Qué es la hoja de despido y por qué existe en casi todos los ordenamientos
La hoja de despido (también llamada carta de despido, aviso de rescisión, telegrama laboral o carta de aviso) es el documento que la empresa entrega al trabajador para comunicarle la terminación del contrato. No es un simple papel informativo: es la prueba oficial de que el empleador cumplió con su obligación de notificar el fin de la relación laboral y de que lo hizo por escrito, con causa y con fecha.
Casi todos los países hispanohablantes la exigen por una razón práctica: sin ese documento, el trabajador no puede acreditar cuándo fue despedido, ni por qué, ni desde cuándo dejó de cobrar. Y la empresa, a su vez, queda sin defensa si más adelante se discute la procedencia del despido. La hoja cumple, por tanto, una doble función: notificar y dejar constancia.
Su contenido mínimo, su nombre oficial y el trámite que la acompaña cambian de un país a otro. En España se llama carta de despido; en México, aviso de rescisión; en Argentina, telegrama o carta documento laboral; en Chile, carta de aviso de despido; y en Perú, carta de despido. En este artículo se revisan uno por uno.
Lo que comparten la mayoría de los países hispanohablantes
Aunque la regulación cambia, hay principios que se repiten en los cinco países analizados. Conviene tenerlos presentes antes de entrar en el detalle de cada uno:
- La comunicación debe ser por escrito, no basta con un aviso verbal.
- Debe identificar a las partes (empresa y trabajador) y describir los hechos que motivan el despido con el suficiente detalle para que el trabajador pueda defenderse.
- Debe indicar la fecha exacta en que el despido produce efectos.
- El trabajador conserva el derecho a impugnar el despido ante una autoridad laboral o judicial dentro de un plazo que cada país fija.
- Si la empresa no cumple los requisitos formales, el despido puede ser declarado improcedente, nulo o ineficaz, con consecuencias que van desde una indemnización mayor hasta la readmisión obligatoria.
Dicho esto, el plazo para impugnar, el monto de la indemnización, la autoridad ante la que se reclama y el tipo de prueba válida son completamente distintos de un país a otro. Por eso, lo que sigue se centra en cinco ordenamientos concretos: España, México, Argentina, Chile y Perú.
España: la carta de despido según el Estatuto de los Trabajadores
En España, la empresa está obligada a entregar al trabajador una comunicación escrita del despido que contenga los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, según el Estatuto de los Trabajadores. Si no lo hace, el despido puede declararse nulo de pleno derecho, lo que obliga a la empresa a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
El documento se conoce como carta de despido y lo controla el Ministerio de Trabajo y Economía Social a través de la Inspección de Trabajo, aunque la impugnación se tramita ante los juzgados de lo social, con conciliación previa obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de cada comunidad autónoma.
Datos obligatorios y forma de entrega en España
La carta de despido en España debe reunir, como mínimo, estos elementos:
- Identificación clara de la empresa (nombre o razón social y NIF/CIF) y del trabajador.
- Decisión expresa e irrevocable de extinguir el contrato, sin lugar a dudas sobre la voluntad de la empresa.
- Descripción precisa de los hechos que motivan el despido, con fechas, datos y circunstancias, ya que la empresa no podrá alegar después causas distintas a las escritas.
- Fecha exacta de efectos del despido.
- En el despido por causas objetivas, detalle de la indemnización puesta a disposición del trabajador.
- Fecha, lugar y firma; recomendable la firma del trabajador como acuse de recibo, dejando constancia si se niega a firmar.
En cuanto a la forma de entrega, son válidos:
- Entrega en mano al trabajador, con firma o testigos si se niega a firmar.
- Burofax con acuse de recibo.
- Correo certificado con acuse de recibo en el domicilio del trabajador.
- Correo electrónico certificado, siempre que haya sido pactado previamente en el contrato.
La empresa debe conservar la prueba de la entrega, porque sin ella el despido se presumirá improcedente.
