Contrato por tiempo indeterminado con periodo de prueba: cómo cambia según el país

El contrato por tiempo indeterminado con periodo de prueba combina una relación laboral sin fecha determinar caducarán de finalización con una etapa inicial de evaluación mutua. La prueba debe pactarse expresamente y por escrito; si no aparece en el contrato, su alcance y consecuencias dependen del ordenamiento de cada país. La comparación siguiente distingue las reglas de España, México, Argentina, Chile y Perú, sin convertir importes ni mezclar instituciones.

Qué es el periodo de prueba y qué protege

El periodo de prueba es una fase inicial en la que la empresa comprueba la adaptación al puesto y el trabajador valora si las condiciones ofrecidas corresponden a lo prometido. No es una modalidad de contrato ni una fase sin derechos: durante ella se siguen aplicando las obligaciones laborales, la remuneración, la seguridad social y el horario pactados.

La constancia escrita es especialmente importante. En España, el periodo de prueba debe pactarse por escrito; en México, Argentina, Chile y Perú, la ley o las reglas de cada relación laboral exigen identificar su duración y forma de pactación. Si existe una discrepancia, el contrato escrito, la ley aplicable, el convenio colectivo y los procedimientos laborales del país permiten resolverla.

La renuncia dentro de la prueba suele tener reglas específicas, distintas de una baja posterior. El despido durante la prueba puede no generar la misma indemnización que un despido sin causa fuera de ese período, aunque siempre debe pagarse lo devengado. La empresa no puede convertir la prueba en un pretexto para despedir sin explicar el motivo ni usar una evaluación inexistente.

La pregunta decisiva no es solo “¿cuánto dura?”, sino si la prueba está pactada, qué Convenio la regula y cómo se documenta la evaluación.

El principio compartido y por qué cambia

En los cinco países analizados existe un principio común: el periodo de prueba solo opera si está previsto expresamente y su duración, efectos y consecuencias están determinados por el ordenamiento laboral aplicable. La empresa no puede aplicarlo retroactivamente ni convertir una relación indefinida en temporal mediante una cláusula ambigua.

Después, las reglas cambian:

• En España, los topes generales dependen del tipo de trabajador y del tamaño de la empresa; el convenio colectivo puede modificarlos.
• En México, la duración máxima y la forma de pactación aparecen en la Ley Federal del Trabajo, y pueden interactuar con el reglamento interior y el contrato.
• En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 regula la duración y la constancia de la prueba.
• En Chile, el Código del Trabajo fija el plazo general y exige que el acuerdo sobre la prueba conste por escrito.
• En Perú, la Ley 728 regula el periodo de prueba dentro de la relación laboral indefinida.

La consecuencia de una baja también cambia: no es lo mismo una renuncia durante la prueba que un despido sin causa una vez concluida. En cada país debes revisar el instrumento aplicable, las causas de terminación, la liquidación final, las vacaciones y el preaviso. Los organismos competenten son distintos y no se sustituyen entre países.

España

Duración y requisitos del periodo de prueba en España

En España, el Estatuto de los Trabajadores fija topes generales: hasta 6 meses para técnicos titulados, hasta 2 meses para demás trabajadores y hasta 3 meses en empresas con menos de 25 empleados para puestos no cualificados. El convenio colectivo aplicable puede modificar esos topes. La constancia escrita del acuerdo es indispensable para que la empresa pueda FUNDAMENTAR una terminación durante la prueba.

La documentación debe understandable, Pacificado de funciones, objetivos y fecha de inicio y finalización. El salario mínimo interprofesional en España es 1.221 euros (EUR) al mes con 14 pagas en 2026, según el Real Decreto 126/2026, pero la retribución concreta depende del convenio, el puesto y el acuerdo. La referencia oficial está en el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero.

Despido, renuncia y derechos durante la prueba en España

En España, si la empresa extingue el contrato durante la prueba por no superar la evaluación, puede hacerlo sin indemnización por despido, siempre que el periodo esté pactado y la causa sea real, proporcional y documentada. El trabajador conserva el salario y los derechos generados hasta la baja: debe recibir el finiquito por los días trabajados y las vacaciones devengadas. No es lo mismo que un despido sin causa después de la prueba, que exige revisar la indemnización por despido improcedente.

