Coger excedencia en el trabajo: cómo se concede y qué cambia según el país

Qué es la excedencia laboral

Coger excedencia en el trabajo es interrumpir temporalmente la prestación de servicios sin extinguir el vínculo laboral. Durante la pausa, la persona deja de trabajar, pero la relación puede continuar y, según el país y el supuesto, puede conservarse la antigüedad, el derecho preferente de reincorporación o incluso el puesto.

La excedencia no equivale siempre a una licencia. En España, el Estatuto de los Trabajadores regula distintas modalidades; en México, la pausa voluntaria depende principalmente del acuerdo escrito; en Argentina, Chile y Perú hay que revisar la normativa aplicable y el procedimiento local. Por eso no conviene solicitar una “excedencia” sin confirmar antes quién debe resolverla, qué salario se mantiene, qué cotizaciones se pagan y qué ocurre si no hay reincorporación.

El principio compartido y por qué cambia en cada país

El principio compartido es distinguir una interrupción temporal del contrato de una renuncia o una extinción. En términos generales, una excedencia permite circunstancia confidencialidad confidencialidad ausentarse durante un periodo definido, con efectos jurídicos que dependen de la ley, el convenio, el contrato y el acuerdo entre las partes.

La diferencia principal está en el grado de protección. En España, algunas modalidades conservan el puesto durante el primer año; en México, la pausa voluntaria no tiene una reserva general de puesto; en Chile, la excedencia exige coordinaciones específicas con la empresa y, cuando corresponde, la Dirección del Trabajo; en Argentina, el lector debe revisar la Ley de Contrato de Trabajo y sus efectos; en Perú, no hay un régimen general equivalente al español y debe verificarse si existe un permiso aplicable.

La palabra “excedencia” describe una pausa, pero no sustituye la norma que determina si conserva el puesto, el salario o la antigüedad.

España: la excedencia regulada por el Estatuto de los Trabajadores

En España, el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia como una suspensión temporal del contrato. La norma distingue, entre otras, la excedencia voluntaria, forzosa, por cuidado de hijos, por cuidado de familiares y la pactada.

La excedencia voluntaria requiere al menos un año de antigüedad, una duración mínima de cuatro meses y máxima de cinco años, y, si ya se disfrutó otra excedencia voluntaria, que hayan transcurrido al menos cuatro años desde su finalización. No exige explicar el motivo, aunque la empresa puede pedir que la solicitud se formule por escrito.

En España, una pausa acordada sin base legal no produce automáticamente los efectos de una excedencia regulada. El acuerdo puede servir para organizar el trabajo, pero no sustituye las condiciones que la ley exige para conservar determinados derechos.

Los tipos de excedencia y sus requisitos en España

1. Excedencia voluntaria: en España, se necesita al menos un año de antigüedad; puede durar de cuatro meses a cinco años y, si ya hubo otra excedencia voluntaria, deben pasar cuatro años desde su término. Normalmente no hay reserva de puesto.

1. Excedencia forzosa: en España, procede cuando la persona acepta un cargo público o sindical incompatible con el empleo. La empresa debe mantener el puesto, el salario y la antigüedad durante la excedencia.

1. Excedencia por cuidado de hijos: en España, puede durar hasta tres años y conserva la reserva del puesto. Si el regreso ocurre dentro del primer año, corresponde el mismo puesto y las mismas condiciones; después, se conserva un puesto equivalente.

1. Excedencia por cuidado de familiares: en España, puede alcanzar hasta dos años, salvo mayor plazo convencional, y se refiere a familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Hay reserva del puesto durante el primer año; después, corresponde un puesto equivalente.

1. Excedencia pactada: en España, requiere acuerdo entre empresa y persona trabajadora sobre duración, reserva, salario y demás efectos.

Cómo solicitar la excedencia en España

1. Revisa el convenio colectivo y el contrato en España: comprueba si fija una antelación, un procedimiento o condiciones específicas. El convenio puede ampliar o precisar algunas extremos, pero no convertir una excedencia sin base legal en una excedencia legal.

