Qué es un contrato indeterminado y por qué existe en casi todos los países
Un contrato indeterminado es una relación laboral sin fecha de final pactada de antemano: el trabajo sigue hasta que alguna causa legal lo termine, sea un despido justificado, una dimisión, una jubilación o un mutuo acuerdo. Es la modalidad ordinaria de empleo en la mayoría de los países hispanohablantes, y por eso cada Código o Ley del Trabajo la trata como regla general y a las demás como excepciones.
Lo que lo hace existir en casi todos los países es la protección del trabajador frente al capricho del empleador. La ley presume que el contrato es por tiempo indefinido y reserva las modalidades con fecha cierta (por obra, por temporada, por plazo fijo) a situaciones tasadas, con requisitos de forma y topes de duración.
Ahora bien, el nombre cambia de país a país: en España se llama contrato indefinido; en México, contrato por tiempo indeterminado; en Argentina, contrato de trabajo por tiempo indeterminado; en Chile, simplemente contrato indefinido una vez superadas las causales del Código del Trabajo; y en Perú, contrato a plazo indeterminado (los demás nacen como contratos "sujetos a modalidad"). El plazo de preaviso, la indemnización, el organismo que fiscaliza y hasta la autoridad ante la que se reclama son distintos en cada país, y eso es lo que se desarrolla en los apartados siguientes.
Regla de oro: el principio es común (continuidad, estabilidad, protección frente al despido arbitrario); la letra menuda, jamás.
Qué coincide (y qué no) entre los países hispanohablantes
Hay un suelo común que casi todas las legislaciones comparten, aunque los nombres y los plazos varíen:
- Presunción de contrato indefinido. Si la ley exige forma escrita y el empleador no la cumple, o si encadenan contratos temporales más allá de lo permitido, el contrato puede convertirse en indefinido por mandato legal, según la normativa de cada país.
- Antigüedad que genera derechos. Vacaciones, pagas extraordinarias, indemnización y a veces jubilación se calculan por años de servicio, no por el tipo de contrato.
- Protección frente al despido arbitrario. Ningún país permite el despido libre: hace falta una causa legal, un procedimiento o, al menos, una indemnización tasada.
- Afiliación a la seguridad social desde el primer día. Salta la obligación y el contrato, además de quedar en indefensión, suele nacer con presunción de indefinido.
- Derechos proporcionales para tiempo parcial y fijo discontinuo. El salario y las vacaciones se ajustan a la jornada, pero el resto (seguridad social, antigüedad, indemnización) suele ser el mismo que el del personal a jornada completa.
Lo que no coincide: el monto de la indemnización por despido, los plazos de preaviso, el periodo de prueba, la denominación del organismo que fiscaliza, los tribunales competentes y, en muchos casos, los conceptos que se pagan al terminar (finiquito, liquidación, prestaciones sociales). El resto del artículo entra en cada uno de esos detalles, país por país.
España: contrato indefinido, modalidades y derecho a copia básica
En España el contrato indefinido es la modalidad ordinaria y se rige por el Estatuto de los Trabajadores. Puede celebrarse de palabra o por escrito, a jornada completa, parcial o fija discontinua, y admite trabajo presencial, híbrido o a distancia. La autoridad laboral para comunicar la contratación y gestionar prestaciones por desempleo es el SEPE.
Dentro del indefinido conviven varias modalidades: el ordinario (jornada completa, sin contenido específico); el a tiempo parcial (con horario y distribución concretos); el fijo discontinuo (para actividades estacionales o de temporada, con llamamiento obligatorio regulado por convenio); y el de trabajo a distancia, que debe recoger el lugar de la prestación. Todas comparten el alta obligatoria en la Seguridad Social desde el primer día, dos pagas extraordinarias al año y 30 días naturales de vacaciones, salvo pacto en contrario.
La gran reforma laboral de 2022 dejó al contrato indefinido como centro del sistema y redujo los temporales a dos supuestos tasados. La consecuencia más visible es la regla 18/24: más de 18 meses trabajados en 24 en el mismo puesto o en funciones equivalentes convierte automáticamente el contrato temporal en indefinido, sumando periodos aunque haya interrupciones o se haya pasado por una empresa de trabajo temporal para la misma empresa usuaria.
Cuándo la ley obliga a formalizarlo por escrito en España
- Contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, de relevo, de trabajo a distancia y los celebrados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
- Contratos celebrados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
- Contratos acogidos a programas de fomento del empleo cuando una norma lo exija.
- Contratos de personas con discapacidad, en modelo oficial y por cuadruplicado.
