Qué es un contrato a plazo fijo y por qué no vale igual en todos los países
Un contrato de trabajo a plazo fijo es aquel que se firma con una fecha de inicio y una fecha de fin ciertas y conocidas desde el primer día, o con un motivo que permite saber cuándo terminará. Fuera de eso, cuando no hay plazo ni causa que lo justifique, el contrato se presume indefinido.
Ese es el principio que comparten los cinco países que se revisan aquí: en España, en México, en Argentina, en Chile y en Perú la regla general es que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado, y el plazo fijo es la excepción. Lo que cambia de un país a otro es el nombre exacto del contrato, la ley que lo regula, las causas que lo admiten, la duración máxima permitida, las reglas de renovación y la indemnización cuando termina antes de tiempo o cuando se rompe.
Por eso, hablar de "el contrato a plazo fijo" sin decir de qué país se trata lleva a confusiones: cada legislación pone sus propios límites, y lo que en uno es válido en otro se considera fraude de ley.
Lo que casi todos los países comparten (y lo que ya no)
Hay un suelo común, y hay un techo muy distinto según el país. Lo que se parece:
- Por regla general, el contrato de trabajo se presume por tiempo indeterminado; el plazo fijo es la excepción y exige una causa que lo justifique.
- En los cinco países se exige, salvo excepciones muy puntuales, que el contrato temporal conste por escrito.
- Si el empleador encadena contratos temporales en fraude de ley o supera los topes permitidos, la relación se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.
- En todos los ordenamientos existe una indemnización o compensación cuando el contrato temporal termina antes del plazo pactado o cuando se extingue sin preaviso.
- El trabajador temporal tiene los mismos derechos básicos de salario, seguridad social y condiciones de trabajo que el fijo, salvo en lo que la propia naturaleza temporal justifique.
Y lo que ya no es igual y obliga a mirar país por país:
- El nombre del contrato: "por circunstancias de la producción" o "por sustitución" en España; "por obra o tiempo determinado" en México; "a plazo fijo" en Argentina y Chile; "de duración determinada" en Perú.
- La ley que lo regula: el Estatuto de los Trabajadores en España, la Ley Federal del Trabajo en México, la Ley 20.744 en Argentina, el Código del Trabajo en Chile y el Decreto Legislativo 728 en Perú.
- El plazo máximo: dos años en Chile, cinco años en Argentina, duraciones según modalidad en Perú, y reglas distintas en España y México, donde no hay un único tope general sino límites por causa.
- La indemnización por terminación: en unos casos se calcula sobre el salario y la antigüedad, en otros es un monto fijo por año, y en otros se reduce a la mitad cuando el contrato termina en plazo y con preaviso.
España: el contrato por circunstancias de la producción y por sustitución
En España, regulado por el Estatuto de los Trabajadores, solo se admiten dos causas para el contrato temporal: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora. No existe un "contrato a plazo fijo" genérico con fecha exacta de inicio y fin al margen de esas dos figuras.
La causa "circunstancias de la producción" sirve para atender un aumento ocasional e imprevisible de la actividad o para cubrir puntas de demanda previsibles pero de duración limitada. La causa "sustitución" se usa cuando se ocupa el puesto de un trabajador con derecho a reserva, por ejemplo una baja médica o una excedencia.
El SEPE es la autoridad de referencia: publica los modelos oficiales de contrato, gestiona las prestaciones por desempleo y registra los contratos temporales celebrados.
Causas, duración y formalización en España
- Por circunstancias de la producción, la duración máxima es de seis meses, ampliable a doce por convenio del sector, y en los seis primeros meses admite una sola prórroga. Para eventos previsibles pero puntuales, la duración no puede superar los noventa días naturales no consecutivos al año.
- Por sustitución de persona trabajadora, el contrato dura lo que dure la reserva del puesto: se identifica a la persona sustituida y el motivo (baja, excedencia, permiso).
- La forma escrita es obligatoria en ambos casos, salvo cuando la duración por circunstancias de la producción sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa: ahí puede ser verbal.
- Si el trabajador sigue en la empresa tras el vencimiento del plazo sin que se haya formalizado la prórroga, o si se encadenan contratos temporales más allá de los límites legales, el contrato se convierte en indefinido.
En España, firmar un contrato temporal sin causa justificada o encadenar contratos superando los topes convierte automáticamente la relación en indefinida, con las indemnizaciones por despido que ello implica.
