Qué es el despido por enfermedad y por qué no tiene una sola regla
Despedir a una persona por estar enferma, por encontrarse de baja médica o por tener una enfermedad crónica no se trata igual en los cinco países que aquí se comparan. La enfermedad por sí sola, como motivo para terminar el contrato, no es válida en ninguno de estos ordenamientos: o se presume discriminatoria, o se compensa de manera reforzada, o se declara nula. Este es el principio que comparten casi todas las legislaciones laborales del entorno hispanohablante.
Ahora bien, el principio no basta. La ley que lo aplica, el nombre de la baja, el plazo para reclamar, el cálculo de la indemnización y el organismo al que se acude cambian por completo de un país a otro. Llamar a la baja incapacidad temporal, subsidio por enfermedad o licencia por enfermedad inculpable no es un matiz: cada nombre abre un camino distinto, con reglas distintas.
Para evitar confusiones, en este artículo cada cifra, cada plazo y cada organismo lleva su país pegado. Lo que vale en España no se extrapola a México, y lo que rige en Argentina no se aplica a Chile ni a Perú. Quien busque datos concretos debe mirar el apartado de su país y, aun así, comprobar el año, porque salarios mínimos, topes y subsidios cambian cada ejercicio.
En resumen: la enfermedad del trabajador no es, por sí misma, una causa válida de despido en España, México, Argentina, Chile ni Perú; lo que cambia de uno a otro es la norma, el plazo, el monto y el organismo ante el que se reclama.
Despido por enfermedad país por país: España, México, Argentina, Chile y Perú
| País | Cómo se llama la baja | Ley que la regula | Qué pasa si te despiden enfermo | Indemnización o protección típica | Organismo ante el que se reclama |
|---|---|---|---|---|---|
| España | Incapacidad Temporal (IT) | Estatuto de los Trabajadores y Ley General de la Seguridad Social | Despido improcedente por regla general; nulo si se acredita discriminación por enfermedad o discapacidad sobrevenida | Indemnización por despido improcedente (45 o 33 días por año, según antigüedad) | Juzgados de lo Social, con conciliación previa ante el SMAC |
| México | Incapacidad por enfermedad general (IMSS) | Ley Federal del Trabajo y Ley del Seguro Social | Suspensión de la relación laboral; despedir durante la incapacidad puede ser despido discriminatorio | Tres meses de salario integrado, 20 días por año y prima de antigüedad si hay incapacidad permanente; discriminación se sanciona | Centros de Conciliación Laboral y Tribunales Laborales; asesoría gratuita en PROFEDET |
| Argentina | Licencia por enfermedad inculpable | Ley de Contrato de Trabajo 20.744 | Despido sin causa durante la licencia; se suman las indemnizaciones comunes más los salarios hasta el alta o el vencimiento legal | Indemnización por antigüedad, preaviso, integración del mes de despido y salarios caídos (art. 213 LCT) | SECLO en CABA (conciliación obligatoria); luego Justicia Nacional del Trabajo |
| Chile | Licencia médica (Fonasa o Isapre) | Código del Trabajo | El trabajador puede autodespedirse si la enfermedad se origina en el incumplimiento del empleador | Indemnización por años de servicio (feriado proporcional, etc.) más posible daño moral | Dirección del Trabajo para reclamar; Juzgados de Letras del Trabajo para demandar |
| Perú | Descanso médico (EsSalud) | Decreto Legislativo 728 (LPCL) y normas de EsSalud | Nulidad del despido si se acredita que la causa fue la enfermedad; en otro caso, indemnización por despido arbitrario | Tres remuneraciones mensuales si es despido arbitrario; reposición si el despido es nulo | SUNAFIL para inspección; Juzgados de Trabajo para demandar |
España: despido estando de baja por enfermedad
En España la baja por enfermedad se llama incapacidad temporal y se regula en el Estatuto de los Trabajadores junto con la normativa de la Seguridad Social. Desde 2020, las faltas de asistencia al trabajo motivadas por enfermedad ya no pueden fundamentar un despido objetivo por absentismo, según la Ley 1/2020, de 15 de julio.
