Despido de una trabajadora embarazada: qué hay detrás del problema
El despido de una mujer embarazada no es un despido más: es un despido al que la ley añade un cortafuegos. Durante el embarazo, la licencia por maternidad y, en muchos países, un tiempo después del parto, la trabajadora disfruta de una protección reforzada que la normativa llama de formas distintas —fuero maternal, fuero de maternidad, estabilidad laboral reforzada, presunción de discriminación— pero que persigue el mismo objetivo: que la condición de gestante, madre reciente o lactante no se convierta en motivo para perder el empleo. Esa protección combina tres piezas: una limitación al despido mismo (a veces prohibición total, a veces exigencia de autorización judicial), un derecho preferente a ser reincorporada al mismo puesto y, cuando la reincorporación no es posible, una indemnización tasada o especial que se suma a la ordinaria. Aunque la idea de fondo se repite en casi todos los ordenamientos hispanohablantes, el nombre, el plazo, el organismo que la aplica y el cálculo de los importes cambian de un país a otro, y ese es justamente el motivo de este artículo.
Lo que casi todos los países hispanohablantes comparten
En España, México, Argentina, Chile y Perú —y, en general, en los países de tradición romanista— el embarazo y la maternidad temprana activan una tutela especial frente al despido que se sostiene sobre principios comunes.
- Nulidad o presunción de discriminación: el despido durante el embarazo o la licencia se presume discriminatorio o, directamente, se declara nulo sin necesidad de que la empresa lo supiera.
- Fuero maternal o estabilidad reforzada: existe un periodo en el que el despido solo es válido por causa justificada y, en algunos países, requiere autorización judicial.
- Derecho a reincorporación o, en su defecto, indemnización: la trabajadora puede ser repuesta en su puesto o, si eso no ocurre, cobrar una indemnización tasada o especial que se añade a la ordinaria.
El detalle, en cambio, cambia por completo de un país a otro: qué artículo lo dice, qué organismo lo aplica, cuántos días dura el fuero, cómo se reparte la licencia y de dónde sale el dinero. Por eso la mejor forma de entenderlo es país por país.
España: despido de una trabajadora embarazada
En España, el Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido de la trabajadora embarazada desde el inicio de la gestación hasta el inicio de la suspensión por nacimiento, y esa nulidad se extiende también al permiso por nacimiento y cuidado del menor, a la lactancia y, en muchos casos, hasta que el bebé cumpla doce meses. La consecuencia es la readmisión obligatoria, el pago de los salarios de trámite y, si se acredita discriminación, una indemnización adicional calculada por referencia a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y a la LISOS.
| España | Lo que dice la ley | Efecto práctico |
|---|---|---|
| Despido durante embarazo o hasta el inicio de la suspensión | Nulidad objetiva (art. 55.5 b) ET) | Readmisión obligatoria, sin importar el motivo alegado |
| Despido durante permiso, lactancia o hasta los 12 meses | Nulidad por discriminación | Mismo efecto: readmisión o, en su defecto, indemnización agravada |
| Despido con intención discriminatoria probada | Indemnización adicional LISOS | Se calcula por las sanciones por faltas muy graves en discriminación |
Cuándo el despido es nulo en España y qué pasa si se declara
En España, el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores declara nulo automáticamente el despido desde el inicio del embarazo hasta el inicio de la suspensión por nacimiento, y esta nulidad se aplica aunque la empresa no supiera que la trabajadora estaba embarazada. Si el despido se declara nulo, la empresa queda obligada a readmitir a la trabajadora en su mismo puesto y a abonarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta la readmisión efectiva, además de ingresar las cotizaciones a la Seguridad Social de todo ese periodo. Cuando, además de la nulidad, se acredita intención discriminatoria, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres permite añadir una indemnización por daños y perjuicios calculada con referencia a las sanciones por faltas muy graves previstas en la LISOS.
