Qué se entiende por baja de larga duración y por qué el despido se vuelve un asunto sensible
Una baja de larga duración es una ausencia del trabajo por motivos de salud que se extiende mucho más allá de unos días y que impide al empleado reincorporarse de forma inmediata. En la práctica, suele hablarse de incapacidad temporal cuando supera el mes y se considera prolongada cuando rebasa el año. Durante ese tiempo, el contrato sigue existiendo y el trabajador, en general, sigue protegido contra el despido, aunque el grado de esa protección cambia por completo según el país.
La ley suele proteger al trabajador en esa situación porque la baja médica no depende de su voluntad y responde a una contingencia que el propio ordenamiento jurídico reconoce. Por eso la mayoría de los países prohíben o sancionan el despido motivado únicamente por la enfermedad, prevén indemnizaciones reforzadas o, en algunos casos, reservan el puesto de trabajo durante un plazo. Esto no significa que el despido sea imposible: sí lo es cuando concurren causas económicas, técnicas u organizativas debidamente acreditadas, o cuando el trabajador incurre en faltas graves muy concretas.
La regla de fondo se repite en los cinco países: estar de baja no convierte por sí sola un despido en ilegal, pero sí lo hace mucho más difícil de justificar.
Baja de larga duración y despido comparado: España, México, Argentina, Chile y Perú
| País | Cómo se llama la figura | Ley que la regula | Qué pasa con el despido | Dónde se reclama |
|---|---|---|---|---|
| España | Incapacidad temporal prolongada | Estatuto de los Trabajadores | Nulo si hay discriminación o enfermedad asimilable a discapacidad; improcedente en los demás casos | Juzgados de lo Social, con conciliación previa ante el SMAC |
| México | Incapacidad temporal por enfermedad o maternidad | Ley Federal del Trabajo | Nulo si la baja es el motivo; trabajador opta entre reinstalación e indemnización | Tribunales Laborales, con conciliación prejudicial en el CFCRL |
| Argentina | Enfermedad inculpable | Ley de Contrato de Trabajo | Reserva de puesto por un año; despido antes de ese plazo genera indemnización agravada | Justicia Nacional del Trabajo, con instancia previa en el SECLO (CABA) o en el organismo provincial |
| Chile | Reposo laboral o licencia médica prolongada | Código del Trabajo y Ley 16.744 | Despido debe pagar indemnización por años de servicio; si es accidente del trabajo existe fuero | Juzgados de Letras del Trabajo, con denuncia previa en la Dirección del Trabajo |
| Perú | Subsidio por incapacidad temporal | Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DL 728) | Despido arbitrario con opción del trabajador entre reposición e indemnización | Juzgados de Trabajo, con vía administrativa en SUNAFIL |
España: baja de larga duración y despido
En España, el marco básico está en el Estatuto de los Trabajadores, que fija las causas del despido disciplinario y el procedimiento. El control de la incapacidad temporal lo lleva la Seguridad Social, y las prestaciones por desempleo las abona el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). El despido durante una baja médica de larga duración se ha vuelto especialmente sensible porque la Ley 1/2020 derogó el despido objetivo por faltas de asistencia, así que las ausencias por enfermedad ya no justifican por sí solas un despido por absentismo.
| Calificación del despido | Efecto principal |
|---|---|
| Nulo | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación |
| Improcedente | Opción del empresario entre readmisión o indemnización |
| Procedente | Sin obligación de readmitir ni de indemnizar (salvo despido objetivo) |
Cuándo el despido durante la baja puede ser nulo
- Cuando la enfermedad que motiva la baja es de larga duración y produce un impedimento real para el ejercicio laboral, de forma que pueda considerarse asimilable a una discapacidad a efectos de protección.
- Cuando existen indicios de que la decisión extintiva responde a un propósito discriminatorio directo por la enfermedad o condición de salud del trabajador.
La Sentencia del TSJ de Madrid 243/2024, que confirmó la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 43 de Madrid de 27 de junio de 2023, recordó que la baja sola no convierte todo despido en nulo: hace falta ese plus de duración, de impedimento o de intencionalidad discriminatoria. En aquel caso, al coincidir el despido con otros nueve por motivos productivos acreditados, se declaró improcedente y no nulo.
