- Qué es: una relación laboral sin duración prevista, propio de trabajos permanentes. Cada país regula sus formas de documentarla, terminarla e indemnizarla.
- Cuánto cobras: depende de la causa de terminación y de la ley aplicable. No hay una cifra común: la indemnización varía según el país y el supuesto.
- Cómo reclamar: ante el organismo laboral o el tribunal competente del país. Lasformalidades y los plazos cambian en cada ordenamiento.
Qué significa un contrato individual de trabajo indeterminado
Un contrato individual de trabajo indeterminado es una relación laboral sin duración prevista. Se utiliza cuando la actividad es permanente y no existe una causa concreta que justifique limitar el vínculo a un plazo o a una faena determinada.
La denominación no funciona igual en todos los países. En España se habla de contrato indefinido; en México, de contrato por tiempo indeterminado; en Argentina, de contrato por tiempo indeterminado; en Chile, de contrato individual de trabajo indefinido; y en Perú, de contrato a plazo indeterminado. Por eso, un mismo rótulo no permite deducir las mismas causas de terminación, requisitos de escritura ni reglas de indemnización.
La duración indeterminada es el eje de la relación, pero no elimina las obligaciones laborales. La persona trabajadora debe prestar servicios personales, normalmente bajo dependencia, y la persona empleadora debe pagar una remuneración. Las condiciones internas del contrato pueden cambiar mientras la relación continúe; los beneficios, la antigüedad y las protección frente al despido dependen de la ley aplicable.
Los datos de este artículo están comprobados en noviembre de 2026.
En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral presume que la relación es indeterminate cuando existe una prestación personal, remunerada y subordinada. En México, en cambio, la duración indeterminada depende de que el trabajo sea permanente; no basta con una permanencia informal en el puesto.
El principio compartido y por qué cambia en cada país
Los ordenamientos analizados comparten una idea central: cuando una relación laboral cumple las condiciones propias del trabajo dependiente, no debe quedar indeterminate por falta de un plazo caprichoso. La ley combate la temporalidad artificial, particularly cuando un puesto permanente se encubre mediante contratos renovados.
Sin embargo, ese principioShared no resuelve las consecuencias jurídicas. Cada país define sus propias reglas:
- En España, la relación indefinida se rige principalmente por el Estatuto de los Trabajadores.
- En México, la duración indeterminada se regula dentro de la Ley Federal del Trabajo.
- En Argentina, el régimen nacional se encuentra en la Ley de Contrato de Trabajo.
- En Chile, el contrato indefinido es la regla general para una labor permanente bajo el Código del Trabajo.
- En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece la presunción de contrato a plazo indeterminado.
También cambian la forma de documentar el vínculo, el período de prueba, los beneficios sociales, la =- causalidad del despido y la forma de calcular la indemnización. Una plantilla trasladada de un país a otro puede ser insuficiente o incluso contradictoria.
La duda más frecuente no es si el contrato “tiene fecha”, sino qué ocurre cuando la relación continúa después de que termina el supposed período temporal. La respuesta puede ser la conversión, la declaración de fraude, la indemnización o la repetición de contratos, según el ordenamiento nacional.
España: contrato de trabajo indefinido
En España, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores constituye el marco laboral general. El contrato indefinidoNacido para una prestación permanente no exige que el acuerdo sea siempre escrito: puede ser verbal o escrito y abarcar jornada completa, parcial o trabajos de servicios fijos discontinuos.
En España, el SEPE pone a disposición modelos oficiales para contratos
El Servicio Público de Empleo Estatal, el SEPE, pone a disposición modelos oficiales para distintas jornadas y situaciones. En España, esos modelos incluyen el contrato indefinido a jornada completa o parcial y el de servicios fijos discontinuos. También ofrece modelos para contratos temporales y formativos, que no deben confundirse con la relación permanente.
La ley española fija las causas legales de terminación, distingue entre despido con causa y despido sin causa y limita la contratación temporal. Si un trabajador permanece en un puesto permanente tras concluir el vínculo temporal, puede operar la presunción de fraude. La protección frente a la temporalidad también depende de la duración asignada y de la necesidad empresarial invocada.
