Qué es la carta de despido por consumo de drogas y por qué no vale la regla de Internet
Una carta de despido por consumo de drogas es el escrito con el que el empleador comunica al trabajador el fin de la relación laboral con base en el consumo de sustancias, dentro de un despido disciplinario. Su validez, su forma, los requisitos de prueba, la indemnización y el plazo para impugnar dependen por completo del país donde se presta el servicio. Una regla leída en una web pensada para España no sirve en México, y una indemnización calculada al estilo argentino puede no existir en Chile.
Lo que sí es común, con matices, es el principio de fondo: en la mayoría de los ordenamientos la sola condición de consumir no autoriza el despido; hace falta que la conducta tenga repercusiones laborales acreditadas o que se incumplan políticas internas válidamente informadas. El peso de la prueba recae casi siempre en el empleador, y la comunicación escrita con hechos y fecha es la pieza clave del procedimiento. Si recibes una carta de este tipo, no firmes nada sin entender antes qué dice tu ley nacional.
El consumo, por sí mismo, rara vez es causa suficiente: lo que justifica el despido es su impacto laboral acreditado o el incumplimiento grave de obligaciones del contrato.
Despido por drogas país por país: España, México, Argentina, Chile y Perú
| País | Nombre local del despido | Ley aplicable | Causa legal por consumo | ¿Exige habitualidad? | Organismo ante el que se impugna | Plazo para impugnar |
|---|---|---|---|---|---|---|
| España | Despido disciplinario | Estatuto de los Trabajadores | Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo (art. 54.2.f) | Sí | Servicio de mediación (SMAC) y luego juzgado de lo social | 20 días hábiles |
| México | Rescisión de la relación laboral | Ley Federal del Trabajo | Faltas de asistencia o actos inmorales en el establecimiento (art. 47, fracc. XIV y XV) | No expresamente | Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y luego Tribunal Laboral | 2 meses para demandar (art. 518 LFT) |
| Argentina | Despido con causa por injuria | Ley 20.744 de Contrato de Trabajo | Injuria grave que impida continuar el vínculo (art. 242) | No expresamente | SECLO en CABA o servicio provincial y luego justicia nacional del trabajo | 2 años para reclamar créditos laborales |
| Chile | Despido con aviso previo o desahucio | Código del Trabajo | Falta de probidad, incumplimiento grave contractual o desobediencia grave (art. 160) | No expresamente | Dirección del Trabajo (conciliación) y luego Juzgado de Letras del Trabajo | 60 días hábiles desde el despido |
| Perú | Despido por falta grave | Decreto Legislativo 728 | Comisión de falta grave (art. 25) | No expresamente | SUNAFIL (fiscalización) o directamente juzgado laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo | 30 días naturales para impugnar |
España: despido disciplinario por toxicomanía según el Estatuto de los Trabajadores
En España, la causa específica para despedir por drogas está en el artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores: embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. La jurisprudencia del Tribunal Supremo deduce la nota de habitualidad de la propia norma, de modo que un episodio aislado no suele bastar. El trabajador cuenta con 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación y, si no hay acuerdo, demandar ante el juzgado de lo social.
| Dato | Valor |
|---|---|
| Ley aplicable | Estatuto de los Trabajadores |
| Artículo | 54.2.f) (despido disciplinario) |
| Plazo para impugnar | 20 días hábiles |
| Indemnización si es procedente | 33 días de salario por año, hasta 24 mensualidades (EUR) |
| Audiencia previa | Obligatoria desde la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 |
Qué exige el artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores en España
La norma exige dos cosas a la vez: que el consumo sea habitual y que tenga una repercusión negativa objetiva en el trabajo. Sin la segunda, no hay despido procedente aunque haya análisis positivos. Como ejemplos acreditables de perjuicio se han reconocido los comportamientos agresivos, las faltas de respeto, el ausentismo y la impuntualidad, la caída del rendimiento, los riesgos para la empresa o para terceros y el deterioro de la imagen frente a clientes.
El consumo esporádico queda fuera de esta causa, aunque sí puede dar lugar a otras sanciones del régimen disciplinario. En puestos de especial responsabilidad (conducción, vigilancia armada, manejo de maquinaria pesada, personal sanitario) un consumo ocasional fuera de turno puede encuadrar en la letra d) del mismo artículo 54, por transgresión de la buena fe contractual, cuando exista riesgo real o potencial para la integridad del trabajador o de terceros.
Cómo pronunciar la carta de despido en España: forma, audiencia previa y expediente contradictorio
- Entregar al trabajador una carta escrita con los hechos concretos, las fechas y los efectos del despido, ya sea en mano o por medio fehaciente.
