Despido involuntario: qué es, qué derechos tienes y cómo cambia según el país

Qué es el despido involuntario y por qué el nombre cambia según el país

Despido involuntario es, en sentido amplio, toda terminación del contrato de trabajo que no decides tú: el empleador da por cortada la relación, o te pone en una situación tan grave que la ley te permite considerarlo un despido y reclamar lo mismo que si te hubieran echado. El problema es que cada país hispanohablante le ha puesto un nombre distinto y, sobre todo, ha decidido reglas distintas. En España se distingue entre despido objetivo y disciplinario, regulados en el Estatuto de los Trabajadores. En México se habla de despido justificado y despido injustificado, bajo la Ley Federal del Trabajo. En Argentina la figura equivalente se llama despido indirecto, y se construye sobre la Ley de Contrato de Trabajo. En Chile también se usa la expresión autodespido o despido indirecto, contemplada en el Código del Trabajo. En Perú se diferencia entre despido arbitrario, injustificado y nulo, según el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado.

Por eso, antes de mirar cifras, conviene tener claro un pequeño glosario que reaparecerá varias veces en este artículo:

• Finiquito o liquidación final: lo que el patrón te paga al terminar la relación (salarios pendientes, vacaciones, aguinaldo proporcional, etc.). Existe en los cinco países, pero cambia su composición.
• Indemnización por despido sin causa: el plus que la ley añade cuando el despido no se ajusta a una causal legal. Su cálculo es propio de cada país.
• Despido indirecto o autodespido: cuando el trabajador pone fin al contrato porque la gravedad de la falta del patrón equivale a un despido. Es la pieza central en Argentina y Chile, y aparece como posibilidad en México.
• Conciliación previa: trámite casi siempre obligatorio antes de demandar, con organismo y plazo distintos en cada país.
• Carta de despido: la notificación escrita que, en mayor o menor medida, exigen todas las legislaciones. La firma solo acredita recepción, no conformidad.

Conviene retener desde ya una idea que recorre todo el artículo: la ley aplicable, la autoridad competente, los plazos para reclamar y los importes a cobrar son distintos en cada país, aunque el lenguaje se parezca. Ningún dato concreto vale para los cinco a la vez.

Lo que casi todos los países comparten y lo que nunca es universal

El despido involuntario se parece de país en país solo en los principios, no en los números. Estos son los puntos que, con matices, comparten las cinco legislaciones que se tratan aquí:

• Debe existir una causa legal: ningún país permite echar a alguien "porque sí". Las causas están tasadas en la ley y, en general, se agrupan en motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción, faltas de asistencia, ineptitud, indisciplina, desobediencia, ofensas y embriaguez habitual.
• Hay una notificación escrita: la carta de despido es la pieza central. Puede llegar en mano, por burofax, telegrama o, en algunos casos, comunicación a la Inspección del Trabajo. La firma del trabajador no implica aceptación.
• Existe un derecho a impugnar: el trabajador puede reclamar si considera que el despido no encaja en ninguna causa o que no se siguió el procedimiento. En los cinco países hay un plazo para hacerlo, y ese plazo se cuenta de forma distinta.
• Casi siempre hay un paso previo de conciliación: antes de llegar al juzgado se intenta un acuerdo, con un organismo público diferente en cada país y un plazo también propio.
• El finiquito y la indemnización se calculan por separado: el finiquito corresponde siempre; la indemnización por despido sin causa solo cuando el despido es declarado improcedente, injustificado o arbitrario.
• Hay reglas especiales para embarazo, maternidad y paternidad: las cinco legislaciones blindan de forma reforzada a la persona embarazada o en permiso parental, con nulidad del despido si no se acredita causa real.

Lo que nunca es universal, y por tanto nunca debe escribirse sin su país pegado:

• El plazo para demandar: cambia de 20 días hábiles en España a 60 días naturales en Perú, pasando por los 60 días hábiles en Chile o los 60 días hábiles en México para presentar la demanda laboral tras la conciliación.
• El monto de la indemnización: se calcula con criterios opuestos. España usa 20 días por año con tope de 12 mensualidades; México, 3 meses de salario más 20 días por año; Argentina, un mes de sueldo por año o fracción mayor a tres meses.
• El porcentaje de recargo sobre la indemnización: Chile eleva la indemnización por años de servicio un 80 % en las causales más graves (artículos 160 N° 1 y 5) y un 50 % en la del 160 N° 7.
• La autoridad que firma el finiquito o el acuerdo: en Argentina es la Secretaría de Trabajo; en Chile, la Dirección del Trabajo; en México, los Centros de Conciliación y los Tribunales Laborales; en España, el SEPE paga la prestación por desempleo y FOGASA responde por créditos impagados.
• La moneda y la unidad de cuenta: pesos mexicanos (MXN) y UMA en México, pesos argentinos (ARS) en Argentina, pesos chilenos (CLP) y UF en Chile, soles (PEN) y UIT en Perú, euros (EUR) en España.