Tipos de despido y sus consecuencias en España
| Modalidad | Preaviso | Indemnización | Efecto si es improcedente |
|---|---|---|---|
| Despido disciplinario (art. 54 ET) | No obligatorio | No lleva indemnización, pero sí finiquito | 33 días de salario por año con tope de 24 mensualidades, o readmisión |
| Despido por causas objetivas (art. 52 ET) | 15 días (o compensación económica equivalente) | 20 días de salario por año con tope de 12 mensualidades | Mismo cálculo: 33 días/año, tope 24 mensualidades, o readmisión |
| Despido colectivo (procedimiento de ERE) | Según el plan | Indemnización legal o pactada | Improcedencia individual con el cálculo general |
El importe de la indemnización se calcula sobre el salario diario del trabajador, que incluye el sueldo base más la parte proporcional de pagas extras y complementos habituales. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplica un doble cómputo: 45 días por año para el período previo y 33 días por año para el posterior, con un tope conjunto de 720 días de salario.
Plazos del trabajador en España y consecuencias de la nulidad
El trabajador que recibe una carta de despido en España debe tener claro el calendario que tiene por delante:
- Dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC.
- El plazo de caducidad se suspende durante la celebración del acto de conciliación.
- Si la conciliación no tiene acuerdo, puede presentar la demanda ante el juzgado de lo social dentro del plazo de caducidad restante.
- En 2023, los juzgados de lo social recibieron más de 140.000 demandas por despido, según datos del Consejo General del Poder Judicial, lo que da una idea de lo habitual que es la impugnación.
El despido será nulo (no solo improcedente) cuando vulnere derechos fundamentales o afecte a colectivos protegidos, por ejemplo, embarazo, lactancia, reducción de jornada por cuidado de menores o personas dependientes, o trabajadores representantes sindicales. En esos casos, la empresa está obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones y a abonarle los salarios de tramitación.
En España, la consecuencia de no entregar carta de despido o de entregarla sin los requisitos legales no es solo una sanción: el despido se declara nulo y la empresa debe readmitir al trabajador y pagar todos los salarios devengados desde la fecha del despido.
México: el aviso de rescisión según la Ley Federal del Trabajo
En México, el empleador que decide terminar la relación laboral debe entregar al trabajador un aviso de rescisión por escrito en el que consten la fecha, la causa o causas de la rescisión y el lugar y hora en que el trabajador debe presentarse para recoger el aviso, según la Ley Federal del Trabajo. Si el patrón no entrega ese aviso, se presume que el despido fue injustificado y queda obligado a pagar las indemnizaciones correspondientes.
La autoridad competente para revisar el despido es la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje, aunque desde la reforma laboral de 2019, las nuevas demandas se presentan ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial, con conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o ante los centros locales de cada estado.
Datos obligatorios y aviso al trabajador en México
El aviso de rescisión en México debe incluir, al menos, los siguientes elementos:
- Fecha del aviso y fecha de efectos de la rescisión.
- Causa o causas concretas que motivan la rescisión, con referencia a las hipótesis previstas en la Ley Federal del Trabajo.
- Lugar y hora en que el trabajador debe presentarse a recibir el aviso.
- Datos de identificación de las partes (nombre del patrón, domicilio, RFC o equivalente, y nombre y domicilio del trabajador).
- Descripción de los hechos que configuran la causa, con fechas, lugares y, cuando proceda, nombres de personas involucradas.
En cuanto al procedimiento de notificación, el aviso debe entregarse de manera personal o por conducto de la Junta, que actúa como fedataria cuando el trabajador no quiere recibirlo o no se le encuentra. Si la notificación se hace a través de la Junta, el patrón debe acreditar haber hecho los intentos previos de entrega personal en el domicilio del trabajador.
Tipos de rescisión y sus consecuencias en México
| Modalidad | Quién decide | Plazo de prescripción para demandar | Indemnización si se declara improcedente |
|---|---|---|---|
| Rescisión sin responsabilidad para el patrón (causas previstas en la LFT) | El empleador, con aviso por escrito | 2 meses desde la fecha de rescisión | 3 meses de salario integrado, 20 días por año y prima de antigüedad |
| Rescisión por causa justificada imputable al trabajador | Iniciada por el patrón con aviso | 2 meses | Si no se acredita la causa, se aplican las mismas indemnizaciones |
| Despido sin aviso escrito | El patrón, sin formalizar | 2 meses | Se presume injustificado y se condena a las indemnizaciones legales |
El plazo de prescripción para que el trabajador demande la indemnización por despido injustificado es de 2 meses contados a partir de la fecha en que se produjo la rescisión o desde que el trabajador tuvo conocimiento del despido, según la Ley Federal del Trabajo.
Indemnización y cómo se calcula en México
Cuando un despido se declara injustificado en México, la indemnización tiene tres componentes que se suman:
- Tres meses de salario integrado (salario base más prestaciones habituales).