La renuncia del trabajador durante la prueba suele ser más sencilla que una renuncia posterior, pero la comunicación, el preaviso y los efectos deben revisarse en el convenio y en el caso concreto. No conviene presentar “renuncia” una baja initiated por la empresa: la causa y la Initiation de la terminación importan.

En España, la ausencia de constancia escrita debilita la posición de la empresa si después afirma que la relación estaba en prueba.

Dónde comprobar el convenio y el contrato en España

El primer control es el convenio colectivo: identifica si el sector, la empresa o el puesto tienen reglas específicas. Después, revisa el contrato y el agreement de prueba antes de firmar.

1. Localiza el convenio aplicable y comprueba la duración, el preaviso y las reglas de evaluación en España: utiliza el portal de convenios colectivos y el convenio oficial del sector correspondiente.
2. Descarga y revisa el modelo del Servicio Público de Empleo Estatal; identifica el tipo de contrato y comprueba que el periodo de prueba y sus condiciones sean explícitos.
3. Guarda el contrato firmado, los anexos, el convenio aplicable y la documentación de evaluación; en España, si hay desacuerdo, revisa la conciliación previa ante el SMAC y los juzgados de lo social.

México

Duración y forma de establecer el periodo de prueba en México

En México, la Ley Federal del Trabajo regula el periodo de prueba para los contratos individuales. La duración máxima general es de 30 días naturales, y debe pactarse por escrito; el contrato, el reglamento interior y la normativa aplicable son la base para verificarlo. En la Ley Federal del Trabajo de México se comprueba la regla concreta y sus efectos.

La ley también exige que, durante el periodo de prueba, la empresa والفQMEDIUM outline the legal and practical consequences if the employee is dismissed before the trial period ends. ings, the employer may use only certain causes, while the employee may leave without the usual notice. The practical issue is that the employer must preserve proof: the written agreement, the evaluation criteria, the dates, and any documented warnings. Without that evidence, a dismissal can be treated as unjustified. In Mexico, the employer should not assume that a probationary clause automatically makes every termination lawful. The employer must also check whether the employee has completed the probationary period by the date of dismissal and whether the applicable company rule or collective agreement creates an additional condition. The employer should document the business reason in concrete terms, such as failure to meet a clearly communicated performance standard, rather than a general statement that the employee “did not fit.” The termination letter should state the date, the reason, the amount paid, and the delivery of final documents. A careful employer also checks the payroll and statutory deductions, asks the employee to sign a settlement receipt, and keeps evidence of payment. The same evidence also helps in Mexico if the employee later challenges the termination before the STPS, a labor conciliation body, or a competent labor court.

Terminación durante la prueba y liquidaciones en México

En México, la renuncia del trabajador durante la prueba no exige normalmente el preaviso de una renuncia posterior, pero la empresa debe pagar lo devengado. Si la empresa resuelve terminar la relación durante la prueba, debe comprobar que existe una causa legalmente permitida y que se entrega la liquidación correspondiente. El finiquito debe incluir salario devengado, vacaciones proporcionales y demás conceptos que procedan.

Ejemplo: si en México una persona perceptora 12.000 pesos mexicanos (MXN) al mes, trabaja 20 días y tiene 5 días de vacaciones generadas, el pago mensual proporcional es:

12.000 pesos mexicanos (MXN) ÷ 30 días × 20 días = 8.000 pesos mexicanos (MXN).

Las vacaciones se calculan con la remuneración y los días correspondientes; el resultado final debe ajustarse a la normativa mexicana y al contrato. Para contraste, el salario mínimo general en México es 315,04 pesos mexicanos (MXN) al día en 2026, según la CONASAMI. La cifra no sustituye el salario pactado.

Verificar la regla aplicable en México

La búsqueda debe empezar por la ley federal y continuar con los documentos de la empresa. La duración y los efectos no dependen de una costume regional ni de una plazo plazo unofficial.

1. Consulta la Ley Federal del Trabajo de México y verifica la duración, la forma escrita y las reglas de terminación.
2. Revisa el contrato, el reglamento interior, los anexos y los Convenciones colectivas aplicables; guarda la versión firmada.
3. Ante una duda sobre la relación laboral en México, pide orientación a la STPS o a PROFEDET; para un conflicto individual, sigue la conciliación prejudicial ante el centro competente y, después, el tribunal laboral que corresponda.

