Despido con justa causa en el Código Sustantivo del Trabajo: qué dice la ley país por país

Qué es el despido con justa causa y por qué no existe una regla única

Despido con justa causa es el que el empleador aplica al trabajador atribuyéndole una falta grave prevista en la ley, de modo que el despido no genera indemnización. En Colombia la figura se llama terminación del contrato de trabajo con justa causa, regulada en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Pero hablar de "la ley" en abstracto no sirve: cada país tiene su propia ley laboral, su propio nombre para la figura, su propia autoridad, sus propios plazos y su propia indemnización.

El principio de fondo es compartido en casi todos los ordenamientos: si hay justa causa acreditada, no hay indemnización; si el despido no encaja en una causal tasada, se reabre el debate sobre una compensación. Lo que cambia por completo es el catálogo de causales, el procedimiento para aplicarlas, el organismo que interviene y el nombre del dinero que se paga o deja de pagarse.

Por eso este artículo recorre cinco países de tradición jurídica compartida y exigen un enfoque comparado: España, México, Argentina, Chile y Perú. Lo que sigue es lo que la ley dice en cada país, sin traducir unas normas a otras.

Tabla comparativa: despido con justa causa en España, México, Argentina, Chile y Perú

País	Nombre local del despido	Ley que lo regula	Autoridad competente	Preaviso	Indemnización con justa causa acreditada
España	Despido disciplinario	Estatuto de los Trabajadores	Juzgados de lo Social (tras conciliación previa ante el SMAC)	No exige preaviso	No procede indemnización
México	Despido con justa causa / rescisión sin responsabilidad	Ley Federal del Trabajo	Tribunales laborales (tras conciliación ante el CFCRL o el centro estatal)	No exige preaviso	No procede indemnización
Argentina	Despido con justa causa	Ley N.º 20.744 de Contrato de Trabajo	Justicia nacional del trabajo (tras instancia administrativa ante la Secretaría de Trabajo)	No exige preaviso	No procede indemnización
Chile	Despido disciplinario	Código del Trabajo	Dirección del Trabajo (conciliación) y Juzgados de Letras del Trabajo (demanda)	No exige preaviso	No procede indemnización
Perú	Despido por causa justa	Decreto Legislativo N.º 728 (LPCL)	SUNAFIL (inspección) y Juzgados de Trabajo (demanda)	No exige preaviso legal general, sí comunicación escrita	No procede indemnización

La regla universal negativa (sin justa causa acreditada, hay indemnización; con ella, no) se repite en los cinco países, pero la lista de causales y el cálculo indemnizatorio difieren por completo entre ellos.

España

El despido disciplinario en España es la figura que más se asimila a la terminación con justa causa del CST colombiano, pero con diferencias clave: las causales están tasadas, la indemnización no procede cuando hay causa real, y el procedimiento administrativo se agota en una conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) antes de poder demandar.

Ley y autoridad competente en España

La norma central es el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). El Ministerio de Trabajo y Economía Social ejerce la autoridad administrativa y la Inspección de Trabajo vela por el cumplimiento; pero el despido disciplinario, en sí mismo, lo tramita directamente la empresa, y si el trabajador lo impugna, lo resuelve la jurisdicción social. Antes de demandar hay un intento obligatorio de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o, según la comunidad autónoma, ante el órgano equivalente. La demanda se presenta en los Juzgados de lo Social.

El proceso tiene reglas de caducidad claras que conviene no confundir con las colombianas: la acción del trabajador contra el despido caduca a los veinte días hábiles desde que se notificó, no desde los plazos en el CST.

Causales de despido justas en España

Las causas del despido disciplinario están tasadas en el Estatuto de los Trabajadores y son, entre otras, estas:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empleador o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
6. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad o expresión de género, o acoso sexual o por razón de sexo.
7. Y las que el convenio colectivo prevea con el mismo carácter de gravedad.

La lista es cerrada: cualquier causa no prevista en ley o convenio que no encaje en una de estas no es despido disciplinario, sino despido improcedente o nulo.