- Veinte días de salario por cada año de servicio prestado.
- Prima de antigüedad, equivalente a 12 días de salario por cada año, con tope de 2 años, calculada sobre el salario mínimo si el salario del trabajador es superior al doble del mínimo, o sobre el salario base si es menor.
Ejemplo resuelto en pesos mexicanos: Karla trabajó 4 años en una empresa en Monterrey, con un salario integrado de 12.000 MXN mensuales (unos 400 MXN diarios). Al ser despedida sin aviso, la indemnización se calcula así:
- Tres meses de salario: 12.000 MXN × 3 = 36.000 MXN.
- Veinte días por año: 400 MXN × 20 × 4 años = 32.000 MXN.
- Prima de antigüedad (12 días por año, tope 2 años): 400 MXN × 12 × 2 = 9.600 MXN.
Total: 36.000 + 32.000 + 9.600 = 77.600 MXN, sin contar salarios caídos ni prestaciones pendientes, que se calculan aparte según el caso.
Argentina: el telegrama y la carta documento laborales
En Argentina, la comunicación del despido al trabajador se realiza habitualmente a través del telegrama laboral previsto en la Ley N° 23.789, que es gratuito y debe enviarse obligatoriamente por Correo Argentino. La autoridad laboral de referencia es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y la conciliación previa se tramita ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, con organismos equivalentes en cada provincia.
El sistema argentino es singular: en lugar de un único documento entregado por la empresa, lo que se utiliza es un medio de notificación fehaciente. El más común es el telegrama, seguido de la carta documento. Ambos tienen regulación específica en cuanto a extensión, formato y gratuidad.
Requisitos del telegrama laboral en Argentina
El telegrama laboral argentino tiene reglas precisas que conviene respetar para que la notificación sea válida:
- El texto no puede superar las 25 palabras, sin contar los datos que identifican al remitente y al destinatario.
- Debe enviarse obligatoriamente por Correo Argentino, que es la empresa oficial de correos, mediante el formulario modelo correspondiente.
- Es un trámite gratuito para el trabajador.
- Se utiliza para comunicar despidos, asuntos salariales y renuncias al puesto de trabajo.
- El empleador está obligado a recibirlo y a firmar la copia de acuse, sin poder negarse a hacerlo.
Para el empleador, la comunicación del despido puede hacerse por carta documento o, en algunos casos, por notificación fehaciente equivalente. Lo importante es que quede prueba escrita de la fecha y el contenido de la comunicación.
Carta documento y comunicación del despido en Argentina
La carta documento es la otra vía formal que pueden usar tanto el empleador como el trabajador para dejar constancia escrita de una notificación laboral. A diferencia del telegrama, su extensión no debe superar un formulario modelo y se trata de un servicio pago de Correo Argentino.
En la práctica, el empleador la utiliza cuando necesita una comunicación más extensa que las 25 palabras del telegrama, por ejemplo, para detallar las causas del despido o para acompañar documentación complementaria. La carta documento se entrega con acuse de recibo firmado por el destinatario o por un tercero en su domicilio, lo que permite acreditar fehacientemente la fecha y el contenido de la comunicación ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social o ante la justicia laboral si el caso llega a esa instancia.
Para el trabajador, acreditar la notificación del despido mediante telegrama o carta documento es el primer paso para reclamar las indemnizaciones que correspondan por antigüedad, preaviso, integración del mes de despido y, en su caso, por despido sin causa.
Chile: la carta de aviso de despido según el Código del Trabajo
En Chile, el empleador debe comunicar el despido por escrito al trabajador mediante una carta de aviso que indique la causal legal aplicada y los hechos en que se funda, según el Código del Trabajo. La autoridad competente es la Dirección del Trabajo, que además permite al empleador subir electrónicamente una copia de la carta a través de su portal institucional, lo que facilita su fiscalización.
El Código del Trabajo distingue los plazos de aviso según la causal invocada, y contempla una indemnización sustitutiva del aviso previo cuando el empleador no cumple con el plazo de 30 días de anticipación en el caso del desahucio por necesidades de la empresa.
Datos obligatorios y medios de notificación en Chile
La carta de aviso de despido en Chile debe contener, al menos, los siguientes elementos:
- Identificación del empleador y del trabajador.
- Causal legal invocada, con referencia expresa al artículo del Código del Trabajo que la sustenta.