Argentina

Duración y constancia del periodo de prueba en Argentina

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 establece que el periodo de prueba puede acordarse por escrito y fija una duración máxima general de 30 días. El acuerdo debe contener la duración y las condiciones de la prueba. La norma se verifica en la Ley 21659, Ley de Contrato de Trabajo y en el texto actualizado de la Ley 20.744.

Durante la prueba, el trabajador mantiene los derechos propios de la relación y la empresa debe documentar la evaluación. El salario mínimo, vital y móvil en Argentina es 372.400 pesos argentinos (ARS) al mes en 2026 y sube a 376.600 pesos argentinos (ARS) en agosto de 2026, según la Resolución 9/2025. Esa cifra sirve como referencia de remuneración mínima, no como parámetro para calcular el periodo de prueba.

Efectos de terminar el contrato durante la prueba en Argentina

En Argentina, una baja durante el periodo de prueba pactado puede producir la terminación de la relación conforme a las reglas especiales de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. La empresa debe demostrar la existencia del acuerdo escrito y, si invoca una causal, la causa concreta. La liquidación final incluye las remuneraciones devengadas y los derechos proporcionales que correspondan; las vacaciones se liquidan según el tiempo trabajado.

Ejemplo: en Argentina, si el sueldo es 500.000 pesos argentinos (ARS) mensuales y la persona trabaja 15 días, la remuneración proporcional mensual es 500.000 pesos argentinos (ARS) ÷ 30 × 15 = 250.000 pesos argentinos (ARS), antes de sumar vacaciones y otros conceptos legales. Si el mismo contrato termina después de la prueba, deben revisarse la renuncia, el preaviso y la indemnización por despido sin causa; no se puede trasladar automáticamente el resultado de la prueba.

La renuncia del trabajador durante la prueba tiene reglas diferentes de la renuncia posterior, y la comunicación debe documentarse. Un dismissal sin causa fuera de la prueba exige revisar la indemnización y el procedimiento aplicable. El salario mínimo argentino cambia dentro de 2026, por eso cualquier cifra de referencia se ancla a su fecha y fuente.

Consultar la norma y el contrato en Argentina

Para Argentina, el control debe incluir la norma federal, el contrato y el lugar de conciliación. La vía afterwards no es uniforme para todas las controversias, así que conviene confirmar la competencia del organismo correspondiente.

1. Consulta la Ley 21659, Ley de Contrato de Trabajo y la versión vigente de la Ley 20.744; comprueba la duración, la constancia y las causales.
2. Lee el contrato escrito y los anexos; verifica si el acuerdo de prueba identifica duración, condiciones y fecha de inicio.
3. Ante una discrepancia en Argentina, consulta al Ministerio de Trabajo y, cuando corresponda al ámbito territorial, al SECLO de CABA; la demanda posterior sigue ante la justicia nacional del trabajo.

Chile

Duración y requisitos del periodo de prueba en Chile

En Chile, el Código del Trabajo permite pactar un periodo de prueba de hasta 15 días. La regla general exige que el acuerdo conste por escrito; de lo contrario, la relación se entiende sin periodo de prueba. La norma se comprueba en el Código del Trabajo de Chile. La Dirección del Trabajo supervisa y media en la aplicación de estas reglas.

El ingreso mínimo mensual en Chile es 350.000 pesos chilenos (CLP) en 2026, según el reajuste publicado en la BCN. Para valorar el esfuerzo de prueba, la remuneración pactada debe compararse con ese ingreso, pero no se usa como regla para determinar la duración. La UTM de Chile es 71.649 pesos chilenos (CLP) en julio de 2026 y se reajusta mensualmente; la referencia oficial está en el Servicio de Impuestos Internos.

Despido y renuncia durante la prueba en Chile

En Chile, si el trabajador renuncia durante el periodo de prueba, la relación puede terminar conforme a esa etapa inicial y la empresa paga la remuneración y los derechos devengados. Si la empresa despide durante la prueba, debe revisar el Código del Trabajo y la causal invocada; no se confunde esa terminación con un despido sin causa después de la prueba. La [liquidación final] debe considerar remuneraciones, vacaciones y demás conceptos exigibles.