1. Presenta una solicitud escrita en España: indica las fechas de inicio y finalización, el supuesto que solicitas y, cuando sea posible, una dirección de contacto. La solicitud de excedencia forzosa no exige indicar esas fechas en el mismo sentido que las demás modalidades.

1. Respeta la antelación en España: si el convenio o la empresa han establecido un plazo de aviso, envías la solicitud dentro de ese margen. El material de referencia menciona una antelación mínima de un mes, pero el convenio aplicable puede exigir otra cosa.

1. Espera la respuesta escrita en España: no abandones el puesto antes de que la empresa resuelva, salvo que exista un acuerdo válido. La empresa debe comunicar su decisión y, si corresponde, facilitar formación relacionada con el puesto.

1. Solicita la reincorporación en España: has de pedir el regreso antes de que termine la excedencia. Si no existe vacante en el puesto previsto, la situación puede Renovarse según el supuesto aplicable.

Regreso al puesto y efectos Salary en España

Momento del regreso en España	Puesto	Antigüedad	Salario y cotizaciones
Durante el primer año en las modalidades con reserva	Se conserva el puesto y las condiciones	Se computa el periodo	La empresa mantiene las condiciones propias del supuesto
Después del primer año en las modalidades con reserva	Corresponde un puesto equivalente	Se computa el periodo	Se aplican las reglas del supuesto y del convenio
Excedencia voluntaria	No hay reserva general; puede existir derecho preferente de reingreso	El tiempo computa a efectos de antigüedad, con las reglas del artículo 46	Normalmente no se abona salario ni se cotiza, salvo excepciones o pacto

México: no existe una excedencia general de derecho

En México, la Ley Federal del Trabajo regula licencias y permisos ligados a causas concretas, como vacaciones, incapacidades, maternidad, paternidad y permisos previstos legalmente. No existe una figura general de excedencia que obligue a la empresa a conceder una pausa con reserva de puesto, salario o antigüedad.

Una pausa voluntaria en México puede pactarse como permiso no remunerado, licencia especial o acuerdo de interruption temporal. Si existe un acuerdo escrito, la empresa puede organizar el reemplazo, comunicar funciones y fijar una fecha de reincorporación. Sin ese acuerdo, no hay una regla general que obligue a conservar el puesto.

La diferencia con otros países es importante: en México, la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social regulan muchas ausencias, pero no sustituyen una excedencia voluntaria pactada. El acuerdo debe resolver expresamente qué ocurre con el salario, las prestaciones, las cotizaciones, la antigüedad y la salida si la persona no regresa.

Las licencias previstas por la Ley Federal del Trabajo en México

• Vacaciones: en México, la Ley Federal del Trabajo regula el derecho a vacaciones en los artículos 76 al 81. Su duración depende de la antigüedad y no equivale a una excedencia general.
• Incapacidades: en México, la incapacidad por enfermedad o riesgo de trabajo se tramita ante el IMSS, conforme a la Ley del Seguro Social. Durante la incapacidad se aplican las reglas de seguridad social, no las de una pausa voluntaria pactada.
• Maternidad: en México, la licencia por maternidad está regulada por el artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo.
• Paternidad: en México, el artículo 132, fracción XXVII Bis, de la Ley Federal del Trabajo regula la licencia por paternidad.
• Descansos, feriados y permisos legales: en México, los artículos 69 al 75 de la Ley Federal del Trabajo regulan días de descanso semanales y feriados oficiales. La ley también contempla permisos específicos; no los convierte en excedencias generales.
• Contratos colectivos: en México, un contrato colectivo puede establecer permisos adicionales. La empresa y la persona Workplace deben revisar si esos permisos cubren la pausa que se pretende.