- Convocar y celebrar una audiencia previa antes de formalizar el despido, según la garantía fijada por la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, para que el trabajador pueda alegar lo que convenga.
- Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, abrir un expediente contradictorio conforme al Estatuto de los Trabajadores, con traslado a los demás representantes.
- Notificar la carta de despido con todos los requisitos; la inobservancia puede llevar a declarar la nulidad o la improcedencia.
Plazos, prueba e indemnización en España tras una carta de despido por drogas
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación para presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación. La carga de la prueba recae sobre el empleador: debe acreditar con medios válidos (testigos, informes, partes médicos, controles de alcoholemia o analíticas) tanto la habitualidad del consumo como su impacto laboral.
Si el despido disciplinario se declara procedente en España, el trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí cobra el finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extra). Si se declara improcedente, el empresario puede optar entre readmitir o indemnizar a razón de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades, calculado en euros (EUR). Si el despido es nulo (por ejemplo, por represalia o por no dar audiencia previa), procede la readmisión y los salarios de tramitación.
México: rescisión de relación laboral por consumo de drogas según la Ley Federal del Trabajo
En México, la Ley Federal del Trabajo no menciona expresamente las drogas como causa autónoma de rescisión, pero la práctica se apoya en el artículo 47, que en sus fracciones XIV y XV faculta al patrón para dar por terminada la relación sin responsabilidad cuando el trabajador falta de asistencia injustificadamente o incurre en actos inmorales en el establecimiento. La ley exige aviso por escrito con fecha y causas, y desde la reforma laboral de 2019 el camino es la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y, después, la demanda ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial.
| Dato | Valor |
|---|---|
| Ley aplicable | Ley Federal del Trabajo |
| Causales | Art. 47, fracc. XIV y XV |
| Plazo para demandar | 2 meses (art. 518 LFT) |
| Indemnización constitucional | 3 meses de salario (MXN) |
| Prima de antigüedad | 12 días por año tras 2 años de servicio (MXN) |
Causales de rescisión en México aplicables al consumo de drogas
La fracción XIV castiga las faltas de asistencia injustificadas, que en un esquema de consumo problemático suelen traducirse en ausencias reiteradas. La fracción XV permite alegar actos inmorales en el establecimiento, figura bajo la que se ha encuadrado el consumo o sus efectos visibles durante la jornada. En ambos casos, el patrón debe probar la conducta y su nexo con el trabajo, porque la sola adicción o el consumo fuera de horario rara vez justifican la rescisión.
El trabajador cuenta con el apoyo gratuito de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, dependiente de la STPS, para revisar la carta y, en su caso, presentar la demanda.
Aviso de rescisión en México: forma escrita, causas y plazo
- Redactar un aviso por escrito dirigido al trabajador con la fecha y la relación detallada de las causas, conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
- Notificar al trabajador directamente en su domicilio o centro de trabajo, dejando constancia fehaciente de la entrega.
- Si el trabajador se niega a recibirlo, el patrón puede presentarlo ante el Tribunal Laboral competente, dentro de los plazos del artículo 47.
- Iniciar la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, que es requisito previo a la demanda.
La omisión del aviso escrito o la falta de causa suficiente suelen convertir la rescisión en improcedente, con derecho del trabajador a las indemnizaciones legales.
Indemnización constitucional y acción del trabajador en México
Si la rescisión se declara improcedente en México, el trabajador tiene derecho a la indemnización constitucional de tres meses de salario, calculada con base en el salario diario integrado y expresada en pesos mexicanos (MXN). A esa suma se añaden veinte días por cada año de servicio y, cuando se hayan cumplido dos años, la prima de antigüedad de doce días por año.
Un cálculo rápido: con un salario diario integrado de 500 MXN y cuatro años de servicio, la indemnización constitucional arranca en 45.000 MXN (3 meses × 30 días × 500), a los que se suman 40.000 MXN por los veinte días por año, más 12.000 MXN de prima de antigüedad, antes de impuestos y accesorios. Para demandar, el trabajador dispone del plazo del artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo: dos meses contados a partir del día siguiente al despido, salvo excepciones que conviene revisar con un abogado laboralista.
Argentina: despido con causa por drogadicción bajo la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, la base es el artículo 242 de la Ley 20.744, que enumera las injurias laborales graves que imposibilitan la continuación del vínculo. La notificación del despido con causa se hace por telegrama laboral con copia, y la conciliación previa en el SECLO es obligatoria en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; en las provincias, la instancia previa tiene otro nombre y otro organismo, por lo que conviene confirmarlo antes de demandar.
