Qué es un contrato de prueba y para qué sirve
El contrato de prueba es la fase inicial de una relación laboral en la que empleador y trabajador se prueban mutuamente antes de asumir un compromiso de larga duración. Durante ese tramo cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación de forma más ágil, sin alegar una causa grave, justamente porque todavía no hay un vínculo consolidado. Es un paréntesis pactado, no una prueba de aptitud encubierta: si todo va bien, el contrato sigue con normalidad; si algo no encaja, se separa sin el coste de un despido tradicional.
Ahora bien, ese concepto básico se llena de contenidos muy distintos cuando bajas al derecho de cada país. Lo que en un lugar es una novedad que apenas se nota, en otro es una institución con reglas minuciosas, plazos tasados y formalidades que, si se omiten, dan pie a juicios laborales. Por eso este artículo no te va a dar una cifra única: la regla cambia según el país del que hablemos, y entender dónde estás parado es el primer paso para no llevarte sorpresas.
El contrato de prueba es un mismo concepto en todos lados, pero un plazo, un preaviso y unas consecuencias distintas en cada país.
El principio que comparten casi todos los países hispanohablantes
Aunque los plazos, las formalidades y los efectos indemnizatorios varíen de un país a otro, hay un tronco común que se repite en la mayoría de los ordenamientos laborales de habla hispana:
- Debe pactarse por escrito, normalmente en el propio contrato o en un anexo firmado al inicio de la relación.
- No es obligatorio: si no se acuerda nada, la relación arranca sin periodo de prueba y con las reglas generales.
- Mientras dura, rigen todos los derechos laborales: salario, jornada, seguridad social, antigüedad.
- Cualquiera de las partes puede poner fin a la relación durante su vigencia, normalmente sin necesidad de alegar una causa justificada.
- El plazo suele estar acotado por ley o por convenio, y rara vez puede repetirse con la misma persona.
Estos son los principios; los detalles —cuántos días, qué preaviso, qué indemnización— cambian en cada uno. Y eso es, justamente, lo que vamos a ver país por país.
España: periodo de prueba en el Estatuto de los Trabajadores
En España, el periodo de prueba se regula en el Estatuto de los Trabajadores, y la autoridad de referencia para interpretarlo y fiscalizarlo es el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Inspección de Trabajo. La regla general es clara: el periodo debe constar por escrito en el contrato, y su duración depende del grupo profesional al que pertenezca el trabajador, algo que rompe con la idea —muy extendida en Latinoamérica— de que el periodo se mide en meses. En España se cuenta en días.
Un matiz importante: durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro (cotización, salario, jornada, vacaciones proporcionales), y cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación sin necesidad de justificarla. Si el contrato no dice nada sobre el periodo de prueba, la relación se entiende directamente sin prueba, lo que tiene efectos prácticos relevantes si después se discute un preaviso o una indemnización.
Cuánto dura el periodo de prueba en España
| Grupo profesional | Duración máxima |
|---|---|
| Titulados universitarios y personal con título superior | Hasta 6 meses |
| Personal técnico titulado o de mando intermedio | Hasta 6 meses |
| Personal con puesto de dirección o de confianza | Hasta 6 meses |
| Empleados no cualificados (en general) | Hasta 2 meses |
| Trabajos que requieran título de técnico medio | Hasta 6 meses |
| Contratos en prácticas (formativos) | Hasta 1 mes para títulos de grado medio; hasta 2 meses para títulos de grado superior |
| Contratos de formación | Entre 2 y 6 meses, según el caso |
Fuente: Estatuto de los Trabajadores y Ministerio de Trabajo y Economía Social de España.
Cómo se extingue la relación durante la prueba en España
- Cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación de forma unilateral durante el periodo de prueba, sin necesidad de alegar causa ni justificar el motivo.
- Si la duración pactada del periodo supera los dos meses, el plazo de preaviso del empleador pasa a ser de quince días naturales, según el Estatuto de los Trabajadores.
- Si el preaviso se omite o se acorta, el empleador debe indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.
- El trabajador, si decide renunciar, debe respetar el mismo preaviso que el empleador.
- La decisión se comunica por escrito y surte efecto inmediato, sin necesidad de carta de despido con causa.