Si la forma escrita es obligatoria y falta, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario, conforme al artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. Además, si el trabajador no se dio de alta en la Seguridad Social una vez vencido el periodo de prueba, adquiere la condición de fijo.
Comunicación al SEPE y plazo
- La empresa formaliza el contrato (en modelo oficial cuando sea exigible) y conserva una copia básica para la representación de la plantilla.
- En los 10 días siguientes a su concertación, comunica el contenido al SEPE a través de su sede electrónica (sede.sepe.gob.es).
- Entrega al trabajador una copia básica en el plazo de 10 días, según el Real Decreto 1424/2002.
- Si hay conversión de un temporal en indefinido, se comunica también en 10 días y se conserva el modelo a disposición de la Inspección de Trabajo.
Indemnización por despido en 2026
| Modalidad de despido | Cálculo | Tope |
|---|---|---|
| Objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) | 20 días de salario por año de servicio | 12 mensualidades |
| Improcedente | 33 días de salario por año de servicio | 24 mensualidades |
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | — |
Base legal: Estatuto de los Trabajadores. El despido objetivo, además, exige preaviso de 15 días y puesta a disposición de la indemnización en el momento de la comunicación.
Conversión de temporales en indefinidos: la regla 18/24 y otras causas
- Regla 18/24: 18 meses en 24 en el mismo puesto o funciones equivalentes, acumulando tiempos aunque haya interrupciones o ETT intermedia.
- Continuación tácita: si el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del empleador después de la fecha de término del contrato temporal.
- Falta de alta en Seguridad Social: desde el primer día, el contrato se vuelve indefinido, sin perjuicio de otras responsabilidades.
- Encadenamiento anómalo: cualquier mecanismo previsto en el Estatuto que determine la fijeza, incluida la readmisión judicial.
El organismo ante el que se notifica y tramita la conversión es el SEPE; la Inspección de Trabajo y Seguridad Social actúa de oficio si detecta fraude.
México: contrato por tiempo indeterminado, periodo de prueba y jubilación
En México el contrato por tiempo indeterminado es la regla general de la Ley Federal del Trabajo. La vía para reclamar ya no son las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que desde la reforma de 2019 no reciben demandas nuevas: hoy se pasa primero por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o su equivalente estatal) y, si no hay acuerdo, se demanda ante el Tribunal Laboral competente. Para asesoría gratuita, PROFEDET, dependiente de la STPS, acompaña al trabajador sin coste.
El contrato mexicano no exige forma escrita para ser válido: puede ser verbal, y aun así genera todos los derechos. El patrón debe dar de alta al trabajador en el IMSS desde el primer día y entregarle copia del contrato o, en su defecto, una constancia con los datos básicos.
La jubilación ya no es por fuerza el final del contrato, pero sigue siendo una causal válida de rescisión sin responsabilidad para el patrón, junto con las demás que prevé la LFT (renuncia, mutuo consentimiento, muerte del trabajador, etc.). Lo que cambia respecto a otros países es que la indemnización por despido sin causa se reparte en tres conceptos distintos, y el trabajador elige si demanda la reinstalación o la indemnización constitucional.
Requisitos, periodo de prueba (30 días) y constancia escrita que puede pedir el trabajador
- El contrato surte efectos desde que se presta el servicio, aunque no exista documento.
- El patrón tiene 30 días para dar de alta al trabajador en el IMSS; pasado ese tiempo, se entiende aceptado el periodo de prueba y el contrato queda consolidado.
- El trabajador, en cualquier momento, puede pedir por escrito una constancia con sus datos y los del patrón: nombre, RFC, puesto, duración de la jornada, salario y lugar de prestación.
- Si el patrón se niega, el trabajador lo hace constar ante el Centro de Conciliación y eso vale como prueba en un juicio posterior.
Derechos compartidos con el personal eventual: vacaciones, aguinaldo y participación de utilidades
- Vacaciones: mínimo de 12 días laborables al cumplir el primer año, con escala que crece por antigüedad según la LFT (los plazos exactos se actualizan con cada reforma; revisa la tabla del artículo 76 vigente).
- Aguinaldo: mínimo de 15 días de salario, pagadero antes del 20 de diciembre.
- Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU): se reparte entre los trabajadores de empresas con utilidades, conforme al artículo 123 constitucional.
- Seguridad Social: IMSS, INFONAVIT y SAR dan el mismo tratamiento al personal eventual que al de planta, una vez cumplido el periodo de prueba o el alta.