Readmisión, salarios de trámite e indemnización en España
- Reincorporación al mismo puesto y con las mismas condiciones laborales.
- Salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la sentencia o la readmisión efectiva.
- Cotización a la Seguridad Social de todo el periodo intermedio.
- Indemnización adicional por daños si se prueba discriminación, según la LISOS.
Cómo reaccionar en España tras la carta de despido
- Firma la carta como no conforme con fecha de recepción y pide copia sellada.
- Reúne contrato, últimas nóminas, certificado de embarazo, informes médicos y comunicaciones previas sobre la gestación.
- Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación autonómico (SMAC u organismo equivalente de tu comunidad).
- Impugna el despido en la jurisdicción social dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
México: despido de una trabajadora embarazada
En México, la Ley Federal del Trabajo prohíbe despedir a una trabajadora durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto, y la consecuencia es la nulidad del despido con derecho a indemnización o reincorporación. La licencia por maternidad se gestiona como incapacidad ante el IMSS, con subsidio del cien por cien del salario base de cotización, y los organismos clave para reclamar son la STPS, PROFEDET, CONAPRED y los Tribunales Laborales del Poder Judicial, a los que se llega tras la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
| México | Plazo o prestación | Cantidad o detalle |
|---|---|---|
| Fuero por embarazo y posparto | Desde la concepción hasta 3 meses después del parto | Nulidad del despido en ese periodo |
| Incapacidad por maternidad (IMSS) | 84 días, repartidos en 42 antes y 42 después del parto | 100 % del salario base de cotización, pagado por el IMSS |
| Indemnización por despido injustificado | 3 meses de salario + 20 días por año + proporciones | Conforme a los artículos 48 y 50 de la LFT |
La protección en México: nulidad y fuero de tres meses
En México, los artículos 133 fracción XV y 166 de la Ley Federal del Trabajo, en concordancia con el artículo 123 constitucional, declaran nulo el despido de una trabajadora durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto. Si la empresa no demuestra una causa no relacionada con la gestación, la nulidad obliga a la reincorporación al mismo puesto o, si eso no es posible, al pago de la indemnización constitucional que prevén los artículos 48 y 50 de la LFT: tres meses de salario, veinte días por cada año de servicio y las partes proporcionales que correspondan, además de los salarios vencidos desde el despido hasta la resolución.
Licencia por maternidad y prestaciones en México
- 84 días de incapacidad por maternidad: 42 antes del parto y 42 después, repartibles.
- Subsidio del 100 % del salario base de cotización, pagado por el IMSS, no por el empleador.
- Conservación obligatoria del puesto durante la licencia y el fuero.
A dónde acudir en México y cómo proceder
- Acude a la PROFEDET para asesoría jurídica gratuita.
- Presenta la queja o denuncia ante la STPS si hay incumplimiento de prestaciones.
- Pasa por la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral —obligatoria antes de demandar—.
- Si no hay convenio, demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación, que sustituyeron a las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Argentina: despido de una trabajadora embarazada
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 presume que el despido ocurrido entre los siete meses y medio antes y los siete meses y medio después de la fecha probable de parto fue por embarazo, siempre que la trabajadora haya presentado el certificado médico con esa fecha. La consecuencia es una indemnización especial que se suma a la ordinaria y la posibilidad de pedir la reincorporación. La licencia es de 90 días corridos con sueldo y el sistema de asignaciones familiares, administrado por ANSES, complementa el ingreso con la Asignación Prenatal, la Asignación por Nacimiento y la Asignación por Hijo.