Qué pasa si no se pacta por escrito en España
Si el contrato no recoge expresamente el periodo de prueba, la relación se entiende sin prueba. Eso significa que, si el empleador decide terminar la relación, ya no estará en el régimen flexible del periodo de prueba: se aplicará la indemnización por despido improcedente si no hay causa suficiente, y el trabajador podrá reclamar salarios de tramitación. Es un detalle que conviene revisar en cualquier contrato antes de firmar.
México: periodo de prueba en la Ley Federal del Trabajo
En México, el periodo de prueba se rige por la Ley Federal del Trabajo, y los organismos competentes son la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), que orienta y supervisa, y el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, que desde la reforma laboral de 2019 realiza la conciliación prejudicial obligatoria antes de cualquier demanda. La figura aparece regulada en el apartado del Título Sexto dedicado a la capacitación y adiestramiento, y tiene un rasgo que la distingue: durante el periodo de prueba el patrón tiene la obligación de impartir capacitación al trabajador, y esa capacitación debe quedar documentada por escrito.
Otro detalle que rompe con la lectura simple: en México, durante el periodo de prueba el trabajador debe ser dado de alta en el IMSS desde el primer día, cotiza semanas para futuras pensiones y suma antigüedad desde el inicio. No se trata de una relación “blanda”, sino de un contrato laboral completo con un componente formativo reforzado.
Cuánto dura el periodo de prueba en México
| Tipo de trabajador | Duración máxima |
|---|---|
| Empleados en general (categorías) | Hasta 30 días naturales |
| Puestos de dirección, administradores o de confianza | Hasta 180 días naturales |
Fuente: Ley Federal del Trabajo de México y STPS. La ley fija estos topes; si el periodo se extiende más allá de lo permitido sin justificación, la relación se entiende por tiempo indeterminado, con todas las consecuencias.
Qué derechos se mantienen durante la prueba en la mexicana
- Alta en el IMSS desde el primer día, con cotización a salud, retiro, cesantía y vivienda.
- Salario completo, sin posibilidad de pagar por debajo del mínimo (315,04 MXN/día en 2026, según la CONASAMI).
- Jornada máxima legal, con pago de horas extra si corresponden.
- Antigüedad que se cuenta desde el inicio del periodo de prueba.
- Vacaciones y aguinaldo proporcionales al tiempo trabajado.
Cómo se acredita la capacitación en la prueba en México
- El patrón debe entregar al trabajador, por escrito, un programa de capacitación con objetivos y contenidos.
- La capacitación se imparte dentro del periodo de prueba y debe quedar registrada en los formatos que exige la STPS.
- La STPS, en su portal de inspección, puede revisar que el documento exista y que el plan se haya ejecutado, según la Ley Federal del Trabajo.
- Si el periodo de prueba se agota sin que se haya cumplido la capacitación, el trabajador puede solicitar que la relación se considere por tiempo indeterminado, con base en la Ley Federal del Trabajo.
- El plazo total del periodo no puede exceder los topes de la ley (30 o 180 días, según el puesto); si se supera, la relación se vuelve indefinida.
Argentina: periodo de prueba en la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, el periodo de prueba se regula en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, cuya estructura fue actualizada por la Ley 27.802. La autoridad de aplicación es el Ministerio de Capital Humano, a través de la Secretaría de Trabajo, que fiscaliza y orienta. Antes de cualquier demanda, hay que agotar la instancia obligatoria de conciliación en el SECLO (en CABA) o en las oficinas provinciales equivalentes. La reforma de 2026 dejó la figura del periodo de prueba dentro de la estructura general de la ley, con un plazo único para todos los contratos por tiempo indeterminado.
Lo característico del modelo argentino es que, durante el periodo, cualquiera de las partes puede terminar la relación sin causa y sin indemnización, pero esa “facilidad” tiene límites estrictos: el periodo no se puede volver a usar con el mismo trabajador, los abusos son sancionados, y los derechos sociales se mantienen intactos desde el día uno.
Cuánto dura el periodo de prueba en Argentina
| Modalidad de contrato | Duración máxima |
|---|---|
| Contrato por tiempo indeterminado | Hasta 6 meses |
| Contrato a plazo fijo | No aplica periodo de prueba; se rige por sus propias reglas de preaviso e indemnización |
Fuente: Ley 20.744 de Argentina. Si el empleador no invoca el periodo de prueba y termina la relación después de los seis meses, el despido pasa a regirse por las reglas comunes, con indemnización.
