- Qué es: una relación laboral indefinida que alterna temporadas de actividad e inactividad. Despido sin causa válida o con defectos de forma.
- Cuánto cobras: salario durante los periodos trabajados; la inactividad no genera salario. 33 días de salario por año.
- Cómo reclamar: ante las autoridades o tribunales laborales del país donde se prestó el servicio. Papeleta al SMAC y demanda, en 20 días.
La respuesta corta: un universal de universal paraikir
El contrato fijo discontinuo sirve para una relación laboral que continúa, pero cuya actividad se concentra en temporadas. El principio compartido es sencillo: hay trabajo, hay inactividad y, entre ambos momentos, la relación puede permanecer vigente. No equivale a un contrato temporal común, porque el Saison ne cesse necesariamente al terminar cada campaña.
La regulación cambia por completo en cada país: las obligaciones de registro, salario, cotización, vacaciones,(finalización e indemnización dependen del ordenamiento local. Revisa el apartado correspondiente a donde trabajas; una respuesta de España no resuelve una duda en México, Argentina, Chile o Perú.
Qué es un contrato fijo discontinuo y cuándo se utiliza
Un contrato fijo discontinuo describe una relación que alterna periodos de actividad e inactividad. Por eso recibe nombres distintos según el país: trabajo estacional, discontinuo, eventual o de naturaleza discontinua. En España, el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores regula expresamente esta modalidad; en México, el trabajo estacional o discontinuo aparece en la Ley Federal del Trabajo; en Perú, el contrato eventual o discontinua se contempla en el Decreto Legislativo 728.
La diferencia principal está en la causa de la intermitencia. Si la necesidad responde a una campaña turistica, una cosecha, un ciclo educativo o picos de demanda, la alternancia puede ser estructural. En cambio, si una necesidad puntual no volverá a aparecer, normalmente encaja mejor un contrato temporal; si la actividad es continua durante todo el año, suele corresponder una relación indefinida ordinaria.
Para decidir, revisa estos pasos:
- Identifica si existen temporadas o ciclos que repitan una necesidad concreta.
- Comprueba si el trabajo puede prestarse en periodos definidos y regularlyes.
- Define por escrito tareas, campaña, jornada y condiciones de llamado.
- Descarta que la temporalidad sea una forma de ocultar una relación permanente.
España: el contrato fijo discontinuo del Estatuto de los Trabajadores
En España, el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores regula el contrato fijo discontinuo para trabajos estacionales o de actividad intermitente. El Real Decreto-ley 32/2021, de reforma laboral, reforzó la distinción entre esta modalidad y el usoabusivo de contratos temporales.
La relación es indefinida y conserva su antigüedad entre campañas. El salaries se devenga durante la actividad; en la inactividad no hay salario, salvo que concurraneletion conceptos específicos. La empresa cotiza a la Seguridad Social mientras se trabaja y debe llamar al personal cuando se inicia cada campaña.
En España intervienen la oficina de Empleo, donde se registra la relación, la Seguridad Social, responsable de la cotización, y el SEPE, que administra el desempleo contributivo. El personal puede impugnar la actuación de la empresa ante los juzgados de lo social, después de la conciliación previa obligatoria ante el SMAC.
Formalización, llamado y antigüedad en España
En España, la relación debe formalizarse por escrito. El contrato explica las tareas, la duración de la actividad, la distribución de las horas entre temporadas y las condiciones del llamado. Después, se registra ante el servicio público de Empleo de la comunidad autónoma correspondiente mediante el código 300.
La antigüedad se calcula desde el primer día de actividad y no se reinicia con cada campaña. El derecho arafo de por cada ot persists aunque no exista una nueva llamada durante un periodo de inactividad.
- La empresa debe expresar el llamado de forma clara y dentro de las condiciones pactadas.
- La jornada puede ser completa o parcial; si es parcial, el contrato expresa las horas previstas.
- El registro defectuoso no elimina la relación laboral, aunque la empresa queda expuesta a las consecuencias administrativas correspondientes.
- Si la necesidad es continua y previsible, el contrato temporal no es el instrumento adecuado.