| Argentina | Concepto | Detalle |
|---|---|---|
| Presunción de despido por embarazo | Desde 7,5 meses antes a 7,5 meses después de la fecha probable de parto | Si hay certificado médico, la carga de la prueba pasa al empleador |
| Licencia por maternidad | 90 días corridos con sueldo | Modalidades 45+45 o 10+80 días |
| Indemnización especial | Sueldos del periodo de licencia no gozado + daño moral | Conforme a los arts. 177 y 178 LCT |
Aviso de embarazo y licencia por maternidad en Argentina
En Argentina, el artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo reconoce 90 días corridos de licencia por maternidad con sueldo, repartibles en dos modalidades: 45 días antes del parto y 45 después, o 10 antes y 80 después, y permite una excedencia sin goce de sueldo de 90 días adicionales al cabo de la cual la trabajadora tiene derecho a volver a su puesto. Para que opere la presunción de despido por embarazo es imprescindible avisar al empleador y presentar el certificado médico con la fecha probable de parto; sin ese certificado, la trabajadora deberá probar que el empleador conocía el embarazo para acceder a la indemnización especial.
Indemnización especial y presunción de despido por embarazo en Argentina
En Argentina, los artículos 177 y 178 de la Ley 20.744 y el artículo 1 de la Ley 23.592 —en concordancia con la Ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres— disponen que, presentado el certificado médico, el despido ocurrido entre los 7,5 meses anteriores y los 7,5 meses posteriores a la fecha probable de parto se presume por embarazo. La trabajadora puede optar entre la reincorporación al puesto o el cobro de la indemnización ordinaria más una indemnización especial que cubre los sueldos del periodo de licencia no gozado, con más el daño moral que se acredite.
Asignaciones familiares en Argentina: Prenatal, Nacimiento e Hijo
- Asignación Prenatal: se cobra desde el primer mes de embarazo hasta el nacimiento, con requisito de tres meses de antigüedad; se gestiona ante ANSES.
- Asignación por Nacimiento: pago único por el nacimiento o adopción.
- Asignación por Hijo: pago mensual hasta que el menor cumpla 18 años.
- Si se tienen dos empleos, la Prenatal se cobra una sola vez, en el de mayor antigüedad.
Chile: despido de una mujer embarazada
En Chile, el Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo exigen autorización judicial previa para poner término al contrato de una mujer con fuero maternal. Si la empresa despide sin esa autorización, la trabajadora debe ser reincorporada y se le deben pagar las remuneraciones de todo el tiempo que permaneció indebidamente separada. La licencia combina un prenatal de seis semanas, un postnatal de doce semanas con fuero y la opción de un postnatal parental de doce semanas adicionales con fuero hasta que el menor cumpla un año.
| Chile | Etapa | Duración y fuero |
|---|---|---|
| Prenatal | 6 semanas antes del parto | Fuero desde el inicio del embarazo |
| Postnatal | 12 semanas después del parto | Fuero hasta el término del postnatal |
| Postnatal parental (opcional) | 12 semanas adicionales | Fuero hasta que el menor cumpla 1 año |
Fuero maternal en Chile: la autorización judicial previa
En Chile, los artículos 197 bis, 159, 160, 174 y 201 del Código del Trabajo regulan el fuero maternal: el empleador no puede poner término al contrato de una trabajadora embarazada, en postnatal o con fuero vigente sin autorización judicial previa. Si el despido se fundó en el embarazo, la trabajadora debe ser reincorporada y se le deben pagar las remuneraciones de todo el tiempo que estuvo indebidamente separada. La vía es la Dirección del Trabajo para la conciliación administrativa, y después los Juzgados de Letras del Trabajo del Poder Judicial de Chile.
La postura de la Dirección del Trabajo de Chile
El ORD. N° 748/22 de mayo de 2023 de la Dirección del Trabajo de Chile confirma que el despido sin autorización judicial de una mujer con fuero maternal obliga a reincorporar a la trabajadora y a pagarle las remuneraciones del periodo indebidamente separado. El dictamen se concuerda con pronunciamientos anteriores sobre fuero maternal, terminación del contrato y despido, y se apoya en los artículos 197 bis, 159, 160, 174 y 201 del Código del Trabajo.
Licencia por maternidad y postnatal parental en Chile
- Prenatal de 6 semanas antes del parto con fuero desde el inicio del embarazo.