Un caso reciente ilustra la disputa: en el fallo A. L. J. c/ Cía. TSB S.A., la Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia de Neuquén revisó el despido de un chofer de servicios petroleros que había dado positivo en un control interno de dopaje por marihuana fuera de su turno. La Cámara revocó la sentencia de primera instancia y condenó al pago de 1.273.250,13 ARS, declarando configurado el despido indirecto del trabajador.
Injuria laboral en Argentina: artículo 242 de la Ley 20.744 y consumo de drogas
La injuria es cualquier incumplimiento grave de las obligaciones del contrato que haga imposible mantener la relación. La prueba del consumo suele apoyarse en análisis clínicos, dosajes urinarios, testimonios y políticas internas de la empresa previamente informadas. El juez valora si la prueba fue obtenida con respeto a la dignidad y si la medida era proporcionada al puesto y al riesgo.
La notificación por telegrama laboral con copia al domicilio cumple un doble fin: comunica el distracto y permite acreditar fecha y hora de la ruptura para el cómputo de los plazos.
Notificación del despido con causa en Argentina: telegrama laboral y plazos
- Enviar el telegrama laboral con copia al domicilio del trabajador, indicando fecha, causa y copia de la liquidación final, conforme a la Ley 23.789.
- Conservar la constancia de envío y entrega, que fija el inicio del cómputo de plazos.
- Solicitar turno en el SECLO en CABA o en el organismo provincial equivalente, instancia de conciliación obligatoria antes de la demanda.
- Si fracasa la conciliación, presentar la demanda en la Mesa de Entradas del juzgado laboral competente, acompañando el telegrama y la prueba.
Ejemplo real en Argentina: el caso del chofer de servicios petroleros en Neuquén
El actor trabajó desde el 1 de enero de 2012 para Compañía TSB S.A., categoría «J» del CCT N° 644/12, con una mejor remuneración mensual, normal y habitual de 53.859,64 ARS (abril de 2018). El 11 de mayo de 2018 un dosaje de orina dio positivo para marihuana; un análisis de laboratorio del 16 de mayo dio negativo y fue comunicado al delegado y a Recursos Humanos. La empresa lo citó a examen médico post ocupacional y, tras notificaciones cruzadas, lo despidió invocando la política interna de drogas y el artículo 242 de la LCT.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda por considerar acreditada la injuria; la Cámara de Apelaciones revocó y condenó a la firma al pago de 1.273.250,13 ARS más intereses y costas, declarando vigente el vínculo hasta el 23 de julio de 2018 y configurado el despido indirecto del trabajador a partir del 31 de julio. El caso muestra que, en Argentina, no basta un positivo aislado fuera de turno: hay que acreditar la política, su difusión, la proporcionalidad y la injuria concreta.
Chile: despido por consumo de drogas bajo el Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo
En Chile, el Código del Trabajo no contempla una causal específica para el consumo de drogas, por lo que la doctrina de la Dirección del Trabajo lo encuadra en las causales del artículo 160: falta de probidad, incumplimiento grave de las obligaciones del contrato o desobediencia grave. Toda medida de control debe constar en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad (RIOHS) y superar el test de proporcionalidad que aplica la Dirección del Trabajo.
| Dato | Valor |
|---|---|
| Ley aplicable | Código del Trabajo |
| Causales típicas | Art. 160 N°2, N°3 y N°7 |
| Sanciones del RIOHS | Amonestación verbal, escrita o multa de hasta 25 % de la remuneración diaria (CLP) |
| Plazo para demandar | 60 días hábiles desde el despido |
| Organismo previo | Dirección del Trabajo |
Causales del artículo 160 del Código del Trabajo aplicables al consumo de drogas en Chile
La falta de probidad se aplica cuando el consumo o sus efectos rompen la confianza exigible al puesto. El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales cubre los casos en que el trabajador infringe la política interna o pone en riesgo la seguridad. La desobediencia grave opera frente a la negativa reiterada a someterse a controles previstos en el RIOHS.
Cualquier sanción, incluido el despido, debe respetar el principio de proporcionalidad que la Dirección del Trabajo aplica con tres subprincipios: idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Sin un RIOHS vigente que contemple la medida, el despido puede caer por falta de tipicidad.