Cómo se formaliza en España
En España, el SEPE ofrece modelos oficiales de contratos de trabajo en formato PDF. La elección debe corresponder con la situación jurídica y la jornada, no con una Copia genérica.
- En España, el modelo indefinido puede utilizarse a jornada completa o parcial; el SEPE también publica modelos para servicios fijos discontinuos.
- En España, un contrato por circunstancias de la producción puede celebrarse verbalmente solo cuando su duración sea inferior a cuatro semanas y la jornada sea completa; la firma forma forma escrita es necesaria en los demás supuestos temporales señalados por el SEPE.
- En España, el contrato de formación en alternancia combina actividad laboral retribuida con formación profesional, universitaria o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
- En España, el contrato formativo para la práctica profesional exige un puesto adecuado al nivel de estudios, un plan formativo individual y una persona tutora con la cualificación o experiencia adecuada.
La documentación debe recoger las condiciones esenciales de la relación. En España, conviene verificar si el modelo cubre jornada,engers salario, funciones, fecha de inicio, período de prueba y la modalidad elegida. La sword template no sustituye el cumplimiento de las comunicaciones administrativas obligatorias.
Cuándo termina y cómo se protege en España
En España, el Estatuto de los Trabajadores diferencia varias formas de terminación. La renuncia, el Mutual y una desistimiento desistimiento del trabajador, el despido por causas legales y el despido sin causa tienen efectos distintos. El despido disciplinario exige una conducta imputable; el despido por causas empresariales exige un expediente conforme al procedimiento previsto por la norma laboral española.
| Situación en España | Consecuencia principal | Referencia |
|---|---|---|
| Renuncia en España | Puede generar indemnización si no existe previo aviso en el plazo legal aplicable | Estatuto de los Trabajadores de España |
| Despido con causa en España | Requiere causa legal y, según el supuesto, el procedimiento correspondiente | Estatuto de los Trabajadores de España |
| Despido sin causa en España | Produce indemnización bajo las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores | Estatuto de los Trabajadores de España |
| Fraud en un contrato temporal en España | Puede derivar en la declaración de laboralidad indefinida del vínculo | Estatuto de los Trabajadores de España |
La declaración de fraude no equivale a que cualquier contrato temporal se convierta automáticamente en indefinido: en España debe examinarse si el uso de la temporalidad fue engañoso y si la relación real era permanente.
México: contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado
En México, la Ley Federal del Trabajo regula el contrato individual de trabajo y el procedimiento rescisión. La relación por tiempo indeterminado corresponde a trabajos permanentes: no existe una fecha de término pactada y el vínculo subsiste mientras subsistan las condiciones del empleo.
En México, la duración indeterminada no elimina la posibilidad de que exista un período de prueba. La employer's relación continues, el trabajador mantiene sus derechos laborales y el patrón debe cumplir obligaciones de seguridad social, pago y protección frente a condiciones abusivas.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México realiza inspección laboral y ofrece orientación mediante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo. En México, esa institución asesora y representa gratuitamente al trabajador en conflictos laborales; no interviene directamente en el pago de una indemnización ni sustituye al tribunal competente.
En México, la forma dedocumentar la relación es especialmente importante para demostrar jornada, salario y funciones. El salario mínimo general en México es 315,04 pesos mexicanos por día en 2026; en la Zona Libre de la Frontera Norte es 440,87 pesos mexicanos por día en 2026, según la CONASAMI.
Elementos y formalización en México
En México, la Ley Federal del Trabajo proporciona el marco para identificar las condiciones del contrato. El documento práctico debericsar, como mínimo, lo siguiente:
- Identificación del patrón y de la persona trabajadora en México.
- Fecha de inicio y ausencia de fecha de término en México, cuando la relación sea por tiempo indeterminado.
- Puesto, funciones y lugar de trabajo en México.
- Jornada y horario en México.
- Forma de fijar y pagar la remuneración en México.
- Período de prueba, si se pacta, dentro de los límites de la ley mexicana.
