Qué es y por qué importa
El despido por incapacidad sobrevenida es la finalización del contrato de trabajo porque la persona trabajadora ha perdido, después de su contratación, la aptitud física o mental que su puesto exige. El derecho en juego es doble: por un lado, el empresario sostiene que ya no puede cumplir el contrato; por otro, la persona trabajadora pide que se intente primero adaptar el puesto o reubicarla antes de extinguir la relación.
No existe una respuesta única. Cada país resuelve este conflicto con su propia ley laboral, su propio organismo certificador y sus propios tribunales. El nombre cambia —ineptitud sobrevenida, pérdida de capacidad, inhabilidad, caso fortuito— y también la indemnización, el preaviso y la vía para reclamar. Por eso, antes de tomar una decisión, conviene revisar la norma del país donde ocurrió el despido.
Lo que comparten casi todos los países hispanohablantes
Hay un principio común que se repite en España, México, Argentina, Chile y Perú: cuando la persona trabajadora pierde la aptitud para su puesto, la empresa puede extinguir el contrato, pero como regla general debe pagar alguna indemnización. El despido no es libre: la causa debe acreditarse con un certificado médico y la decisión debe comunicarse por escrito.
Otro denominador común es la obligación, cada vez más extendida, de intentar antes los ajustes razonables —adaptar tareas, cambiar horarios, reubicar en un puesto compatible— y solo después, si no hay alternativa, proceder al despido. Este deber se ha reforzado en los últimos años por la protección de las personas con discapacidad sobrevenida.
Donde los países se separan es en los detalles que importan al bolsillo y al reloj:
- Cómo se calcula la indemnización y cuál es el tope en meses.
- Si hace falta un preaviso y de cuántos días.
- Qué organismo certifica la incapacidad (servicio de prevención, EsSalud, COMPIN, ART).
- Ante qué tribunal se reclama y en qué plazo.
En la práctica, lo que parece el mismo derecho se convierte en cinco respuestas distintas. Por eso, más que buscar una regla única, conviene identificar primero el país y luego revisar la ley concreta.
España: qué dice el Estatuto de los Trabajadores y cómo se aplica
En España, el despido por incapacidad sobrevenida se regula como despido objetivo por ineptitud sobrevenida, conforme al Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo español, en su sentencia 94/2025, de 4 de febrero de 2025, declaró nulo el despido por ineptitud sobrevenida de un trabajador con cáncer que estuvo dos años en incapacidad temporal, al no haber la empresa intentado ajustes ni adaptación del puesto, con condena a la readmisión y al pago de los salarios de tramitación.
La ineptitud sobrevenida exige que la pérdida de capacidad sea conocida con posterioridad a la contratación, permanente y acreditada médicamente, normalmente por el servicio de prevención de la empresa. La empresa debe intentar antes adaptar o reubicar al trabajador; sin ese intento, el despido puede declararse nulo. Si el despido se ajusta a la ley, la indemnización es tasada y baja, y el plazo para impugnarlo es muy corto.
Cuándo la empresa puede extinguir el contrato en España
En España, el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida, siempre que se den estos requisitos de forma conjunta:
- Que la ineptitud sea conocida tras la contratación efectiva y después del periodo de prueba.
- Que la pérdida de capacidad sea permanente, no una mera baja temporal.
- Que la causa sea imputable al trabajador, por motivos físicos, psíquicos o de falta de actualización, e independiente de su voluntad.
- Que afecte a tareas esenciales del puesto y al conjunto del trabajo.
Ejemplos típicos son la pérdida de un requisito indispensable (carné de conducir, por ejemplo), el deterioro físico o mental acreditado por el servicio de prevención tras el alta, o la falta de adaptación tecnológica pese a la formación recibida.