Indemnización, preaviso y procedimiento

Con justa causa no hay indemnización. Si el despido no se ajusta a una causal tasada o la empresa incumple las formalidades, el resultado es el despido improcedente, y la indemnización se calcula sobre el salario diario por años de servicio, con topes que dependen de la antigüedad y de la reforma aplicable en cada caso. Para evitar el juicio, la empresa puede:

1. Entregar al trabajador la carta de despido por escrito, identificando la causa y la fecha de efectos.
2. Poner a disposición del trabajador, en ese mismo acto, la indemnización legal que corresponda.
3. Permitir que el trabajador decida si la acepta o si opta por demandar.

Si la empresa no pone la indemnización sobre la mesa al notificar, asume el riesgo de que el juez la declare improcedente o nula y la cuantifique en juicio, sumadas las costas del proceso.

México

En México, la figura se llama rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón y está regulada en la Ley Federal del Trabajo. Es la que más se parece al despido con justa causa del CST colombiano, pero con un trámite propio: desde la reforma de 2019, antes de demandar hay que pasar por una conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o el centro de conciliación estatal competente.

Ley y autoridad competente en México

La Ley Federal del Trabajo rige las relaciones laborales en todo el país; es ley federal. Desde la reforma de 2019 las Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas: primero se intenta la conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o el centro local según el caso) y solo después se demanda ante el Tribunal Laboral. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) mantiene la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, que asesora gratuitamente.

El IMSS y el INFONAVIT no intervienen en el despido ni en el pago del finiquito: esas son cuestiones de seguridad social o crédito de vivienda, distintas del despido.

Causales de despido con justa causa en México

La ley enumera las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón; son, entre otras, las siguientes:

1. Engaño del trabajador con certificados o referencias falsos.
2. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, injurias o malos tratos contra el patrón, su familia o el personal de la empresa.
3. Alteraciones de disciplina o actos de desorden en el establecimiento.
4. Faltas injustificadas de asistencia por más de tres días en un periodo de treinta días.
5. Dañar intencionalmente propiedades de la empresa.
6. Revelar secretos o información reservada de la empresa.
7. Acudir al trabajo bajo influencia de drogas o bebidas.
8. Sentencia ejecutoriada que imponga prisión al trabajador.

La enumeración no es exhaustiva: la ley contempla otras causas; la regla de fondo es que la conducta afecte de manera grave la relación laboral y esté expresamente prevista.

Indemnización, aviso y aviso rescisorio

Cuando hay causa justificada y el aviso se da correctamente, no hay indemnización ni pago adicional más allá de las partes proporcionales devengadas (salarios, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo). Cuando no hay causa, el trabajador puede optar por la indemnización constitucional de tres meses de salario o por la reinstalación, además de salarios caídos y, en su caso, prestaciones con doble prima.

El procedimiento se resume así:

1. Notificación escrita al trabajador indicando la causa y la fecha en que surte efectos.
2. En su caso, entrega de aviso rescisorio ante el Tribunal Laboral o autoridad competente, según el supuesto.
3. Si la notificación se hace después de treinta días desde que la empresa tuvo conocimiento de la causa, el despido se presume sin responsabilidad y la indemnización puede operar.

Un ejemplo redondo: Karla, despedida en Monterrey tras 4 años y un salario mensual de 18.000 pesos mexicanos (MXN). Si el patrón prueba la causa, Karla solo recibe partes proporcionales: vacaciones, prima vacacional y aguinaldo proporcionales. Si el patrón no prueba la causa o se pasó del plazo de 30 días para notificar, Karla podría optar por la indemnización constitucional de tres meses de sueldo (54.000 MXN) más los salarios caídos correspondientes.

Argentina

En Argentina, el despido con justa causa está regulado en la Ley N.º 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT). Es una ley nacional, anterior a la Constitución de 1994 pero vigente, y enumera taxativamente las causales. La autoridad administrativa es la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, pero la decisión última sobre la procedencia del despido la toma la justicia nacional del trabajo.

Ley y autoridad competente en Argentina

La Ley N.º 20.744 de Contrato de Trabajo es la ley de fondo que rige las relaciones laborales en todo el país; la autoridad de aplicación es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Antes de demandar hay una instancia de conciliación obligatoria en el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) si el domicilio está en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o ante la delegación local correspondiente. Si no prospera, la demanda se presenta en la justicia nacional del trabajo.

