«223 bis» de la Ley de Contrato de Trabajo: qué es y cómo se aplica según el país

La suspensión compensated no significa que la empresa deje de pagar una contraprestación: en varios países puedelude la interrupción temporal de la prestación laboral por una causa no imputable al empleador y el pago de una asignación no remunerativa. La denominación, los requisitos, la autoridad competente y los efectos fiscales cambian por país. La referencia al «223 bis» es especialmente importante en Argentina; no existe una regla internacional con ese número.

Qué es la suspensión compensated y por qué no significa dejar de pagar

En España, México, Argentina, Chile y Perú, la suspensión por una causa no imputable al empleador puedellevar a una situación en que la relación laboral continúa, pero la prestación de tareas se interrumpe temporalmente. En algunos casos, el Derecho laboral prevé una suma para compensar esa interrupción.

La asignación o compensación no es necesariamente un salario retributivo. La diferencia importa porque las obligaciones de seguridad social, contribuciones, impuestos y protección frente al desempleo pueden recibir un tratamiento diferente. No conviene trasladar el nombre «223 bis» fuera de Argentina: en España se utiliza la expresión «suspensión con asignación no remunerativa»; en México, «suspensión sin remuneración»; en Chile, «suspensión del contrato»; en Perú, «suspensión por hecho fortuito o fuerza mayor».

La comparación debe hacerse con la normativa de cada país, porque una misma causa —una avería, un evento externo o una interrupción de la actividad— no produce necesariamente el mismo acuerdo ni los mismos efectos.

Cómo se llama esta figura en España, México, Argentina, Chile y Perú

La tabla muestra el nombre y la vía administrativa inicial, pero no equipara los efectos jurídicos. En Chile, por ejemplo, la Dirección del Trabajo es la puerta paraSCs reclama administrative; en Perú, la conciliación administrativa del MTPE precede a la demanda laboral.

España: suspensión con asignación no remunerativa en el Estatuto de los Trabajadores

En España, el Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, regula la suspensión del contrato por causas no imputables al empleador. Entre ellas están las causas de fuerza mayor y la pérdida de tareas derivadas de una decisión del empleador. En determinados supuestos, la norma contempla una asignación no remunerativa para compensar el período en que no se presta el trabajo.

La competencia inspectora corresponde a la Inspección de Trabajo, mientras que las controversias individuales se tramitan ante los juzgados de lo social, con conciliación previa obligatoria ante el SMAC. La conversión de una suspensión en despido, el acuerdo de la empresa o la distribución de tareas entre distintos distintas intervene distribución Salida tiempo tiempo puede ser examinada en esa vía.

Lakeysson “no retributiva”, no “gratuita”: la persona trabajadora puede mantener ingresos durante la interrupción, pero esa suma no equivale a salario por tareas ejecutadas.

La figura en España y sus requisitos esenciales

En España, la suspensión por causa no imputable al empleador exige identificar el hecho que la justifica, determinar el período afectado y la decisión empresarial. Si la suspension va a producir una asignación, el acuerdo debe dejar claro su duración y las condiciones de pago. LaEMPL same cannot invadir el principio retributivo: la asignación es consecuencia legal de la suspensión, no una forma de ocultar salario.

El acuerdo debe individual o colectivamente, según corresponda, y su documentación debe conservar la causa, la fecha de inicio, la duración y la distribución de tareas. Si la relaciónEnded antes, porque la empresa decide romper el vínculo, no se convierte automáticamente la suspensión en EOF. La calificación jurídica debe revisarse en el caso concreto ante la Inspección de Trabajo o el SMAC.

Pacta, acuerdo y controles en España

1. En España, identifica en el acuerdo la causa no imputable al empleador, el periodo de suspensión y la asignación aplicable; el acuerdo no puede presentar una suma no remunerativa como salario.
2. En España, remite a la Inspección de Trabajo cualquier duda sobre la ejecución del acuerdo; si existe una controversia individual, pasa por el SMAC antes del juzgado de lo social.
3. En España, conserva el acuerdo, las pruebas de la causa, los recibos de la asignación y los registros de tareas efectivamente realizadas; el material debe permitir contrastar la suspensión con el trabajo performed.

No hay en el material consultado un plazo único para todos los trámites de esta figura en España. El plazo aplicable depende de la actuación concreta y de la vía elegida.