Indemnización, preaviso y plazo para impugnar en España
| Concepto | Importe o plazo en España |
|---|---|
| Indemnización por ineptitud sobrevenida | 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades |
| Preaviso al trabajador | 15 días (ampliable por convenio colectivo) |
| Forma de la comunicación | Carta escrita con causas, fecha e importe de la indemnización |
| Plazo para demandar | 20 días hábiles desde la recepción de la carta |
| Vía previa | Papeleta de conciliación ante el SMAC u organismo autonómico equivalente |
| Indemnización si el despido es improcedente | 33 días por año, tope de 24 mensualidades |
El plazo se suspende tras la presentación de la papeleta de conciliación y se reanuda si en 15 días hábiles no se celebra el acto, según el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
Incapacidad permanente y despido sin indemnización en España
En España, el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato sin indemnización cuando el trabajador es declarado en incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. En este caso, la empresa no paga la indemnización de 20 días por año, porque la causa no es la ineptitud sobrevenida sino el reconocimiento oficial de una incapacidad que impide cualquier relación laboral.
En España, si la incapacidad permanente la reconoce el INSS, el contrato se extingue sin indemnización; si la pérdida de aptitud es sobrevenida pero parcial y acreditada por el servicio de prevención, el despido objetivo paga 20 días por año con tope de 12 mensualidades.
México: la Ley Federal del Trabajo y los Tribunales Laborales
En México, la Ley Federal del Trabajo permite al patrón terminar la relación laboral cuando el trabajador pierde la aptitud para desempeñar el puesto por una causa acreditada médicamente, siempre que no exista posibilidad de reubicación. Desde la reforma laboral de 2019, las Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas: la vía es la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y, si no hay acuerdo, la demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial.
El trabajador cuenta con la asesoría gratuita de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) y, en su caso, con el peritaje del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Una diferencia clave con España es que en México, tras la reforma, el trabajador debe pasar obligatoriamente por la conciliación antes de demandar.
Causales de aceptación y despido en México por incapacidad
En México, las causales que permiten al patrón terminar la relación por incapacidad sobrevenida se concentran en dos supuestos:
- Pérdida de la aptitud o capacidad del trabajador acreditada médicamente, ya sea por enfermedad o accidente no laboral, o por un riesgo de trabajo que deja secuelas.
- Fuerza mayor equiparable a la incapacidad del trabajador, cuando un hecho externo imposibilita de forma definitiva el cumplimiento del contrato.
En ambos casos, la carga de la prueba médica recae en el patrón, que debe aportar el certificado correspondiente antes de extinguir la relación.
Indemnización, aviso y vía para impugnar en México
| Concepto | Importe o plazo en México |
|---|---|
| Indemnización constitucional (3 meses) | 3 meses de salario integrado |
| Indemnización por antigüedad (20 días) | 20 días de salario por cada año de servicio |
| Prima de antigüedad | 12 días de salario por año, con tope del doble del salario mínimo de 2026 (252,03 pesos mexicanos al día) |
| Aviso al trabajador | Por escrito, con causas y oportunidad para defenderse |
| Vía previa obligatoria | Conciliación prejudicial ante el Centro Federal o estatal de conciliación |
| Plazo para demandar | 2 meses contados a partir del despido, según la Ley Federal del Trabajo |
Para dimensionar el cálculo: un trabajador en Monterrey con cuatro años de antigüedad y un salario mensual de 12.000 pesos mexicanos recibiría, como mínimo, 36.000 MXN por los tres meses y 9.600 MXN por los veinte días por año, más la prima de antigüedad que corresponda.
Dictamen médico y ajustes razonables en México
En México, el dictamen médico que sustenta la pérdida de capacidad puede emitirse por el Instituto Mexicano del Seguro Social, por un médico particular o por una institución pública de salud. La legislación mexicana obliga a la empresa a agotar antes la reubicación familiar razonable —mismo salario, mismo turno, jornada similar y, siempre que sea posible, en el mismo centro de trabajo— antes de proceder al despido.
- La empresa solicita el dictamen médico que acredite la pérdida de aptitud.
- El servicio médico evalúa si existen puestos compatibles con la nueva capacidad del trabajador.
- La patronal ofrece la reubicación, si existe vacante razonable.
- Si no hay vacante o el trabajador la rechaza de forma justificada, la empresa puede extinguir el contrato, pero debe pagar las indemnizaciones legales.