Cotización, desempleo y vacaciones proporcionales en España
En España, la cotización y el salario se concentran en los periodos de actividad. Durante la inactividad no se abona salario ni se cotiza por la empresa, aunque elomachamiento del desempleo contributivo puedeiremite otro mecanismo de protección.
| Situación en España | Salario | Cotización a la Seguridad Social | Derechos proporcionales |
|---|---|---|---|
| Periodo de actividad | Se paga | La empresa cotiza | Se generan por el tiempo trabajado |
| Periodo de inactividad | No se paga | Sin cotización de la empresa | La antigüedad continúa |
| Desempleo contributivo | La prestación la por el SEPE | El SEPE cotiza por la persona beneficiaria | La base suele ser inferior al salario |
Para cobrar el desempleo contributivo en España se exigen 360 días cotizados como mínimo en los últimos seis años. La solicitud en el SEPE debe hacerse dentro de los 15 días hábiles siguientes al fin de la campaña, y la prestación se calcula en el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y en el 50% a partir de entonces. Con 360 días cotizados se generan 120 días de prestación; el máximo legal es de 720 días.
Ejemplo: una persona trabaja seis meses en una campaña y cobra 2.000 euros al mes. El salario de esos seis meses suma 12.000 euros. Las vacaciones proporcionales ascienden a 15 días y las pagas adicionales se generan a la mitad frente a un año completo de actividad. En España, este ejemplo no supone finiquito: la relación sigue vigente.
Despido, baja médica y finiquito en España
En España, terminar una campaña no equivale a extinguir el contrato. La comparación cambia por completo cuando existe una baja médica o un despido con causa.
| Situación en España | Efecto principal | Finiquito o liquidación |
|---|---|---|
| Fin de campaña | Continúa la relación indefinida | No hay finiquito por el mero fin de la temporada |
| Despido objetivo | Puede extinguir la relación con indemnización de 20 días de salario por año | Procede liquidación y indemnización |
| Despido improcedente | La empresa debe pagar 33 días de salario por año | Procede liquidación e indemnización |
| Incapacidad temporal durante la campaña | Se mantiene la cotización y la prestación por incapacidad temporal | No extingue el contrato mientras siga vigente |
| Baja que continúa tras la campaña | La cobertura puede mantenerse hasta el alta médica | La relación contractual sigue vigente |
El finiquito en España solo corresponde cuando la relación se extingue efectivamente: despido, dimisión, jubilación, acuerdo mutuo u otra causa legal. Entonces puede incluir salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas proporcionales.
En España, la antigüedad no se reinicia con cada llamada, pero tampoco debe confundirse antigüedad con Months trabajados: estos últimos determinan el cálculo proporcional.
México: la figura equivalente dentro de la Ley Federal del Trabajo
En México, la Ley Federal del Trabajo regula el trabajo estacional o discontinuo. La relación se caracteriza por alternar periodos de actividad e inactividad, como ocurre en_decoder_campaigns agrícolas,Processes turisticos and Certain seasonal activities.
No debe confundirse con un contrato por tiempo determinado. En un contrato temporal, la duración está vinculada a una fecha o_condition; en el trabajo estacional o discontinuo, la relación puede permanecer vigente mientras se repitan las temporadas y se efectúen los llamados correspondientes.
En México intervienen la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), y las autoridades laborales estatales cuando corresponde revisar condiciones locales. La STPS y el IMSS aplican sus competencias respectively; las puede saber autoridades laboralesDocumentation de registro y, where applicable, inspection de condiciones laborales.
Si existe una controversy sobre la relación, en México se utiliza la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o en el centro estatal correspondiente. Después, la demanda se presenta ante el Tribunal Laboral.
Requisitos y formalización en México
En México, la formalización debe cumplir estas condiciones:
- El contrato se celebra por escrito y describe las tareas o funciones.
- Se identifican los periodos de actividad e inactividad.
- Se precisan las condiciones de reinicio, la jornada cuando corresponda y la forma de aviso.
- La relación se inscribe ante la autoridad laboral competente, en el ámbito federal o estatal que corresponda.
- El patrón conserva documentos que permitan demostrar la relación y los periodos efectivamente trabajados.
Las facultades de registro y fiscalización no son idénticas en todos los estados de México. Si lavik conflict se presenta en una entidad concreta, debe verificarse ante la autoridad laboral estatal, porque las reglas de actuación administrativa pueden variar.