Indemnización al terminar el contrato en España
| Causa de la extinción | Indemnización en euros (EUR) |
|---|---|
| Fin del plazo pactado, sin despido | Sin indemnización (8 EUR caducarán concepto no procede) |
| Despido objetivo declarado procedente | 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades |
| Despido improcedente | 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades |
La clave práctica: si el contrato encadena dentro de los plazos y la empresa no lo renueva, no hay indemnización; si lo despide antes del fin del plazo o el despido es declarado improcedente, entran los cálculos de la tabla, que se hacen sobre el salario diario del trabajador.
México: el contrato por obra o tiempo determinado de la Ley Federal del Trabajo
En México, la Ley Federal del Trabajo admite el contrato por obra o tiempo determinado. Se trata de la figura mexicana equivalente al plazo fijo, pero con una regla que no existe en España ni en Argentina: la proporción del 30 % de la plantilla.
El patrón solo puede contratar trabajadores eventuales (por obra o tiempo determinado por necesidades del mercado) hasta el 30 % de su plantilla de trabajadores permanentes; superado ese porcentaje, el contrato se vuelve indefinido. La reforma laboral de 2019 reforzó esta regla y la convirtió en un control automático.
El organismo de referencia para la defensa del trabajador es la STPS, a través de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), que ofrece asesoría gratuita.
Requisitos de validez y excepciones en México
- Contrato por escrito, con fecha de inicio y de fin ciertos, o con la obra o tarea determinada que se realiza.
- Relación de trabajadores eventuales al alcance del patrón: el patrón debe tener un registro y documentación que respalde la eventualidad.
- El número de trabajadores eventuales no puede superar el 30 % de la plantilla total de trabajadores permanentes del centro de trabajo.
- Si se supera ese 30 %, los trabajadores que rebasen ese porcentaje tienen derecho a que su relación se considere por tiempo indeterminado.
En México, la regla del 30 % no es solo un dato estadístico: si el patrón la incumple, los trabajadores en exceso pasan a ser fijos automáticamente, sin necesidad de demanda.
Terminación e indemnización en México
Si el contrato vence en el plazo acordado, no hay indemnización por simple terminación. Pero si el patrón despide al trabajador antes del vencimiento o sin causa justificada, se aplica la indemnización constitucional:
- Tres meses de salario como indemnización constitucional (equivalente a 90 días).
- 20 días por año de servicio por concepto de indemnización constitucional adicional (prima de antigüedad), que se paga a partir de un año de antigüedad.
Ejemplo con cifras: Karla, despedida en Monterrey tras 4 años y medio ganando 12.000 pesos mexicanos (MXN) al mes.
- Tres meses de salario: 12.000 × 3 = 36.000 MXN.
- Prima de antigüedad (20 días por año): salario diario = 400 MXN (12.000 ÷ 30); 20 × 4,5 = 90 días; 90 × 400 = 36.000 MXN.
- Total aproximado: 72.000 MXN, además de las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
El cobro se reclama ante el Tribunal Laboral (federal o estatal, según el caso), con conciliación prejudicial obligatoria previa ante el Centro de Conciliación.
Argentina: el contrato a plazo fijo de la Ley 20.744
En Argentina, el contrato a plazo fijo se rige por la Ley 20.744. La regla general es el contrato por tiempo indeterminado, y la excepción es el plazo fijo, que solo se admite cuando se fija por escrito una duración clara o las tareas lo justifican.
El tope es de cinco años contados desde el inicio, sumadas las renovaciones. El contrato termina automáticamente al vencimiento, pero el empleador y el trabajador deben avisarse la finalización con al menos un mes y hasta dos meses de antelación; si el contrato dura menos de un mes, no rige el preaviso.
La novedad fuerte es la Ley 27.802, vigente desde marzo de 2026, que eliminó el criterio anterior de daños y perjuicios ante el despido anticipado y lo reemplazó por un criterio indemnizatorio objetivo.
Requisitos formales y plazo máximo en Argentina
- Forma escrita obligatoria, con plazo cierto o tarea determinada.
- Causa objetiva basada en la modalidad de las tareas o de la actividad.
- Duración máxima de cinco años, incluidas las renovaciones.
- Conversión automática en contrato por tiempo indeterminado si se incumple cualquiera de los requisitos anteriores.
Indemnización por despido y por terminación en término en Argentina
Si el empleador despide sin causa antes del vencimiento del plazo, corresponde la indemnización por antigüedad del artículo 245 de la LCT, computando como antigüedad la que el trabajador habría acumulado hasta el fin del plazo originariamente pactado.
