comunicación clara e irrevocable de la decisión de extinguir el contrato.
• Causas concretas: hechos, fechas y circunstancias. En el disciplinario, incumplimientos graves y culpables del trabajador; en el objetivo, motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción con datos.
• Fecha de efectos del despido.
• Datos identificativos de empresa (NIF) y trabajador.
• Importe de la indemnización, cuando proceda, y forma de pago.
• Fecha, lugar y firmas: la del trabajador como prueba de entrega, dejando constancia si se niega a firmar.

Los medios válidos de notificación, según la práctica forense y la guía del Estatuto de los Trabajadores, son:

• Entrega en mano con firma del trabajador; si se niega, se levanta acta ante testigos o notario.
• Burofax con acuse de recibo.
• Correo certificado con acuse de recibo.
• Correo electrónico, solo si fue pactado como canal válido en el contrato.

Indemnización según el tipo de despido en España

Tipo de despido	Indemnización	Preaviso	Notas
Disciplinario (art. 54 ET)	Sin indemnización (solo finiquito)	No requiere	Causa: incumplimientos graves y culpables del trabajador
Por causas objetivas (art. 52 ET)	20 días por año trabajado, tope 12 mensualidades	15 días (o compensación)	Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Improcedente (art. 56 ET)	33 días por año, tope 24 mensualidades	No requiere	A elección de la empresa: readmisión + salarios de trámite o indemnización

La base del cálculo es el salario diario del trabajador, que incluye el prorrateo de pagas extraordinarias. Los datos están en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012 que regula los procedimientos de despido.

Plazo para impugnar y organismo ante el que se reclama en España

1. 20 días hábiles desde el día siguiente a la entrega de la carta para presentar demanda por despido (papeleta de conciliación ante el SMAC o demanda directa ante el Juzgado de lo Social, según el caso).
2. Conciliación previa ante el SMAC de la comunidad autónoma, que puede convocarse en pocos días.
3. Si no hay acuerdo, Juzgado de lo Social competente, que celebra juicio y dicta sentencia.

El marco está en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 1/2020, que derogó el despido objetivo por faltas de asistencia.

México: carta de despido injustificado y qué cobra el trabajador

En México el despido se rige por la Ley Federal del Trabajo. El aviso escrito es obligatorio y, si la empresa no lo entrega, el despido se presume injustificado. Las indemnizaciones por despido sin causa están claramente tasadas: tres meses de salario integrado, veinte días por cada año de servicio (en ciertos supuestos) y doce días por año como prima de antigüedad. El trabajador despedido cuenta con 60 días naturales para demandar, y la primera puerta hoy es el Centro de Conciliación (federal o estatal), no las extintas Juntas de Conciliación y Arbitraje. Para asesoría gratuita está PROFEDET, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Qué debe llevar la carta de despido en México

Conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el aviso debe incluir:

• Lugar y fecha de emisión, para fijar el inicio de los plazos.
• Nombre completo y puesto del trabajador.
• Declaración clara de terminación de la relación laboral.
• Aclaración expresa de que no existe falta del trabajador que motive el despido (cuando sea injustificado).
• Detalle de los pagos (finiquito e indemnización) que la empresa ofrece.

La entrega debe ser personal al trabajador en el momento del despido o, si no es posible, ante el Tribunal Laboral competente dentro de los 5 días hábiles siguientes. Firmarla no implica renunciar a reclamar, pero conviene hacerlo "bajo protesta" si los números no convencen, y asesorarse antes en PROFEDET.

Indemnización, finiquito y prima de antigüedad en México

Con la Ley Federal del Trabajo en la mano, la indemnización por despido injustificado en México se compone de tres sumas, todas calculadas sobre el salario diario integrado (sueldo base más prestaciones):

• 3 meses de salario (regla general).
• 20 días de salario por cada año de servicio (en ciertos supuestos, como despido sin aviso o sin causa).
• 12 días de salario por cada año de antigüedad como prima de antigüedad, que aplica cuando el trabajador tiene al menos 15 años de servicio o cuando el despido está vinculado a reducción de personal.