-rights over the jornada, salario y cotizaciones in Mexico
En México, los efectos dependían del tiempo efectivamente prestado y del marco aplicable al contrato. No se puede trasladar automáticamente a México la tabla española.
| Situación en México | Pago | Cotización y derechos | Referencia |
|---|---|---|---|
| Periodo activo | Se pagan salarios y prestaciones proporcionadas | El patrón cotiza ante el IMSS | Seguridad Social aplicable |
| Periodo de inactividad | No se genera salario | No se cotiza por el tiempo no trabajado | La relación puede continuar |
| Contrato por tiempo determinado | Se paga durante la duración contratada | Se cotiza mientras exista relación | Finaliza con la causa o el plazo |
Lajournée, el salario mínimo aplicable y el cálculo de prestaciones deben revisarse conforme al contrato, la legislaci federal vigente y las reglas del estado donde se presta el trabajo. Como referencia, la remuneración mínima general en México es de 315,04 pesos mexicanos al día (2026), y en la Zona Libre de la Frontera Norte es de 440,87 pesos mexicanos al día (2026), según la Resolución de la CONASAMI para los salarios mínimos de 2026.
Liquidación y Terminación in Mexico
En México, la terminación del trabajo estacional no equivale a una cancelación automática de todos los derechos. La liquidación final debe recoger lo que corresponda a la relación efectivamente existente:
- Salarios devengados y riesgos laborales pendientes.
- Prestaciones proportionales y vacaciones no disfrutadas.
- Aportes y obligacionesfirms de seguridad social que procedan.
- Indemnización o Aguinaldo, según la causa real de terminación y la legislación aplicable.
El riesgo principal es firmar una liquidación como si la relación ya hubiera terminado cuando únicamente terminó una temporada. La firma debe coincidir con la causa efectiva de terminación. Para defender, una relación que continúa, conviene pedir una explicación detallada de conceptos, importes y bases de cálculo.
En México, el nombre “trabajo estacional o discontinuo” no elimina las obligaciones legales: identifica cómo se paga, cómo se cotiza y cuándo termina realmente la relación.
Argentina: trabajo estacional y discontinuo bajo la ley de empleo
En Argentina, el trabajo estacional se vincula con la Ley de Empleo, Ley 27.399, mientras que la relación laboral se rige principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo, Ley 20.744. La normativa distingue el trabajo continuo de quello estacional y reconoce un régimen particular para las actividades estacionales.
La alternancia entre actividad e inactividad debe quedardocumentada. No se utiliza una sola categoría international: en Argentina, la relación puede ser por tiempo determinado, por estancia o por temporada, según la configuración del puesto y la normativa aplicable.
El registro y la fiscalización corresponden a las autoridades laboralesitimate del país, y los aportes previsionales al sistema de la ANSES. Las consecuencias de una improperly dismissal o de una termination can ser different de the ones for an indefinite stable contract. Para una controversia, en Buenos Aires City, la conciliación previa obligatoria se realiza en el SECLO; en otras jurisdicciones, debe confirmarse el procedimiento aplicable.
Formalización y registration en Argentina
En Argentina, la documentación debe reflejar la relación estacional sin convertirla artificialmente en indefinida. La employer debe deixar constancia de:
- Identificación del trabajador y del caducarán terminación o puesto.
- Períodos de actividad previstos y forma de llamados.
- Duración, jornada y salario aplicables.
- Registro de la relación ante la autoridad laboral competente.
- Forma de cotización y pago de las establecidas condiciones de la relación.
Si el contrato omite datos esenciales, la relación puede comenzar a existir de hecho. La prueba de la estacionalidad y de los periodos efectivamente trabajados es especialmente relevante.
Pago, cotizaciones y activator en Argentina
En Argentina, el salario se paga durante los periodos de actividad y los aportes se forman conforme a la normativa de cada relación. La inactividad no equivale a una extensión del pago, aunque la antigüedad y ciertos derechos pueden conservarse según el régimen aplicable.
| Situación en Argentina | Pago | Aportes | Efecto principal |
|---|---|---|---|
| Periodo activo | Se pagan remuneraciones | Se efectúan los aportes correspondientes | La relación está en ejecución |
| Periodo de inactividad | No hay salario por inactividad | No se forman aportes por ese periodo | El contrato puede continuar |
| Terminación de temporada | Se liquida lo_devengado | Se regularizan obligaciones | No equivale automáticamente a despido |
Como referencia, el salario mínimo, vital y móvil en Argentina es de 372.400 pesos argentinos al mes (2026) y sube a 376.600 pesos argentinos en agosto de 2026, según la Resolución 9/2025 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMVM. La cifra no sustituye el salario pactado ni las salario mínimoawa sectoriales.