Una pausa voluntaria en México depende del acuerdo escrito

Antes de firmar, comprueba estos puntos:\n

• Fechas: en México, la fecha de inicio y término debe quedar definida, con una regla clara para::__extensions y notice.
• Motivo y alcance: en México, explica si la pausa será completa o parcial y qué funciones se Fortunately.
• Reserva del puesto: en México, precisa si existe una vacante reservada, un puesto similar o ninguna garantía de reincorporación.
• Salario: en México, define si la pausa es no remunerada o si existe alguna prestación pactada. La cifra debe constar en pesos mexicanos y estar relacionada con el salario aplicable de la persona.
• Prestaciones y cotizaciones: en México, explica quéAbuja ocurre con la seguridad social, las prestaciones y la antigüedad. La Ley del Seguro Social determina el tratamiento de las cotizaciones, pero no obliga por sí sola a mantener una excedencia voluntaria.
• Reincorporación: en México, establish el procedimiento de aviso, la fecha de regreso y quién decide la reubicación si cambia la organización.
• No regreso: en México, regula la comunicación y la terminación de la relación si la persona no se reincorpora, además de la liquidación o documentación de beneficios pendientes.

Cuándo conviene pedir la pausa en México

Karla trabaja en Monterrey, México, y gana 12.000 pesos mexicanos al mes. Quiere iniciar una pausa de seis meses para cuidar a un familiar. La empresa acepta, pero no existe una excedencia general en México.

El acuerdo firmado debe indicar que la pausa comienza el 1 de marzo y termina el 31 de agosto; que no habrá pago salarial; que seSn suspenden las prestaciones sujetas a la relación laboral; que la antigüedad y las cotizaciones se regularán según el acuerdo y la normativa aplicable; y que existe un puesto similar disponible al regreso. Si no hay vacante, debe quedar definido si habrá reubicación o una salida documentada.

En números, la pérdida salarial mensual de 12.000 pesos mexicanos no es necesariamente igual a la pérdida final: el total depende de las prestaciones, cotizaciones y vacaciones que se pacten. La fórmula es: pérdida de-wage = 12.000 pesos mexicanos × meses de pausa, y después deben Sumarse o descontarse los conceptos que el acuerdo establezca. No debe confundirse ese cálculo con una indemnización legal: en México, la pausa voluntaria nace del acuerdo, no de la excedencia general que existe en otros ordenamientos.

Argentina: la excedencia dentro del derecho laboral individual

En Argentina, la excedencia debe situarse dentro de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. La normativa laboral individual y la práctica administrativa permiten distinguir una suspensión temporal de una ruptura definitiva del vínculo, pero el lector debe comprobar qué reglas, efectos y procedimiento aplican a su situación concreta.

El punto de partida no es una cifra aislada, sino el conjunto de normas nacionales, la legislación provincial complementaria, el contrato y los convenios colectivos. La falta de un régimen idéntico al español significa que no se puede trasladar automáticamente la “reserva de puesto”, la antelación ni los efectos de la antigüedad.

Antes de tomar una decisión, conviene identificar si el trabajo es registrado, si existexicto convenio aplicable, si la relación es por tiempo indeterminado o determinada y qué authority debe resolver cualquier diferencia. Si la respuesta cambia según la jurisdicción, también cambia la vía de consulta y, eventualmente, la conciliación previa.

La excedencia en la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 es la norma federal que debe revisarse para Argentina. El texto oficial permite contrastar la suspensión del contrato, sus efectos y las reglas aplicables al vínculo laboral. No conviene affirming que toda excedencia conserva el puesto o el salary: esas consecuencias dependen del motivo, del acuerdo y de las normas sectoriales o locales.

La aplicación práctica exige distinguir la suspensión legal de una autorización contractual. En una gestión de recursos humanos en Argentina, el escrito de solicitud debe indicar el período, la causa, la continuidad del vínculo y la forma de reincorporación. Si la empresa necesita resolver una ausencia temporal, debe explicar también cómo se cubrirán las tareas y cómo seßen enviar los aportes y beneficios.

La vía de consulta en Argentina incluye al Ministerio de Trabajo y, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, al SECLO, donde corresponde la conciliación previa. Para otras jurisdicciones, debe identificarse el organismo provincial competente antes de presentar una consulta formal.