Cuándo el despido se declara improcedente y qué cobra el trabajador
En España, cuando el despido se declara improcedente, el trabajador tiene derecho a la indemnización por despido improcedente prevista en el Estatuto de los Trabajadores, además de los salarios de trámite, es decir, las cantidades dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión. Si la empresa opta por la readmisión, el trabajador cobra esos salarios; si opta por la indemnización, los salarios se devengan solo hasta esa opción.
Cuando el despido es nulo, la readmisión es obligatoria y el empresario dispone de un plazo de tres días para hacer efectiva la incorporación del trabajador en su mismo puesto y con las mismas condiciones. Si la readmisión no es posible —por ejemplo, empresa cerrada— el juez puede sustituirla por la indemnización propia del despido improcedente.
Cómo reclamar en España y en qué plazos
- Reunir la carta de despido, nóminas, partes de baja y confirmación, y cualquier comunicación con la empresa.
- Presentar papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente, en los veinte días hábiles posteriores a la notificación del despido.
- Si la conciliación no prospera, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente, dentro del plazo de caducidad que fija la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
- Solicitar, si procede, la prestación por desempleo una vez reconocida la situación legal de desempleo, y mantener la baja médica para no perder la prestación por incapacidad temporal.
México: baja de larga duración y despido
En México, la materia se rige por la Ley Federal del Trabajo, que enumera las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón y regula el pago de indemnizaciones. La asesoría gratuita al trabajador la presta la Profedet, y el camino procesal empieza en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, seguido de los Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación. Las incapacidades las cubre el IMSS, pero este organismo no interviene en el despido.
| Concepto | Regla en México |
|---|---|
| Enfermedad como causa de rescisión | No es causa válida, salvo riesgos de trabajo graves |
| Opción del trabajador despedido sin causa | Reinstalación o indemnización constitucional |
| Indemnización constitucional | 3 meses de salario + 20 días por año + salarios vencidos |
Cuántos días de falta justifican el despido en México
La Ley Federal del Trabajo recoge motivos concretos que permiten al patrón rescindir la relación sin responsabilidad, entre ellos:
- Acudir al trabajo en estado de ebrieda o bajo el efecto de drogas.
- Agredir a compañeros, superiores o al patrón dentro o fuera del centro de trabajo.
- Faltar más de tres días en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o causa justificada.
Fuera de estos supuestos tasados, la enfermedad del trabajador no es causa de rescisión, y un despido fundado en ella puede calificarse como injustificado.
Qué le corresponde al trabajador despedido sin causa en México
Cuando el despido se declara injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario, además de las prestaciones devengadas y no pagadas: vacaciones, prima vacacional y aguinaldo. También puede optar por la reinstalación en su puesto, siempre que sea viable y el despido no se haya consumado de manera irreversible.
Ejemplo con cifras en pesos mexicanos (MXN): Karla trabajaba en Monterrey con un salario mensual de 18.000 MXN. Si se confirma el despido injustificado, su indemnización constitucional por tres meses ascendería a 54.000 MXN, a los que se suman los 20 días por cada año de antigüedad (más allá de los tres meses), las vacaciones y la prima vacacional pendientes, y el aguinaldo proporcional del ejercicio. Todo en MXN, con el salario mínimo general de 315,04 MXN/día (2026) como suelo de referencia para el cálculo.
Dónde reclamar en México y cómo se calcula la antigüedad
- Acudir a la Profedet o a la Junta local de conciliación (hoy Centros de Conciliación) para recibir asesoría gratuita y revisar el caso.
- Solicitar la conciliación prejudicial ante el Centro Federal o local de conciliación, paso obligatorio antes de demandar.
- Si no hay acuerdo, presentar demanda ante el Tribunal Laboral competente, dentro del plazo de prescripción que fija la ley.
- Aportar constancias de antigüedad (ide, recibos de nómina, constancias de retención de impuestos) porque de ella depende la indemnización constitucional.
