Qué se entiende por despido por causas objetivas y por qué cambia según el país
Un despido por causas objetivas es el que el empleador decide sin que el trabajador haya cometido una falta grave, apoyándose en motivos tasados por la ley: razones económicas, técnicas, organizativas, de producción, o en causas económicas y estructurales parecidas. La idea de fondo es la misma en cualquier ordenamiento: si el despido no es disciplinario, debe responder a una causa justificada y, cuando no la hay, se traduce en una indemnización. La diferencia está en los nombres, en los días que se pagan y en el organismo que resuelve el conflicto.
En cada país este tipo de despido recibe denominaciones distintas. En España, el Estatuto de los Trabajadores lo regula dentro de las causas objetivas del art. 52. En México, la Ley Federal del Trabajo lo encuadra como rescisión sin responsabilidad para el patrón por causas justificadas. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) distingue entre despido con justa causa y despido sin justa causa, y solo este último genera la indemnización tarifada. En Chile, el Código del Trabajo separa las causales objetivas del art. 161, las disciplinarias del art. 160 y la causal de necesidades de la empresa del art. 163 bis. En Perú, el Decreto Legislativo 728 y su TUO (D.S. 003-97-TR) distinguen entre despido por causa justa, despido arbitrario y despido nulo. La consecuencia es clara: comparar uno con otro exige mirar el país, no la palabra.
Lo que casi todos los países comparten sobre el despido objetivo
Aunque los nombres y las cifras cambian, hay principios que se repiten en los cinco ordenamientos:
- La causa del despido debe estar prevista en la ley: no basta con que el empresario quiera prescindir del trabajador; la norma tiene que reconocer el motivo.
- La indemnización, cuando corresponde, suele estar tarifada, es decir, calculada con una fórmula de meses o días de salario por año de antigüedad, con topes y reglas propias en cada país.
- Existe un plazo para impugnar el despido, que se cuenta desde la notificación o desde la fecha de efectos, y que es distinto en cada legislación.
- Hay un organismo laboral competente: en España, los Juzgados de lo Social; en México, los Tribunales Laborales del Poder Judicial tras la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; en Argentina, la justicia nacional del trabajo, con conciliación previa; en Chile, los Juzgados de Letras del Trabajo; en Perú, los Juzgados de Trabajo por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Cuando el despido no encaja en ninguna causa legal, el efecto suele ser el mismo: o se repone al trabajador, o se paga una indemnización calculada con la regla general, nunca con el criterio del empleador.
El principio es común, la cifra no: lo que cambia es cómo se cuentan los años, qué salario se toma y cuánto se paga por cada uno.
España: despido por causas objetivas
En España, el despido por causas objetivas está regulado en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, que se basa en un incumplimiento grave del trabajador, el objetivo responde a motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, o a la ineptitud del trabajador, o a la falta de adaptación a modificaciones técnicas. Se diferencia también del despido colectivo (arts. 51 ET), que afecta a un número elevado de trabajadores y exige un procedimiento específico. La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades, inferior a la del despido improcedente (33 días con tope de 24 mensualidades), lo que convierte la calificación del despido en un factor decisivo para el trabajador.
| Concepto | Detalle en España |
|---|---|
| Ley aplicable | Estatuto de los Trabajadores (art. 52) |
| Indemnización | 20 días por año, tope 12 mensualidades |
| Salario de referencia | Salario bruto diario, con prorrateo de pagas extra |
| Plazo para demandar | 20 días hábiles desde la notificación |
| Vía procesal | Juzgado de lo Social, con conciliación previa ante el SMAC |
Requisitos y procedimiento en España
- Comunicar el despido por escrito, con una motivación clara de la causa objetiva y la fecha de efectos.
- Poner a disposición del trabajador, en el mismo momento, la indemnización de 20 días por año de servicio (tope 12 mensualidades) y los salarios de tramitación del periodo de preaviso, salvo que el preaviso sea de 15 días.
- Conceder un preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador puede disfrutar de seis horas semanales de permiso para buscar empleo.
- Notificar simultáneamente la decisión a los representantes de los trabajadores, si los hay.