Qué se puede y qué no se puede hacer durante la prueba en Argentina
- Se puede terminar el contrato sin causa y sin pagar indemnización, durante los primeros seis meses del contrato por tiempo indeterminado.
- Se puede renunciar del mismo modo, sin penalidad, durante ese mismo plazo.
- No se puede volver a usar el periodo de prueba con el mismo trabajador si ya se le había contratado antes con esa modalidad.
- Se mantiene la antigüedad, la cobertura de seguridad social y los derechos sindicales desde el primer día.
- Los abusos reiterados del periodo de prueba son sancionados por el Ministerio de Capital Humano, según la Ley 20.744.
Distinción con el contrato a plazo fijo en Argentina
| Criterio | Periodo de prueba (Ley 20.744) | Contrato a plazo fijo |
|---|---|---|
| Duración | Hasta 6 meses | Hasta 5 años, contados desde su comienzo |
| Preaviso | No obligatoria aplicabilidad, por la naturaleza del instituto | 1 a 2 meses de anticipación; si no se avisa, el contrato se vuelve por tiempo indeterminado |
| Indemnización por terminación anticipada sin causa | No corresponde, en principio | Sí, por daños y perjuicios, además de las indemnizaciones habituales |
| Forma de extinción | Libre, sin causa, durante el plazo | Automática al vencimiento del plazo, salvo que se renueve o se avise |
| Reiteración con el mismo trabajador | Prohibido | Varios plazos fijos sucesivos sin necesidad convierten la relación en indefinida |
Chile: periodo de prueba en el Código del Trabajo
En Chile, el periodo de prueba se regula en el DFL 1 — Código del Trabajo, y la autoridad competente es la Dirección del Trabajo, que fiscaliza, orienta y responde consultas. A diferencia de otros países, Chile no tiene un artículo con el rótulo exacto “periodo de prueba”: la regla aparece integrada en los primeros 90 días del contrato, durante los cuales cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación con un aviso previo de 30 días. Pasado ese plazo, entran las reglas generales de terminación del contrato, con sus causales y sus indemnizaciones.
La particularidad chilena es justamente esa: la prueba no tiene un régimen separado con sus propias reglas de preaviso e indemnización, sino que se mide por el aviso de 30 días que el Código del Trabajo exige para renunciar. Si la relación se corta sin ese aviso, el trabajador queda obligado a indemnizar al empleador con un mes de sueldo (regla común del Código del Trabajo), y si es el empleador quien omite el aviso, la consecuencia es la misma pero al revés.
Los primeros 90 días en Chile como periodo de prueba
| Aspecto | Regla del Código del Trabajo de Chile |
|---|---|
| Plazo | Primeros 90 días del contrato |
| Aviso de renuncia | 30 días corridos, salvo acuerdo distinto |
| Despido durante el plazo | Libre, sin necesidad de invocar causal |
| Dirección del Trabajo | Autoridad de fiscalización y consulta |
Fuente: Código del Trabajo de Chile y Dirección del Trabajo.
Qué consecuencias tiene la separación en el periodo de prueba en Chile
- El empleador puede poner término al contrato durante los primeros 90 días sin invocar una causal legal, según el Código del Trabajo.
- Si la relación se extiende más allá de los 90 días, cualquier término unilateral del contrato requiere una causal legal tasada por el Código del Trabajo.
- La Dirección del Trabajo puede fiscalizar que la separación no haya sido discriminatoria o contraria a la ley, en especial si coincide con el uso de fuero laboral.
- El trabajador, si renuncia durante los primeros 90 días, debe dar aviso con 30 días de anticipación, salvo pacto en contrario.
- La falta de aviso de 30 días genera, para quien lo omite, el pago de una indemnización equivalente a un mes de remuneración.
Relación con el contrato a plazo fijo en Chile
| Criterio | Primeros 90 días (Código del Trabajo) | Contrato a plazo fijo |
|---|---|---|
| Duración | Hasta 90 días corridos | Hasta 1 año, con una renovación hasta por otro año; en algunos casos especiales puede llegar a más |
| Renovación automática | No aplica | Sí, salvo aviso en contrario |
| Aviso previo | 30 días corridos para renunciar | 30 días corridos para no renovar; si no se avisa, se entiende renovado |
| Forma de término | Libre durante el plazo | Por vencimiento del plazo o por acuerdo |
Perú: periodo de prueba en la legislación laboral
En Perú, el periodo de prueba se regula en el Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, y los organismos competentes son el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), que orienta y concilia, y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), que fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales. El periodo de prueba opera dentro del contrato por tiempo indeterminado, y los plazos varían según el tipo de personal y la magnitud de la empresa, aunque la regla más extendida es la de tres meses.