Si un dato no lleva país, no es un dato: es una suposición.

España

En España el despido se regula en el Estatuto de los Trabajadores, que distingue tres modalidades: el despido disciplinario, que responde a incumplimientos graves del trabajador; el despido objetivo, basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no imputables al empleado; y el despido colectivo, para empresas que extinguen un número elevado de contratos en un período de 90 días. Cada modalidad tiene su propio procedimiento, su indemnización y, en su caso, la obligación de preaviso.

El sistema de protección se completa con dos organismos clave: el SEPE, que gestiona la prestación por desempleo, y el FOGASA, que responde de los créditos salariales e indemnizaciones no abonados por el empleador insolvente, hasta ciertos topes. La vía judicial para impugnar el despido son los Juzgados de lo Social, con una conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) que en la práctica se ha trasladado a los propios juzgados en muchas demarcaciones. El proceso se rige por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Causales y tipos de despido en España

1. Despido disciplinario (art. 54 ET): faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, ofensas físicas o verbales al empresario o a otros trabajadores, disminución voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía habitual, y acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad.
2. Despido objetivo (arts. 52 y 53 ET): ineptitud sobrevenida del trabajador, falta de adaptación a cambios técnicos, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y, en el caso de las faltas de asistencia, el porcentaje previsto en el artículo 52.d) —que quedó modificado por la Ley 1/2020, que restringió esta causal.
3. Despido colectivo (art. 51 ET): se aplica cuando en 90 días se extinguen, al menos, 10 contratos en empresas de menos de 100 personas, el 10 % en empresas de 100 a 300, o 30 en empresas de mayor tamaño, así como cuando se supera el umbral de cinco afectados en centros de trabajo que cierren.

Indemnización y plazos para reclamar en España

Modalidad	Indemnización	Preaviso	Plazo para demandar
Despido disciplinario (art. 54 ET)	Sin indemnización, solo finiquito	No requiere	20 días hábiles desde el despido (acto de conciliación previa en el SMAC)
Despido objetivo (arts. 52 y 53 ET)	20 días de salario por año trabajado, tope de 12 mensualidades	15 días (si se omite, se pagan esos 15 días de salario)	20 días hábiles
Despido colectivo (art. 51 ET)	20 días por año, tope de 12 mensualidades	Procedimiento formal con período de consultas de 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50)	20 días hábiles desde la notificación individual

Si el despido objetivo o disciplinario se declara improcedente, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización máxima de 33 días por año con tope de 24 mensualidades, en función de la fecha de los hechos.

Dónde acudir en España

Para reclamar, el orden en España es: primero, Juzgado de lo Social del domicilio del demandado o del centro de trabajo, con demanda presentada en el plazo de 20 días hábiles y conciliación previa en el SMAC. Segundo, SEPE para solicitar la prestación por desempleo si el despido es procedente o la empresa ha reconocido la improcedencia. Tercero, FOGASA para reclamar los créditos impagados cuando la empresa es insolvente, dentro de los plazos fijados por la norma. El Ministerio de Trabajo y Economía Social es el organismo rector del sistema.

México

En México el despido se rige por la Ley Federal del Trabajo, que parte de una clasificación simple pero con efectos muy distintos: el despido justificado, que libera al patrón de pagar indemnización porque existe una causa legal, y el despido injustificado, que da derecho al trabajador a optar entre la reinstalación o una indemnización tasada. Desde la reforma laboral de 2019, la ruta ya no pasa por las extintas Juntas de Conciliación y Arbitraje: el primer paso obligatorio es la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o su equivalente local, y solo después, si no hay acuerdo, se demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial, que sustituyeron a las antiguas juntas. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) ofrecen asesoría gratuita.