Si la empresa despide a un trabajador que está de baja, lo habitual es que el despido sea declarado improcedente: la empresa reconoce la falta de causa o no acredita una válida. Para que el despido sea nulo —y por tanto el trabajador sea readmitido y se le abonen los salarios dejados de percibir— hace falta que se demuestre discriminación. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación protege, entre otros motivos, la enfermedad y la condición de salud, y declara nulos los actos discriminatorios. Pero no convierte toda baja médica en nulidad automática: el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la sentencia 243/2024, confirmó la improcedencia (no la nulidad) de un despido de un trabajador en incapacidad temporal, porque coincidió con otros nueve despidos por motivos productivos acreditados y no se probó móvil discriminatorio.
La indemnización por despido improcedente, si el trabajador no opta por la readmisión, se calcula con 45 días de salario por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días a partir de ahí, con un máximo legal de 720 días. Si la empresa reconoce la improcedencia y abona la indemnización en el plazo legal, normalmente el trabajador la cobra sin más trámite, pero siempre puede impugnarla si la cantidad no le cuadra.
Datos clave del despido por enfermedad en España
| Concepto | Regla en España |
|---|---|
| Ley principal | Estatuto de los Trabajadores y Ley General de la Seguridad Social |
| Plazo para impugnar el despido | 20 días hábiles desde la notificación (con conciliación previa obligatoria ante el SMAC o el Servicio de Mediación que corresponda) |
| Tipo de despido más habitual estando de baja | Improcedente, con indemnización a elección del trabajador (readmisión o indemnización) |
| Cuándo es nulo | Cuando se acredita discriminación por enfermedad o discapacidad sobrevenida, o cuando el móvil empresarial encubre esa discriminación |
| Salario mínimo interprofesional (2026) | 1.221 EUR/mes en 14 pagas; 40,70 EUR/día |
| Autoridad judicial | Juzgados de lo Social de la provincia donde se prestaron servicios |
Como ejemplo, imagina a un administrativo con cinco años de antigüedad y un sueldo de 1.800 EUR brutos mensuales al que despiden estando en incapacidad temporal. Si el despido se declara improcedente y opta por la indemnización, le corresponden 33 días por cada año trabajado (cinco años), prorrateados por meses: 5 × 33 × (1.800 / 30) = 9.900 EUR aproximadamente. Si la empresa logra demostrar motivos productivos no discriminatorios, como ocurrió en el caso del TSJ de Madrid, la cantidad se mantiene pero no hay readmisión ni salarios de trámite.
México: despido por enfermedad y la protección de la LFT
En México la baja por enfermedad se tramita como incapacidad temporal ante el IMSS, y la relación laboral se suspende mientras el certificado de incapacidad esté vigente, según la Ley Federal del Trabajo. Durante esa suspensión el patrón no puede correr al trabajador sin consecuencias.
El IMSS paga un subsidio del 60 % del salario promedio de cotización a partir del cuarto día de incapacidad y hasta un máximo de 52 semanas, prorrogables a 78 semanas en un periodo de cuatro años, siempre que el trabajador tenga al menos cuatro semanas cotizadas inmediatamente anteriores. Los primeros tres días son a cuenta del patrón, aunque la ley no los obliga a pagarlos si el contrato o el convenio no lo prevé.
Despedir a un trabajador durante una incapacidad se presume discriminatorio si la enfermedad está protegida, como ocurre con el VIH/SIDA, el cáncer o las enfermedades crónicas tras la reforma laboral de 2019. La propia Ley Federal del Trabajo prohíbe la discriminación por motivos de salud, y el despido basado en esa condición puede impugnarse en los Centros de Conciliación Laboral y, en su defecto, ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial, con representación gratuita de la STPS a través de PROFEDET (teléfono 800 717 29 42).
Hay dos salidas distintas si la incapacidad se vuelve permanente. Si es parcial, el patrón debe reubicar al trabajador en un puesto compatible; si no existe, paga indemnización. Si es total, puede terminar la relación, pero debe cubrir tres meses de salario integrado, 20 días por año trabajado y la prima de antigüedad (12 días por año, con tope de dos veces el salario mínimo general, que en 2026 es de 315,04 MXN/día).
