La amonestación laboral es un llamado de atención que el empleador dirige al trabajador para corregir un incumplimiento, normalmente leve. Sirve para advertir, dejar constancia y, si la conducta se repite, abrir la puerta a sanciones mayores como la suspensión o el despido. Lo que parece un trámite rutinario cambia mucho de país a país: lo que la ley permite, lo que exige por escrito y los plazos para aplicarla dependen del ordenamiento de cada uno.
Qué es una amonestación laboral y por qué no es lo mismo en todos los países
Una amonestación laboral es una sanción disciplinaria de carácter leve que el empleador aplica cuando el trabajador incumple una obligación. En la práctica, puede ir desde un simple llamado verbal en la oficina hasta una carta formal que pasa al expediente. Su efecto inmediato es advertir al trabajador; su efecto acumulado, si se reitera, es sustentar una sanción mayor o un despido.
Lo esencial es entender que no existe una sola definición universal. En España se vincula al régimen disciplinario del Estatuto de los Trabajadores y a lo que diga el convenio colectivo. En México no está regulada por la ley, la define cada empresa en su reglamento interno. En Argentina se llama apercibimiento y se rige por la Ley de Contrato de Trabajo. En Chile solo es válida si el Reglamento Interno la contempla. En Perú, en cambio, sí aparece expresamente como una de las tres sanciones del régimen laboral.
Por eso, antes de aplicar o de recibir una, conviene revisar tres cosas: qué dice la ley del país, qué dice el convenio o reglamento interno aplicable y si la falta no ha prescrito.
En resumen: la amonestación existe en casi todos los países hispanohablantes, pero su regulación, su nombre y sus plazos se resuelven país por país.
El principio que comparten casi todos los países hispanohablantes
Aunque la letra cambia, hay tres principios que se repiten una y otra vez en las normas y en la jurisprudencia. Son el suelo común que un trabajador o un empleador puede esperar, sea cual sea el país.
- Tipicidad: solo se puede sancionar una conducta que esté previamente descrita como falta, normalmente en la ley, en el convenio o en el reglamento interno.
- Proporcionalidad: la sanción debe ser acorde a la gravedad de los hechos. Una falta leve no se castiga como muy grave.
- Gradualidad: las sanciones suelen escalar, de la amonestación verbal a la escrita, de ahí a la suspensión y, en último término, al despido.
Dicho esto, todo lo demás se resuelve en cada país por separado: la ley que la regula, la autoridad que la fiscaliza, el plazo para sancionar y los requisitos formales del escrito. Por eso el resto se aborda país por país.
España: cómo se amonesta según el Estatuto de los Trabajadores
En España, el régimen disciplinario se apoya en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 58, que reconoce el poder disciplinario del empleador y remite a los convenios colectivos para tipificar las faltas y fijar las sanciones. El artículo 58.2 ET obliga a imponer por escrito las sanciones de faltas graves y muy graves; las leves pueden comunicarse de forma verbal o escrita según el convenio.
La autoridad competente si hay conflicto es la jurisdicción social: primero se intenta conciliar ante el SMAC o el órgano autonómico equivalente y, si no hay acuerdo, se demanda ante los Juzgados de lo Social. El artículo 59 ET fija en 20 días hábiles el plazo para impugnar la sanción, contados desde que se notifica.
Tipos de amonestación que reconoce la jurisprudencia española
- Amonestación verbal: la usa el empleador para faltas leves sin más trascendencia, sin necesidad de comunicación escrita si el convenio no lo exige.
- Amonestación escrita: la forma habitual. Aunque el artículo 58.2 ET solo obliga a escrito para graves y muy graves, los tribunales la consideran exigible también en leves para evitar indefensión del trabajador.
La diferencia práctica importa: una amonestación escrita deja huella en el expediente, acredita reincidencia y soporta sanciones mayores; la verbal, si no se documenta, difícilmente se prueba después.
Requisitos formales de la carta de amonestación en España
- Datos identificativos de empresa y trabajador (CIF/NIF, domicilio, número de la Seguridad Social, puesto y antigüedad).
- Descripción de los hechos con fecha y lugar.
- Falta imputada y su calificación (leve, grave o muy grave) según el convenio aplicable.
- Sanción concreta que se impone y advertencia de consecuencias por reincidencia.
- Fecha de la comunicación y firma del empleador o su representante.
- Firma del trabajador, con la opción de añadir no conforme si disiente.
- Indicación de los medios de impugnación (plazo de 20 días hábiles ante la jurisdicción social).
- Copia para ambas partes.
Plazos de prescripción de las faltas en España
El artículo 60 ET marca los plazos desde que la empresa conoce la falta; en todo caso, ninguna falta prescribe más allá de seis meses desde que se cometió.
| Calificación de la falta | Prescripción (días) |
|---|---|
| Leve | 10 |
| Grave | 20 |
| Muy grave | 60 |
| Tope absoluto (todas) | 6 meses |
México: la amonestación según la Ley Federal del Trabajo
En México, la Ley Federal del Trabajo no regula la amonestación como tal. La define cada empresa en su reglamento interior de trabajo, que es obligatorio cuando hay más de cierto número de trabajadores y debe registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Si el conflicto escala, la vía actual pasa por la conciliación prejudicial en el Centro de Conciliación (federal o estatal) y, si no prospera, ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial, que desde la reforma de 2019 sustituyeron a las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Causas habituales de amonestación en las empresas mexicanas
- Faltas de honradez, como robo o presentación de documentos falsos.