Causales de despido con justa causa en Argentina

La ley enumera las causales de forma tasada; las principales son:

1. Daño intencional a edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
2. Revelación de secretos o información reservada de la empresa.
3. Injurias o malos tratos graves contra el patrón o sus representantes, familiares o personal.
4. Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
5. Faltas injustificadas de puntualidad o asistencia, según los parámetros del convenio o de la ley.
6. Embriaguez o uso de drogas en horario de trabajo.

La jurisprudencia argentina interpreta estas causales con criterio estricto: la carga de la prueba es del empleador, y la gravedad debe ser acreditada.

Indemnización y procedimiento en malos rato

Con causa justificada acreditada no corresponde indemnización por antigüedad. Si la justicia entiende que no hubo causa suficiente o que el procedimiento no se observó, el despido se considera sin causa y corresponde la indemnización por antigüedad más, por ejemplo, la multa del artículo 2 de la Ley 25.323 (que duplica la indemnización cuando el empleador no registró la relación o no abonó las indemnizaciones en tiempo). Las cifras en pesos argentinos (ARS) cambian con la inflación y los topes los actualiza la justicia laboral periódicamente, por lo que no se dan cifras fijas sin fecha.

El procedimiento se resume así:

1. Notificación escrita al trabajador con la causa y la fecha de efectos.
2. Plazo de conservación del puesto: cada país fija plazos según la antigüedad, con reglas específicas aplicables en su jurisdicción.
3. Si la empresa no notifica la causa o el plazo, el despido se presume sin causa y la indemnización opera.

Chile

En Chile, el despido por causa disciplinaria está regulado en el Código del Trabajo, concretamente en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo chileno. La autoridad administrativa es la Dirección del Trabajo, que media en una instancia de conciliación; la demanda propiamente tal se presenta en los Juzgados de Letras del Trabajo.

Ley y autoridad competente en Chile

El Código del Trabajo chileno es la norma de fondo. La Dirección del Trabajo fiscaliza y media: es la primera puerta a la que el afectado puede ir para concurrir a una audiencia ante los Juzgados de Letras del Trabajo. Si la conciliación no prospera, la demanda se presenta ante el Juzgado del Trabajo competente, según las reglas del Código del Trabajo.

Causales del despido disciplinarias en Chile

La causal disciplinaria está prevista en el artículo 160 del Código del Trabajo; la causal económica y el desahucio del empleador están en el artículo 161. Las principales causales disciplinarias son:

1. Conductas indebidas graves, como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico, injurias, conducta inmoral o acoso laboral.
2. Negociaciones dentro del giro del negocio prohibidas por escrito en el contrato.
3. Inasistencia sin causa justificada: dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período.
4. Abandono del trabajo, salida intempestiva o negativa a trabajar sin causa.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o la salud.
6. Perjuicio material a las instalaciones o maquinarias.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

Finiquito, indemnización y procedimiento en Chile

Con causa justificada el despido no genera indemnización por años de servicio, y las remuneraciones se pagan al momento del finiquito. El finiquito debe firmarse ante un ministro de fe: un notario público, un inspector del trabajo o alguien del sindicato con personalidad jurídica, según el caso. Sin la firma ante ministro de fe, el finiquito no libera al empleador y el trabajador puede reclamar.

El procedimiento se resume así:

1. Notificación escrita con la causal y los hechos.
2. Citación a finiquito ante ministro de fe.
3. Pago de las remuneraciones y demás prestaciones devengadas al momento del término.
4. Si no hay causa o la notificación falla, la indemnización opera con los topes de la ley (tope general mensual y años de servicio), en pesos chilenos (CLP) y conforme a la Unidad Tributaria Mensual (UTM) de 71.649 CLP de julio de 2026.

Perú

En Perú, el despido por causa justa está regulado en el Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). La autoridad administrativa es la SUNAFIL, que inspecciona y sanciona; la demanda por despido arbitrario se presenta ante los Juzgados de Trabajo, según las reglas de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Ley y autoridad competente en Perú

El Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), es la ley de fondo para los trabajadores del sector privado. La SUNAFIL fiscaliza el pago de beneficios sociales, la jornada y las condiciones de trabajo; no declara la nulidad de un despido: eso lo hace el juzgado laboral. Antes de demandar hay una etapa de conciliación ante el Ministerio de Trabajo o ante el centro de conciliación autorizado; la demanda va luego a los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial.