Indemnizaciones and Terminación in Argentina
En Argentina, la terminación de una temporada y laiede un contrato estacional no producen necesariamente el mismo efecto que el despido de una relación estable indefinida:
- Al concluir la actividad prevista, se pagan las remuneraciones y obligaciones devengadas del periodo.
- Si la empresa utiliza la terminación estacional para eludir el mantenimiento de la relación, la homologous worker puede analizar si existe un despido encubierto.
- La indemnización depende de la antigüedad, la remuneración y la causa jurídica de terminación.
- La liquidación final debe separar salarios, vacaciones, aguinaldo yConcepto de la indemnización, si corresponde.
- La relación estable indefinida no se extingue por el simple paso de una estación a otra.
La comparación con el trabajo discontinuo español no puede hacerse por analogía simple: en Argentina, la normativa y la vía de impugnación son propias.
Chile: trabajo estacional y discontinuo bajo la Dirección del Trabajo
En Chile, el Código del Trabajo regula las relaciones laborales y distingue entre contrato indefinido, contrato a plazo y trabajo discontinuo. El trabajo estacional o discontinuo se caracteriza por alternar periodos de actividad e inactividad, sin que la relación termine necesariamente entre Campaigns.
La fiscalización y mediación corresponden a la Dirección del Trabajo. La relación previsional se coordina con las entidades del sistema de seguridad social, sin confundir sus funciones. Si existe una diferencia, la Dirección del Trabajo puede informar y mediar; el reclamo judicial se presenta ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
En Chile, la UF y la UTM son unidades de referencia, no monedas. El ingreso mínimo mensual es de 350.000 pesos chilenos (2026), según el reajuste publicado en la plataforma legal chilena. La UTM es de 71.649 pesos chilenos (2026) y se reajusta mensualmente, según el Servicio de Impuestos Internos.
Registro y formalización en Chile
En Chile, la formalización debe separar las obligaciones del patrón y del trabajador:
- El patrón debe registrar la relación laboral en el sistema correspondiente.
- El contrato debe establecer si la jornada es completa o parcial, las funciones y la distribución del trabajo.
- El trabajador debe comunicar sus datos y cambios personales cuando correspondan.
- La relación debe dejar constancia de los periodos activos, las llamadas y la forma de aviso.
- La Dirección del Trabajo es la vía de consulta y fiscalización; también puede actuar como mediador.
No todaMagnitude consulta de la Direction del Trabajo equivale a una denuncia. Un worker puede acudir para clarifying the registration, the holiday rights, the firing process o la aplicación deVyhodnocení de la estacionalidad.
Jornada, salarios y cotizaciones en Chile
En Chile, durante la actividad se pagan las remuneraciones pactadas y se realizan las cotizaciones previsionales y de seguridad social. En la inactividad no se genera remuneración, pero pueden mantenerse obligaciones derivadas de la continuidad de la relación.
| Situación en Chile | Jornada y salario | Cotizaciones | Antigüedad y relación |
|---|---|---|---|
| Periodo activo | Jornada completa o parcial, según contrato | Se cotizan obligaciones aplicables | La relación continúa |
| Periodo de inactividad | Sin salario por tiempo no trabajado | Sin cotizaciones por ese tiempo | Puede mantenerse vigente |
| Fin de temporada | No equivale a renuncia del trabajador | Se regulariza lo_devengado | La relación puede continuar |
LaDirection del Trabajo debe comprobar si la distribución de las campañas y llamadas respeta el contrato. No debe utilizarse la estacionalidad para pedir trabajo no pagado ni para eludir cotizaciones durante los periodos activos.
Terminación y release de Chile
En Chile, el final de una temporada y la terminación de la relación laboral tienen efectos distintos:
| Situación en Chile | Consecuencia | Release o liquidación final |
|---|---|---|
| Fin de temporada | Continúa la relación si el contrato es discontinuo | No procede una liberación por el mero final |
| Cese de funciones efectivo | Se extingue la relación por causa válida | Procede liquidación final |
| Despido sin causa | Puede generar indemnización | Debe calcularse según la ley y la antigüedad |
| Despido improcedente | La empresa debe reparar el despido | Incluye indemnización y obligaciones pendientes |
La terminación efectiva debe documentarse. La Direction del Trabajo puede orientar sobre el procedimiento, y el worker debe conservar la documentación de los llamados, pagos, cotizaciones y motivos de cese.