En México, la relación puede demostrarse mediante documentos, testimonios y otros medios previstos por la legislación aplicable. Si existe una diferencia entre lo pactado y lo realmente ejecutado, la [Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México] puede investigarubes las condiciones de trabajo dentro de su competencia inspectiva.
El contrato no debe limitarse a incluir una cláusula de “indefinido”. También conviene explicar qué incluye la remuneración, cómo se coordinan las jornadas cuando el trabajo es parcial y qué beneficios se aplican. Si hay PrestacionesWaiting adicionales, deben describirse sin sustituir las obligaciones legales Exit salir.
Terminación e indemnización en México
En México, la Ley Federal del Trabajo regula la renuncia, el despido justificado y el despido sin causa. Los tres supuestos producen efectos diferentes, tanto en la conservación de beneficios como en la obligación de pagar una indemnización. El [@concepto de “despido sin causa” en México] no autoriza una terminación arbitraria: debe existir una relación laboral válida y el employer debe respetar el procedimiento aplicable.
| Supuesto en México | Efecto laboral principal | Aproximación de cálculo cuando la norma lo permite |
|---|---|---|
| Renuncia en México | Termina la relación y se liquidan las obligaciones devengadas | Renuncia: remuneraciones y beneficios que correspondan |
| Despido justificado en México | Termina por una causa legal; no corresponde la indemnización general por despido sin causa | Despido justificado: pagos y beneficios que correspondan |
| Despido sin causa en México | Genera la indemnización legal y la liquidación de beneficios | Despido sin causa: remuneración daily y indemnización conforme a la Ley Federal del Trabajo de México |
La [Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México] no paga la indemnización directamente. El resultado depende del acuerdo, de la demanda o de la conciliación prejudicial, según corresponda en México. La [Ley Federal del Trabajo] exige revisar la antigüedad, el salario_y la causa invocada antes de cuantificar cualquier suma.
Argentina: contrato de trabajo por tiempo indeterminado
En Argentina, el régimen nacional está contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, Ley 20.744. La relación laboral por tiempo indeterminado es la regla para una actividad permanente y se presume en Muscle contractos cuando el trabajo no aparece rationally vinculado a una faena o servicio determinado.
En Argentina, el contrato indefinido puede celebrarse por escrito o verbalmente, pero la documentación resulta especialmente relevante para demostrar la existencia del vínculo, suModalidad y las condiciones Accordadas. El período de prueba puede pactarse dentro de los límites admisibles por la ley argentina y no sustituye las obligaciones de registración, seguridad social y，caducidad circunstancia.
La Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina fiscaliza el trabajo registrado y ofrece orientación laboral. En Argentina, las diferencias entre Termination por renuncia, despido con justa causa y despido sin justa causa son determinantes para el cálculo indemnizatorio.
Como referencia, en Argentina el salario mínimo, vital y móvil es 372.400 pesos argentinos mensuales en 2026 y sube a 376.600 pesos argentinos en agosto de 2026, según la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina. Los salarios y topes indemnizatorios en pesos argentinos se actualizan con frecuencia: para un caso concreto hay que usar la remuneración y los topes vigentes al hecho.
Condiciones y formalización en Argentina
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo, Ley 20.744 exige que el contrato determine las condiciones esenciales de la relación. Para un contrato por tiempo indeterminado en Argentina, la lista decontrol incluye:
- Identificación del empleador y de la persona trabajadora en Argentina.
- Fecha de inicio y Modalidad por tiempo indeterminado en Argentina.
- Tipo de trabajo y tareas asignadas en Argentina.
- Jornada, horario y lugar de trabajo en Argentina.
- Remuneración y forma de pago en Argentina.
- Período de prueba, si se pacta, dentro de la ley argentina.
En Argentina, un contrato verbal puede ser suficiente para constituir la relación, pero la falta de escritura no impide que existan obligaciones_*indemnizatorias. Si la relación no coincide con el documento, en Argentina deben revisarse los hechos: la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina puede recibir una denuncia por trabajo no registrado dentro de sus competencias.
El employer también debe registrar la relación ante el organismo de seguridad social que corresponda en Argentina. Esa obligación es distinta de formalizar el contrato y no se sustituye con el comprobante de nómina.