Ejemplo numérico en pesos mexicanos (MXN): Karla, despidida en Monterrey tras 4 años con un salario mensual de 12.000 MXN (es decir, 400 MXN diarios integrados, tomando 30 días al mes), sin causa justificada y con 4 años de antigüedad (por debajo del umbral de 15 años, así que la prima de antigüedad no se aplica aquí salvo despido por reducción de personal).

• 3 meses de salario: 3 × 12.000 = 36.000 MXN.
• 20 días por año (4 años): 4 × 400 × 20 = 32.000 MXN.
• Suma indemnizatoria: 36.000 + 32.000 = 68.000 MXN, sin contar el finiquito (días del mes, aguinaldo y vacaciones proporcionales, más prima vacacional).

A esa indemnización se suma el finiquito habitual: días del mes trabajados y no pagados, parte proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, según el cálculo que fija la Ley Federal del Trabajo.

Plazo para demandar y organismo ante el que se reclama en México

1. Asesorarse, sin compromiso, en PROFEDET o en la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo.
2. Plazo de 60 días naturales contados a partir del día siguiente al despido para presentar la demanda, según la Ley Federal del Trabajo.
3. Conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o el centro estatal equivalente) desde la reforma laboral de 2019.
4. Si no hay arreglo, demanda ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial, que sustituyó a las Juntas de Conciliación y Arbitraje; la página de los Tribunales Laborales concentra el directorio.

Argentina: telegrama de despido y qué cobra el trabajador

En Argentina el despido se regula por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y la comunicación del cese debe hacerse por un canal formal específico: el telegrama Ley 23.789 (gratuito en Correo Argentino) o carta documento. El correo electrónico o WhatsApp, por sí solos, no sustituyen esa vía. Si el empleador omite el preaviso, debe abonarlo junto con un mes más de integración del mes de despido. Antes de demandar, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires la conciliación previa va ante el SECLO; en las provincias, la instancia previa tiene otro nombre y se tramita ante la autoridad laboral local. La demanda se presenta luego ante la Justicia Nacional del Trabajo.

Telegrama Ley 23.789 y carta documento en Argentina

El telegrama Ley 23.789 se envía por Correo Argentino y se redacta en formulario oficial. Los requisitos prácticos, según la Ley de Contrato de Trabajo, son:

• Datos completos del trabajador y del empleador.
• Fecha exacta del cese y fecha en que surte efecto.
• Motivo: si es con causa, los hechos concretos que la justifican; si es sin causa, la expresión "sin causa" o equivalente.
• Monto de la liquidación ofrecida o indicación de dónde y cuándo se abonará.
• Firma del remitente y, si es telegrama laboral gratuito, sello de Correo Argentino.

El correo electrónico o WhatsApp no reemplazan esta notificación, aunque pueden servir como prueba complementaria. La omisión de datos clave o el envío por canales no formales puede tornar inválida la comunicación y, en la práctica, favorecer al trabajador en un juicio.

Indemnización por despido sin causa y preaviso en Argentina

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 prevé, para el despido sin causa, una indemnización por antigüedad equivalente a un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, con un tope legal (actualmente equivalente a un máximo de la cantidad de meses que fija la norma, según la antigüedad). Si el empleador omite el preaviso, debe abonarlo junto con la llamada integración del mes de despido: el preaviso es de 15 días durante el período de prueba, 1 mes con menos de 5 años de antigüedad y 2 meses con 5 años o más, todo en pesos argentinos (ARS).

Ejemplo numérico en pesos argentinos (ARS): Lucas, despedido sin causa en Buenos Aires tras 6 años, con una mejor remuneración mensual de 800.000 ARS. Antigüedad: 6 años, lo que activa el preaviso de 2 meses y, si no se trabaja ese tiempo, la integración del mes de despido.