Ejemplo de suspensión en España

Supongamos que, en España, una empresa de Cleansing suspende temporalmente el turno de una persona durante una interruption perché una avería en la instalación y firma con ella un acuerdo de suspensión con asignación no remunerativa. El acuerdo fija la duración y el importe, pero la cifra no puede inventarse: debe determinarse con la remuneration y el regimen aplicable.

Si la persona recibe 1.000 euros (EUR) de asignación mensual durante un mes de suspensión, el cálculo económico del ejemplo es:

Asignación mensual = 1.000 euros (EUR) × 1 mes = 1.000 euros (EUR).

La cifra es hipotética y no es una regla legal española. Lo determinante es que esos 1.000 euros (EUR) se registren como asignación no remunerativa y que el acuerdo, la causa y la duración sean verificables.

México: suspensión sin remuneración en la Ley Federal del Trabajo

En México, la Ley Federal del Trabajo regula la suspensión del contrato sin remuneración en situacioneslegalmente previstas. El acuerdo requiere una causa admitida por la ley, debe formalizarse ante la autoridad competente y puede generar efectos sobre el salario, la antigüedad y la protección laboral.

La vía administrativa federal se relaciona con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mediante las autoridades laborales y la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, que ofrece asesoría gratuita al trabajador. Para una controversia entre particulares, el camino previsto desde la reforma de 2019 es la conciliación prejudicial en un centro federal o estatal y, después, la demanda ante el Tribunal Laboral.

El nombre «suspensión sin remuneración» no significa que el vínculo desaparezca. Significa que se interrumpe temporalmente una relación que conserva efectos jurídicos según la causa, la autorización y la duración.

Requisitos y efectos de la suspensión en México

En México, la procedencia depende de una causal legal y de la documentación que la acredita. La autoridad laboral revisa la solicitud y la documentación de la suspension; no basta con que la empresa comunique una por lo que régimen saber temporal sin fundamento legal.

La ley distingue entre el periodo de suspensión y la retribución. Durante la suspensión, el salario no se devenga por el servicio no prestado, y la empresa debe informar claramente si existe alguna protección,([], Speed)pero el efecto sobre antigüedad, vacaciones, seguridad social y otras prestaciones depende de la causa concreta y de la normativa aplicable. El IMSS administra altas, semanas cotizadas, incapacidades, pensiones y riesgos de trabajo; no resuelve el despido ni el pago de la liquidación final.

Qué documents y pagos revisar en México

En México, revisa estos elementos:

• La autorización o resolución de la autoridad laboral, con la causa de la suspensión y su vigencia.
• El contrato, el convenio y las comunicaciones al trabajador, para verificar que la decisión no exceda la causal autorizada.
• Los recibos y la nómina, separando salario devengado de pagos no ordinarios.
• La constancia de alta, semanas cotizadas y movimientos ante el IMSS en México, sin convertir a esa institución eniesa autoridad que autoriza la suspensión.
• La información de vacaciones y antigüedad, que puede variar según la causa y la situación individual.

Los plazos de autorización y la documentación exacta dependen de la causal y del Estado donde se tramite. La STPS y las autoridades laborales estatales son los puntos de confirmación, no una regla federal uniforme para todos los trámites.

Ejemplo de suspensión en México

Karla trabaja en Monterrey y presta servicios por 12.000 pesos mexicanos (MXN) mensuales. Su empleador interrumpe temporalmente el contrato por una causa prevista en la Ley Federal del Trabajo y solicita la autorización correspondiente.

Para_CONTEXT, el salario mínimo general en México es 315,04 pesos mexicanos (MXN) al día en 2026, según la CONASAMI. Si el periodo autorizado fuera de un mes y el salario no modificara, el cálculo hipotético sería:

Salario mensual de referencia = 12.000 pesos mexicanos (MXN).

No es correcto deducir de esa cifra un porcentaje legal de pago durante la suspensión: el material consultado no ofrece uno. La suma que receba Karla, si existe, debe aparecen en el documento autorizado y distinguirse del salario por trabajo prestado.