El despido justificado exige notificación escrita —directamente al trabajador o, en su defecto, a través del Tribunal Laboral— y solo da lugar al pago de finiquito, sin indemnización adicional. Si el patrón no acredita la causa, el despido se presume injustificado y nace el derecho a la indemnización completa.

Causales del despido justificado en México

La Ley Federal del Trabajo enumera, en su artículo 47, las causales que justifican el despido sin responsabilidad para el patrón:

• Engaño al patrón sobre las capacidades del trabajador (reclamable solo dentro de los 30 días siguientes al inicio).
• Actos de violencia, amenazas o malos tratamientos fuera de legítima defensa.
• Daños materiales graves a bienes del patrón, intencionales o por negligencia.
• Más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días.
• Desobediencia reiterada sin causa justificada.
• Llegar al trabajo bajo los efectos de bebidas embriagantes o narcóticos, salvo prescripción médica.
• Actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
• Revelar secretos de la empresa o asuntos confidenciales.
• Acudir al trabajo con armas, salvo que la naturaleza del trabajo lo justifique.
• Acoso u hostigamiento sexual.
• Faltas de probidad o de honradez equivalentes a las anteriores.

Indemnización por despido injustificado en México

La indemnización por despido injustificado en México se compone de cinco partidas, según la Ley Federal del Trabajo:

• 3 meses de salario al momento del despido.
• 20 días de salario por cada año trabajado cuando no proceda la reinstalación.
• Prima de antigüedad: 12 días de salario por cada año de servicio, aplicable a partir del año cuarto, con tope del doble del salario mínimo general.
• Prestaciones generadas y no pagadas (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo).
• Salarios vencidos (los que se generan entre el despido y la resolución) hasta un máximo de 12 meses, según jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Ejemplo en pesos mexicanos (MXN): Karla trabajaba en Monterrey con un salario mensual de 12.000 MXN y 4 años de antigüedad cuando fue despedida sin causa. Si opta por la indemnización y el tribunal la declara procedente:

• 3 meses de salario: 36.000 MXN
• 20 días por año × 4 años: (12.000 MXN / 30) × 20 × 4 = 32.000 MXN
• Prima de antigüedad (a partir del cuarto año): 12 días × 4 años × (12.000 MXN / 30) = 19.200 MXN
• Salarios vencidos (suponiendo 4 meses de juicio): 48.000 MXN
• Total aproximado: 135.200 MXN, al que se suman vacaciones, aguinaldo proporcional y, en su caso, reinstalación si se elige esa vía.

El salario mínimo general en México para 2026 es de 315,04 MXN/día, y en la Zona Libre de la Frontera Norte de 440,87 MXN/día, según la CONASAMI.

Procedimiento y derechos especiales en México

1. Conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro de Conciliación federal o local, según la entidad. Si no hay acuerdo, el centro expide una Constancia de No Conciliación que habilita la demanda.
2. Demanda ante el Tribunal Laboral del lugar donde se prestó el servicio. Plazo: 60 días hábiles contados desde el despido o desde la fecha en que se tuvo noticia del mismo.
3. Estabilidad reforzada de la mujer embarazada: no puede ser despedida durante el embarazo ni en un periodo razonable antes y después del parto, y tiene derecho a regresar al mismo puesto hasta un año después del parto. Si se prescinde de ella, el despido se presume discriminatorio.
4. Carta de despido: la notificación por escrito es obligatoria; sin ella, el despido no surte efectos.

En México, firmar una carta de renuncia cierra prácticamente cualquier posibilidad de reclamar después: la carga de la prueba se invierte y el patrón parte en ventaja.

Dónde acudir en México

Para una asesoría gratuita, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) atiende en el 800 717 2942 y en el 800 911 7877. También puede recurrirse al Instituto Federal de la Defensoría Pública y a los Centros de Conciliación federales y locales, cuyas sedes se localizan en el portal de la Reforma Laboral de la STPS. La demanda se presenta en el Tribunal Laboral correspondiente.

Argentina

En Argentina el despido se construye sobre la Ley de Contrato de Trabajo, que parte de una idea clara: el despido sin causa genera indemnización, y existe una figura espejada —el despido indirecto o autodespido— que permite al trabajador dar por terminado el contrato con el mismo derecho indemnizatorio cuando la falta del empleador es tan grave que hace imposible seguir. Este instituto, conocido como injuria laboral, es la herramienta clave cuando hay trabajo en negro, falta de pago, acoso o incumplimiento grave de obligaciones.