• Indemnización por antigüedad (1 mes por año × 6 años): 6 × 800.000 = 4.800.000 ARS.
• Preaviso omitido (2 meses): 2 × 800.000 = 1.600.000 ARS.
• Integración del mes de despido (1 mes): 1 × 800.000 = 800.000 ARS.
• Total aproximado: 7.200.000 ARS, sin contar SAC (aguinaldo) proporcional ni vacaciones no gozadas.

El cálculo exacto y los topes están en la Ley de Contrato de Trabajo; la doctrina de la CNAT y las escalas vigentes pueden consultarse en la Secretaría de Trabajo.

Plazo para responder y organismo ante el que se reclama en Argentina

1. La empresa debe notificar el despido dentro de las 24 horas del cese (o en el mismo día, si la entrega es personal), según la Ley de Contrato de Trabajo.
2. El trabajador debe contestar el telegrama, idealmente en 72 horas hábiles, para aceptar o rechazar la causal; si no contesta, el silencio no implica aceptación.
3. En CABA, conciliación obligatoria ante el SECLO; en provincias, instancia equivalente de la autoridad local.
4. Si no hay acuerdo, demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo (CABA) o los tribunales laborales de cada provincia.

Chile: carta de aviso de despido y qué cobra el trabajador

En Chile el despido se rige por el Código del Trabajo y la fiscalización corresponde a la Dirección del Trabajo. La comunicación al trabajador se llama carta de aviso y desde hace algunos años puede subirse además al portal electrónico de la DT, previa ClaveÚnica. Los plazos de aviso al trabajador varían según la causal: 3 días hábiles para las causales más graves (artículos 159 N°4 y 5, y 160), 6 días hábiles para caso fortuito o fuerza mayor y para el procedimiento concursal de liquidación, y 30 días corridos de anticipación para las necesidades de la empresa o desahucio, con indemnización sustitutiva equivalente a un mes de remuneración si no se cumple. Si la causal no se acredita, el despido se declara improcedente y la indemnización por años de servicio (mes por año, con tope de 11 meses) se paga de todos modos.

Carta de aviso, plazos de notificación y causal en Chile

La carta debe cumplir los requisitos prácticos de los artículos 162 y 163 bis del Código del Trabajo:

• Identificación del empleador y del trabajador.
• Causal invocada, con referencia al artículo correspondiente (159, 160 o 161).
• Fecha de separación y, cuando proceda, monto y detalle de las indemnizaciones ofrecidas.
• Firma del empleador o de su representante, y fecha de emisión.

Los plazos de aviso, según la Dirección del Trabajo, son:

• 3 días hábiles si se invoca causal del artículo 159 N°4 o 5, o cualquier causal del artículo 160.
• 6 días hábiles para caso fortuito o fuerza mayor, o en procedimiento concursal de liquidación (en este último caso, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo plazo).
• 30 días corridos de anticipación para necesidades de la empresa o desahucio, con indemnización sustitutiva equivalente a 1 mes de remuneración si el plazo se incumple.

Indemnización por años de servicio y aviso previo en Chile

El Código del Trabajo establece, para los despidos sin invocación de causal o con causal no acreditada, una indemnización por años de servicio equivalente a un mes de remuneración por cada año trabajado, con tope de 11 meses. Si se acredita fidelidad al empleador por más de cierto umbral, la indemnización sustitutiva del aviso se paga en 150 días como mínimo, en pesos chilenos (CLP). El cálculo se hace sobre la última remuneración mensual (sueldo base más comisiones y horas extras promediadas), no sobre el sueldo base solo.

Ejemplo numérico en pesos chilenos (CLP): Camila, despedida por necesidades de la empresa tras 7 años, con una última remuneración de 950.000 CLP.

• Indemnización por años de servicio (7 meses × 950.000): 6.650.000 CLP.
• Indemnización sustitutiva del aviso (1 mes): 950.000 CLP.
• Total aproximado: 7.600.000 CLP, sin considerar feriado anual (vacaciones) proporcional ni otros conceptos.