Causales del despido con justa causa en Perú

La ley peruana distingue las causas relacionadas con la capacidad del trabajador de las relacionadas con su conducta, y establece un procedimiento previo de investigación por escrito en plazos breves. Las principales causales son:

1. Faltas graves de palabra u obra contra el empresario, sus representantes o el personal.
2. Daño intencional o por negligencia grave a los bienes de la empresa.
3. Revelación de información reservada o secretos industriales.
4. Inasistencia injustificada: más de tres días consecutivos o más de cinco alternos en un periodo de treinta días calendario.
5. Disminución intencional y deliberada del rendimiento o del trabajo.
6. Robo o apropiación de bienes del empleador o compañeros.
7. Actos inmorales en el trabajo o que afecten la empresa.

La ley peruana, a diferencia de otras, exige un procedimiento previo de investigación por escrito, con notificación de los cargos y plazo para la defensa del trabajador.

Indemnización, preaviso y procedimiento en Perú

Con causa justa acreditada y respetando el procedimiento, no hay indemnización: solo se pagan las remuneraciones devengadas y los beneficios sociales proporcionales (gratificaciones, vacaciones, CTS si corresponde). Si el despido es arbitrario o no se respeta el procedimiento, el trabajador puede pedir una indemnización calculada sobre una sola frente de cálculo: una y media veces la remuneración mensual por cada año completo de servicios, con un tope de doce remuneraciones, en soles (PEN).

El procedimiento se resume así:

1. Carta de despido por escrito con la causa y los hechos, firmada por el trabajador o por quien lo represente.
2. Procedimiento previo de investigación por escrito, según la causal.
3. Si la notificación falla o no se acredita la causa, el despido se presume arbitrario y la indemnización opera.

Una anotación clave: la remuneración mínima vital vigente en Perú en 2026 es de 1.130 PEN al mes, y la UIT 2026 es de 5.500 PEN, conforme al Decreto Supremo 301-2025-EF. Cualquier indemnización se calcula sobre la remuneración efectivamente percibida, no sobre estos topes, pero estas cifras sirven como referencia de contexto económico.

Con o sin justa causa, la carga de la prueba suele recaer en el empleador en los cinco países: si la empresa no acredita la falta, la indemnización se activa.

Datos verificados a octubre de 2026.

Preguntas frecuentes sobre el despido con justa causa

1. ¿Qué es el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia?

Es la norma laboral ordinaria de Colombia (Decreto 2663 de 1950, con posteriores reformas) que regula los derechos y deberes de empleadores y trabajadores, incluidos el contrato, la jornada, la remuneración y las causales de terminación, tanto con justa causa como sin ella.

2. ¿Qué regula el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo colombiano?

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia enumera las justas causas para dar por terminado el contrato laboral, entre ellas el engaño del trabajador, la indisciplina, los malos tratamientos y cualquier violación grave de los deberes pactados.

3. ¿Dónde se puede consultar el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia actualizado?

El texto vigente y actualizado del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia está disponible en el sitio del Ministerio del Trabajo, en la página de la Función Pública y en portales jurídicos como Legis, donde se publica el PDF oficial con todas las reformas acumuladas.

4. ¿Cómo se descarga el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia en PDF?

Puedes descargar el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia en PDF desde la página de la Alcaldía de Bogotá, que lo reproduce en su normatividad, o desde el repositorio de la Secretaría General de la Nación, donde se conserva el texto consolidado.

5. ¿Qué pasa si un trabajador es despedido sin justa causa en Colombia?

Si te despiden sin justa causa en Colombia, la ley obliga al empleador a pagarte una indemnización equivalente a los salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo del contrato, y si es indefinido, a mínimo 30 días de salario por cada año trabajado, según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Fuentes

1. MinjusticiaCual-es-el-trámite-para-despedir-a-un-trabajador-por-una-causa …consultado el 13/10/2026
2. BcnTérmino de contrato de trabajo – BCNconsultado el 13/10/2026
3. RaskovskyasociadosDespido con causa en Argentina: requisitos, causas y erroresconsultado el 13/10/2026
4. SecretariasenadoLeyes desde 1992 – Vigencia expresa y control de … – Senadoconsultado el 13/10/2026
5. ArgentinaMarco legal | Argentina.gob.arconsultado el 13/10/2026