Indemnización por despido sin causa: 3 meses de salario, 20 días por año y salarios vencidos
| Concepto | Cálculo | Notas |
|---|---|---|
| Indemnización constitucional (3 meses) | 3 meses de salario integrado diario | Tope: 3 meses, sin importar la antigüedad |
| Indemnización por antigüedad (20 días/año) | 20 días por cada año trabajado | Procede también si se opta por reinstalación y el patrón no reinstala |
| Salarios vencidos (prima de antigüedad no) | Desde el despido hasta la resolución | Se devenga día a día hasta 12 meses, según la LFT |
La vía para reclamarlo es la demanda ante el Tribunal Laboral, con conciliación prejudicial obligatoria en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o el centro estatal correspondiente. Ejemplo: Karla, despachadora en Monterrey con 4 años y un salario mensual de 12.000 MXN, sería indemnizada con 36.000 MXN de indemnización constitucional, más 5.400 MXN por antigüedad (1.500 MXN al mes × 20 días × 4 años / 30) y los salarios vencidos que se sigan acumulando hasta el laudo.
Argentina: contrato por tiempo indeterminado, periodo de prueba y preaviso
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo presume que todo contrato es por tiempo indeterminado. La autoridad de aplicación es el Ministerio de Capital Humano – Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que además fiscaliza y media. Antes de demandar hay que pasar por el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) en CABA o su equivalente en las provincias.
El contrato argentino no nace con un periodo de prueba automático: durante los primeros tres meses cualquiera de las partes puede extinguirlo sin expresión de causa y sin indemnización, pero debe preavisar conforme a los artículos 231 y 232 de la LCT. Pasado ese trimestre, el despido sin causa obliga a pagar indemnización por antigüedad (un mes de sueldo por año o fracción mayor a tres meses, con tope) y, en su caso, la integración del mes de despido.
Cómo se convierte en indeterminado y excepciones
- Regla general: todo contrato se presume por tiempo indeterminado salvo plazo expreso o modalidad razonable de la tarea.
- Plazos fijos continuados que excedan la modalidad: si encadenan contratos a plazo fijo más allá de lo que justifica la tarea, se considera indeterminado.
- Excepciones válidas: contrato de temporada (art. 96 LCT), contrato a plazo fijo por necesidades empresarias justificadas, y los regímenes especiales (trabajo eventual, personal de direcciones, deportistas profesionales).
- Consecuencia: si el plazo fijo se excede o se renueva indebidamente, el contrato pasa a ser por tiempo indeterminado desde el inicio, y se computa toda la antigüedad.
Periodo de prueba de tres meses y obligación de preavisar
- Durante los tres primeros meses, empleador y trabajador pueden dar por terminado el contrato sin causa y sin pagar indemnización.
- Quien decide extinguir debe preavisar por escrito: 15 días de preaviso si la antigüedad es mayor a 3 meses, según el esquema de los artículos 231 y 232 de la LCT.
- Si no se preavisa o se hace de forma insuficiente, debe abonarse una indemnización sustitutiva equivalente al salario del plazo no otorgado.
- Pasado el trimestre, cualquier despido sin causa genera indemnización por antigüedad y, eventualmente, la del mes de despido (integración).
Extinción y causales: jubilación ordinaria como tope natural
El contrato por tiempo indeterminado dura, en principio, hasta que el trabajador llegue a la jubilación ordinaria (límite de edad y años de servicios con aportes) o se configure alguna causal de extinción prevista en la LCT: despido con causa justificada, renuncia, mutuo acuerdo, fuerza mayor, muerte del trabajador o quiebra del empleador. La jubilación no es un despido: el contrato termina naturalmente cuando el trabajador reúne los requisitos previsionales, y eso no genera indemnización si la relación termina por iniciativa del trabajador o por cumplimiento del tope legal.
Chile: cómo un contrato a plazo fijo pasa a ser indefinido
En Chile, el Código del Trabajo parte del principio de que el contrato es indefinido. El plazo fijo y el por obra o servicio son excepciones tasadas, y la Dirección del Trabajo es el organismo que fiscaliza, media y dictamina cómo se aplican las causales de conversión.
Las tres causales para que un contrato a plazo fijo se vuelva indefinido están taxativamente en el Código del Trabajo. Cuando se configura alguna, el trabajador deja de ser "plazo fijo" desde el momento en que se cumple el supuesto, y la antigüedad se cuenta desde el primer contrato, no desde la conversión.
Tres causales legales para pasar de plazo fijo a indefinido
- Continuación tácita (artículo 159 N°4 del Código del Trabajo): el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del empleador después de la fecha de término pactada.
- Renovación por segunda vez: la ley solo permite una renovación para que conserve el carácter de plazo fijo; a la segunda, el contrato es indefinido.