Requisitos y efectos de la excedencia en Argentina

• Solicitud escrita: en Argentina, el escrito debe identificar a la persona, el puesto, las fechas de inicio y fin y el motivo de la pausa.
• Base normativa: en Argentina, comprueba si la suspensión deriva de una norma, un convenio colectivo, el contrato o un acuerdo individual.
• Antelación: en Argentina, el plazo concreto depende de la norma, el convenio y la práctica interna aplicable; no hay un número único que pueda la en un nóminas forma consecuencia calumnia se a todos los casos.
• Salario: en Argentina, el acuerdo debe precisar si el salary se mantiene, se reduce o se suspende durante la excedencia.
• Antigüedad: en Argentina, verifica expresamente si el periodo computa y con qué efectos.
• Aportes y prestaciones: en Argentina, define cómo sehwandlen las cotizaciones, la seguridad social y los beneficios durante la pausa.
• Reincorporación: en Argentina, define si hay reserva, reubicación o derecho preferente y qué ocurre si no existe vacante.
• Prueba: en Argentina, conserva solicitudes, respuestas, anexos y comunicaciones para demostrar qué se acordó.

Organismos y vía de consulta en Argentina

En Argentina, el Ministerio de Trabajo es el organismo nacional para consultar normativa y orientación laboral. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la conciliación previa se realiza ante el SECLO; fuera de esa jurisdicción, corresponde identificar el organismo provincial o local que tenga competencia territorial.

El Boletín Oficial de la República Argentina y Infoleg son las fuentes para comprobar el texto normativo. Si existe un conflicto sobre el acuerdo o el despido posterior, debe analizarse la conciliación obligatoria y la justice laboral nacional, sin asumir que el resultado de otro país es trasladable.

Chile: cómo opera la suspensión contractual por excedencia

En Chile, la excedencia se ordena por el Código del Trabajo y por las atribuciones de la Dirección del Trabajo. La suspensión contractual permite abandonar temporalmente el trabajo sin extinguir la relación laboral, pero sus efectos sobre remuneración, cotizaciones y reincorporación deben verificarse en el Código y en las reglas aplicables al caso.

La palabra “excedencia” no significa que todas las ausencias sean iguales. En Chile, una licencia porcuss protects, enfermedad,(Service) accidente o conciliación caducarán una hiy protección tiempo পৃথিষ্ঠ. El procedimiento puede exigir comunicación a la empresa, presentación de documentos y coordinación con la autoridad laboral cuando corresponda.

La consulta debe hacerse con el contrato, el reglamento interno, el convenio colectivo y la normativa sectorial. También es importante saber si la empresa tiene obligación de cubrir el puesto o solo debe facilitar la reincorporación según el caso.

Requisitos y procedimiento en Chile

1. Revisa el contrato en Chile: identifica el procedimiento interno, el aviso previo, la documentación exigida y el efecto sobre el puesto.

1. Presenta la solicitud en Chile: comunica a la empresa la solicitud, el motivo y las fechas de inicio y finalización, con los antecedentes que el Código del Trabajo o el reglamento interno exijan.

1. Aporta los documentos en Chile: presenta los respaldos exigidos para el supuesto correspondiente, sin que adquirir ir una licencia legal en una excedencia privada por analogía.

1. Coordina con la Dirección del Trabajo en Chile: cuando la normativa o la empresa requieran autorización,cargas medida o seguimiento, utiliza la vía de la Dirección del Trabajo y conserva el comprobante.

1. Formaliza la reincorporación en Chile: confirma la fecha de regreso, el puesto disponible y la comunicación a la empresa. Si el acuerdo no tiene un mecanismo claro, solicítalo por escrito antes de iniciar la pausa.

Efectos sobre la remuneración y las cotizaciones en Chile

Elemento en Chile	Durante la excedencia	Al reincorporarse en Chile
Remuneración	El efecto depende del motivo, la autorización y lo pactado; no puede afirmarse una regla general sin revisar el caso	Se reanuda conforme al Código del Trabajo, el contrato y las remuneraciones vigentes
Cotizaciones	La Dirección del Trabajo y las normas de seguridad social determinan el tratamiento según el supuesto	La persona worker debe continuar con sus obligaciones previsionales cuando corresponda
Antigüedad	El tiempo computa en los supuestos legal o convencionalmente protegidos	Se mantiene el tiempo reconocido conforme a la normativa aplicable
Puesto	Puede existir reserva, reincorporación o prioridad según el supuesto	La empresa debe cumplir laModalidad de reincorporación aplicable