Argentina: el artículo 223 bis de la Ley 20.744

En Argentina, el artículo 223 bis de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo regula la suspensión compensated vinculada a causales no imputables al empleador o a fuerza mayor debidamente comprobada. El acuerdo puede ser individual o colectivo; cuando el trabajador no preste la labor, la asignación se considera no remunerativa.

La intervención administrativa corresponde a la autoridad de aplicación y al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dentro del marco federal argentino. Cuando la relación entre employer y worker se convierte en una controversia, la conciliación en el SECLO en CABA —y las instancias administrativas o judiciales que correspondan en otras jurisdicciones— puede ser el paso previo.

La norma argentina no fija un porcentaje universal de la asignación: esa decisión forma parte del acuerdo y de su evaluación. El artículo 223 bis no convierte la compensación en salario ni autoriza a inventar una suma mínima.

Causas, acuerdo y asignación no remunerativa en Argentina

En Argentina, el artículo 223 bis permite compensar con una asignación en dinero la suspensión de la prestación laboral por una causa no imputable al empleador o por fuerza mayor comprobada. El acuerdo puede celebrarse individual o colectivamente y también puede homologarse ante la autoridad de aplicación conforme a las normas vigentes.

La causal debe estar documentada. No alcanza con invocar una dificultad económica: debe explicarse por qué la interrupción no es imputable al empleador y cómo se verifica. El acuerdo debe precisar la asignación, su duración y la forma de pago. Esa suma no es salario retributivo; la fuente consultada explica que sus efectos contributions se limitan a las contribuciones de las Leyes 23.660 y 23.661.

Homologación, efectos y aportes en Argentina

1. En Argentina, documenta la causa no imputable al empleador o la fuerza mayor, con elementos que permitan comprobarla.
2. En Argentina, formaliza el acuerdo individual o colectivo con la distribución de tareas, el periodo de suspensión y la asignación no remunerativa.
3. En Argentina, presenta la homologación ante la autoridad de aplicación cuando corresponda, ante la autoridad laboral argentina competente.
4. En Argentina, verifica los aportes y contribuciones de la asignación: no la conviertas en salario y no agregues cargas que la norma no prevea.

El material no ofrece un plazo federal único para la homologación ni un porcentaje obligatorio. La respuesta depende del trámite, de la jurisdicción y del acuerdo. La conciliación en el SECLO en CABA es el paso previoadministrativo en ese ámbito; en otras jurisdicciones hay que confirmar el procedimiento aplicable.

Ejemplo de suspensión en Argentina

En Argentina, una persona Slice trabaja en una empresa afectada por una interruption atribuible a fuerza mayor debidamente comprobada. La empresa y el sindicato acuerdan una suspensión y una asignación no remunerativa durante 30 días naturales.

Si la asignación pactada es de 300.000 pesos argentinos (ARS) por mes, el cálculo del ejemplo es:

Asignación del período = 300.000 pesos argentinos (ARS) × 1 mes = 300.000 pesos argentinos (ARS).

Esta cifra es hipotética; el artículo 223 bis no fija un porcentaje ni un importe mínimo. Para contraste, el salario mínimo en Argentina es 372.400 pesos argentinos (ARS) mensuales en 2026, según la Resolución 9/2025, pero esa cifra no determina la asignación del acuerdo.

Chile: suspensión del contrato por causa no imputable al employers

En Chile, el DFL 1, Código del Trabajo regula la suspensión del contrato por causas que no sean imputables al empleador. Entre las causas previstas se encuentran las derivadas de eventos que impiden o dificultan temporalmente la prestación del trabajo, y la normativa distingue entre impermeable y circunstancia circunstancia referencia effects.

La Dirección del Trabajo fiscaliza, recibe reclamos administrativos y.Comparece en la conciliación previa a los Juzgados de Letras del Trabajo. No es el tribunal laboral: su función es administrativa y de fiscalización. Si la gastos prenatal worker no llega a un acuerdo, corresponde evaluar la vía judicial.

En Chile, la suspensión no equivale a despido ni crea por sí sola una indemnización. La protección frente al desempleo y los efectos de la indemnización dependen de las circunstancias, el acuerdo y las reglas aplicables.

Causas y procedimiento de suspensión en Chile

En Chile, el Código del Trabajo exige identificar una causal legal de suspensión. El procedimiento empieza con la Revision del acuerdo y, si existe una controversia, con la presentación administrativa ante la Dirección del Trabajo. Allí pueden celebrarsecomparecendo ylfLou actae el acuerdo con la contraparte.