La antigüedad condiciona tanto la procedencia de la indemnización constitucional como su cuantificación final, ya que a los tres meses obligatorios se suman veinte días de salario por cada año completo de servicios.
Argentina: baja de larga duración y despido
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 regula la relación laboral y prevé una protección específica para la enfermedad inculpable: reserva del puesto con goce de haberes durante plazos que escalan por antigüedad. El control lo ejerce la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y la instancia previa a la demanda en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires es el SECLO. En las provincias, la conciliación previa se canaliza ante los organismos laborales locales, con reglas propias.
| Concepto | Regla en Argentina |
|---|---|
| Reserva de puesto por enfermedad inculpable | Hasta un año con goce de sueldo, según antigüedad |
| Despido sin causa durante la baja | Indemnización por antigüedad + refuerzo por despido durante la reserva |
| Salario mínimo de referencia (2026) | 372.400 ARS/mes, con suba a 376.600 ARS desde agosto de 2026 |
Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo sobre despido durante la enfermedad inculpable
La norma argentina prevé que, durante la enfermedad inculpable no profesional, el empleador debe reservar el puesto al trabajador y abonar una prestación que varía según la antigüedad, hasta completar un año. Si el empleador decide extinguir el contrato antes de vencido ese plazo, el despido se considera violatorio del deber de conservación del empleo y dispara una indemnización agravada, además de la común por antigüedad.
En Argentina, el despido durante la reserva de puesto se paga dos veces: por antigüedad y por la protección infringida.
Indemnización por antigüedad en Argentina
La indemnización por antigüedad se calcula con un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos meses.
Ejemplo con cifras en pesos argentinos (ARS): Pablo fue despedido en julio de 2026, con cinco años y diez meses de antigüedad y una mejor remuneración de 950.000 ARS. Por un lado, la indemnización por antigüedad suma seis años (5 completos + fracción mayor de tres meses) a 950.000 ARS, es decir 5.700.000 ARS. Por otro, al estar dentro de la reserva de puesto por enfermedad inculpable, se suma una indemnización adicional equivalente a la mitad de esa base por el periodo violado. Cifras en ARS con el salario mínimo vital y móvil de 372.400 ARS/mes (2026) como referencia.
Cómo reclamar en Argentina y ante qué organismo
- Concurrir a la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social o al organismo provincial para denunciar el despido y agotar la instancia de conciliación obligatoria (SECLO en CABA, organismo provincial en el resto).
- Si la conciliación fracasa, presentar demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo o el tribunal laboral provincial competente.
- Acreditar antigüedad con recibos, certificaciones de servicios y constancias del ANSES.
- Tener presente que los plazos de prescripción de créditos laborales son cortos: dos años para los créditos meramente laborales y cinco para las consecuencias de la enfermedad profesional, según el caso.
Chile: baja de larga duración y despido
En Chile, el Código del Trabajo y la Ley 16.744 regulan la relación laboral y los accidentes del trabajo, con la Dirección del Trabajo como organismo de fiscalización y mediación previa. Las demandas se presentan ante los Juzgados de Letras del Trabajo. El ingreso mínimo mensual de referencia en 2026 es de 350.000 CLP, y la UTM de julio de 2026 se sitúa en 71.649 CLP, unidades que solo se usan donde la ley las prevé.
| Concepto | Regla en Chile |
|---|---|
| Licencia médica prolongada | Subsidio por la Ley 16.744 o por la entidad previsional |
| Fuero por accidente o enfermedad profesional | Protección de seis meses desde la declaración de invalidez |
| Indemnización por años de servicio | Topada a 90 UTM y a 11 años como máximo |
Qué pasa con el contrato durante el reposo prolongado en Chile
Durante la licencia médica, el contrato se mantiene vigente y el trabajador percibe un subsidio de cargo de la mutualidad o de la entidad de salud previsional. Si la baja obedece a un accidente del trabajo o a una enfermedad profesional declarada, la Ley 16.744 contempla un fuero laboral de seis meses que prohíbe el despido sin causa justificada. Si la enfermedad es común, ese fuero no opera y el empleador puede poner término al contrato, pero debe pagar las indemnizaciones que correspondan por años de servicio.