Un rasgo propio del modelo peruano: el periodo de prueba puede ampliarse para personal de dirección o de confianza, y la SUNAFIL verifica que la capacitación o el desempeño durante ese plazo se haya evaluado con criterios objetivos, no con criterios discrecionales del empleador. Esto último es importante: la SUNAFIL puede sancionar al empleador que use el periodo de prueba como un despido sin causa encubierto.
Cuánto dura el periodo de prueba en Perú
| Tipo de personal | Duración máxima |
|---|---|
| Empleados en general | Hasta 3 meses |
| Personal de dirección o de confianza | Hasta 6 meses, según el Decreto Legislativo 728 |
Fuente: Decreto Legislativo 728 y MTPE. El plazo exacto depende del tipo de trabajador y del convenio aplicable; si el periodo se extiende más allá del tope legal sin justificación, el trabajador puede alegar que la relación ya es indefinida.
Qué derechos conserva el trabajador durante la prueba en Perú
- Remuneración completa, con los descuentos de ley y los aportes a la ONP o AFP.
- Jornada máxima legal, con pago de horas extra si corresponde.
- Seguridad social en Essalud desde el primer día, con cobertura médica.
- Antigüedad que se cuenta desde el inicio del periodo de prueba.
- CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) y vacaciones truncas proporcionales.
Cómo acreditar el periodo de prueba ante la SUNAFIL en Perú
- El periodo de prueba debe constar por escrito en el contrato de trabajo, con la duración y las condiciones pactadas, según el Decreto Legislativo 728.
- El contrato se registra en el T-Registro del MTPE dentro de los plazos que establece la norma peruana.
- La SUNAFIL puede revisar, en una visita, que el periodo figure correctamente y que la remuneración pagada sea la declarada, según el Decreto Legislativo 728.
- Si la SUNAFIL detecta que el periodo se usó para disfrazar un despido sin causa, puede imponer sanciones y ordenar la reposición o la indemnización que corresponda.
- El plazo total del periodo no puede exceder los topes legales (3 o 6 meses, según el caso); si se supera, la relación se considera indefinida.
Preguntas frecuentes sobre el contrato de prueba
1. ¿Cuánto dura el periodo de prueba en un contrato indefinido?
En México, el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo fija un tope general de 30 días para el periodo de prueba en contratos por tiempo indeterminado, ampliable a 180 días para gerentes, directores, administradores y demás personal de dirección. En España, el Estatuto de los Trabajadores prevé seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
2. ¿El periodo de prueba se paga?
Sí, el periodo de prueba siempre se paga. En México, el artículo 39 de la ley prohíbe expresamente descontar salario o propina durante este periodo, y el trabajador cobra al menos el salario mínimo vigente. En España, el Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de prueba se desarrolla bajo las mismas condiciones retributivas que el contrato definitivo, sin reducciones.
3. ¿Cuáles son los motivos válidos para no superar el periodo de prueba?
En México, el patrón puede dar por terminada la relación durante el periodo de prueba sin justificar causa, conforme al artículo 39 de la ley, siempre que no se acredite discriminación. En España, el Estatuto de los Trabajadores exige que la decisión se funde en aptitudes o comportements profesionales del empleado, ya que la mera voluntad empresarial no basta.
4. ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el periodo de prueba?
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores español regula el periodo de prueba: solo puede pactarse por escrito, su duración varía según el puesto y es nulo si el trabajador ya desempeñado las mismas tareas en la misma empresa dentro del año anterior. El incumplimiento de estos requisitos convierte la relación en ordinaria desde el inicio.
Fuentes
- InfolegJus.gob.ar – Infolegconsultado el 05/10/2026
- SusesoNormativa y jurisprudencia – Código del trabajo, artículo 147 – SUSESOconsultado el 05/10/2026
- IdconlineValidez legal del periodo a prueba en contratos laborales – IDCconsultado el 05/10/2026
- TalanaPeríodo de prueba laboral: Qué es y qué dice la ley – Talanaconsultado el 05/10/2026
- ZeroclmContrato laboral a prueba: duración máxima según la LFT – Zero CLMconsultado el 05/10/2026