- Presunción de indefinido por encadenamiento: más de dos contratos a plazo (continuos o discontinuos) en 12 meses dentro de un periodo total de 15 meses, para el mismo empleador.
La Dirección del Trabajo unificó la lectura de estas causales en su Dictamen 65/1, de 7 de enero de 2014, que es la referencia doctrinal y de fiscalización.
Indemnización por despido sin causa (años de servicio)
| Concepto | Cálculo | Tope |
|---|---|---|
| Indemnización por años de servicio | 1 mes de sueldo por cada año (con fracción superior a 6 meses) | 11 años |
| Sueldo base | Promedio de los últimos 3 meses (o el mayor si hubo cambios) | — |
| Sustitutiva de aviso previo | 1 mes de sueldo si no se avisó con 30 días | — |
Base legal: Código del Trabajo. Las cifras se actualizan año a año según el IPC; el tope de 11 años de remuneración es estable, pero el "sueldo base" del cálculo refleja los ingresos reales de los últimos meses.
Dónde consultar y denunciar a la Dirección del Trabajo
- Mi DT (midt.dirtrab.cl): plataforma en línea para trámites, consultas y seguimiento de fiscalizaciones.
- Formulario web de consultas: en tramites.dirtrab.cl, para pedir pronunciamientos formales a la DT.
- Teléfono 600 450 4000: atención de lunes a viernes, de 09:00 a 17:00 horas.
- Inspecciones y Oficinas: presenciales, de lunes a viernes, de 09:00 a 14:00 horas.
La DT fiscaliza, dictamina y aplica multas; el siguiente paso, si no hay solución administrativa, es demandar ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
Perú: contrato sujeto a modalidad y el camino al contrato indeterminado
En Perú, la regla general es el contrato a plazo indeterminado y la excepción son los "contratos sujetos a modalidad" regulados por el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado. La autoridad que fiscaliza es la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), bajo la rectoría del MTPE; los conflictos se resuelven en los Juzgados Laborales bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
El contrato peruano nace con un plazo cierto (por inicio o incremento de actividad, por necesidades del mercado, por reconversión empresarial, por obra o servicio específico, etc.) y solo se vuelve indeterminado si se desnaturaliza, es decir, si el empleador incumple los requisitos que la ley exige para mantenerlo temporal. Una vez desnaturalizado, el trabajador tiene derecho a percibir indemnización por despido arbitrario si, además, es despedido sin causa.
Causales de desnaturalización que vuelven el contrato indeterminado
- Falta de constancia escrita del contrato sujeto a modalidad, entregada al trabajador.
- Falta de descripción de la labor específica o de la causa objetiva que justifica la modalidad.
- Permanencia del trabajador después de vencido el plazo o su prórroga, o cuando se excede el límite legal.
- Uso fraudulento de los contratos a plazo: cuando se demuestra que el empleador los encadena para evadir derechos.
Plazo para reclamar derechos laborales y pasos ante SUNAFIL
- Los derechos laborales prescriben según los plazos de la LPCL (actualmente 4 años para créditos por remuneraciones y beneficios sociales, y 2 años para indemnizaciones por despido, contados desde que nació la obligación).
- El trabajador presenta una denuncia ante SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil) señalando los hechos, el período y la empresa; la denuncia puede ser presencial o virtual.
- SUNAFIL cita a las partes a una audiencia de conciliación; si no hay acuerdo, ordena la inspección y, si comprueba la infracción, impone multas y ordena el pago.
- Si SUNAFIL no resuelve o la multa queda sin efecto, el trabajador puede demandar ante el Juzgado Laboral, solicitando indemnización por despido arbitrario y los beneficios sociales adeudados.
Indemnización por despido arbitrario: 1,5 sueldos por año (tope 6)
| Concepto | Cálculo | Tope |
|---|---|---|
| Indemnización por despido arbitrario | 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios (o fracción mayor a 6 meses) | 6 remuneraciones mensuales |
| Base de cálculo | Mejor remuneración mensual de los últimos 6 meses | — |
| Remuneración mínima vigente (2026) | 1.130 PEN/mes | — |
Base legal: Decreto Legislativo 728, reglamentado por el Decreto Supremo correspondiente. Ejemplo: Pedro, operario en Lima con 4 años de servicio y una mejor remuneración de 2.500 PEN, recibiría 1,5 × 4 × 2.500 = 15.000 PEN, muy por debajo del tope de 6 sueldos. Con 5 años y la misma base, la indemnización sube a 18.750 PEN.