En Chile, “terminar la temporada” y “terminar el contrato” son preguntas distintas; confundirlas puede llevar a una liquidación prematura o a la pérdida de derechos.
Perú: trabajo eventual y discontinuo bajo la ley laboral peruana
En Perú, el Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, y su texto único ordenado, regulan el contrato de naturaleza eventual o discontinua. La relación se utiliza para trabajos interrumpidos durante campañas,Faenas u otras condiciones legalmente previstas.
El MTPE interviene en la supervisión ypromoción del empleo; la SUNAFIL realiza la inspección laboral; y la entidad previsional correspondiente administra las obligaciones del sistema de seguridad social. La remuneración mínima vital en Perú es de 1.130 soles al mes (2026), según el portal del MTPE. La UIT es de 5.500 soles (2026), conforme al Decreto Supremo 301-2025-EF, y no debe confundirse con una moneda ni con un salario.
La distinción principal es que un contrato por plazo fijo vence por su término; el contrato eventual o discontinua se define por la alternancia entre actividad e inactividad dentro de un trabajo no continuo.
Formalización y comunicación en Perú
En Perú, la formalización debe recoger las condiciones de acceso y las características de la discontinuidad:
- Identificación del trabajador y del puesto.
- Descripción de las tareas y de la causa de la eventualidad o discontinuidad.
- Definición de los periodos de actividad, su duración y la forma de comunicación o llamado.
- Pago de la remuneración dentro del periodo de trabajo.
- Registro y comunicación ante el MTPE cuando corresponda.
- Presentación de la documentación laboral ante la SUNAFIL si se requiere inspección.
La autoridad exacta y el formato de comunicación dependen del tipo de trabajo y de la situación del trabajador. En una datos 列, no debe presentarse un documento interno de una entidad como si sustituyera el registro general.
Remuneración, aportes y Benefits en Peru
En Perú, los derechos se conectan con el tiempo efectivamente trabajado. La remuneración mínima vital es de 1.130 soles al mes (2026), pero el salario pactado puede ser superior. La cotización a ESSALUD se presenta durante los periodos en que existe cobertura; la inactividad no genera salario ni aportes por sí sola.
| Situación en Perú | Remuneración | Aportes y beneficios | Efecto principal |
|---|---|---|---|
| Periodo activo | Se paga por el trabajo performed | Se cotiza a ESSALUD y se aplican beneficios | Se genera relación laboral activa |
| Periodo de inactividad | No se paga por tiempo no trabajado | No se cotiza por ese periodo | La relación puede continuar |
| Trabajo por plazo fijo | Se paga durante el plazo | Las cotizaciones siguen la relación | Termina por plazo o causa |
| Continuidad posterior | Se revive la obligación de remunerar y cotizar | Reinicio de los derechos proporcionales | No requiere esperar un nuevo contrato si subsiste la relación |
La continuidad o interruption depende de las condiciones pactadas y de la normativa. En Perú, no debe suponerse que toda pausa equivale a una extinción, ni que toda reactivación exige un contrato completamente nuevo.
Finiquito yIDOS en Peru
En Perú, el finiquito debe responder a una situación jurídica real:
- Si la relación subsiste después de una pausa, no corresponde cerrar la relación mediante un finiquito Presentation.
- Si existe una terminación efectiva, corresponde liquidar remuneraciones, vacaciones, CTS y Benefits que procedan.
- La continuidad debe verificarse en el MTPE, ante SUNAFIL o en la entidad previsional según la cuestión concreta.
- El finiquito no debe firmarse sin revisar conceptos, importes y bases de cálculo.
- Si el trabajador no está de acuerdo, debe solicitar la asistencia y el procedimiento de la SUNAFIL; una firma no siempre equivale a consentimiento absoluto.
El riesgo principal es admitir que el trabajo terminó cuando solo terminó una temporada. Esa confusion puede afectar a vacaciones, CTS,“Otras prestaciones y a la contribución de cotizaciones posteriores. En Perú, la inspección y la autoridad laboral de SUNAFIL son los puntos de control para circunstancia actividad dudas.