Argentina: la Ley de Contrato de Trabajo y el despido por fuerza mayor o inhabilidad
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 permite extinguir el contrato por fuerza mayor que imposibilite su cumplimiento o por inhabilidad profesional o técnica del trabajador. La vía previa es la conciliación obligatoria ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) —solo en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires— y, después, la justicia nacional del trabajo.
Una particularidad argentina es que, si la patronal encuadra mal la causa y la persona afectada se considera despedida, puede configurar un despido indirecto con indemnización agravada, porque la empresa forzó la salida sin causa válida.
Fuerza mayor, inhabilidad y enfermedad en Argentina
En Argentina, las causales que pueden alegarse para extinguir el contrato son las siguientes, según la Ley de Contrato de Trabajo:
- Fuerza mayor que imposibilite de forma definitiva el cumplimiento del contrato.
- Inhabilidad profesional o técnica del trabajador, acreditada y sobrevenida a la celebración del contrato.
- Enfermedad como causa análoga a la inhabilidad, cuando la dolencia impide de forma permanente el desempeño de las tareas propias del puesto.
La carga de la prueba médica recae en quien alega la causa, y la enfermedad debe acreditarse con peritajes y estudios complementarios ante los Tribunales del Trabajo.
Indemnización y prueba de la incapacidad en Argentina
| Concepto | Importe o plazo en Argentina |
|---|---|
| Indemnización por antigüedad (art. 245 LCT) | 1 mes de sueldo por año o fracción mayor a 3 meses |
| Preaviso (art. 231 y 232 LCT) | 1 o 2 meses según la antigüedad, o integración en dinero si no se otorga |
| Tope indemnizatorio | Sin tope legal; la jurisprudencia puede aplicar topes en casos de gran antigüedad |
| Vía previa en CABA | Conciliación obligatoria ante el SECLO |
| Plazo para demandar | 2 años desde el despido, según la prescripción laboral |
El cálculo se hace sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos meses, actualizada a la fecha del despido. Los montos en pesos argentinos envejecen rápido, por lo que conviene revisarlos con un cálculo actualizado al momento del juicio.
ART, incapacidad permanente y salida del vínculo en Argentina
En Argentina, el sistema de Riesgos del Trabajo (Ley 24.557) y la Comisión Médica evalúan la incapacidad permanente del trabajador. Si la contingencia es profesional, la aseguradora paga la indemnización tarifada y el empleador debe notificar fehacientemente la extinción del contrato; si la contingencia es común, la vía es la Ley de Contrato de Trabajo y la prueba pericial médica ante el Tribunal del Trabajo.
Chile: el Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo
En Chile, el Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo regulan el despido por caso fortuito o fuerza mayor y por la aptitud del trabajador. La Dirección del Trabajo es la primera puerta de reclamo administrativo y, si no prospera la conciliación, el caso pasa a los Juzgados de Letras del Trabajo.
Una diferencia con España y México es que en Chile se habla de una indemnización por años de servicio propia, calculada con un tope legal de años, y la prueba médica suele apoyarse en los certificados de la COMPIN o de la mutualidad.
Caso fortuito, fuerza mayor y aptitud del trabajador en Chile
En Chile, el artículo 159 del Código del Trabajo recoge las causales análogas a la incapacidad sobrevenida:
- Caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite continuar la relación laboral.
- Falta de aptitud del trabajador para el cargo convenido, acreditada y sobrevenida a la celebración del contrato.
La Dirección del Trabajo suele exigir que la falta de aptitud esté documentada y que no existan puestos alternativos en la empresa, sobre todo si la pérdida de capacidad coincide con la Ley de Inclusión Laboral 21.015 y sus actualizaciones.