Indemnización por años de servicio en Chile
La indemnización por años de servicio se calcula con un mes de la última remuneración por cada año trabajado, con un límite equivalente a 90 UTM y a un máximo de once años. Existe también la indemnización a todo evento, pactada en contratos individuales o colectivos, que sustituye o complementa a la legal y cuyo monto depende de lo acordado.
Ejemplo con cifras en pesos chilenos (CLP): Daniela tenía diez años de servicio en una empresa de Santiago y una remuneración mensual de 1.200.000 CLP. Su indemnización por años de servicio sería, en principio, 10 × 1.200.000 CLP = 12.000.000 CLP. Como esa cifra supera el tope legal de 90 UTM a valor de julio de 2026 (71.649 CLP), la indemnización queda topada en 90 × 71.649 CLP = 6.448.410 CLP. Las cifras se mueven todos los meses con la UTM, así que conviene revisar el valor vigente al momento del despido.
Dónde reclamar en Chile y qué trámite seguir
- Denunciar el despido ante la Inspección del Trabajo de la Dirección del Trabajo para intentar una conciliación.
- Si la audiencia no prospera, presentar demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente, dentro del plazo de prescripción que fija el Código del Trabajo.
- Acompañar contrato, liquidaciones, comprobantes de cotizaciones y copia de la carta de despido.
- Si el despido se funda en una baja médica, acreditar la licencia o el reposo y, cuando proceda, invocar el fuero por accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Perú: baja de larga duración y despido
En Perú, el marco principal es el Decreto Legislativo 728 y su texto único ordenado, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La fiscalización corresponde a la SUNAFIL, dependiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y las demandas se tramitan ante los Juzgados de Trabajo por la Nueva Ley Procesal del Trabajo. La UIT de 2026 es de 5.500 PEN y la remuneración mínima vital, sin cambios desde el 1 de enero de 2025, es de 1.130 PEN/mes.
| Concepto | Regla en Perú |
|---|---|
| Subsidio por incapacidad temporal | ESSALUD paga desde el día 21 hasta un tope |
| Despido arbitrario | Reposición o indemnización, a elección del trabajador |
| Indemnización por despido arbitrario | 1,5 mes de remuneración por año completo, con tope de 12 meses |
Qué dice la ley peruana sobre despido durante la baja médica
La norma peruana considera arbitrario el despido sin causa justa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador. Cuando el despido coincide con una baja médica, el trabajador puede invocar que la decisión se fundó precisamente en su ausencia por enfermedad, lo que abre la puerta a la reposición en el puesto. Si la reposición no es viable —por ejemplo, puesto ya cubierto o empresa en liquidación— el trabajador puede optar por la indemnización tasada por la ley.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
La indemnización por despido arbitrario se calcula con una remuneración y media por cada año completo de servicios, hasta un tope de doce remuneraciones. La base es la remuneración mensual más alta percibida durante el último año, y se abona sin distinción de los montos en UIT.
Ejemplo con cifras en soles (PEN): Roberto fue despedido en Lima en 2026 con ocho años de antigüedad y una remuneración mensual de 4.200 PEN. La indemnización asciende a 8 × 1,5 × 4.200 PEN = 50.400 PEN. Como el tope legal equivale a doce remuneraciones, no se ve alcanzado en este caso, pero con remuneraciones más altas el cálculo se corta en 12 × 4.200 PEN = 50.400 PEN, lo que en este ejemplo coincide con el resultado. Cifras en PEN, con la UIT de 2026 (5.500 PEN) como unidad de referencia para tributos y topes vinculados.
Dónde reclamar en Perú y en qué plazos
- Denunciar el despido ante la SUNAFIL o al área de inspecciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para que se levante un acta y se intente una conciliación.
- Si la vía administrativa no prospera, presentar demanda por despido arbitrario ante el Juzgado de Trabajo, dentro del plazo de prescripción que la ley fija para las acciones laborales.
- Acompañar contrato, boletas, certificado de trabajo y, si se invoca la baja, el certificado de incapacidad temporal emitido por ESSALUD.