El sistema se completa con la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que fiscaliza el trabajo registrado, y con la instancia obligatoria de conciliación previa a la demanda. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires esa conciliación se canaliza a través del SECLO; en las provincias el organismo y el trámite reciben otro nombre, por lo que conviene informarse en la cartera laboral local. La indemnización por antigüedad se calcula sobre el artículo 245 de la LCT y parte del mejor salario mensual, normal y habitual.

Causales aceptadas para el despido indirecto en Argentina

La jurisprudencia argentina reconoce como injuria suficiente para que el trabajador se considere despedido, entre otras, las siguientes:

• Trabajo total o parcialmente en negro (falta de registración ante ARCA, antes AFIP).
• Falta de pago o atrasos reiterados de salarios o aguinaldo.
• Cambios abusivos de las condiciones de trabajo (ius variandi irrazonable: bajar sueldo, cambiar de turno sin causa, traslado sin justificación).
• Acoso laboral (mobbing) o acoso sexual.
• Negativa reiterada a asignar tareas.
• Falta de depósito de aportes previsionales o de obra social.

Advertencia clave: nunca debe enviarse un telegrama de renuncia, porque eso hace perder automáticamente el derecho a la indemnización por antigüedad. La vía correcta es la intimación y, en su caso, el despido indirecto.

Indemnización del artículo 245 de la LCT en Argentina

La indemnización del artículo 245 de la LCT equivale a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses, calculada sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. En el caso del despido indirecto, esta indemnización se integra con la liquidación final completa, más integración del mes de despido, vacaciones no gozadas, SAC proporcional y diferencias salariales, según corresponda. El salario mínimo, vital y móvil en Argentina para 2026 es de 372.400 ARS mensuales, y sube a 376.600 ARS desde agosto de 2026.

Ejemplo en pesos argentinos (ARS): Tomás cobraba 750.000 ARS brutos al mes y acumulaba 6 años y 4 meses de antigüedad en una empresa de Rosario cuando decidió considerarse despedido por falta de registración parcial y atraso reiterado en el pago de haberes.

• Indemnización por antigüedad (6 años completos + 4 meses como fracción): 6,33 meses × 750.000 ARS ≈ 4.750.000 ARS.
• Integración del mes de despido: 750.000 ARS.
• SAC proporcional (medio aguinaldo): 375.000 ARS.
• Vacaciones no gozadas: proporcional a 14 días (según corresponda).
• Multa por falta de registración (art. 8° Ley 24.013, según jurisprudencia local): puede adicionar entre 25 % y 100 % adicional sobre lo no registrado, a criterio del tribunal.
• Total aproximado, sin contar las multas: 5.875.000 ARS, a discutir en la conciliación obligatoria.

Procedimiento del telegrama laboral y la conciliación en Argentina

1. Telegrama laboral gratuito enviado desde el Correo Argentino intimando al empleador a regularizar la situación en un plazo concreto. Es la intimación previa obligatoria.
2. Segundo telegrama de despido indirecto si el empleador no responde, rechaza o mantiene el incumplimiento. Deja constancia de que, ante la negativa, el trabajador se considera despedido por culpa del patrón.
3. Conciliación obligatoria ante el SECLO en CABA o ante el organismo laboral equivalente en la provincia. Si no hay acuerdo, se habilita la demanda.
4. Demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo (en CABA) o los tribunales laborales provinciales correspondientes. Plazo: dos años desde la ruptura del contrato, según la prescripción de la LCT.

Chile

En Chile el despido se rige por el Código del Trabajo, que contempla tanto el despido directo por el empleador (necesidad de la empresa, fuerza mayor o faltas del trabajador) como el despido indirecto que el trabajador puede activar cuando la falta del patrón es tan grave que equivale a un despido. Esta figura, prevista en el artículo 171 del Código del Trabajo, es la vía para reclamar en casos de acoso, falta de probidad, incumplimiento grave, riesgos para la seguridad o discriminación. La Dirección del Trabajo es la primera puerta: fiscaliza, recibe reclamos y compara acuerdos; la demanda, en su caso, se presenta ante los Juzgados de Letras del Trabajo.

