- Qué es: Periodo de prueba pactado para evaluar una relación laboral existente.
- Cuánto cobras: El salario pactado durante la prueba, con los derechos y obligaciones propios del puesto.
- Cómo reclamar: Revisar el contrato, la ley nacional y, cuando corresponda, el convenio colectivo.
Un periodo de prueba de 6 meses solo es válido cuando la normativa del país lo permite. No existe una regla internacional: España, México, Argentina, Chile y Perú tienen plazos, formas de pactación y consecuencias diferentes. La respuesta práctica es revisar primero la ley nacional, el contrato y, cuando corresponda, el convenio colectivo aplicable en España o Argentina.
Qué significa realmente un periodo de prueba
El periodo de prueba es una etapa pactada de la relación laboral en la que ambas partes evalúan si el trabajo encaja. Puede servir para comprobar competencias, rendimiento, adaptación al puesto y forma de organización, pero no reemplaza las obligaciones legales de la empresa ni elimina derechos laborales durante su vigencia.
La duración depende del ordenamiento de cada país y, en algunos casos, del tipo de actividad, del puesto o del convenio colectivo. En España, el Estatuto de los Trabajadores fija máximos por categoría. En México, la Ley Federal del Trabajo distingue entre puestos operativos, administrativos, de dirección, gerenciales y especializados. En Argentina, debe revisarse la ley nacional junto con el convenio colectivo de la actividad. En Chile, el Código del Trabajo contiene la regulación y sus límites se verifican ante la Dirección del Trabajo. En Perú, el Código de Trabajo exige que el periodo se pacte por escrito y precisa su duración máxima.
Durante la prueba, la persona trabaja con los derechos y obligaciones propios de su categoría, salvo que la ley establezca algo distinto. También conviene distinguir la prueba de una relación laboral de la prueba para obtener un certificado profesional: son figuras diferentes.
El periodo de prueba evalúa una relación laboral existente; no autoriza a operar sin contrato, nómina, seguridad social ni demás obligaciones.
El principio compartido y por qué cambia en cada país
Hay un principio común en los cinco países: el periodo de prueba debe pactarse de forma identificable, con una duración concreta y sin convertir la evaluación en discrecionalidad. También debe existir un criterio laboral verificable para terminar la relación durante esa etapa.
Después, cada ordenamiento resuelve por separado:
- El plazo máximo legal.
- La forma de incorporarlo al contrato.
- Las consecuencias del despido durante la prueba.
- El derecho a salario, descanso, vacaciones y prestaciones.
- La procedencia de qué su jobless y de la indemnización.
Estos elementos no se pueden trasladar de un país a otro. El dato más importante para tomar una decisión es identificar dónde sehire al trabajador y qué norma resulta aplicable, porque en España y Argentina puede ser determinante el convenio colectivo, mientras que en México el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo ofrece un criterio federal según el tipo de puesto.
La revisión mínima del contrato debe cubrir las siguientes preguntas:
- ¿La relación es indefinida, temporal o por obra?
- ¿El periodo de prueba aparece por escrito?
- ¿La duración coincide con el máximo legal y, cuando sea aplicable, con el convenio?
- ¿Cómo se evaluará el desempeño?
- ¿Qué salario, prestaciones y cotizaciones se pagarán durante la prueba?
España: hasta seis meses solo cuando la norma lo permite
En España, el periodo de prueba se regula en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. El máximo legal depende de la categoría del trabajador, pero un convenio colectivo puede establecer una duración más corta. Por eso, un contrato indefinido con seis meses de prueba no es válido solo porque el contrato lo afirme: debe corresponderse con la categoría y el marco aplicable.
La qué por Ratio de tres meses para técnicos titulados, seis meses para demás trabajadores y 15 días laborables para puestos no cualificados no autoriza a elegir libremente el plazo. Durante la prueba, la relación laboral ya existe: se aplican el salario, la jornada, el descanso, las vacaciones y las cotizaciones correspondientes.
La Ley General de la Seguridad Social y la normativa de desempleo pueden ser relevantes para el finiquito y para el reconocimiento de una situación legal de desempleo en España, pero no convierten el periodo de prueba en una figura nueva.
Plazos y categorías en España
| Categoría en España | Máximo legal según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores | Regla práctica |
|---|---|---|
| Personal técnico titulado | 3 meses | Puede ser menor si el convenio colectivo lo establece. |
| Demás trabajadores | 6 meses | No basta con escribir “6 meses” en el contrato. |
| Puestos no cualificados | 15 días laborables | El convenio puede fijar un plazo más corto. |
Cómo se acuerda y qué consecuencias tiene en España
- En España, el periodo de prueba debe pactarse por escrito y constar en el contrato o en un documento equivalente.
- En España, la duración máxima depende de la categoría y del convenio colectivo aplicable, no solamente del tipo de contrato.
- En España, durante la prueba se conserva la relación laboral y se aplican el salario, la jornada, el descanso, las vacaciones y las cotizaciones.
- En España, la doe puede terminar durante el periodo de prueba sin preaviso ni indemnización, siempre que actúe dentro del plazo pactado, sin discriminación y, cuando proceda, por escrito.
- En España, el tiempo trabajado computa para antigüedad y vacaciones.
La ley admite que cualquiera de las partes pueda dejar sin efecto el contrato durante la prueba, salvo pacto contrário. La interrupción por incapacidad temporal y las situaciones expresamente contempladas pueden alterar la forma en que se reanuda el periodo.