- Solicitar, en la misma demanda, la opción entre reposición en el puesto e indemnización, ya que la ley peruana deja esa elección en manos del trabajador.
Preguntas frecuentes sobre baja de larga duración y despido
1. ¿Qué pasa si me despiden estando de baja de larga duración?
Sí, el empresario puede extinguir el contrato, pero la causa debe estar justificada y documentada (por ejemplo, causas económicas, técnicas o disciplinarias acreditadas). Si no demuestra esa causa, en México la rescisión sin justificación obliga a pagar tres meses de salario y 20 días por año, según la Ley Federal del Trabajo; en España se devengará la indemnización de 33 días por año del Estatuto de los Trabajadores.
2. ¿Me pueden despedir mientras estoy de baja con contrato indefinido?
El tipo de contrato no protege frente al despido, aunque sí refuerza la indemnización. En Chile, el Código del Trabajo permite el despido por necesidades de la empresa con aviso previo y pago de indemnizaciones por años de servicio; en Perú, el Decreto Legislativo 728 exige causa justa y, si no la acredita, el trabajador puede optar a la reposición o a una indemnización.
3. ¿Tengo que ser reincorporado a mi puesto tras una baja de larga duración?
Depende del país y de la causa de la baja. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo obliga a conservar el puesto durante un año en caso de accidente o enfermedad inculpable; en España, el Estatuto de los Trabajadores reserva el mismo puesto durante dos años cuando la baja deriva de incapacidad temporal por contingencias comunes.
4. ¿Hay una reforma reciente sobre despido por baja médica?
Las reformas cambian a menudo, así que conviene mirar la normativa vigente. En España, el RDL 6/2024 amplió el subsidio por incapacidad temporal a seis meses para algunos procesos; en México, la NOM-035 y reformas de la LFT han reforzado los protocolos de reincorporación, aunque no fijan una licencia automática.
5. ¿Se puede negociar el despido estando de baja?
Sí, la baja no impide llegar a un acuerdo, y suele ser la vía más rápida para el trabajador. En México se puede firmar un convenio ratificado ante el Tribunal Laboral que pone fin al conflicto; en España, un mutuo acuerdo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) permite cobrar parte de la prestación por desempleo según lo previsto en la Ley General de la Seguridad Social.
6. ¿Me pueden despedir al volver de la baja?
Sí, el regreso de la baja no anula un despido posterior, pero la empresa debe justificarlo igual que cualquier otro. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe despedir sin invocación de causa justa; en Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo exige justa causa contemplada en el artículo 62, con indemnización si no se demuestra.
7. ¿Cómo debe la empresa despedir a un trabajador que está de baja?
La empresa debe comunicar la decisión por escrito con la causa concreta, los hechos y la fecha de efectos. En Chile, el aviso de despido debe constar por escrito y entregarse con al menos 30 días de antelación cuando se trata de necesidades de la empresa, según el Código del Trabajo; en Perú, el empleador debe imputar causa justa y notificarla al trabajador.
8. ¿Tengo derecho a paro si me despiden estando de baja?
Sí, el hecho de estar de baja no excluye del desempleo si el despido es improcedente o de mutuo acuerdo con las condiciones legales. En España, el SEPE reconoce la prestación por desempleo a quienes acreditan periodos mínimos de carencia ante el Sistema Nacional de Empleo; en Argentina, el trabajador despedido puede solicitar la Prestación por Desempleo en la ANSES si cumple los requisitos de la Ley de Riesgos del Trabajo.
Fuentes
- ArgentinaFin de la relación laboral | Argentina.gob.arconsultado el 12/10/2026
- Suseso¿Qué ocurre en caso de despido de una persona trabajadora …consultado el 12/10/2026
- Campmanyabogados¿Te pueden despedir estando de baja? – Campmany Abogadosconsultado el 12/10/2026
- Civicabogados¿Me pueden despedir estando de baja? Toda la informaciónconsultado el 12/10/2026
- CajmetroDespido Injustificado – Corporación de Asistencia Judicialconsultado el 12/10/2026