Si el contrato termina en plazo y con preaviso, la indemnización es la del artículo 250 de la LCT, que equivale al 50 % de la indemnización por antigüedad, y solo corresponde cuando el contrato tuvo una duración mínima de un año.
| Situación en Argentina | Indemnización que corresponde |
|---|---|
| Contrato menor a 1 mes | Sin preaviso ni indemnización |
| Contrato de 1 mes a 1 año | Solo preaviso (1 a 2 meses) |
| Contrato mayor a 1 año, terminado en término con preaviso | 50 % de la indemnización por antigüedad |
| Contrato despedido antes del vencimiento | Indemnización por antigüedad proyectada al fin del plazo |
Ejemplo: Juan fue contratado a plazo fijo por tres años con un salario mensual de 1.500.000 pesos argentinos (ARS). Al año y medio lo despiden sin causa. La antigüedad se cuenta proyectada hasta el final del plazo original (3 años), así que la base es de 3 años. Indemnización por antigüedad = 1 sueldo × 3 = 4.500.000 ARS, sin necesidad de acreditar daño moral ni lucro cesante como antes.
Chile: el contrato a plazo fijo de la Dirección del Trabajo
En Chile, la figura se regula en el Código del Trabajo y se conoce como contrato a plazo fijo. La regla general también es la contratación indefinida, y la excepción es la temporal, que solo se admite por plazos ciertos.
El tope general de duración es de dos años, y solo tolera hasta dos renovaciones; pasado ese límite, el contrato se convierte en indefinido por el solo ministerio de la ley, sin que el trabajador tenga que demandarlo.
La Dirección del Trabajo es el organismo competente: fiscaliza, media en conflictos y publica los modelos oficiales de contrato y los formatos de finiquito que se explican más abajo.
Formalización, renovación y indefinido indefinido en Chile
- Escritura obligatoria desde el primer día, con plazo cierto y fecha de término.
- Tope general de dos años, incluidas las renovaciones.
- Se permiten hasta dos renovaciones sucesivas del mismo contrato.
- Pasados los dos años o las dos renovaciones, el contrato se transforma automáticamente en indefinido.
- Si el trabajador sigue prestando servicios después del plazo sin renovación escrita, se entiende renovado por el mismo plazo original.
- El plazo de prueba es independiente: hasta 60 días para trabajadores en general.
Terminación y finiquito en Chile
- El empleador debe avisar el término del contrato con al menos 30 días de anticipación cuando la relación lleva más de un año.
- Se firma un finiquito (liquidación final) ante la Dirección del Trabajo o ante un notario, donde se dejan constancia de los montos pagados: sueldo pendiente, feriado proporcional, indemnizaciones si corresponden.
- El trabajador tiene 60 días hábiles desde la firma para reclamar si no está conforme con las cifras del finiquito.
- Si la Dirección del Trabajo detecta infracciones en el finiquito, puede citar a un comparendo de conciliación entre empleador y trabajador.
El finiquito es la pieza clave: sin él, el trabajador no puede acreditar el término de la relación ni el monto cobrado, y queda habilitado para reclamar diferencias.
Perú: el contrato de duración determinada y sus modalidades
En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728) admite tres modalidades de contrato de duración determinada, cada una con su propio plazo y su propia justificación. Las modalidades son: por necesidad de mercado, por reconversión empresarial y por naturaleza del trabajo.
El control lo ejerce la SUNAFIL, que fiscaliza el cumplimiento de la normativa laboral y sanciona los contratos temporales fraudulentos. La Sunat, en tanto, registra la planilla electrónica.
Tipos de contrato a plazo fijo en Perú y sus plazos
- Por necesidad de mercado: atiende un incremento de producción por variación de la demanda. El plazo máximo es de cinco años, incluidos los incrementos y prórrogas.
- Por reconversión empresarial: se usa cuando hay cambios tecnológicos, automáticos o de diversificación de la actividad. Plazo máximo de dos años.
- Por naturaleza del trabajo: cuando la tarea es ocasional, excepcional o de naturaleza distinta a la habitual. Plazo máximo de seis meses.
En Perú, los tres plazos son independientes y no se suman: si una empresa encadena contratos de distintas modalidades para eludir la contratación indefinida, la Sunafil puede declarar la existencia de un contrato indeterminado.
Indemnización y beneficios al término del contrato en Perú
Si el contrato vence en el plazo y se cumplió correctamente, el trabajador recibe sus beneficios normales: gratificaciones, CTS (Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al 50 % del sueldo por año), vacaciones truncas y, si lleva más de un año, una indemnización equivalente a 1,5 sueldos por año completo, con tope de 12 sueldos.