- El empresario entrega el escrito motivado y la indemnización.
- El trabajador firma o no el recibo, y puede impugnar en 20 días hábiles.
- Si no hay acuerdo en el SMAC, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
Cuantía de la indemnización en España
La fórmula es: sueldo bruto diario × 20 × años de servicio, con el tope de 12 mensualidades del salario. Ejemplo: Lucía, despedida en Madrid tras 6 años con un sueldo bruto de 1.800 euros (EUR) al mes en 14 pagas. Sueldo diario = 1.800 × 14 ÷ 365 = 69,04 EUR. Indemnización = 69,04 × 20 × 6 = 8.285 EUR. El cálculo puede comprobarse en la calculadora de indemnizaciones del CGPJ, introduciendo fecha de inicio, fecha de fin y salario bruto.
Plazos para impugnar y dónde acudir en España
El plazo para presentar la demanda por despido es de 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la notificación del despido. La demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social, y es obligatorio haber pasado antes por el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente. Si el despido se declara improcedente, el trabajador puede elegir entre la readmisión o una indemnización mayor, de 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
México: despido por causas objetivas
En México, la Ley Federal del Trabajo no habla de "despido objetivo" como categoría autónoma, pero reguló la rescisión sin responsabilidad para el patrón por causas justificadas. La autoridad competente dejó de ser la Junta de Conciliación y Arbitraje: desde la reforma laboral de 2019, el trabajador debe pasar primero por una conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o su homólogo estatal, y solo después acudir a los Tribunales Laborales del Poder Judicial. La asesoría gratuita la presta la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
| Concepto | Detalle en México |
|---|---|
| Ley aplicable | Ley Federal del Trabajo (arts. 46-49) |
| Indemnización (rescisión justificada) | 3 meses de salario + 20 días por año + salarios vencidos + prima de antigüedad |
| Salario de referencia | Salario diario integrado |
| Vía | Conciliación prejudicial → Tribunal Laboral |
| Prescripción | 1 mes para demandar rescisión; 2 meses para reclamar prestaciones |
Causales objetivas en México
- Engaño al patrón con certificados o referencias falsos presentados para ingresar al trabajo.
- Faltas de probidad u honradez, actos inmorales, acoso o violencia contra compañeros o el patrón, fuera o dentro del centro de trabajo.
- Falta de cumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones del trabajador, o alterar la disciplina del lugar.
Indemnización y finiquito en México
Si la rescisión es justificada, el trabajador solo recibe el finiquito: partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, más la prima de antigüedad (12 días por año, tope 2 salarios mínimos) cuando tiene 15 o más años de servicio o fue despedido por causa injustificada. Si la rescisión se declara improcedente, el patrón debe pagar 3 meses de salario, 20 días por año de servicio y los salarios vencidos desde el despido hasta la resolución. Ejemplo: Carlos, despedido en Monterrey tras 4 años con un sueldo de 12.000 pesos mexicanos (MXN) al mes. Si la rescisión se declara improcedente: 3 meses = 36.000 MXN, 20 días × 4 años = 80 días × 400 MXN/día = 32.000 MXN, más salarios vencidos del periodo intermedio. La integración se hace con el salario diario integrado y, cuando se necesita UMA, se usa el valor de 2026 (117,31 MXN/día, publicado por el INEGI).
Procedimiento ante la Junta y plazos en México
- El patrón entrega aviso por escrito al trabajador indicando la causa y la fecha de rescisión, o levanta acta administrativa ante testigos.
- Si el trabajador no está conforme, presenta su solicitud en el Centro de Conciliación dentro del plazo de prescripción.
- La conciliación es obligatoria; si no prospera, se remite al Tribunal Laboral para demandar.
El plazo para demandar la rescisión es de 1 mes desde la fecha en que se entregó el aviso; para reclamar prestaciones distintas, el plazo general de prescripción es de 2 meses.