En Perú, el "tope 6" no es un promedio: es un límite legal expreso del Decreto Supremo que reglamenta la LPCL. Si el cálculo da más de seis sueldos, se pagan seis; si da menos, se paga el cálculo.
Preguntas frecuentes sobre el contrato indeterminado
1. ¿Dónde puedo descargar un modelo de contrato de trabajo indefinido en PDF?
En España, el SEPE publica en su web modelos orientativos de contrato indefinido en PDF, tanto el ordinario como el de personas con discapacidad o apoyo a emprendedores. En México no existe un modelo único oficial: cada empresa redacta el suyo conforme al artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, y la STPS solo ofrece guías. En Argentina, la AFIP dispone de formularios en su sitio para registrar la relación laboral en el portal Mi Simplificación.
2. ¿Qué ventajas y desventajas tiene un contrato indefinido?
Como ventaja principal, el contrato indefinido da estabilidad: en España genera derecho a prestación por desempleo tras al menos 360 días cotizados; en México, acceso a seguridad social completa (IMSS) y aguinaldo; y en Chile, sueldo base y topes indemnizatorios del artículo 172 del Código del Trabajo. La desventaja común es que el despido sin causa objetiva es más costoso para la empresa, especialmente en Argentina, donde las indemnizaciones por antigüedad pueden alcanzar un mes por año trabajado.
3. ¿Qué diferencia hay entre un contrato fijo y uno indefinido?
En Argentina “contrato de trabajo por tiempo indeterminado” es la regla desde la Ley de Contrato de Trabajo (artículo 90), por lo que fijo e indefinido se usan como sinónimos. En España también son equivalentes: el Estatuto de los Trabajadores (artículo 15) llama “indefinido” al contrato sin plazo pactado. En cambio, en Chile el contrato “indefinido” se opone al “plazo fijo”, y en México al “temporal” del artículo 37 de la LFT, pero la idea de fondo es la misma: relación sin fecha de término.
4. ¿Cómo descargar el modelo oficial de contrato indefinido del SEPE en PDF?
El SEPE de España ofrece en seu sede electrónica varios modelos oficiales en PDF para contratos indefinidos: ordinario, de personas con discapacidad, de apoyo a emprendedores y de formación inicial con duración indefinida. Cada modelo trae cláusulas mínimas y opciones según bonificación, y debe firmarse antes del inicio de la relación laboral. Tras la firma, la empresa tiene 10 días para comunicarlo al SEPE a través de Contrat@.
5. ¿Dónde encuentro un modelo de contrato indefinido listo para firmar?
En España, los modelos oficiales están en la página del SEPE y deben cumplimentarse con los datos de la empresa y la persona trabajadora antes de la firma. En Chile, la Dirección del Trabajo publica modelos tipo para contratos indefinidos y a plazo fijo en su sitio institucional. En México no hay plantilla oficial, pero las cámaras empresariales (COPARMEX, CONCAMIN) y despachos de abogados laboralistas ofrecen modelos ajustados al artículo 25 de la LFT.
6. ¿Cómo funciona el contrato indefinido a tiempo parcial?
En España se rige por el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y permite combinar horas ordinarias y complementarias, estas últimas hasta el 60 % de la jornada ordinaria pactada. En Chile el contrato a tiempo parcial está regulado en el artículo 44 del Código del Trabajo, con un máximo de dos tercios de la jornada ordinaria del establecimiento. En México la LFT no contempla “tiempo parcial” como modalidad propia, pero la jornada reducida del artículo 58 produce efectos similares en prestaciones proporcionales.
7. ¿Qué es exactamente un contrato indefinido ordinario?
Es la modalidad más básica de contrato sin plazo definido, sin bonificaciones ni cláusulas especiales. En España está previsto en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores y se aplica a cualquier persona trabajadora que no encaje en otras modalidades (formativo, relevo, discapacidad, etc.). En Chile equivale al contrato indefinido regulado en el artículo 159 del Código del Trabajo, sin acceso a indemnizaciones especiales. En México se corresponde con el contrato por tiempo indeterminado del artículo 35 de la LFT, la regla general de contratación.
Fuentes
- ConceptosjuridicosContrato por tiempo indeterminado en Argentina: ¿Qué es?consultado el 29/08/2026
- ComputrabajoTipos de contratos laborales: todo lo que tienes que saberconsultado el 29/08/2026
- Michaelpage¿Qué es el contrato indefinido? | Michael Page Españaconsultado el 29/08/2026
- ZeroclmContratos por tiempo indeterminado: características, obligacionesconsultado el 29/08/2026
- ComputrabajoTodo lo que debes saber sobre los tipos de contratos laboralesconsultado el 29/08/2026