- Postnatal obligatorio de 12 semanas después del parto con fuero.
- Postnatal parental opcional de 12 semanas adicionales con fuero hasta que el menor cumpla un año.
- Durante todo ese periodo, la trabajadora percibe el subsidio maternal que financia el sistema de seguridad social.
Perú: despido de una trabajadora embarazada
En Perú, el Decreto Legislativo 728 y, en el sector público, el Decreto Legislativo 276 declaran la nulidad del despido por embarazo, con derecho a reincorporación y pago de remuneraciones devengadas según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. La licencia por maternidad alcanza los 98 días con subsidio del cien por cien del jornal, y el fuero se extiende desde la notificación del embarazo hasta que el menor cumpla un año. Los organismos clave son la SUNAFIL para la fiscalización administrativa y el Poder Judicial para el proceso de amparo o laboral.
| Perú | Concepto | Detalle |
|---|---|---|
| Nulidad de despido por embarazo | Desde la notificación hasta 1 año después del parto | Reincorporación o reposición + remuneraciones devengadas |
| Licencia por maternidad (Ley 26644) | 98 días con 100 % del jornal | 49 antes y 49 después, reagrupables |
| Fuero postnatal | Hasta que el menor cumpla 1 año | Prohibición de despido en ese periodo |
Estabilidad laboral y nulidad de despido por embarazo en Perú
En Perú, el artículo 116 del Decreto Legislativo 728 —y, por extensión, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional para el sector público— declara la nulidad del despido por embarazo y ordena la reincorporación de la trabajadora con el pago de las remuneraciones devengadas desde el despido hasta la efectiva reposición. El Tribunal Constitucional ha reiterado que basta demostrar el estado de gestación para que opere esta protección reforzada, y que la carga de probar que el despido obedeció a una causa no relacionada con el embarazo, el nacimiento o la lactancia corresponde al empleador, según la sentencia recaída en el Expediente N° 01818-2022-AA.
Licencia por maternidad y fuero en Perú
- 98 días de licencia con subsidio del 100 % del jornal, repartibles en 49 antes y 49 después del parto.
- Prohibición de despido desde la notificación del embarazo.
- Fuero hasta que el menor cumpla un año, según la Ley 30367.
A dónde acudir en Perú y qué tener a mano
- Denuncia el despido ante la SUNAFIL para que fiscalice el incumplimiento laboral.
- Si la reposición no se logra en sede administrativa, presenta una demanda de amparo ante el juez constitucional por vulneración del derecho al trabajo y al principio de igualdad y no discriminación.
- Reúne contrato, boletas de pago, certificado de embarazo, comunicaciones al empleador y cualquier prueba de la no renovación o del despido.
- El plazo y el procedimiento dependen de la vía elegida; consúltalo con la SUNAFIL o con un abogado laboralista antes de presentar la demanda.
> En todos los países de este artículo, la regla de fondo es la misma: el embarazo y la maternidad temprana blindan el contrato. Lo que cambia —y mucho— es el nombre, el plazo, el organismo y la cifra. Por eso, antes de actuar, conviene confirmar el detalle concreto del país donde trabajas.
Preguntas frecuentes sobre el despido de una trabajadora embarazada
1. ¿Me pueden despedir si estoy embarazada y tengo contrato indefinido?
En la mayoría de los países hispanohablantes el embarazo no convierte el contrato indefinido en blindado: el despido disciplinario por incumplimiento grave sigue siendo posible, y en muchos ordenamientos también el objetivo por causas económicas, técnicas o de organización. La diferencia práctica es que la trabajadora embarazada tiene una presunción de nulidad reforzada, de modo que si la empresa no acredita la causa, la readmisión suele ser obligatoria.
2. ¿Cómo cambió la protección frente al despido de embarazadas con la reforma laboral?