Causales de extinción e indemnización en Argentina
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo, Ley 20.744 reconoce causales con distinto efecto. La renuncia, el despido por justa causa y el NPD —despido sin justa causa— no producen la misma obligación de pago. En Argentina, el nombre “NPD” debe entenderse como despido sin justa causa, no como una categoría de benefits independiente.
| Supuesto en Argentina | Obligación principal | Regla de cálculo en Argentina |
|---|---|---|
| Renuncia en Argentina | Termina la relación; puede generar indemnización si no hay preaviso válido | Antigüedad y remuneración, conforme a la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina |
| Despido con justa causa en Argentina | No genera la indemnización propia del NPD | Solo conceptos y beneficios que correspondan |
| NPD en Argentina | Genera indemnización por antigüedad | Antigüedad y remuneración, sujetas a topes y actualizaciones aplicables en Argentina |
Las causales conventionalmente pactadas no pueden desplazar las reglas imperativas de la Ley de Contrato de Trabajo, Ley 20.744. La discusión puede canalizarse ante las instancias laborales competentes; la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina orienta, pero no decide controversias individuales.
Chile: contrato individual de trabajo indefinido
En Chile, el contrato individual de trabajo indefinido es la regla general cuando la labor es permanente. Su regulación corresponde al Código del Trabajo de Chile. La forma del contrato no elimina las obligaciones que la ley impone al empleador: remunerar, mantener condicionesigationes de seguridad y registrar correctamente la relación.
En Chile, la Direction del Trabajo fiscaliza y media. Su intervención puede ayudar a>|<br/>comprender una situación individual, pero la deliberación ibación de un despido y el pago de deliberación indemnizaciones pueden exigir un procedimiento judicial.
El ingreso mínimo mensual en Chile es 350.000 pesos chilenos en 2026, según el reajuste del ingreso mínimo mensual. La UTM —Unidad Tributaria Mensual— es una unidad de referencia y no una moneda: en Chile vale 71.649 pesos chilenos en julio de 2026 y se reajusta cada mes con el IPC, conforme al Servicio de Impuestos Internos.
Forma de celebrar el contrato en Chile
En Chile, el Código del Trabajo exige que el contrato se celebre por escrito y contenga, al menos, datos أساسي del trabajo. Para un contrato individual de trabajo indefinido en Chile, debe verificarte:
- Identificación del empleador y de la persona trabajadora en Chile.
- Fecha de inicio y duración indeterminada en Chile.
- Funciones o servicios que se درجة que puede en Chile.
- Lugar y forma de prestación del servicio en Chile.
- Jornada y horario en Chile.
- Remuneración y forma de pago en Chile.
- Período de prueba, si corresponde, dentro de los límites del Código del Trabajo de Chile.
En Chile, la Direction del Trabajo explica los requisitos y puede recibir un reclamo cuando existe una vulneración. Para fiscalizar correctamente un contrato, conviene revisar su forma, la distribución de jornada y los pagos efectuados.
La continuidad de los hechos también importa en Chile. Si la relación accordada se aparta de la realidad, en Chile la Dirección del Trabajo puede analizar la Relation laboral real. La Dirección del Trabajo de Chile también orienta sobre el despido y la indemnización cuando esos Institutes son competencia de su ámbito.
Despido, despido injustificado e indemnización en Chile
En Chile, el despido injustificado —despido sin causa— no equivale a una renuncia ni a un despido por conducta. En cada caso deben revisarse la causa invocada, el procedimiento seguido y los pagos efectuados. La Dirección del Trabajo de Chile orienta a las personas;Horas yclaiming en materia laboral.
| Supuesto en Chile | Consecuencia principal | Referencia de cálculo en Chile |
|---|---|---|
| Despido injustificado en Chile | Genera obligación de indemnización | Remuneración y antigüedad, conforme al Código del Trabajo de Chile |
| Despido por causa en Chile | Requiere que la causa y el procedimiento sean legales | Sin la indemnización propia del despido injustificado, conforme a la causal invocada |
| Renuncia en Chile | Puede originator indemnización si no existe aviso previo válido | Remuneración y antigüedad, conforme a la normativa chilena |
El MATERIAL de la Direction del Trabajo no aporta en este artículo un monto general ni un plazo uniforme para Chile. Por eso, no conviene recitar una cifra sin verificar el hecho y la normativa aplicable en Chile.