- Descripción de los hechos que configuran la causal, con fechas, lugares y antecedentes.
- Fecha de inicio y término de la relación laboral.
- Fecha en que el despido produce efectos.
- Forma y plazo en que se ponen las remuneraciones y demás prestaciones a disposición del trabajador.
En cuanto a los medios válidos de notificación, la ley chilena reconoce varias vías:
- Entrega personal al trabajador, con firma o constancia de la negativa.
- Envío por correo certificado al domicilio registrado en el contrato de trabajo.
- Carta electrónica de aviso de despido, subida a la plataforma de la Dirección del Trabajo, para lo cual el empleador debe contar con ClaveÚnica y seleccionar el perfil "Empleador" en el portal de ChileAtiende.
La Dirección del Trabajo también ofrece orientación y mediación previa a través de sus Inspecciones y Oficinas, y dispone de canales de atención remota como el Sistema Único de Atención Ciudadana (SUAC).
Plazos de aviso según causal en Chile
| Causal | Plazo de aviso | Indemnización sustitutiva si no se cumple |
|---|---|---|
| Art. 159 N°4 (faltas injustificadas) y N°5 (abandono del trabajo) y todas las del art. 160 (conductas graves) | 3 días hábiles desde la separación | No contemplada expresamente, pero genera derecho a demandar |
| Caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N°6) | 6 días hábiles desde la separación | No procede sustitución, debe acreditarse la causa |
| Procedimiento concursal de liquidación (art. 163 bis) | 6 días hábiles desde la notificación de la resolución de liquidación, con copia a la Inspección del Trabajo | No procede sustitución |
| Necesidades de la empresa o desahucio (art. 161) | 30 días de anticipación mínima | 1 mes de remuneración |
La causal de necesidades de la empresa, conocida como desahucio, es la única en la que la ley chilena contempla expresamente una indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a un mes de remuneración, cuando el empleador decide no respetar los 30 días de anticipación.
Indemnización sustitutiva del aviso en Chile
Cuando el empleador en Chile invoca la causal de necesidades de la empresa del art. 161 del Código del Trabajo y no otorga los 30 días de anticipación que exige la ley, debe pagar al trabajador una indemnización sustitutiva equivalente a un mes de la última remuneración devengada.
Ejemplo en pesos chilenos: Daniela trabajó 6 años en una empresa en Santiago con una remuneración mensual de 800.000 CLP. La empresa invoca necesidades de la empresa, pero no le avisa con 30 días de anticipación y la despide de inmediato. La indemnización sustitutiva del aviso se calcula así: 800.000 CLP × 1 mes = 800.000 CLP, monto que se suma a la indemnización por años de servicio (que en el caso del art. 161 corresponde a 1 mes de remuneración por cada año, con un tope de 11 años, salvo pacto de mayo de 2024 que la subió). El detalle exacto del cálculo de la indemnización por años de servicio debe consultarse en la causal específica y en el momento del despido, ya que la normativa ha cambiado en los últimos años.
Perú: la carta de despido según el régimen laboral general
En Perú, la legislación laboral exige que el despido se comunique por escrito al trabajador, con indicación clara de la causa que lo motiva, en el marco del régimen laboral general regulado por el Decreto Legislativo 728 y su texto único ordenado. La autoridad administrativa de trabajo competente para verificar el despido es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), aunque la declaración de nulidad del despido y la indemnización por despido arbitrario corresponden a los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial.
La carta de despido cumple una doble función: cumple la obligación formal del empleador de comunicar el fin del contrato y, a la vez, fija la causa que servirá de base en cualquier juicio posterior.
Datos obligatorios y causas de despido en Perú
La carta de despido en Perú, en el régimen laboral general, debe contener los siguientes elementos:
- Identificación del empleador (razón social o nombre, RUC) y del trabajador (nombres, documento de identidad).
- Fecha de inicio y término de la relación laboral.
- Causal específica invocada, con referencia a las hipótesis previstas en la legislación laboral peruana.
- Descripción detallada de los hechos que configuran la causal, con fechas, lugares y, cuando proceda, nombres de personas involucradas o documentos de respaldo.
- Lugar y fecha de emisión de la carta.
- Firma del representante legal del empleador o de quien tenga facultades para despedir.
En cuanto a las causales, la legislación peruana distingue entre las relacionadas con la conducta del trabajador (como faltas graves disciplinarias) y las vinculadas a causas objetivas (como las necesidades de la empresa, el caso fortuito o la fuerza mayor), cada una con requisitos y consecuencias distintas en cuanto a la indemnización.