Datos clave del despido por enfermedad en México
| Concepto | Regla en México |
|---|---|
| Ley principal | Ley Federal del Trabajo y Ley del Seguro Social |
| Periodo máximo de incapacidad temporal | Hasta 52 semanas, prorrogables a 78 semanas en un periodo de cuatro años |
| Subsidio del IMSS | 60 % del salario promedio de cotización desde el cuarto día |
| Plazo para demandar por despido | 2 meses desde el despido (prescripción de la acción) |
| Indemnización por incapacidad permanente total | 3 meses de salario integrado + 20 días por año + prima de antigüedad |
| Salario mínimo general (2026) | 315,04 MXN/día, alrededor de 9.582,47 MXN/mes |
| Autoridad | Centros de Conciliación Laboral y Tribunales Laborales |
Ejemplo resuelto con la UMA de 2026 (117,31 MXN/día): una trabajadora despedida con seis años de antigüedad, salario integrado de 18.000 MXN mensuales e incapacidad permanente total. Tres meses de salario = 54.000 MXN; 20 días por año = 20 × 6 × (18.000 / 30) = 72.000 MXN; prima de antigüedad = 12 días por año, tope dos veces el salario mínimo general de 2026 (2 × 315,04 MXN = 630,08 MXN/día) = 12 × 6 × 630,08 = 45.365,76 MXN. Indemnización total aproximada: 171.365,76 MXN, sin contar salarios caídos ni cotizaciones al IMSS.
Argentina: despido durante la licencia por enfermedad inculpable
En Argentina la baja se denomina licencia por enfermedad inculpable, regulada por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. El plazo de licencia varía según la antigüedad del trabajador: hasta tres meses si lleva menos de cinco años, y hasta seis meses si lleva cinco años o más, con derecho a salario solo durante los primeros meses según el caso.
El artículo 213 de la Ley de Contrato de Trabajo protege al trabajador despedido durante esa licencia: aunque el empleador invoque justa causa, si la enfermedad está debidamente comunicada y aceptada, esa justificación resulta improcedente y deben abonarse las indemnizaciones por despido incausado. Además, el empleador debe pagar los salarios hasta el vencimiento del plazo legal de la licencia o hasta la fecha del alta, lo que ocurra antes, y conforme al principio pro trabajador del artículo 9 de la LCT, donde la ley no distingue no puede distinguir el juez.
La indemnización por despido sin causa incluye el llamado sueldo anual complementario (aguinaldo) proporcional, la integración del mes de despido, el preaviso (que si no se otorga se paga como indemnización sustitutiva de un mes o dos según la antigüedad) y la indemnización por antigüedad propiamente uno, equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. Las cifras en pesos argentinos envejecen muy rápido, por lo que es imprescindible revisar el valor del salario mínimo, vital y móvil al momento del despido: en 2026 es de 372.400 ARS/mes hasta julio y 376.600 ARS desde agosto, según la Resolución 9/2025.
Datos clave del despido por enfermedad en Argentina
| Concepto | Regla en Argentina |
|---|---|
| Ley principal | Ley de Contrato de Trabajo 20.744 |
| Plazo de licencia | Hasta 3 meses (< 5 años de antigüedad) o hasta 6 meses (≥ 5 años) |
| Indemnización por antigüedad | 1 sueldo por año o fracción > 3 meses |
| Preaviso | 1 mes (< 5 años) o 2 meses (≥ 5 años); si no se otorga, se paga indemnización sustitutiva |
| Protección extra durante la licencia | Salarios hasta el alta o el vencimiento legal (art. 213 LCT) |
| Salario mínimo, vital y móvil (2026) | 372.400 ARS/mes hasta julio; 376.600 ARS desde agosto |
| Autoridad | SECLO para conciliación obligatoria (solo en CABA); Justicia Nacional del Trabajo para demandar |
Supongamos a una administrativa con cuatro años de antigüedad, sueldo de 900.000 ARS y despido durante la licencia por enfermedad inculpable. Indemnización por antigüedad = 4 sueldos = 3.600.000 ARS; preaviso omitido (un mes) = 900.000 ARS; integración del mes de despido = mes proporcional; sueldos hasta el alta o vencimiento de licencia: depende de cuándo se conceda el alta médica. Por eso el cálculo concreto exige conocer la fecha del alta y los recibos de sueldo actualizados.
Chile: despido por enfermedad y autodespido como vía del trabajador
En Chile la baja se llama licencia médica, la concede un médico y la paga Fonasa o la Isapre, pero el contrato sigue vigente. La enfermedad común, por sí sola, no es causal de despido en el Código del Trabajo. Cuando la enfermedad se origina en el incumplimiento del empleador (condiciones insalubres, falta de ergonomía, jornada excesiva que deteriora la salud, ambiente hostil), el trabajador tiene a su disposición una figura particular: el autodespido, regulada en el Código del Trabajo.