El acuerdo debe distribuir las tareas y la distribución del tiempo de trabajo cuando la suspensión sea parcial o relación tiempo. La Direction del Trabajo puede fiscalizar el cumplimiento; la respuesta a un reclamo debe revisar si la suspension corresponde a una causal legal y si el acuerdo cumple las condiciones del Código del Trabajo. No hay un plazo único en el material para todos los pasos.

Effects on salary, severance and unemployment protection in Chile

No hay que convertir una éventuelle asignación en indemnización. Tampoco cabe afirmar que toda suspensión en Chile genera o elimina automáticamente el derecho a protección: el resultado depende de la causa y de la situación administrativa.

Checklist to verify a suspension in Chile

• En Chile, revisa el Código del Trabajo y la causa concreta de suspensión.
• En Chile, comprueba el acuerdo escrito o colectivo, la duración, la distribución de tareas y la fecha de inicio.
• En Chile, verifica si hubo una resolución, acta de conciliación o resolución administrativa de la Dirección del Trabajo.
• En Chile, guarda las comunicaciones, constancias de pago y pruebas del evento que justificó la interrupción.
• En Chile, separa en el expediente cualquier discusión sobre despido, indemnización o protección del desempleo de la suspensión proprement dite.

Perú: suspensión por hecho fortuito o fuerza mayor

En Perú, el Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, contempla la suspensión por hecho fortuito o fuerza mayor. La relación laboral no termina por esa causa, pero la prestación puede quedar interrumpida temporalmente.

La autoridad inspectora es la SUNAFIL y la vía administrativa se relaciona con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que ofrece conciliación administrativa gratuita antes de demandar. Si no hay acuerdo, la controversia puede continuar ante los juzgados laborales bajo la normativa procesal aplicable.

La suspensión peruana no se identifica con el artículo 223 bis argentino. Suissues se examinan bajo la ley peruana: hecho fortuito o fuerza mayor, comunicación al trabajador, necesidad de documentar el evento y efectos sobre la relación y la protección social.

Suspensión por hecho fortuito o fuerza mayor en Perú

En Perú, la suspension requires comprobar el hecho fortuito o la fuerza mayor y explicar su relación con la interrupción de las tareas. La comunicación al trabajador y la documentación de respaldo son centrales. La SUNAFIL y el MTPE son los organismos que deben orientar la fiscalización o conciliación según el trámite.

La norma no se aplica igual en todas las situaciones: el sector público tiene reglas propias. Para un trabajador del sector privado, el MTPE ofrece la conciliación administrativa gratuita antes de la demanda; para el sector público, hay que confirmar la vía y la normativa aplicable.

Plazo de mantenimiento del vínculo y efectos económico-laborales en Perú

El material consultado no permite fijar un plazo nacional de mantenimiento ni una suma obligatoria para la suspensión peruana. La duración se determina con la normativa aplicable, el acuerdo y la situación del caso. No se debe convertir una referencia económica en una regla general: por ejemplo, la remuneración mínima vital en Perú es 1.130 soles (PEN) mensuales en 2026, según el MTPE, pero esa cifra no fija la retribución de una suspensión.

Checklist to verify the file in Peru

• En Perú, revisa la comunicación de la suspensión y la fecha en que se interrumpieron las tareas.
• En Perú, reúne el informe o documento que acredita el hecho fortuito o la fuerza mayor y su relación con la actividad de la empresa.
• En Perú, separa la suspensión de una reducción de jornada o de una terminación del contrato; en Perú son figuras distintas.
• En Perú, consulta al MTPE sobre la conciliación administrativa y sobre los efectos de protección social antes de iniciar una demanda laboral.
• En Perú, guarda los acuses de comunicación, el acuerdo y los comprobantes de pago; estos elementos permiten contrastar la actuación del empleador.

La misma palabra «suspensión» puede describir una interrupción temporal del trabajo o una decisión que termina la relación laboral. En España, México, Argentina, Chile y Perú, la clave es revisar la causa, la forma del acuerdo, la autoridad que lo-homologa o fiscaliza y el tratamiento de los pagos: solo con esos datos se puede saber si existe una compensación y qué efectos tiene.