Plazos de impugnación y dónde acudir en Perú
Si el trabajador peruano considera que el despido es ilegal o que no se ajusta a las causales legales, el camino es el siguiente:
- Plazo de caducidad para impugnar: la legislación peruana fija plazos breves para demandar la reposición o la indemnización por despido arbitrario, por lo que conviene actuar rápido. El plazo exacto depende de la vía elegida y de la causal invocada, por lo que debe consultarse en cada caso con orientación especializada.
- Vía administrativa: el trabajador puede presentar una denuncia ante la SUNAFIL para que se inspeccione el despido y se verifiquen las condiciones formales, aunque la SUNAFIL no declara la nulidad del despido, una facultad que corresponde al juzgado laboral.
- Vía judicial: si la denuncia administrativa no prospera o si lo que se busca es la reposición en el puesto o la indemnización por despido arbitrario, la demanda se presenta ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial, conforme a la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Orientación gratuita: el trabajador puede acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para recibir asesoría sobre sus derechos y los pasos a seguir.
Cuando los plazos y montos concretos no aparecen en las fuentes consultadas, la recomendación es verificar la cifra directamente con la autoridad competente o con un abogado laboralista, porque los porcentajes y topes pueden cambiar según la causal y la antigüedad del trabajador.
A lo largo de este artículo se ha visto que la hoja de despido, la carta de despido, el aviso de rescisión, el telegrama laboral y la carta de aviso son nombres distintos para un mismo trámite: dejar por escrito y con causa el fin del contrato, abriendo al trabajador la posibilidad de impugnar en cada país ante la autoridad que le corresponda.
Datos comprobados en octubre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre la hoja de despido
1. ¿Dónde consigo un modelo de carta de despido en PDF para descargar?
Puedes buscar el modelo en el sitio oficial del Ministerio de Trabajo de tu país o en portales de organismos como el SEPE en España. Lo habitual es un PDF con los datos del empleador, del empleado, la fecha, el motivo y la firma de ambas partes. Antes de usarlo, conviene que un abogado laboral revise el motivo para no arriesgar una indemnización improcedente.
2. ¿Hay alguna plantilla de carta de despido en Word que pueda usar directamente?
Sí, hay plantillas en Word en webs oficiales y en despachos de cada ordenamiento, como el Estatuto de los Trabajadores en España o la LFT en México. La plantilla debe incluir identificación de las partes, causa legal del despido y fecha de efectos. Aun con plantilla, el motivo debe ajustarse al artículo aplicable, porque una causa mal redactada convierte el despido en improcedente.
3. ¿Cómo es un ejemplo real de carta de despido laboral?
Un ejemplo básico sería: “En Madrid, a 15 de junio de 2026, la empresa X comunica a Dña. Y, con DNI Z, la extinción de su contrato por causas disciplinarias conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores”. El documento se firma por duplicado y se entrega con el recibo de salarios y la carta de despido en mano o burofax.
4. ¿Qué debo poner en una carta de despido improcedente?
En realidad no “redactas” una improcedente: la improcedencia la declara un juzgado tras la demanda del trabajador, normalmente en España por falta de forma o causa. Lo que sí puedes hacer es reconocerla en el acto de conciliación y pagar la indemnización de 33 días de salario por año, con tope de 24 mensualidades. A partir de ahí, la carta inicial queda sustituida por el acta de conciliación o la sentencia.
5. ¿Qué es la carta de despido que se presenta ante el SEPE?
En España, el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) pide la carta de despido junto al certificado de empresa y el DNI para tramitar la prestación por desempleo. Sin la carta el organismo no abre el expediente, aunque el despido sea verbal. Lo normal es aportar copia sellada por la empresa y, si falta, la demanda por despido, que según la LJS se interpone en 20 días hábiles.
Fuentes
- Segura-abogadosGuía Completa sobre la Carta de Despido en Españaconsultado el 06/10/2026
- ProfedetDespidoconsultado el 06/10/2026
- FiniquitojustoCarta de Despido y Telegrama Laboral Argentina 2026consultado el 06/10/2026
- BukCarta de despido – Bukconsultado el 06/10/2026
- WonderCarta de Despido Justificado – Modelo | Word y PDF – Wonder.Legalconsultado el 06/10/2026