Argentina: despido por causas objetivas
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) distingue entre despido con justa causa (sin indemnización, art. 242) y despido sin justa causa, que genera la indemnización tarifada del art. 245. La fiscalización y orientación dependen de la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y la seguridad social de la ANSES. Antes de demandar, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires es obligatoria la instancia de conciliación ante el SECLO; en las provincias, la regla varía según la legislación local.
| Concepto | Detalle en Argentina |
|---|---|
| Ley aplicable | LCT (arts. 245-247) |
| Indemnización por antigüedad | 1 mes de mejor sueldo por año o fracción > 3 meses |
| Tope | Sin tope legal general |
| Preaviso | 1 o 2 meses según antigüedad |
| Vía | SECLO (CABA) → Justicia Nacional del Trabajo |
| Salario mínimo de referencia 2026 | 372.400 ARS/mes (sube a 376.600 ARS en agosto de 2026) |
Causales objetivas y despido sin justa causa en Argentina
- La justa causa debe invocarse por escrito y referirse a incumplimientos graves del trabajador enumerados en la ley; de lo contrario, el despido se considera sin justa causa y genera indemnización tarifada.
- En el régimen especial de personal de casas particulares, regulado por la Secretaría de Trabajo, la indemnización por despido sin justa es de 1 mes por año o fracción mayor de 3 meses, con la mejor remuneración del último año, y un mínimo de 1 mes.
- Si la trabajadora está embarazada o próxima a casarse, el despido motivado en esas circunstancias genera una indemnización adicional equivalente a 1 año de remuneraciones, que se acumula a la común.
Cuantía de la indemnización en Argentina
La regla general es mejor remuneración mensual del último año × años de servicio o fracción mayor de tres meses. Ejemplo: Diego, despedido en Buenos Aires tras 7 años y medio con una mejor remuneración de 1.200.000 pesos argentinos (ARS) en el último año. Indemnización = 1.200.000 ARS × 8 (7 años completos + fracción de 6 meses). La antigüedad se calcula con la fecha de ingreso y la de egreso, y la "mejor remuneración" incluye todo lo habitual: sueldo básico, comisiones habituales, premios y gratificaciones regulares. El preaviso omitido se paga como un mes adicional (o dos, según antigüedad).
Preaviso, integración del mes de despido y registro ante organismo
- El empleador debe preavisar con 1 mes (antigüedad menor a 5 años) o 2 meses (5 años o más), o pagar una indemnización sustitutiva equivalente.
- Si el despido se efectiviza en el mes, corresponde la integración del mes de despido hasta el último día trabajado.
- En CABA, se inicia el reclamo en el SECLO; si fracasa la conciliación, se demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo. En provincias, el camino puede variar, por lo que conviene confirmarlo en la justicia local.
Chile: despido por causas objetivas
En Chile, el Código del Trabajo distingue tres grandes bloques: las causales disciplinarias del art. 160 (que no generan indemnización), las causales objetivas del art. 161 (incompetencia o renuncia del trabajador a cambios, entre otras, con indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso) y la causal de necesidades de la empresa del art. 163 bis, que también da derecho a indemnización. La Dirección del Trabajo (DT) es la primera puerta para reclamar y fiscalizar; si no hay acuerdo, se demanda ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
| Concepto | Detalle en Chile |
|---|---|
| Ley aplicable | Código del Trabajo (arts. 161, 163 bis, 168) |
| Indemnización por años de servicio | 1 mes por año, tope 11 años (art. 163 bis) |
| Sustitutiva del aviso previo | 1 mes de última remuneración |
| Recargo si despido es injustificado | 30%, 50% o 80% según el art. 168 |
| Plazo para recurrir | 60 días hábiles desde la separación |
| Ingreso mínimo mensual 2026 | 350.000 CLP |
Indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso en Chile
La indemnización por años de servicio se calcula con la última remuneración mensual, que incluye todo lo percibido por la prestación de servicios (no así asignaciones familiares, horas extra ni aguinaldos esporádicos), con un tope de 11 años. Ejemplo: Camila, despedida en Santiago tras 9 años con una última remuneración de 950.000 pesos chilenos (CLP). Indemnización por años = 950.000 × 9 = 8.550.000 CLP. Si no se preavisó con 30 días de anticipación, se añade la sustitutiva del aviso de 950.000 CLP, y si el juez declara el despido injustificado, se aplica el recargo del art. 168 según los ingresos y el tamaño de la empresa. La Unidad Tributaria Mensual (UTM) sirve de referencia para multas y sanciones; en julio de 2026 la UTM está en 71.649 CLP.