Indemnización por años de servicio en Chile
| Concepto | Importe o plazo en Chile |
|---|---|
| Indemnización por años de servicio (sustitutiva del aviso) | 1 mes de remuneración por año o fracción superior a 6 meses, con tope de 11 años |
| Recargo del 30 % por falta de aviso | 1,30 meses por año si no se da el aviso con un mes de antelación |
| Indemnización del artículo 163 (vacantes no cubiertas) | 1 mes por año hasta 5 años, 0,8 hasta 10 y 0,5 hasta 15 |
| Plazo para demandar | 60 días hábiles desde la terminación, según el Código del Trabajo |
| Vía previa | Reclamo ante la Dirección del Trabajo o el Juzgado de Letras del Trabajo |
En la práctica, muchos finiquitos en Chile combinan la indemnización sustitutiva del aviso y un recargo, que se calculan sobre la última remuneración mensual.
COMPIN y Mutuales como prueba médica en Chile
En Chile, la prueba médica de la incapacidad suele sustentarse con certificados de la COMPIN (Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez) o de la Mutual de Seguridad a la que esté adherida la empresa. El empleador debe reunir esta documentación antes de extinguir el contrato.
- La empresa solicita el certificado de la COMPIN o de la Mutual sobre la capacidad residual del trabajador.
- Evalúa si existen puestos alternativos en el organigrama compatible con esa capacidad.
- Si la reubicación no es posible, comunica el despido por escrito con la causal del artículo 159 del Código del Trabajo.
- El trabajador firma el finiquito ante notario o lo impugna en la Dirección del Trabajo y, en su caso, en el Juzgado de Letras del Trabajo.
Perú: el Decreto Legislativo 728 y la Corte Suprema
En Perú, la incapacidad sobrevenida se regula en el artículo 23.a) del Decreto Legislativo 728, cuyo Texto Único Ordenado desarrolla la Corte Suprema en una casación laboral publicada por el diario oficial El Peruano. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) interviene en la inspección, pero la nulidad del despido la declara el Poder Judicial, a través de los Juzgados de Trabajo y la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
La Corte Suprema peruana confirmó la validez del despido por deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas, al ser el contrato laboral de prestaciones personalísimas y existir fuerza mayor que impide su cumplimiento.
Requisitos de la incapacidad sobrevenida en Perú
En Perú, los requisitos para invocar la causal del artículo 23.a) del Decreto Legislativo 728 son los siguientes:
- Certificación médica de EsSalud, del Ministerio de Salud o de una junta médica designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.
- Que la deficiencia sea sobrevenida a la celebración del contrato.
- Que la imposibilidad de cumplir las tareas sea de carácter permanente.
- Cumplimiento de la formalidad del artículo 33 del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
La Corte Suprema ha precisado que, tras la modificatoria introducida por la Ley 29973, el despido de un trabajador con discapacidad sobrevenida debe satisfacer esta formalidad para ser válido.
Indemnización, plazos y vía judicial en Perú
| Concepto | Importe o plazo en Perú |
|---|---|
| Indemnización por despido arbitrario (TUO D. Leg. 728) | 1,5 remuneraciones mensuales por año completo, con tope de 12 remuneraciones |
| Plazo para demandar | 30 días hábiles desde el despido, según la Nueva Ley Procesal del Trabajo |
| Vía previa | Reclamo ante la SUNAFIL o conciliación ante la Autoridad de Trabajo |
| Tribunal competente | Juzgados de Trabajo, con criterios unificadores de la Corte Suprema |
| Unidad de cuenta de referencia (2026) | UIT de 5.500 soles (PEN) |
Para un trabajador con cuatro años de antigüedad y una remuneración de 2.500 PEN al mes, la indemnización ascendería a 1,5 × 4 × 2.500 = 15.000 PEN, con el tope de las 12 remuneraciones como límite máximo. La unidad de referencia es la UIT de 2026, fijada en 5.500 PEN.