El autodespido exige notificar formalmente al empleador, acreditar el incumplimiento con certificados médicos que vinculen la enfermedad al trabajo, y darle oportunidad de subsanar. Si no hay respuesta o no se corrige, el trabajador puede demandar ante los Juzgados de Letras del Trabajo, y si acredita el vínculo entre la dolencia y el incumplimiento, cobra las indemnizaciones de un despido injustificado, que incluyen el feriado proporcional (vacaciones no gozadas) y, eventualmente, una indemnización por daño moral si la negligencia fue grave.
El plazo para invocar el autodespido es de 60 días hábiles desde el incumplimiento, según la doctrina vigente, y la primera puerta administrativa es la Dirección del Trabajo, donde se puede intentar una conciliación antes de judicializar el caso. Si la enfermedad es de origen profesional, rigen las normas de la Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, con obligaciones reforzadas para el empleador.
Datos clave del despido por enfermedad en Chile
| Concepto | Regla en Chile |
|---|---|
| Ley principal | Código del Trabajo (DFL 1) |
| Mecanismo del trabajador | Autodespido por incumplimiento grave del empleador |
| Plazo para autodespido | 60 días hábiles desde el incumplimiento |
| Indemnización por años de servicio | 1 sueldo por año (tope 11 años), con reemplazo en su parte variable vía AFC |
| Autoridad administrativa | Dirección del Trabajo (conciliación) |
| Autoridad judicial | Juzgados de Letras del Trabajo |
| Ingreso mínimo mensual (2026) | 350.000 CLP/mes |
| UTM (julio 2026) | 71.649 CLP, se reajusta cada mes con el IPC |
A modo de ejemplo, un operador de bodega con tres años de antigüedad, sueldo de 600.000 CLP y diagnóstico de tendinitis por movimientos repetitivos sin medidas ergonómicas, podría autodespedirse tras notificar a la empresa. Si la demanda prospera, cobraría tres años de indemnización por años de servicio (3 × 600.000 = 1.800.000 CLP), el feriado proporcional no gozado y, si se acredita la negligencia, un monto adicional por daño moral, que queda a criterio del tribunal.
Perú: despido durante el descanso médico
En Perú la baja médica se conoce como descanso médico y la concede EsSalud. El Decreto Legislativo 728 y su TUO (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) regulan las razones justificadas de terminación del contrato, dentro de las cuales la simple baja médica no figura.
Si el empleador despide invocando una causa que no encaja en las del decreto legislativo, o si se demuestra que la verdadera razón fue la enfermedad, el trabajador puede demandar la nulidad del despido ante los Juzgados de Trabajo por la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Si el despido es declarado nulo, el trabajador es repuesto en su puesto con el pago de los meses dejados de percibir; si solo se acredita que el despido fue arbitrario (sin causa legal), el trabajador recibe una indemnización equivalente a tres remuneraciones mensuales o, si tiene más de cuatro años de servicio, a seis remuneraciones, con un tope legal. Los descansos médicos no usados ni remunerados forman parte del cálculo de la remuneración computable.
La vía administrativa previa a la demanda es la SUNAFIL, que fiscaliza el incumplimiento laboral y puede sancionar al empleador, aunque no declara la nulidad de un despido. Para acreditar la enfermedad, es clave conservar el certificado de EsSalud y la historia clínica; sin ese documento, la nulidad por despido discriminatorio es muy difícil de probar.
Datos clave del despido por enfermedad en Perú
| Concepto | Regla en Perú |
|---|---|
| Ley principal | Decreto Legislativo 728 (LPCL) y normas de EsSalud |
| Despido arbitrario | Indemnización de 3 remuneraciones (o 6 si hay > 4 años de servicio) |
| Despido nulo | Reposición al puesto + remuneraciones devengadas desde el despido |
| Plazo para demandar | 30 días naturales desde el despido (prescripción de la acción) |
| Remuneración mínima vital (2026) | 1.130 PEN/mes |
| UIT (2026) | 5.500 PEN |
| Autoridad | SUNAFIL para inspección; Juzgados de Trabajo para demandar |
Como ejemplo, una cajera con tres años de servicio, sueldo de 2.200 PEN y descanso médico por lumbalgia al que la empresa despide sin causa, podría demandar por despido arbitrario. Indemnización = 3 × 2.200 = 6.600 PEN, más las remuneraciones devengadas desde el despido hasta la sentencia, y los descansos médicos pendientes de pago. Si logra acreditar que el móvil fue la enfermedad, pedirá la reposición con todos los salarios caídos.
Datos comprobados en octubre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el despido por enfermedad
1. ¿Qué dice la nueva ley sobre el despido por baja laboral?