- Violencia física o verbal contra compañeros, clientes o proveedores.
- Acoso o faltas a las buenas costumbres.
- Daños deliberados a herramientas, maquinaria o instalaciones.
- Violación de secretos o acuerdos de confidencialidad.
- Desobediencia, ausentismo reiterado o asistir al trabajo bajo los efectos del alcohol o narcóticos.
Requisitos de la carta de amonestación en México
- Datos del trabajador y del patrón, con puesto y antigüedad.
- Fecha y descripción detallada de la falta cometida.
- Fundamento concreto del reglamento interior de trabajo que se incumple.
- Sanción impuesta y advertencia de consecuencias por reincidencia.
- Firma de recibido del trabajador y, en su caso, manifestación de desacuerdo.
- Copia para el expediente del trabajador.
Plazos y número de amonestaciones antes del despido en México
La LFT no fija un número máximo de amonestaciones antes del despido; lo fija el reglamento interior de cada patrón. Una vez levantada una amonestación, la empresa dispone de un plazo de 30 días para rescindir la relación si así lo decide, con base en ese mismo reglamento. Para trabajadores con más de 20 años de antigüedad la carga cambia: una amonestación se vuelve subjetiva y, sin una falta grave conforme al artículo 161 LFT, el despido se consideraría injustificado.
Ejemplo: una cajera en Monterrey con salario de 13.500 pesos mexicanos al mes (unos 4,5 salarios mínimos generales de 2026) recibe tres amonestaciones escritas en dos meses por impuntualidad. Si el reglamento interior de la empresa tipifica tres amonestaciones como causal de rescisión, el patrón podría finiquitarla dentro del plazo de 30 días desde la última, abonando las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, sin indemnización por despido justificado.
Argentina: apercibimiento y sanciones según la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, la sanción equivalente se conoce como apercibimiento y se encuadra en el poder disciplinario del empleador que reconoce la Ley de Contrato de Trabajo. Antes de demandar, la conciliación obligatoria pasa por el SECLO en CABA o por el organismo provincial equivalente; si fracasa, la causa se lleva ante la justicia nacional del trabajo o los tribunales laborales de la provincia.
Tipos de apercibimiento que aplican las empresas argentinas
- Verbal, con constancia interna para acreditar reincidencia.
- Escrito, registrado en el legajo del trabajador.
- Suspensión, que ya no es apercibimiento sino sanción mayor.
Requisitos formales del apercibimiento escrito en Argentina
- Fecha y lugar de la comunicación.
- Descripción clara y precisa de los hechos.
- Norma interna infringida, con cita del artículo del convenio o del reglamento.
- Sanción impuesta y advertencia de consecuencias.
- Firma del trabajador o constancia de negativa a firmar.
- Plazo para presentar descargo si el reglamento lo prevé.
Plazos de prescripción de las faltas en Argentina
La LCT fija plazos breves para que el empleador ejerza su poder disciplinario; pasado ese tiempo, la posibilidad de sancionar se extingue.
| Tipo de falta | Plazo para sancionar |
|---|---|
| Faltas en general | 30 días desde que se cometieron |
| Cuando hay sanción de suspensión | 6 meses |
Estos plazos corren desde el momento en que el empleador conoce los hechos; pasado el término, la conducta queda cubierta y no puede sustentar un despido posterior.
Chile: la amonestación según el Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo
En Chile, el artículo 154 N° 10 del Código del Trabajo dispone que el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe Tipificar las sanciones aplicables por infracciones a sus obligaciones, y solo permite tres: amonestación verbal, amonestación escrita y multa de hasta el 25 % de la remuneración diaria del infractor. La autoridad administrativa que fija criterio y fiscaliza es la Dirección del Trabajo, y los conflictos se resuelven en los Juzgados de Letras del Trabajo.
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad como requisito previo
- Las empresas con 10 o más trabajadores permanentes están obligadas a tenerlo.
- Sin reglamento interno vigente y registrado ante la DT, la amonestación resulta improcedente.
- La conducta debe estar previamente descrita en el reglamento; lo que no figure allí no puede sancionarse.
Tipos de amonestación y multa que permite el Código del Trabajo chileno
- Amonestación verbal, sin formalidades, para infracciones menores.
- Amonestación escrita, con constancia firmada para el expediente.
- Multa de hasta el 25 % de la remuneración diaria, expresada en pesos chilenos.
Procedimiento para amonestar por escrito en Chile
- Constatar la falta y verificar que esté tipificada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
- Redactar la comunicación escrita con hechos, fecha, norma infringida y sanción.