El ingreso mínimo mensual en Chile para 2026 es de 350.000 CLP, y la UTM de julio de 2026 llega a 71.649 CLP, según el Servicio de Impuestos Internos. Las indemnizaciones se calculan sobre la remuneración mensual y pueden topan en UF.

Causales del despido indirecto en Chile

El artículo 171 del Código del Trabajo remite a las causales del artículo 160. Las más invocadas en un autodespido son:

• N° 1: falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral que afecte a la empresa y acoso laboral.
• N° 5: actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o a la salud de los trabajadores.
• N° 7: incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

La comunicación debe hacerse por escrito al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo, indicando la causal y los hechos en que se funda el término del contrato.

Indemnizaciones y aumento según gravedad en Chile

En Chile, cuando se acredita una causal de despido (directo o indirecto) y se obtiene sentencia favorable, corresponden las siguientes indemnizaciones, expresadas en pesos chilenos (CLP) y topadas en UF por la legislación laboral vigente:

Concepto	Cálculo	Recargo según causal
Sustitutiva de aviso previo	1 mes de remuneración	No aplica
Indemnización legal por años de servicio	1 mes de remuneración por cada año, con tope de 11 años	+80 % si la causal es del 160 N° 1 o N° 5; +50 % si es del 160 N° 7

La remuneración sobre la que se calcula incluye sueldo base y, en su caso, comisiones y otras prestaciones regulares.

Procedimiento y plazos en Chile

1. Reclamo previo ante la Inspección del Trabajo cuando la cuantía del despido indirecto es igual o inferior a 10 ingresos mínimos mensuales. Es el procedimiento monitorio.
2. Comparendo de conciliación en la Dirección del Trabajo: si no hay acuerdo, la Inspección deja constancia y queda habilitada la vía judicial.
3. Demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, en un plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación de los servicios.

Perú

En Perú el despido se regula en el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado, la llamada Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), que diferencia entre despido justificado, despido arbitrario y despido nulo. La SUNAFIL fiscaliza e inspecciona, pero no declara nulidades: eso corresponde al Poder Judicial a través de los Juzgados de Trabajo, en el marco de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el organismo rector.

La remuneración mínima vital en Perú para 2026 es de 1.130 PEN mensuales, sin cambios desde el 1 de enero de 2025, y la UIT 2026 llega a 5.500 PEN según el Decreto Supremo 301-2025-EF. Esta última unidad se usa para fijar topes de indemnización y otros montos legales.

Causales de despido justificadas en Perú

El artículo 25 de la LPCL y sus modificatorias enumeran las causales de despido justificado, entre ellas:

• Falta grave relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.
• Condena penal por delito doloso que imposibilite la continuidad laboral.
• Inhabilitación administrativa o judicial para el ejercicio de la actividad.
• Ineficiencia del personal de dirección o de confianza.
• Quiebra fraudulenta del empleador, cuando la autoridad competente lo declare.
• Cualquier otra falta grave debidamente comprobada.

La causal debe acreditarse mediante el procedimiento interno de la empresa y con la documentación que respalde la falta; la carga de la prueba corresponde al empleador.

Indemnización por despido arbitrario e ineficaz en Perú

La indemnización en Perú depende de la calificación del despido:

• Despido arbitrario: 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. Fracciones de año se computan por dozavos y treintavos.
• Despido nulo: el trabajador puede optar entre la reposición en el puesto o una indemnización equivalente a 1 remuneración por cada año completo de servicios, con tope de 6 remuneraciones, en ambos casos con los sueldos devengados hasta la reposición o el pago efectivo.

Ejemplo en soles (PEN): Lucía trabajaba en Lima con una remuneración mensual de 3.200 PEN y 7 años de antigüedad cuando fue despedida sin que se le imputara causa. Si el juez califica el despido como arbitrario:

• Indemnización por años: 1,5 × 3.200 PEN × 7 años = 33.600 PEN, dentro del tope de 12 sueldos (38.400 PEN).
• Si en cambio se declara nulo (por ejemplo, por despido durante embarazo), puede pedir la reposición o, en su defecto, 1 sueldo por año × 7 = 22.400 PEN, con tope de 6 remuneraciones.
• A esa suma se añaden remuneraciones devengadas y, en su caso, intereses legales hasta el pago efectivo.