Reincorporación y protección en Chile

• Fecha de regreso: en Chile, la solicitud debe fijar o permitir determinar la reincorporación.
• Puesto equivalente: en Chile, comprueba si el Código del Trabajo, el contrato o el convenio collective prevén una categoría equivalente.
• Prioridad de reingreso: en Chile, la protección depende del motivo y de la normativa aplicable; no la confundas con una reserva absoluta.
• Comunicación: en Chile, la persona debe informar a la empresa cuando exista vacante y cumplir el procedimiento previsto.
• Cotizaciones: en Chile, verifica cómo se acreditarían los periodos con cotizaciones durante la suspensión ante la entidad previsional correspondiente.
• Derechos de la empresa: en Chile, la reincorporación no elimina las obligaciones de confidencialidad, competencia o uso de recursos que correspondan.

Perú: una figura todavía limitada por la normativa laboral

En Perú, la excedencia no tiene un régimen general equivalente al español. La normativa laboral se encuentra principalmente en el Decreto Legislativo 728 y, para el sector público, en la Ley del Servicio Civil y sus normas de aplicación. Por eso, antes de solicitar una pausa hay que descartar que exista un permiso legal aplicable o que el contrato y el convenio contemplen una-modalidad de suspension.

La diferencia más clara con España es que, en Perú, no puede sostenerse una reserva general de puesto, una reserva corridos duración máxima general o unalistado de efectos salary. La respuesta depende del motivo, del régimen contractual y de si la relación se mantiene durante la ausencia.

Si la persona pertenece al sector público, la vía y el procedimiento son distintos de los de una empresa privada. En el sector privado, en Perú, la consulta debe realizarse ante el MTPE y, si se requiere inspección, ante SUNAFIL. Para conflictos individuales, el [](https://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/Leyes/26636.pdf) proceso laboral se rige por la Ley Procesal del Trabajo.

El origen de la propuesta de excedencia en Perú

El debate jurídico peruano sobre excedencias laborales se ha presentado como una propuesta de conciliación familiar, no como un régimen general vigente. El artículo de Pólemos utiliza como base constitucional la Constitución peruana, especialmente sus referencias a la familia, la uno principal responsabilidad de los padres y la remuneración equitativa.

Esa propuesta plantea que una excedencia familiar podría interrumpir el empleo sin extinguir la relación y facilitar la conciliación. Sin embargo, en Perú, ese texto es una propuesta doctrinal: no convierte por sí solo la pausa en un derecho previsto por la normativa laboral. La diferencia entre una idea bien fundamentada y una regla aplicable es decisiva: una persona no puede invocar la propuesta para exigir automáticamente la reserva de puesto o el mantenimiento del salary.

Qué verificar en la normativa laboral de Perú

• Motivo: en Perú, identifica si la pausa busca cuidar a un menor, atender a un familiar,caducarán una conducta (= study), completar estudios o desarrollar otra actividad.
• Permiso aplicable: en Perú, revisa si la Ley deProductividad y Competitividad Laboral, el contrato, el convenio o una norma sectorial regulan ese supuesto.
• Empleo privado o público: en Perú, el procedimiento y el organismo cambian según el régimen; no confundas el Decreto Legislativo 728 con las reglas del servicio civil.
• Duración y comunicación: en Perú, comprueba la antelación, la forma de aviso y la documentación exigible; esos datos dependen de la norma aplicable.
• Salario y prestaciones: en Perú, define si el periodo es remunerado, las prestaciones y los aportes, o si se trata de una autorización sin retribución.
• Antigüedad: en Perú, pide que el acuerdo indique si el tiempo computa y con qué efectos.
• Reincorporación: en Perú, precisa si hay reserva de puesto, reubicación o si la relación puede concluir al terminar la pausa.
• Prueba documental: en Perú, guarda la solicitud, la respuesta y el acuerdo firmado.

Organismos y pasos de consulta en Perú

1. Consulta el MTPE en Perú: revisa el marco laboral general y las orientaciones sobre permisos yInterruptiones contractuales.

1. Revisa la SUNAFIL en Perú: utiliza sus orientaciones o canales de inspección para resolver dudas sobre cumplimiento laboral; el alcance depende de la materia y de la jurisdicción.