En España el Real Decreto-ley 32/2021 amplió el catálogo de contratos y dejó intacto el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, que declara nulo el despido durante el embarazo y los permisos por nacimiento y cuidado de menor. En Chile y en México, en 2026, las últimas reformas laborales y de subcontratación no tocaron la nulidad del despido por maternidad prevista en el artículo 201 del Código del Trabajo chileno y en la Ley Federal del Trabajo mexicana.
3. ¿Cuándo es válido un despido objetivo de una trabajadora embarazada?
Un despido por causas objetivas solo se sostiene si la empresa acredita de forma real y suficiente la causa económica, técnica, organizativa o de producción, y esa causa existía antes del embarazo. La Audiencia Nacional en España y la Corte Suprema de Chile en Chile vienen declarando nulo en sentencias por despido a embarazadas, en su mayoría por falta de prueba, no por ilegalidad de la causa en abstracto.
4. ¿Qué motivos son válidos para despedir a una mujer embarazada?
Los mismos que sirven para despedir a cualquier persona: faltas graves y culpables en España, incumplimiento grave de las obligaciones en Chile, causa justa contemplada en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo en México. Si la única razón real es la gestación, el despido se considera discriminatorio por razón de sexo en todos los países del entorno y la readmisión es la consecuencia habitual.
5. ¿Qué indemnización corresponde si me despiden estando embarazada?
Si el despido se declara nulo en España, la indemnización sustitutiva es de 33 días de salario por año de servicio en los contratos posteriores al Real Decreto-ley 32/2021, más los salarios de tramitación. En México, con el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, la indemnización por despido injustificado equivale a 3 meses de salario y 20 días por cada año trabajado. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo contempla además las indemnizaciones por antigüedad y preaviso en pesos argentinos.
6. ¿Qué pasa si me despiden estando de baja por maternidad o durante la baja por embarazo?
Durante el descanso por maternidad la protección se mantiene: en España el artículo 51.1.b del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido por maternidad reciente; en Chile, el artículo 201 del Código del Trabajo amplía la nulidad hasta un año después del parto; y en México el artículo 133.II de la Ley Federal del Trabajo prohíbe despedir a la trabajadora que disfruta de la licencia por maternidad. Si la empresa cierra, además hay que acreditar la situación concursal o de liquidación para que el despido colectivo se ajuste a derecho.
7. ¿Me pueden despedir durante el periodo de prueba estando embarazada?
Sí, en todos los países, pero con un matiz clave: la decisión de no superar el periodo de prueba tiene que basarse en aptitudes o rendimiento realmente evaluados, no en el embarazo. En la práctica, si la empresa no documenta evaluaciones durante la prueba, un juzgado en España o un tribunal laboral en Chile tienden a presumir que el despido del periodo de prueba encubrió un despido por maternidad y lo declaran nulo.
8. ¿Se puede pactar una indemnización alta al ser despedida tras la maternidad?
Se puede negociar, pero el suelo legal varía mucho: en España el Estatuto de los Trabajadores marca mínimos de 33 días por año en contratos posteriores al Real Decreto-ley 32/2021 y de 45 días en contratos anteriores; en Argentina la indemnización por antigüedad se calcula sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual; y en Chile el tope indemnizatorio es de 90 días con cargo fiscal tras despido injustificado, según el artículo 161 del Código del Trabajo. Cualquier cifra que mejore esos mínimos se puede acordar con la empresa, por escrito y ante delegado del personal.
Fuentes
- BoeNo todo despido nulo de una persona trabajadora embarazada …consultado el 12/10/2026
- ScjnDetalle – Tesis – 2002752 – Semanario Judicialconsultado el 12/10/2026
- GarciaalonsoDespido por embarazo o maternidad | Dr. Sergio Adrián Arceconsultado el 12/10/2026
- DefensadeltrabajoDespido Laboral por Fuero Maternal – Defensa del Trabajoconsultado el 12/10/2026
- AbogaciaLas trabajadoras embarazadas pueden ser despedidas con motivo …consultado el 12/10/2026