Finiquito, plazo para reclamar y organismos en Chile
- El empleador entrega el finiquito por escrito, con el detalle de las sumas adeudadas, y lo pone a disposición del pago dentro de 10 días hábiles desde la separación.
- El trabajador tiene 60 días hábiles para recurrir ante el Juzgado de Letras del Trabajo si considera el despido injustificado, indebido, improcedente o sin motivo plausible.
- Antes de demandar, puede reclamar en la Dirección del Trabajo para intentar una conciliación.
Si el finiquito se firma ante un ministro de fe y con prestaciones irrenunciables, el trabajador conserva el derecho a impugnar judicialmente el despido.
Perú: despido por causas objetivas
En Perú, el Decreto Legislativo 728 y su TUO (D.S. 003-97-TR) regulan tres figuras: el despido por causa justa (no genera indemnización, solo Compensación por Tiempo de Servicios), el despido arbitrario (sin causa, con indemnización tarifada) y el despido nulo (con reposición, salvo que el trabajador opte por la indemnización). El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) inspeccionan y orientan; la demanda se presenta ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
| Concepto | Detalle en Perú |
|---|---|
| Ley aplicable | D. Leg. 728 y TUO (D.S. 003-97-TR) |
| Indemnización por despido arbitrario | 1,5 remuneraciones mensuales por año, tope 36 remuneraciones |
| Remuneración mínima vital 2026 | 1.130 PEN/mes |
| UIT 2026 | 5.500 PEN |
| Vía | AAT (SUNAFIL/MTPE) → Juzgado de Trabajo |
Causales objetivas y vía del despido por causa justa en Perú
- Causales relacionadas con la capacidad del trabajador: rendimiento deficiente, negativa a exámenes médicos, enfermedad o discapacidad permanente que impide la tarea, jubilación.
- Causales relacionadas con la conducta: faltas graves disciplinarias, condena penal por delito doloso, daños intencionales, inmoralidad, entre otras.
- El empleador debe seguir un procedimiento ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), que incluye la notificación escrita de la imputación, el descargo del trabajador y la decisión de la AAT. La carga de la prueba recae en el empleador.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
Cuando el despido no encaja en una causa justa acreditada, se considera arbitrario y genera una indemnización de 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con un tope de 36 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. Ejemplo: Pedro, despedido en Lima tras 5 años con una remuneración de 2.500 soles (PEN) al mes. Indemnización = 2.500 × 1,5 × 5 = 18.750 PEN. Si opta por la reposición (solo en despido nulo), debe acudir al juez; en despido arbitrario, la indemnización tarifada es la regla. Para efectos tributarios, la UIT 2026 está fijada en 5.500 PEN.
Despido colectivo por causas objetivas y fuero sindical en Perú
- La extinción colectiva por causas objetivas (art. 48 del D. Leg. 728) aplica cuando afecta al menos al 10% del personal de un centro de trabajo.
- Exige negociación previa con el sindicato o con los trabajadores afectados, pericia de parte realizada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República, y aprobación de la AAT.
- El silencio administrativo positivo opera si la AAT no se pronuncia en los plazos legales.
- Los dirigentes y trabajadores sindicalizados gozan de fuero sindical: no pueden ser despedidos sin causa justa acreditada y con autorización judicial previa, conforme a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.L. 25593).