La indemnización por despido improcedente se calcula con una fórmula sencilla. Lo único qu salario diario años de antigüedad.
19.800 € de indemnización.
La antigüedad, el salario y la cotización forman una relación jurídica única: comparar un mes sin actividad con un mes trabajado solo es válido si se explica qué obligación se está calculando y bajo qué norma del país correspondiente.
Preguntas frecuentes sobre el contrato fijo discontinuo
1. ¿Qué desventajas tiene un contrato fijo discontinuo?
Este contrato ofrece menos estabilidad y puede generar periodos sin ingresos entre temporadas de trabajo. También puede ser más difícil compatibilizar convenancejas fijas, porque las horas y la duración habitual dependen de la actividad. En España, el][:tg] Data de comprovació: novembre de 2026.
2. ¿Qué código utiliza el contrato fijo discontinuo en España?
El contrato fijo discontinuo está regulado en España por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y se formaliza en el modelo oficial de contrato discontinuo, con el código 244. El documento debe indicar la duración total estimada en días o meses y los periodos de actividad. La {: .source } Data de comprovació: novembre de 2026.
3. ¿Cuál es la duración máxima de un contrato fijo discontinuo en España?
En España, el contrato fijo discontinuo no tiene una duración máxima legal fijada, porque se utiliza para trabajos que ocurren de forma irregular o estacional. La relación laboral se mantiene mientras subsistan las necesidades de trabajo, y suFormalización debe incluir los periodos concretos de actividad y la duración total estimada. La {: .source } Data de comprovació: novembre de 2026.
4. ¿Cómo se tramita un contrato fijo discontinuo ante el SEPE en España?
En España, el SEPE no sustituye la comunicación del contrato fijo discontinuo: la empresa debe registrarlo en el sistema correspondiente y ofrecerlo a demandantes de empleo según el procedimiento aplicable. El proceso puede incluir la difusión de la oferta y la selección entre quienesDZcandidatos. La {: .source } Data de comprovació: novembre de 2026.
5. ¿Ha entrado en vigor una nueva ley sobre los contratos fijos discontinuos en España?
La regulación principal en España sigue siendo el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los contratos fijos discontinuos, además de las normas de Seguridad Social aplicables. Cualquier reforma concreta debe comprobarse en el BOE y en la normativa laboral vigente, porque puede alterar requisitos o condiciones. La {: .source } Data de comprovació: novembre de 2026.
6. ¿Cómo se codifica un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial en España?
En España, un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial conserva su codificación propia: 244, aunque en la Comunicación de datos de Seguridad Social debe identificarse también el carácter parcial de la jornada. El porcentaje de dedicación y la distribución del trabajo deben constar en el contrato. La {: .source } Data de comprovació: novembre de 2026.
7. ¿Qué derechos tiene un trabajador con contrato fijo discontinuo en España?
En España, el trabajador con contrato fijo discontinuo tiene derecho a salario, cotizaciones, vacaciones y protección social durante los periodos de actividad. También puede tener derecho a prestaciones por desempleo si reúne los requisitos exigidos para esta modalidad. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores regula sus condiciones específicas. La {: .source } Data de comprovació: novembre de 2026.
8. ¿Qué modelo de contrato fijo discontinuo se utiliza en España?
En España debe utilizarse el modelo oficial de contrato fijo discontinuo, que identifica la modalidad con el código 244 y recoge los periodos de actividad, la duración total estimada y las condiciones de la relación laboral. El modelo del Ministerio de Trabajo debe completar la empresa al formalizar el contrato. La {: .source } Data de comprovació: novembre de 2026.
Fuentes
- ContasimpleContrato fijo discontinuo: gu�a completa y casos pr�cticosconsultado el 07/11/2026
- Fundacionadecco�Qu� es un contrato de trabajo fijo discontinuo? – Fundacion Adeccoconsultado el 07/11/2026
- CoverflexContrato fijo discontinuo: qu� es y c�mo funciona – Coverflexconsultado el 07/11/2026
- Boletinoficialhttps://www.boletinoficial.gov.ar/detalleAviso/pri…consultado el 07/11/2026
- Boletinoficialhttps://www.boletinoficial.gob.ar/pdf/aviso/primer…consultado el 07/11/2026