Sanciones del reglamento interno en Chile: amonestaciones y multa del 25% de la remuneración diaria
El artículo 154 N°10 del Código del Trabajo fija un catálogo cerrado de sanciones por infracción al RIOHS, que el Ord. N°1163/2018 de la Dirección del Trabajo recuerda con insistencia: solo cabe amonestación verbal, amonestación escrita o multa de hasta el 25 % de la remuneración diaria, expresada en pesos chilenos (CLP). No procede otra sanción disciplinaria distinta.
| Sanción | Tope legal |
|---|---|
| Amonestación verbal | Sin monto |
| Amonestación escrita | Sin monto |
| Multa | Hasta 25 % de la remuneración diaria (CLP) |
| Despido directo | Procede tras el cúmulo de infracciones o por falta grave, según el RIOHS y el art. 160 |
Despido directo por consumo en Chile: prueba, proporcionalidad y plazos
- Acreditar la existencia y vigencia de un RIOHS que contemple expresamente la medida de control o la prohibición.
- Levantar la prueba del consumo y de su gravedad, respetando la dignidad del trabajador y la reserva de datos del artículo 154 bis del Código del Trabajo.
- Cumplir el deber de protección del artículo 184, que obliga al empleador a adoptar todas las medidas necesarias para resguardar la seguridad y salud del personal.
- Si la conciliación en la Dirección del Trabajo no prospera, demandar dentro del plazo de 60 días hábiles ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente.
Perú: despido por consumo de drogas bajo la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Legislativo 728 recoge en su artículo 25 las causas justificadas de despido, dentro de las cuales se incluye la comisión de falta grave. La jurisprudencia y la doctrina de la SUNAFIL aceptan que el consumo de drogas en el centro de trabajo o que afecte la seguridad pueda constituir falta grave, siempre que esté debidamente tipificada en el reglamento interno y se respete el procedimiento formal.
| Dato | Valor |
|---|---|
| Ley aplicable | Decreto Legislativo 728 |
| Causa legal | Falta grave (art. 25) |
| Plazo para descargo | 6 días naturales desde la notificación |
| Indemnización por despido arbitrario | 1,5 remuneraciones por 6 meses + 1 por año adicional, tope 12 (PEN) |
| Organismo | SUNAFIL o juzgado laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo |
Falta grave por consumo según el Decreto Legislativo 728 en Perú
La falta grave debe estar tipificada en el reglamento interno de trabajo, debe ser proporcional a la sanción de despido y debe acreditarse con prueba suficiente. Conductas como el consumo en el establecimiento, la negativa reiterada a controles de seguridad o la afectación acreditada del rendimiento pueden encuadrar en esta figura, pero requieren investigación interna previa y notificación escrita.
Procedimiento formal en Perú: carta de imputación, plazo y descargo del trabajador
- Entregar al trabajador una carta de imputación de cargos con la fecha y los hechos concretos, dentro de los plazos que fija el reglamento interno.
- Conceder al trabajador un plazo perentorio de seis días naturales desde la notificación para que presente su descargo o ejerza su defensa por escrito.
- Evaluar el descargo y, si corresponde, comunicar el despido mediante una segunda carta que deje constancia del resultado.
- Si el trabajador considera el despido arbitrario, puede reclamar la indemnización tasada en el artículo 38 del Decreto Legislativo 728, calculada en soles (PEN).
Indemnización por despido arbitrario en Perú y ante quién reclamarla
Si el despido se declara arbitrario en Perú, la indemnización es de una remuneración y media ordinaria por los primeros seis meses y una remuneración ordinaria por cada año adicional, con un tope de doce remuneraciones. Por ejemplo, con una remuneración mensual de 3.000 PEN y dos años de servicio, la indemnización se calcula así: 4.500 PEN por los primeros seis meses, más 3.000 PEN por el primer año completo y 1.500 PEN por el año adicional prorrateado, hasta sumar un tope de 36.000 PEN (12 remuneraciones).
La denuncia puede presentarse ante la SUNAFIL, que fiscaliza el cumplimiento laboral, o directamente ante el juzgado laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, en cuyo caso el plazo de prescripción es de cuatro años para créditos laborales. Conviene acompañar la carta de imputación, la prueba del descargo y los recibos de remuneraciones para acelerar el trámite.
Datos verificados en octubre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre la carta de despido por consumo de drogas
1. ¿Cómo demostrar que un trabajador consume drogas en el trabajo?
Lo más sólido son pruebas objetivas y verificables: un test de drogas positivo realizado por un laboratorio acreditado, partes médicos que acrediten los efectos, testigos presenciales del consumo o de su comportamiento bajo los efectos, y registros de cámaras si los hay. En España, el Estatuto de los Trabajadores permite sancionar incluso por embriaguez o toxicomanía en jornada; en México, la Ley Federal del Trabajo exige que el reglamento interior o el contrato lo contemplen expresamente. Sin esa base documental, el despido disciplinario suele caer en los tribunales.