Ejemplo: en Chile, si el trabajador gana 1.000.000 de pesos chilenos (CLP) al mes y trabaja 10 días de un mes de 30, la proporción mensual es 1.000.000 de pesos chilenos (CLP) ÷ 30 × 10 = 333.333,33 pesos chilenos (CLP), antes de sumar vacaciones y otros conceptos. Para una disputas 較 between the termination during the trial period and the renunciation after it, the respective deadlines, indemnity and notice must be analyzed separately under Chilean law.

La renuncia posterior puede requerir aviso y produce otros efectos que la salida durante la prueba. La comunicación, la fecha de EFFECTIVE termination and the payment receipt deben quedar registrados.

Dónde revisar el contrato y la regla en Chile

En Chile, conviene revisar el Código, el contrato y lassecs obsessive guidelines de la Dirección del Trabajo, sin confundir una orientación administrativa con una sentencia judicial.

1. Consulta el Código del Trabajo de Chile y verifica el plazo general, la escritura y los efectos de la terminación.
2. Revisa el contrato escrito: comprueba si identifica el periodo de prueba y si la duration no supera el máximo legal.
3. Si existe una discrepancia en Chile, acude a la Dirección del Trabajo para orientación o mediation; si el conflicto no se resolves, the matter can be brought before the Juzgados de Letras del Trabajo.

Perú

Duración y forma de pactar la prueba en Perú

En Perú, la Ley 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, regula el periodo de prueba para el contrato de plazo indeterminado. Su duración máxima es de 30 días calendario y debe pactarse por escrito. La norma se verifica en el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado; el Texto Único Ordenado fue aprobado mediante el Decreto Supremo N.º 003-97-TR.

El principio en Perú es que la prueba no se presume: si no está pactada por escrito, el trabajador puede demostrar la existencia del periodo ante la autoridad competente. La remuneración mínima vital en Perú es 1.130 soles (PEN) al mes en 2026, sin cambios desde el 1 de enero de 2025, según el MTPE. La UIT peruana es 5.500 soles (PEN) en 2026, según el Decreto Supremo 301-2025-EF; es una unidad tributaria, no un salario.

Liquidación y indemnización si termina la relación laboral en Perú

En Perú, si termina la relación durante la prueba, la empresa debe pagar la liquidación de beneficios sociales correspondiente. Cuando la renuncia es del trabajador, normalmente debe avisar con 30 días de anticipación, salvo exoneración del plazo. La empresa debe liquidar la CTS, gratificaciones, vacaciones y demás beneficios dentro de las 48 horas, también en una renuncia o despido con causa justa.

Ejemplo: en Perú, si el trabajador gana 2.000 soles (PEN) al mes y trabaja 15 días, la gratificación trunca mensual proporcional se explica así: 2.000 soles (PEN) ÷ 6 = 333,33 soles (PEN) por mes completo. Para 15 días, el resultado proporcional debe ajustarse a la forma de cálculo que corresponda al periodo laborado y a la CTS vigente; no conviene sustituirlo por una cantidad inventada.

Después de superada la prueba, un despido sin causa en Perú puede generar la indemnización prevista en el artículo 38 de la Ley 728: 1,5 remuneraciones ordinarias mensuales por año completo, con un tope de 12 remuneraciones; las fracciones se pagan por dozavos y treintavos. Esa indemnización no sustituye la liquidación de beneficios sociales. En una renuncia posterior, el preaviso y la liquidación siguen reglas propias.

Consultar la SUNAFIL y el contrato en Perú

La consulta preventiva evita que una cláusula ambigua se aplique como si existiera. La SUNAFIL es el organismo de inspección laboral peruano; el MTPE es la autoridad administrativa sectorial.

1. Revisa el contrato, los anexos y el reglamento interno de Perú; confirma que la prueba esté pactada por escrito y que no exceda el máximo.
2. Solicita orientación preventiva a la SUNAFIL o al MTPE; explica si se trata de una consulta sobre la relación laboral o de un posible incumplimiento.
3. Si existe un incumplimientoiggered inspection or a sanctioning process, request the corresponding file and follow the administrative procedure; no confuse that route with a labor court claim under the Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Los datos están comprobados en noviembre de 2026. La regla práctica es sencilla: revisa la ley del país donde trabajarás, el convenio o reglamento aplicable y el contrato firmado. La duración sola no resuelve el caso; importan también la constancia, la evaluación, la causa de la baja y la liquidación final.

Preguntas frecuentes sobre el periodo de prueba