Perú: contrato a plazo indeterminado
En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley 728 regula el contrato a plazo indeterminado. Su artículo 4 presume esta modalidad cuando existe una prestación personal, remunerada y subordinada. Por eso, si existe una relación laboral y no aparece una causa temporal legítima, el contrato debe entenderse indeterminate.
En Perú, el contrato indeterminate no exige fecha de término ni renovaciones. La relación incluye los beneficios del régimen laboral, como CTS, gratificaciones, vacaciones, seguro de salud y aportes al sistema pensionario, conforme a la legislation peruana.
La Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú ofrece conciliación administrativa gratuita antes de demandar y orientación sobre liquidación de beneficios. SUNAFIL es el organismo de inspección laboral en Perú; interviene en el control del fraude en contratos temporales y en la fiscalización de las condiciones laborales.
Como referencia, en Perú la remuneración mínima vital es 1.130 soles mensuales en 2026, sin cambios desde el 1 de enero de 2025, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú. La UIT —Unidad Impositiva Tributaria— es 5.500 soles en 2026, según el Decreto Supremo 301-2025-EF.
Contenido y liquidación de beneficios en Perú
En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley 728 exige identificar las condiciones del vínculo. Para un contrato a plazo indeterminado en Perú, conviene documentar:
- Identificación del empleador y de la persona trabajadora en Perú.
- Fecha de inicio y carácter indeterminado en Perú.
- Cargo, funciones y lugar de trabajo en Perú.
- Jornada, horario y Amir break en Perú.
- Remuneración y forma de pago en Perú.
- Período de prueba y beneficios aplicables en Perú.
La liquidación de beneficios en Perú debearse con los registros de cada período. En Perú, la CTS trunca depende de la remuneración computable y del tiempo trabajado en el semestre; la gratificación trunca equivale a una sexta parte de la remuneración computable por cada mes completo; las vacaciones truncas se calculan proporcionalmente al récord vacacional pendiente.
Ejemplo en Perú: si una persona trabaja 6 meses completos en Perú con una remuneración mensual computable de 1.200 soles, su CTS trunca se obtiene de la siguiente forma:
- En Perú, se calcula un mes de CTS: 1.200 soles ÷ 6 = 200 soles.
- En Perú, se multiplica por los 6 meses completos trabajados: 200 soles × 6 = 1.200 soles.
- En Perú, la gratificación trunca es 1.200 soles ÷ 6 × 6 meses = 1.200 soles.
- En Perú, las vacaciones truncas se calculan aparte, de forma proporcional al récord vacacional pendiente; no se suman como si fueran una sixth parte automática del mismo salario.
La Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú orienta sobre estos cálculos. La empresa debe entregar la liquidación de beneficios sociales dentro de las 48 horas, incluso en caso de renuncia o despido con causa justa, según la guía de la materia.
Conversión desde un contrato temporal y despido en Perú
En Perú, una relación temporal puede permanecer indeterminada si el trabajador continúa después de concluida la obra, si la suplencia se prolonga sin reincorporación del titular, si se excede el plazo máximo, si se prorroga indebidamente o si se simula una causa temporal para cubrir labores permanentes. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley 728 también contempla la declaración de laboralidad indeterminate cuando existe fraude.
| Situación en Perú | Regla principal | Consecuencia indemnizatoria en Perú |
|---|---|---|
| Despido arbitrario tras el período de prueba en Perú | Debe existir una causa justa | 1,5 remuneraciones ordinarias mensuales por año completo, con tope de 12 remuneraciones; las fracciones se pagan por dozavos y treintavos |
| Despido con causa justa en Perú | Debesefundarse en una causa legal | No corresponde la indemnización propia del despido arbitrario; sí la liquidación de beneficios |
| Fraude en la temporalidad en Perú | Permite declarar la relación indeterminate | La indemnización se rige por la |
| Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley 728 |
El [despido arbitrario en Perú] no significa que toda terminación sin una causa explique sea pagada con la misma fórmula. La SUNAFIL puede fiscalizar el fraude y las violaciones laborales; si existe controversia, la Ley Procesal del Trabajo de Perú regula el procedimiento ante los juzgados laborales.