La Dirección del Trabajo informa los valores de referencia y la manera de subir la carta electrónicamente, y el Código del Trabajo fija los topes.

Cómo subir la carta y organismo ante el que se reclama en Chile

1. El empleador entrega la carta de aviso al trabajador en mano o por correo certificado al domicilio registrado en el contrato.
2. En paralelo, sube la copia electrónica de la carta al portal de la Dirección del Trabajo con ClaveÚnica, en el perfil "Empleador", opción "Carta electrónica de aviso de despido".
3. Si el trabajador quiere impugnar, debe concurrir a la Inspección del Trabajo para comparendo de conciliación; la Dirección del Trabajo es la primera puerta administrativa.
4. Si la conciliación fracasa, se demanda ante los Juzgados de Letras del Trabajo, que dependen del Poder Judicial de Chile.

Perú: carta de despido y qué cobra el trabajador

En Perú el despido se regula por el Decreto Legislativo 728 (Ley de Fomento del Empleo), cuyo Texto Único Ordenado es el Decreto Supremo 003-97-TR. La ley peruana exige causa justa para despedir, y esa causa debe estar contemplada en el artículo 25 del referido decreto, y comunicada por escrito con seis días hábiles de anticipación para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa. Si el empleador no acredita la causa, el despido se declara arbitrario y corresponde una indemnización tasada: 1,5 remuneraciones mensuales por año completo de servicios, con un tope de 12 remuneraciones. La fiscalización está a cargo de SUNAFIL, y la demanda se tramita ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Causas justas de despido y aviso escrito en Perú

El Decreto Supremo 003-97-TR recoge las causas justas de despido en su artículo 25, entre ellas:

• Falta grave de palabra u obra contra el empleador o sus representantes.
• Insubordinación reiterada.
• Robo, hurto o apropiación indebida.
• Daño intencional al patrimonio de la empresa.
• Faltas injustificadas por más de tres días consecutivos o más de cinco días no consecutivos en un período de treinta días.
• Disminución deliberada y reiterada del rendimiento.

Para acreditar la causa, el empleador debe cursar aviso escrito al trabajador con seis días hábiles de anticipación, indicando los hechos y la causal invocada, y otorgarle un plazo para que ejerza su descargo. La omisión de este paso convierte el despido en arbitrario.

Indemnización por despido arbitrario en Perú

La indemnización por despido arbitrario está fijada por el Decreto Supremo 003-97-TR:

• 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios.
• Tope de 12 remuneraciones mensuales.
• Si la remuneración supera el equivalente a 2 UIT, la indemnización se calcula sobre ese tope, en soles (PEN).
• En forma alternativa, el empleador puede ofrecer la reposición del trabajador, opción que la jurisprudencia ha limitado a supuestos concretos.

Ejemplo numérico en soles (PEN): Andrés, despedido sin causa tras 5 años, con una remuneración mensual de 2.500 PEN. UIT 2026: 5.500 PEN (2 UIT = 11.000 PEN; su remuneración está por debajo de ese umbral, así que se toma completa).

• 1,5 remuneración × 5 años: 1,5 × 2.500 × 5 = 18.750 PEN.
• Sin tope: 18.750 PEN < 12 × 2.500 = 30.000 PEN, por lo que se paga íntegro: 18.750 PEN.

La fuente de la UIT 2026 es el Decreto Supremo 301-2025-EF; la indemnización propiamente dicha nace del Decreto Supremo 003-97-TR.

Plazo para demandar y organismo ante el que se reclama en Perú

1. Tras recibir la carta, el trabajador puede presentar denuncia ante SUNAFIL por despido sin causa o por incumplimiento de formalidades, dentro de los plazos generales de prescripción laboral.
2. El plazo para demandar judicialmente se rige por la prescripción laboral del régimen del Decreto Legislativo 728: en general, las acciones derivadas de la relación laboral prescriben a los pocos años desde el despido; el detalle debe consultarse en el propio Decreto Supremo 003-97-TR y en la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
3. Antes de la demanda, suele intentarse la conciliación administrativa ante el MTPE (hoy canalizada en muchos casos por SUNAFIL).
4. Si no hay arreglo, demanda ante el Juzgado de Trabajo del Poder Judicial del Perú, por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Datos verificados en octubre de 2026.