2. ¿Se puede despedir a un trabajador por consumir drogas?
Sí, pero solo si el consumo ocurre en el trabajo, afecta al rendimiento o está prohibido en el reglamento interno. En España el Estatuto de los Trabajadores lo prevé como falta muy grave. En México la Ley Federal del Trabajo exige que la norma esté en el reglamento interior. En Chile el artículo 160 del Código del Trabajo permite el despido por inhabilidad o incumplimiento de obligaciones. En cada país el procedimiento y la prueba exigida son distintos.
3. ¿Qué dice la ley sobre alcohol y drogas en el ámbito laboral?
No existe una ley supranacional única: cada país regula la materia de forma distinta. En España, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales contemplan el consumo durante la jornada; en México, la Ley Federal del Trabajo y los reglamentos interiores de cada empresa; en Argentina, la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo 19.587; en Chile, el Código del Trabajo. En todos los casos, la empresa debe tener una política escrita antes de poder sancionar.
4. ¿Puede un trabajador negarse a hacerse un test de drogas en la empresa?
Depende del país y de cómo esté regulado. En España, si el test está previsto en el convenio o en el plan de prevención y respeta la dignidad e intimidad, la negativa puede ser sancionable. En México, la negativa a cumplir una política interna válida suele considerarse desobediencia y es causa de rescisión justificada en la Ley Federal del Trabajo. En Chile, la empresa debe informar previamente, y la negativa reiterada puede sustentar un despido. Conviene revisar la normativa local.
5. ¿Qué consecuencias tiene consumir drogas durante la jornada laboral?
Las consecuencias más habituales son el despido disciplinario y, en su caso, la responsabilidad civil o penal si el consumo provoca un accidente. En España, una falta muy grave puede llevar al despido sin indemnización. En México, la rescisión sin responsabilidad para el patrón está prevista en la Ley Federal del Trabajo. En Chile, según el Código del Trabajo, el despido por esta causa no genera indemnización por años de servicio. En todos los casos, la empresa debe documentar bien el expediente.
6. ¿Quién paga el tratamiento de un trabajador con problemas de drogodependencia?
La respuesta depende de cada país y de la situación del trabajador. En España, si la drogodependencia se considera contingencia profesional, la mutua o el sistema público asume las prestaciones; en caso contrario, corre por la sanidad pública o por seguros privados. En México, la Ley del Seguro Social cubre la atención en los servicios médicos del IMSS si existe relación laboral vigente. En Chile, las prestaciones las financia el sistema público de salud o la ISAPRE según la afiliación. La empresa no suele costear el tratamiento salvo pacto expreso.
7. ¿Se puede pedir una baja laboral por drogodependencia?
Sí, la drogodependencia puede justificar una incapacidad temporal si un médico lo certifica. En España, la Seguridad Social reconoce la baja cuando la adicción está incluida en el catálogo de enfermedades profesionales o incapacita para el trabajo, gestionada por la mutua o el médico de cabecera. En México, el IMSS tramita la incapacidad temporal con subsidio económico cuando hay tratamiento médico. En Argentina, las ART cubren los casos calificados como enfermedad profesional. El procedimiento y el importe varían en cada país.
8. ¿Cuándo procede un despido disciplinario por consumo de drogas?
Procede cuando el consumo está acreditado, ocurre en horario laboral o afecta al trabajo, y la conducta está tipificada como falta en la ley o en el reglamento interno. En España, el Estatuto de los Trabajadores lo considera falta muy grave, sancionable con despido. En México, la Ley Federal del Trabajo exige regla escrita previa. En Chile, el artículo 160 del Código del Trabajo permite el despido inmediato. En todos los casos la empresa debe seguir el procedimiento formal y notificar por escrito los hechos y la fecha de efectos.
Fuentes
- MisabogadoslaboralesDespido por consumo de drogas | Lo que debes saberconsultado el 06/10/2026
- MetalegalDespido por Antidoping en México: Guía Legal 2026consultado el 06/10/2026
- AzLas críticas y dudas que abrió la sentencia que cuestionó el despido …consultado el 06/10/2026
- ExpertosendespidosDespido por consumo de drogas en el trabajo: ¿Es procedente?consultado el 06/10/2026
- ScjnDetalle – Tesis – 2031965 – Semanario Judicial de la Federaciónconsultado el 06/10/2026