Ley 29973 de la persona con discapacidad y ajustes razonables en Perú
En Perú, la Ley 29973 refuerza la protección del trabajador con discapacidad sobrevenida y exige, antes de despedir, que la empresa haya intentado ajustes razonables y reubicación interna. La Corte Suprema recordó que las personas con discapacidad tienen un régimen de protección reforzada, por lo que el despido justificado solo es viable si se agotaron sin éxito los ajustes razonables y la reubicación interna, procurando no extinguir la relación laboral.
| Exigencia | Detalle en Perú |
|---|---|
| Ajustes razonables | Modificaciones físicas, horarias o de tareas, según la discapacidad |
| Reubicación interna | Puesto compatible con la capacidad residual y el mismo nivel remunerativo |
| Carga de la prueba | Recae en el empleador, que debe acreditar que intentó los ajustes |
| Consecuencia del incumplimiento | Despido declarado nulo y reposición del trabajador |
Datos comprobados en octubre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el despido por incapacidad sobrevenida
1. Ejemplos reales de despido por ineptitud sobrevenida
Un ejemplo típico en España es el operario que sufre una lesión grave y ya no puede levantar los pesos que su puesto exige: el tribunal puede avalar el despido si la empresa acreditó que la limitación es definitiva y reajustó el puesto antes de extinguir el contrato. En México, en cambio, la legislación protege a quien obtiene una incapacidad parcial permanente y prohíbe despedirlo solo por ese motivo, salvo que el patrón demuestre que la alteración impide la prestación del servicio.
2. ¿Se puede despedir por ineptitud sobrevenida mientras estás de baja médica?
En España la jurisprudencia suele exigir que la baja no sea la única prueba: el despido por ineptitud sobrevenida solo se sostiene si, una vez reincorporado, el trabajador sigue sin poder rendir en su puesto. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo presume que la enfermedad inculpable no es causa de despido mientras dure el período de conservación del empleo, que varía de uno a doce meses según la antigüedad.
3. ¿Cobra el paro o seguro de desempleo si me despiden por ineptitud sobrevenida?
En España el despido objetivo por ineptitud sobrevenida da acceso a la prestación por desempleo, porque tiene la misma consideración legal que un despido por causas objetivas. En México, en cambio, si la separación se declara improcedente, el trabajador tiene derecho a salarios caídos y a la indemnización constitucional de tres meses de salario, además de acceder al seguro de desempleo si la entidad federativa donde cotiza lo contempla.
4. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido por ineptitud sobrevenida?
En España la indemnización por despido objetivo es de veinte días de salario por año trabajado, con un tope de doce mensualidades, calculado sobre el salario bruto del último mes. En Chile, si el despido por necesidades de la empresa se declara improcedente, la indemnización sustitutiva equivale a un mes de la última remuneración por cada año de servicio, con un límite de once años.
5. ¿Qué pasa si me dan la incapacidad permanente y luego me despiden?
En España, recibir una incapacidad permanente total no impide por sí sola el despido, pero la empresa debe probar que la limitación afecta de forma definitiva a las funciones del puesto y que intentó recolocarlo antes. En Perú, la jurisprudencia constitucional protege al trabajador con discapacidad certificada y obliga al empleador a justificar de manera razonable cualquier decisión que afecte su continuidad laboral.
6. ¿Qué ha cambiado en 2025 o 2026 sobre la ineptitud sobrevenida?
En España no hubo reforma de fondo en 2025; el régimen del despido objetivo por ineptitud sobrevenida sigue regulado por el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos sobre causas objetivas. En México, en cambio, la reforma de 2021 a la Ley Federal del Trabajo endureció las restricciones para despedir a trabajadores con alguna discapacidad acreditada, y ese marco sigue vigente en 2026.
7. ¿La enfermedad común puede ser causa de ineptitud sobrevenida?
En España, una enfermedad común solo origina ineptitud sobrevenida cuando la secuelas son permanentes, afectan claramente al rendimiento del puesto y la empresa lo acredita con informes médicos. En Argentina, la legislación presume que las enfermedades comunes no son causa de despido durante el llamado período de conservación del empleo, que va de uno a doce meses según la antigüedad del trabajador.
Fuentes
- InfobaeTe pueden despedir por incompetente: la ley contempla la “ineptitud …consultado el 05/10/2026
- IberleyExtinción del contrato por causas objetivas ante ineptitud … – Iberleyconsultado el 05/10/2026
- PrcpQ&A – ¿Cómo gestionar el despido por capacidad?consultado el 05/10/2026
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- UmivaleactivaUn despido por ineptitud sobrevenida es improcedente si la …consultado el 05/10/2026