Datos del artículo (actualizados a octubre de 2026): la indemnización por despido objetivo en España es de 20 días por año con tope de 12 mensualidades; en México, la rescisión justificada no genera indemnización más allá del finiquito y la prima de antigüedad; en Argentina, la regla es 1 mes de mejor remuneración por año o fracción mayor de 3 meses; en Chile, la indemnización por años de servicio tiene tope de 11 años; en Perú, la indemnización por despido arbitrario es de 1,5 remuneraciones por año con tope de 36 remuneraciones. Los plazos para demandar también son distintos: 20 días hábiles en España, hasta 1 mes en México para impugnar la rescisión, 60 días hábiles en Chile, y los plazos en Argentina y Perú se cuentan de forma diferente según la vía. Si tu caso cruza fronteras o afecta a personal de casas particulares, personal fijo discontinuo o a trabajadores con fuero, conviene confirmar la norma concreta con un abogado del país y con el organismo oficial de cada lugar.
Preguntas frecuentes sobre el despido por causas objetivas
1. ¿Cuánto te corresponde de indemnización cuando te despiden por causas objetivas?
En España, el despido objetivo reconoce 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, calculado sobre el salario bruto diario incluyendo prorrateo de pagas extras. En México no existe una indemnización por causa objetiva equiparable: si el patrón no acredita la causa, el despido se vuelve improcedente y se pagan tres meses de salario más 20 días por año, conforme a la Ley Federal del Trabajo.
2. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido por causas objetivas paso a paso?
En España se multiplican los años o fracción por 20 días de salario bruto diario (incluidas las pagas extras prorrateadas) y el resultado se limita a 12 mensualidades; la empresa debe entregar junto al finiquito el cálculo desglosado por año y los días concretos abonados.
3. ¿Cómo se calcula la indemnización si tu despido improcedente en lugar de objetivo?
Si el despido objetivo se impugna y se declara como improcedente en España, la indemnización sube a 33 días por año de los años trabajados hasta el 12 de febrero de 2012 y 20 días por año desde esa fecha, con un tope total de 24 mensualidades, según el Estatuto de los Trabajadores.
4. ¿Cuánto se paga en un despido improcedente y qué diferencia hay con el despido objetivo?
El despido improcedente en España paga 33 días por año trabajado hasta 2012 y 20 días después, con tope de 24 mensualidades, frente a los 20 días por año y 12 mensualidades del despido objetivo. En México, si el patrón no demuestra la causa, la Ley Federal del Trabajo fija tres meses de salario constitucional más 20 días por año y salarios vencidos.
5. ¿Qué indemnización corresponde cuando te despiden con contrato indefinido?
Con contrato indefinido, en España el despido objetivo genera 20 días por año con tope de 12 mensualidades y el improcedente, 33/20 días según la fecha con tope de 24. En Argentina, con contrato por tiempo indeterminado, la Ley de Contrato de Trabajo fija un mes de sueldo por año o fracción mayor a tres meses, tomando la mejor remuneración mensual del último año.
6. ¿Existe una calculadora fiable para estimar la indemnización por despido?
En España el Consejo General del Poder Judicial ofrece un calculador público en su web para pleitos laborales, útil como primera aproximación; para cifras definitivas conviene usar una calculadora laboral actualizada con el salario bruto diario real y revisar el Estatuto de los Trabajadores.
7. ¿Cómo funciona la calculadora de indemnización del CGPJ y qué datos pide?
El calculador del CGPJ en España pide fecha de inicio y fin del contrato, salario bruto anual con pagas extras, motivo del despido y, si lo hay, periodo posterior al 12 de febrero de 2012, porque desde esa fecha se aplican los 20 días en vez de los 33 por año.
8. ¿Cuáles son las causas que justifican un despido objetivo y quién debe probarlas?
En España, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores enumera como causas la ineptitud del trabajador, la falta de adaptación, la ineptitud sobrevenida, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la insuficiencia de consignación presupuestaria en el sector público, y corresponde a la empresa acreditar la causa con documentación suficiente.
Fuentes
- Calculo-despidoCálculo de Indemnización por despidoconsultado el 05/10/2026
- EdomexPreguntas frecuentes – Secretaría del Trabajoconsultado el 05/10/2026
- FundaciondhiCalculadora de Indemnización por Despido – | Fundación DHIconsultado el 05/10/2026
- CajmetroDespido Injustificado – Corporación de Asistencia Judicialconsultado el 05/10/2026
- GobDespidos injustificados | Gobierno – Gob MXconsultado el 05/10/2026