Preguntas frecuentes sobre la carta de despido injustificado

1. ¿Dónde puedo conseguir un modelo de carta de despido en PDF listo para rellenar?

En España, el Estatuto de los Trabajadores no obliga a entregar la carta en un formato concreto, pero sí exige que conste por escrito con la fecha y el motivo del cese. Puedes usar la plantilla gratuita que publica el SEPE en su web (modelo de comunicación de despido) o la que ofrece el Ministerio de Trabajo. Solo tienes que cubrir los datos del trabajador, la empresa y la causa, firmarla y entregar una copia al empleado.

2. ¿Hay alguna plantilla de carta de despido en Word que pueda descargar gratis?

Sí, el SEPE y los servicios públicos de empleo autonómicos ofrecen modelos editables compatibles con Word y PDF en sus portales. En México, la PROFEDET publica guías con ejemplos descargables que incluyen el aviso de rescisión con署名 del patrón. Busca siempre la versión oficial de tu país para evitar omitir datos que la ley exige, como la fecha exacta y los hechos que justifican el despido.

3. ¿Me puedes poner un ejemplo real de cómo se redacta una carta de despido laboral?

Una carta tipo en España empieza identificando a la empresa y al trabajador, continúa con la fecha y el motivo (por ejemplo, faltas injustificadas de asistencia), y cierra con la fecha de efectos del despido y la puesta a disposición de la indemnización. En México, el aviso de rescisión (artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo) debe señalar la conducta imputada y entregarse directamente al trabajador o por notificación judicial.

4. ¿Cómo es el modelo de carta de despido con el cálculo del finiquito incluido?

No existe un modelo único oficial: el finiquito se entrega en un documento aparte llamado recibo de liquidación, no dentro de la carta de despido. En España incluye salarios pendientes, parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas; en México (artículo 49 de la LFT) suma salarios devengados, parte proporcional de prestaciones y, si procede, prima de antigüedad. Calcula cada concepto por separado y desglósalo en el documento de liquidación.

5. ¿Qué es el certificado de empresa del SEPE y dónde consigo el modelo?

El certificado de empresa es el documento que acredita ante el SEPE en España que el trabajador fue despedido y los salarios del último año, necesario para cobrar la prestación por desempleo. Lo expide la empresa (no el trabajador) en el modelo oficial que el propio SEPE publica en su sede electrónica. Si tu empresa no te lo entrega, puedes reclamarlo al SEPE o en la jurisdicción social con demanda en un plazo de 20 días hábiles desde el despido.

6. ¿Dónde descargo un modelo de carta de despido improcedente en Word?

La calificación de improcedente no la pone el empresario, sino la sentencia del juez o el acta del SMAC en España, así que no hay un modelo de “carta de despido improcedente” propiamente dicho. Lo que sí necesitas es la carta original de despido disciplinario (con el motivo) para impugnarla. En su web, el SEPE y los sindicatos como CCOO o UGT ofrecen modelos editables de demanda por despido improcedente en Word para presentar ante el juzgado de lo social.

Fuentes

1. FactorialQué es y cómo redactar una carta de despido + Modelos de cartaconsultado el 03/10/2026
2. VlexLa carta de aviso de despido – vLex Chileconsultado el 03/10/2026
3. VlexCarta de despido – vLex Españaconsultado el 03/10/2026
4. Gob¿Qué hacer si te despiden? Profedet defiende tus derechos laboralesconsultado el 03/10/2026
5. ArgentinaFin de la relación laboral | Argentina.gob.arconsultado el 03/10/2026