1. Consulta el contrato y el convenio en Perú: verifica si el acuerdo colectivo autoriza la pausa, qué efectos tiene y qué procedimiento exige.

1. Aplica la Ley Procesal del Trabajo en Perú: si existe un conflicto, revisa la vía procesal laboral y las autoridades judiciales competentes.

1. Documenta la respuesta en Perú: no abandones el puesto sin una decisión escrita o un acuerdo que Documente claramente la suspensión y el regreso.

La pausa puede conservar el vínculo, pero solo si la norma, el acuerdo y la documentación dicen con precisión qué se conserva y qué termina.

Preguntas frecuentes sobre la excedencia laboral

1. ¿Qué ventajas e inconvenientes tiene pedir una excedencia?

La excedencia puede permitir cuidar a un familiar, iniciar un proyecto o tomar un descanso profesional. En cambio, durante ese tiempo puedes dejar de percibir salario y reducir tus cotizaciones o años trabajados; además, la decisión puede afectar a tu antigüedad y a las condiciones para volver a la empresa, según el país.

2. ¿Se puede pedir una excedencia para trabajar para otra empresa?

Sí, en muchos países se admite, siempre que la actividad no entra en conflicto con el puesto ni viola las obligaciones de confidencialidad o exclusividad. En España, el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia voluntaria y la del_DIM.iginal_41.3 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia voluntaria y la que se solicite por需要注意.iginal_41.3 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia voluntaria y la que se solicite por需要注意.

3. ¿Cómo se concede una excedencia voluntaria?

La solicitud debe presentarse por escrito e indicar la causa y la duración prevista. La empresa tramita el procedimiento y, de existir, concede la excedencia cuando no se perjudica el funcionamiento del puesto; en España, el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia voluntaria y la que se solicite porDIM.iginal_41.3 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia voluntaria y la que se solicite porDIM.

4. ¿Cómo se pide una excedencia laboral en España?

En España, la excedencia voluntaria se pide mediante escrito con la causa, las fechas y, si corresponde, la necesidad de reincorporarse al puesto. La empresa debe resolver la solicitud conforme al procedimiento aplicable; el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que puede concederse por trabajodejemplo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, y el permiso de trabajo en el exterior exige autorización conforme a la normativa de …

5. ¿Qué motivos se pueden alegar para pedir una excedencia?

Los motivos más habituales son caregiving, estudios, una enfermedad grave, un proyecto profesional o razones familiares. En España, el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores contempla la excedencia por cuidado de familiares o personas en situación de violencia de género, entre otros supuestos.

6. ¿Conviene pedir una excedencia?

Depende de tu situación económica, la estabilidad de tu empleo y el motivo de la pausa. Antes de solicitarla, compara el sueldo que dejarás de cobrar con el ahorro disponible y revisa cómo afecta a la antigüedad, las cotizaciones y las condiciones de reincorporación en el país donde trabajas.

7. ¿Dónde encontrar un modelo de solicitud de excedencia voluntaria en PDF?

Puedes utilizar una plantilla con fecha, datos del trabajador, motivo, fechas de inicio y fin, duración y firma. En España, el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores ofrece el marco para solicitar la excedencia voluntaria; conviene entregarla a la empresa mediante un canal que permita confirmar su recepción.

8. ¿Cómo escribir una carta para pedir una excedencia en el trabajo?

La carta debe identificar al trabajador, expresar la solicitud, explicar brevemente el motivo, indicar las fechas y pedir la correspondiente autorización o resolución. En España, el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia voluntaria;fir. wait

Fuentes

1. GrupospecExcedencia laboral: qu� es y cu�ndo pedirla – Grupo SPECconsultado el 07/11/2026
2. Boletinoficialhttps://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/pri…consultado el 07/11/2026
3. Ineaf�Puedes pedir una excedencia para trabajar en otra empresa? – Ineafconsultado el 07/11/2026
4. Rosariolegaleshttps://rosariolegales.com.ar/derecho-laboralconsultado el 07/11/2026
5. Lidiare�C�mo solicitar una excedencia voluntaria en el trabajo? Todo lo …consultado el 07/11/2026