La indemnización por despido arbitrario en Perú no sustituye la liquidación de CTS, gratificaciones, vacaciones y demás beneficios sociales.
Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo indeterminado
1. ¿Existe un modelo en PDF para firmar un contrato de trabajo indefinido?
Sí. En España, el contrato indefinido se formaliza por escrito cuando así lo exige el Estatuto de los Trabajadores, normalmente mediante un modelo del Servicio Público de Empleo Estatal. El documento debe recoger la fecha de inicio, la jornada, el salario y las funciones. También puedes usar el modelo que facilita la Seguridad Social.
2. ¿Cómo puedo obtener el modelo de contrato de trabajo indefinido del SEPE?
En España, el Servicio Público de Empleo Estatal ofrece modelos oficiales en su sede electrónica y en sus oficinas, con cobertura para distintos supuestos de contratación indefinida. Puedes acceder al modelo desde la sección de contratos de trabajo del portal del SEPE. La employer debe completar los datos del puesto, las condiciones económicas y el periodo de prueba, si lo acuerda.
3. ¿Qué modelo de contrato de trabajo indefinido puedo editar en Word?
En España, puedes descargar el modelo oficial del Servicio Público de Empleo Estatal en formato editable y abrirlo en Microsoft Word. Una copia en PDF te servirá para imprimir y firmar, si el formato exige documento escrito. Revisa que el平的 de trabajo, el salario, la jornada y el periodo de prueba coincidan con lo pactado.
4. ¿Qué modelo de contrato de trabajo indefinido se usa para el servicio de hogar familiar?
En España, el trabajo doméstico se rige por el Régimen Especial de Empleados del Hogar, y el contrato puede ser temporal o indefinido. El modelo indefinido del Servicio Público de Empleo Estatal incorpora las particularidades de este régimen, como las horas semanales y la retribución. La employer debeestonesar con las condiciones pactadas y respetar los derechos de la persona trabajadora.
5. ¿Cuándo se utiliza un contrato de trabajo indefinido en España?
En España, el contrato indefinido es el habitual para聘用 sin fecha de terminación prevista, siempre que responda a una necesidad permanente de la empresa. El Servicio Público de Empleo Estatal publica modelos específicos según el supuesto, como contratación por relevo o porواتخ matter. El acuerdo debe constar por escrito cuando lo exija la ley, con jornada, salario y funciones.
6. ¿Qué diferencias hay entre un contrato temporal y uno indefinido?
En España, el contrato indefinido se usa para cubrir una necesidad permanente y no tiene fecha de terminación prevista; el temporal sí la incluye y, en muchos casos, debe justificar la duración. El Servicio Público de Empleo Estatal dispone de modelos para ambos casos. El indefinido ofrece más estabilidad, mientras que el temporal respeta el límite legal de duración y las causas de extinción.
7. ¿Qué documentos necesito para firmar un contrato de trabajo?
En España, para formalizar un contrato de trabajo debes preparar la identificación de la persona trabajadora y de la empresa, los datos del puesto y las condiciones económicas. El modelo del Servicio Público de Empleo Estatal sirve de base para redactar el documento. La Seguridad Social gestiona el alta y la afiliación a través del sistema de la试聘 employer.
Fuentes
- BukContrato Indeterminado en Perú: Guía Completa 2026consultado el 01/11/2026
- WikipediaContrato individual de trabajo en España – Wikipediaconsultado el 01/11/2026
- ConocetuderechoIndeterminación del plazo. ¿Cuál es la duración del contrato de …consultado el 01/11/2026
- Derecho-chileContrato Individual De Trabajo A Plazo Fijo – Derecho-Chileconsultado el 01/11/2026
- Gob¿En qué casos un contrato laboral puede ser indeterminado?consultado el 01/11/2026