- Notificar al trabajador y entregar copia firmada para su archivo.
- Conservar el original en su legajo, disponible para la Dirección del Trabajo si lo requiere.
Perú: la amonestación según el D.S. 003-97-TR (LPCL)
En Perú, la amonestación está expresamente regulada como la sanción más leve del régimen disciplinario, junto a la suspensión sin goce de haber y el despido, todo bajo el Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La autoridad de inspección es SUNAFIL, y el reentor es el Ministerio de Trabajo. Los conflictos se tramitan en los juzgados laborales bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Tipos de sanción en Perú: amonestación, suspensión y despido
- Amonestación: verbal o escrita, para faltas leves o de primera ocurrencia no contempladas en el artículo 25 LPCL.
- Suspensión sin goce de haber: para faltas moderadas, reincidencias leves o incumplimientos del RIT.
- Despido: sanción máxima por falta grave prevista en el artículo 25 LPCL, con procedimiento previo de imputación de cargos.
Requisitos formales de la amonestación escrita en Perú
- Descripción clara de la falta cometida.
- Norma o cláusula del Reglamento Interno de Trabajo infringida.
- Firma del empleador o su representante.
- Cargo de recepción con fecha y firma del trabajador.
- Copia archivada en el file personal del trabajador.
Principios que rigen cualquier sanción en Perú
- Inmediatez: el empleador debe actuar rápido; una demora excesiva desvirtúa la sanción.
- Tipicidad: solo procede si la falta está prevista en la ley o en el RIT.
- Proporcionalidad: la sanción debe ser acorde a la gravedad de los hechos.
El incumplimiento de cualquiera de estos principios puede anular la sanción y abrir una demanda por hostilidad o despido arbitrario.
Dato verificado en agosto de 2026. Los importes y plazos citados se revisaron con las fuentes oficiales de cada país.
Preguntas frecuentes sobre la amonestación laboral
1. ¿Cómo puede responder el trabajador a una amonestación laboral?
Lo habitual es firmar el recibí del aviso y, si no estás de acuerdo, presentar un escrito de descargo ante la empresa dentro del plazo que fije tu contrato o el reglamento interno. En México también puedes acudir al Tribunal Laboral Federal; en Chile, a la Inspección del Trabajo, y en España, al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
2. ¿Qué tipos de amonestaciones laborales existen?
En la mayoría de los países se distinguen dos: la verbal, que queda como antecedente sin documento formal, y la escrita, que se incorpora al expediente. Algunas legislaciones, como la chilena y la argentina, suman además la suspensión como paso intermedio antes del despido.
3. ¿Qué se considera una amonestación laboral leve?
Suele aplicarse por faltas menores como retrasos, ausencias cortas o pequeños descuidos en el uniforme o la presentación. En España se regula en el Estatuto de los Trabajadores y en Argentina en la Ley de Contrato de Trabajo, normalmente con apercibimiento o amonestación por escrito.
4. ¿Qué se considera una amonestación laboral grave?
Se reserva para incumplimientos serios como faltas reiteradas de puntualidad, insubordinación o disminución del rendimiento. En Chile la Ley Laboral permite incluso suspensión de hasta un día en la primera aplicación y de hasta dos en la reincidencia.
5. ¿Cuántas amonestaciones hacen falta para un despido disciplinario?
No hay un número fijo común: depende de lo que digan el contrato, el convenio o el código de trabajo de cada país. En España, con tres faltas leves o una muy grave, según el Estatuto de los Trabajadores, ya se puede justificar el despido disciplinario.
6. ¿Qué pasa si la amonestación laboral es injusta?
Puedes impugnarla y pedir que se retire del expediente o que se indemnicen los daños. En México el trabajador tiene 60 días hábiles para demandar por despido injustificado tras el aviso; en España el plazo para impugnar sanciones graves es de 20 días hábiles.
7. ¿Cómo responder por escrito a una amonestación laboral?
Redacta un escrito breve, con fecha y dirigido a Recursos Humanos o a tu jefe inmediato, donde expongas los hechos y aportes pruebas como correos o turnos. Preséntalo por escrito y guarda copia firmada, que es la prueba que te servirá si después recurres.
8. ¿Qué debe contener una amonestación escrita para que sea válida?
Fecha, descripción clara de los hechos, norma o conducta incumplida y firma del trabajador como acuse de recibo. Si falta alguno de estos elementos, en España puede considerarse nula y en México carecer de valor probatorio ante el tribunal.
Fuentes
- WonderAmonestación por Escrito a un Trabajador – Modelo – Wonder.Legalconsultado el 29/08/2026
- SepadefenderseDefensa ante SANCIONES – Despido “CON CAUSA”consultado el 29/08/2026
- SesamehrAmonestación laboral: elementos clave según la ley en Chileconsultado el 29/08/2026
- FactorialAmonestación laboral: qué es y cómo aplicarla ⚠️ – Factorialconsultado el 29/08/2026
- IberleyFaltas leves al trabajador: amonestación escrita o verbal – Iberleyconsultado el 29/08/2026