Dónde acudir y plazos en Perú

1. SUNAFIL: para denunciar incumplimiento de obligaciones laborales, incluido el despido sin causa. Es la vía administrativa, no judicial.
2. Conciliación extrajudicial: ante un centro de conciliación acreditado por el Ministerio de Justicia, o en la etapa previa del proceso judicial.
3. Demanda judicial ante el Juzgado de Trabajo del lugar donde se prestó el servicio, en el plazo de 30 días naturales desde el despido, bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
4. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: como organismo rector, ofrece orientación y, a través de la SUNAFIL, derivación de casos.

Datos comprobados en octubre de 2026.

Preguntas frecuentes sobre el despido involuntario

1. ¿Cuándo se considera que un despido es procedente?

En España, el despido procedente es aquel en el que el empleador acredita causas legales (disciplinarias, técnicas, económicas u organizativas) y sigue el procedimiento fijado en el Estatuto de los Trabajadores. Si el juez lo califica como procedente en una demanda por despido en España, el trabajador no recibe compensación económica ni salarios de tramitación, y la decisión empresarial queda firme.

2. ¿Qué es un despido disciplinario y en qué se diferencia de otras modalidades?

El despido disciplinario en España es el que aplica el empresario por incumplimientos graves del trabajador, regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Es una figura propia del Derecho laboral español; en México, por ejemplo, la legislación de cada entidad federativa contempla la rescisión sin responsabilidad del patrón con causales distintas y requisitos formales propios.

3. ¿Cómo se reconoce un despido improcedente?

Un despido es improcedente cuando el empleador no logra demostrar la causa legal ni respetar el procedimiento, tanto en España como en la mayor parte de los ordenamientos latinoamericanos. La consecuencia habitual es la readmisión del trabajador o, si ninguna de las partes la elige, el pago de la indemnización correspondiente calculada con los criterios del país.

4. ¿Cuánto se cobra de indemnización por despido improcedente?

En España, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, conforme al Estatuto de los Trabajadores. En México, la Ley Federal del Trabajo fija 3 meses de salario integrado, 20 días por aóo y los salarios caídos desde el despido hasta la resolución; Argentina señala un mes de sueldo por año trabajado o la antigüedad legal, según el caso.

5. ¿Qué se entiende por despido objetivo?

El despido objetivo, regulado en España por el Estatuto de los Trabajadores, se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción acreditadas por la empresa, con una indemnización de 20 días de salario por año, hasta 12 mensualidades. Es una figura típicamente española: en Chile, por ejemplo, se asimila a la necesidad de la empresa con aviso previo y pago equivalente a la figura de la Ley Laboral chilena aplicable.

6. ¿Qué tipos de despido reconoce la ley española?

El ordenamiento español distingue entre despido disciplinario, por causas objetivas y despido colectivo, todos regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012 para los colectivos. A su vez, la calificación judicial los encuadra como procedentes, nulos o improcedentes, con efectos distintos sobre la readmisión y la indemnización en España.

7. ¿Puedes ponerme un ejemplo claro de despido improcedente?

Un ejemplo habitual es que la empresa despida a un empleado verbalmente, sin carta de despido con hechos concretos ni preaviso, en España, o sin aviso escrito en México. Si el trabajador demanda y la empresa no prueba la causa ni cumple los requisitos formales, el despido se declara improcedente con la indemnización que fija cada legislación nacional.

8. ¿Puede la empresa declararlo improcedente desde el primer momento?

En España, el empresario puede en la carta de despido reconocer la improcedencia y ofrecer la indemnización de 33 días por año, para que el trabajador decida entre cobrarla o pedir la readmisión. En México esa figura no existe en los mismos términos: el patrón suele preferir una conciliación ante la Junta de Conciliación para fijar el pago y evitar el juicio laboral.

Fuentes

1. FactorialTipos de despidos e indemnizaciones en España – Factorialconsultado el 05/10/2026
2. CajmetroDespido Indirecto (Autodespido) – Corporación de Asistencia Judicialconsultado el 05/10/2026
3. Pj[PDF] REFLEXIONES SOBRE EL DESPIDO EN EL PERÚ EN EL …consultado el 05/10/2026
4. UtamedTipos de despido en España y cómo saber cuál te afecta – UTAMEDconsultado el 05/10/2026
5. NexoabogadosDemanda laboral por despido indirecto en México ¿Qué hacer?consultado el 05/10/2026