No existe una sola “nueva ley” que regule esto en todos los países hispanohablantes. En España, la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) refuerza que el despido durante una incapacidad temporal (IT) sea especialmente cuidadoso; en México, la Ley Federal del Trabajo (Cámara de Diputados de México) permite rescisión por enfermedad no profesional solo si hay dictamen del IMSS; en Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (InfoLEG) prohíbe despidos por enfermedad común salvo falta de pago; y en Chile, el Código del Trabajo (Dirección del Trabajo) exige aviso previo y causal justificada.
2. ¿Me pueden despedir mientras estoy de baja con un contrato indefinido?
Sí, pero la justificación tiene que ser ajena a tu enfermedad y estar prevista en la ley. En España, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores exige que el absentismo supere el 20% de jornadas en dos meses; en México, la rescisión por enfermedad solo procede con aviso y dictamen médico (Ley Federal del Trabajo, Cámara de Diputados de México); en Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (InfoLEG) presume discriminación si no hay causa objetiva; y en Chile, el despido debe basarse en una causal del Código del Trabajo (Dirección del Trabajo).
3. ¿Se puede negociar la salida estando de baja?
Sí, una baja médica no impide cerrar un acuerdo. En España es habitual alcanzar un mutuo acuerdo (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores) con una indemnización de 45 días por año; en México, el convenio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje es válido (Ley Federal del Trabajo, Cámara de Diputados de México); en Argentina, el acuerdo homologado se firma ante el SECLO (InfoLEG); y en Chile, el finiquito debe ratificarse ante un ministro de fe (Dirección del Trabajo).
4. ¿Me pueden echar del trabajo si la baja es por enfermedad común?
La respuesta depende del país y de si tu contrato sigue vigente. En España, durante una incapacidad temporal (IT) por enfermedad común el despido es nulo si no hay causa económica, técnica u organizativa acreditada (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores); en México, el patrón no puede rescindir por enfermedad común acreditada por el IMSS (Ley Federal del Trabajo, Cámara de Diputados de México); en Argentina, la enfermedad común está protegida hasta seis meses por la Ley de Contrato de Trabajo (InfoLEG); y en Chile, la causal de enfermedad debe acreditarse médicamente ante la Dirección del Trabajo.
5. ¿Un despido por enfermedad puede considerarse discriminatorio?
Sí, en muchos ordenamientos se presume discriminación cuando la única razón es la salud. En España, los tribunales califican de nulo el despido por motivos de salud protegidos por la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, BOE); en México, el artículo 1º de la Constitución prohíbe toda discriminación (Cámara de Diputados de México); en Argentina, la Ley 23.592 sanciona actos discriminatorios (InfoLEG); y en Chile, la Ley Zamudio protege a personas con condiciones de salud (Dirección del Trabajo).
6. ¿Cómo actúa el despido después de una baja larga?
Tras una ausencia prolongada, el empleador necesita una causa clara y documentada. En España, el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir por absentismo si supera los umbrales legales; en México, si la IT supera 52 semanas opera la invalidez parcial o total (Ley Federal del Trabajo, Cámara de Diputados de México); en Argentina, pasado el año de conservación del empleo aplica la reserva del puesto (InfoLEG); y en Chile, el despido debe invocarse en causal vigente y pagarse indemnizaciones correspondientes (Dirección del Trabajo).
7. ¿Cuánto se cobra de indemnización si te despiden estando de baja?
El cálculo varía según país y motivo del despido. En España, despido improcedente durante baja: 45 días por año hasta 2012 y 33 desde entonces (Estatuto de los Trabajadores, BOE); en México, rescisión justificada sin indemnización, pero despido injustificado equivale a 90 días de salario y 20 días por año (Ley Federal del Trabajo, Cámara de Diputados de México); en Argentina, despido sin causa suma un mes por año o fracción (InfoLEG); y en Chile, 90 días de remuneración como mínimo (Dirección del Trabajo).
Fuentes
- LabormindDespido estando de baja por enfermedad común – Labormindconsultado el 03/10/2026
- EstudiovilaplanaDESPIDO POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE Y DISCRIMINACIÓNconsultado el 03/10/2026
- Dt¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral …consultado el 03/10/2026
- FactorialQué es la derogación del despido objetivo por baja médica?consultado el 03/10/2026
- CclsinaloaDespido por incapacidad médica LFTconsultado el 03/10/2026