Si el empleador despide sin causa antes del vencimiento, se configura un despido arbitrario, y la indemnización se duplica: 1,5 sueldos por año, con tope de 12 sueldos, sin necesidad de probar daño.
Ejemplo: María trabajó en Lima bajo contrato por naturaleza del trabajo durante 3 años con un sueldo de 3.500 soles (PEN). Si la despiden sin causa:
- Indemnización por despido arbitrario: 1,5 × 3.500 × 3 = 15.750 PEN.
- CTS por los 3 años: aproximadamente 5.250 PEN.
- Vacaciones truncas y gratificaciones pendientes, según cálculo del tiempo corrido en el último período.
El reclamo se canaliza ante la Sunafil, en primera instancia, y luego ante el juzgado laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Datos comprobados en octubre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo determinado
1. ¿Dónde consigo el modelo oficial de contrato de trabajo del SEPE en PDF?
En España, el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) publica en su sede electrónica los modelos oficiales de contrato según el Estatuto de los Trabajadores y el RD 2720/1998: temporales, indefinidos, de formación, fijos discontinuos y por obra o servicio. Elige el que corresponda a tu caso, rellénalo y firma antes del inicio de la actividad; el PDF se descarga en sepe.es.
2. ¿Hay un modelo oficial de contrato temporal en PDF?
Sí, pero varía por país. En España, el SEPE ofrece plantillas de contrato temporal según el RD 2720/1998 (por obra o servicio, eventual, interinidad, formación); en Chile, la Dirección del Trabajo publica modelos de plazo fijo en dt.gob.cl; en México, la LFT solo exige que conste por escrito la duración cuando se vincula a una obra o temporada. Descarga el de tu país.
3. ¿Dónde descargo el modelo oficial de contrato indefinido en PDF?
Cada país tiene el suyo. En España lo publica el SEPE en su sede electrónica conforme al Estatuto de los Trabajadores; en Argentina, el modelo del contrato por tiempo indeterminado puede consultarse en el sitio oficial de la AFIP o de la cartera laboral nacional; en Chile, la Dirección del Trabajo dispone plantillas de contrato indefinido. Búscalo siempre en la web oficial del país que corresponda.
4. ¿Cómo consigo un PDF con un modelo genérico de contrato de trabajo?
En España, los modelos oficiales están en la sede electrónica del SEPE. En México, la Ley Federal del Trabajo exige contrato escrito sin un formulario único; cada empresa o el abogado laboral lo redacta con los datos del Art. 25 LFT. En Chile, el portal de la Dirección del Trabajo (dt.gob.cl) reúne plantillas por tipo. Descarga el modelo del país donde se firma.
5. ¿Qué modelo de contrato temporal publica el SEPE?
El SEPE ofrece plantillas diferenciadas en su sede electrónica para los contratos temporales del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores: por obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, de interinidad y de formación. Cada uno incluye sus cláusulas obligatorias y debe firmarse antes de empezar la relación laboral para que surta efecto.
6. ¿Cómo consigo una copia oficial de mi contrato de trabajo en el SEPE?
En España, tu contrato obligatorio debe estar registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal a través de la plataforma Contrat@ de la empresa; si no lo recibes, puedes pedir copia a tu empleador o consultar tu vida laboral en la Seguridad Social. Si hay irregularidades, denuncia ante la Inspección de Trabajo o ante el propio SEPE.
7. ¿Dónde puedo descargar plantillas de contratos de trabajo?
Depende del país. En España, los modelos oficiales están en sepe.es y en el portal del Ministerio de Trabajo; en México no hay formulario nacional único y se rigen por el Art. 25 LFT; en Chile, la Dirección del Trabajo los publica en dt.gob.cl; en Colombia, el Ministerio del Trabajo ofrece modelos en mintrabajo.gov.co; en Argentina, en la web oficial del Ministerio de Capital Humano. Verifica la fuente oficial del país.
Fuentes
- EstudiovilaplanaCONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJOconsultado el 12/10/2026
- ComputrabajoTipos de contratos laborales: todo lo que tienes que saberconsultado el 12/10/2026
- Jover-abogadosContratos de duración determinada en España: Guía Completaconsultado el 12/10/2026
- WonderContrato de Trabajo a Plazo Fijo – Modelo (Word y PDF)consultado el 12/10/2026
- GobContrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Inicio o Incremento de …consultado el 12/10/2026