La mejor defensa para la persona trabajadora es conservar el contrato, sus recibos, las evaluaciones y cualquier comunicación sobre la decisión de no continuar.
Finalización y cálculo del finiquito en España
En España, si la empresa extingue el contrato durante el periodo de prueba, puede hacerlo sin preaviso ni indemnización por despido, siempre que no haya discriminado y se trate de un incumplimiento probado. La duración pactada, las comunicaciones y las causales son importantes.
El finiquito en España debe incluir las cantidades devengadas: salario proporcional al tiempo trabajado, vacaciones devengadas y no disfrutadas y otros conceptos devengados. No se añade una indemnización por despecho si el contratación caducarán finalización se produce dentro del periodo de prueba en los términos legales.
Ejemplo: si en España una persona trabaja 20 días naturales y su salario diario pactado es 40,70 euros (2026), el salario proporcional es 20 × 40,70 euros = 814 euros (2026). Si además tiene 7 días naturales de vacaciones no disfrutados y su salario diario es 40,70 euros (2026), la suma provisional es 20 × 40,70 euros + 7 × 40,70 euros = 1.098,90 euros (2026), antes de revisar otros conceptos y deducciones. La cifra de 40,70 euros (2026) corresponde al salario mínimo interprofesional en España.
México: 30 días como regla y hasta 180 días para puestos específicos
En México, el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo regula el periodo de prueba. En contratos por tiempo indeterminado o cuando se prevea una relación laboral continua, el máximo es de 30 días. Para puestos de dirección, gerenciales o especializados puede llegar hasta 180 días.
La distinción depende de la naturaleza del puesto, no de la Respondent’s kind. La empresa debe identificar el periodo, sus condiciones y los criterios de evaluación en el contrato escrito. También debe registrar la relación laboral desde el primer día y evitar que el mecanismo se convierta en una forma de renewed contratación temporal.
El marco federal se complementa con la Ley del Seguro Social y con la afiliación al IMSS. La waged, el descanso y las prestaciones no quedan suspendidos mientras se evalúa a la persona.
Duración máxima según el puesto en México
| Tipo de puesto en México | Duración máxima | Condición de la relación |
|---|---|---|
| Operativo o administrativo | 30 días | En contratos por tiempo indeterminado o relación continua. |
| Dirección, gerencial o especializado | 180 días | Siempre que el puesto y las condiciones justifieren esa duración. |
Formalización, evaluación y documentos en México
- En México, redactar el contrato: la Ley Federal del Trabajo exige que el periodo de prueba conste por escrito; deben figurar el puesto, la duración, el salario, la jornada y las condiciones de evaluación.
- En México, registrar la relación: la empresa debe realizar la alta correspondiente en el IMSS desde el primer día y cumplir las obligaciones de seguridad social.
- En México, documentar la evaluación: conviene conservar una descripción del puesto, objetivos verificables, informes de seguimiento y la comunicación final. La evidencia debe.stubbornly tratar con hechos, no con apreciaciones genéricas.
- En México, revisar el apoyo institucional: para orientación laboral federal puede consultarse el portal del IMSS, y para asesoría al trabajador existe el portal de PROFEDET. Las autoridades laborales y el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral intervienen según corresponda al trámite.
La NOM-151 permite usar firma electrónica avanzada en documentosICB con validez jurídica en México. Eso facilita formalizar contratos, pero no sustituye la información obligatoria ni convierte cualquier cláusula en válida.
Qué ocurre al concluir el periodo de prueba en México
En México, si la relación continúa al finalizar el periodo de prueba, puede consolidarse como indefinida si el contrato y la realidad laboral corresponden a esa modalidad. Si termina durante el periodo, el empleador debe contar con documentación y una comunicación conforme a la ley.
Durante la prueba en México, la persona tiene derecho a salario íntegro, descanso, prestaciones y afiliación al IMSS. Si la relación contractual es indefinida y la，caducidad circunstancia es de 315,04 pesos mexicanos (MXN) al día (2026), esa cifra corresponde al salario mínimo general en México; la negociación colectiva o el puesto pueden fijar una remuneración superior. Un salario de 315,04 pesos mexicanos (MXN) al día (2026) durante 30 días naturales equivale a 9.451,20 pesos mexicanos (MXN) (2026), antes de computar los días que la ley no computen como trabajados.
Argentina: qué puede confirmarse con la normativa laboral nacional
En Argentina, la contratación y el periodo de prueba están requisitos principal principal framed por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y por los Convenios Colectivos de Trabajo. El material proporcionado no permite confirmar un máximo nacional específico para el periodo de prueba ni una indemnización concreta, por lo que no conviene convertir una regla general en un plazo universal.
La pregunta decisiva es qué convenio colectivo rige la actividad y, cuando corresponda, el establecimiento. La empresa y la persona trabajadora deben revisar ese convenio antes de firmar. También debe comprobarse si existe una cláusula específica sobre duración, evaluación, preaviso o qué por efectos de laITES.
La conciliación previa en el SECLO corresponde a conflictos individuales en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; para otras jurisdicciones debe identificarse el centro de conciliación competente. Para información general, el Boletín Oficial de la República Argentina y la normativa nacional son puntos de referencia, mientras que el convenio aplicable debe buscarse por actividad y establecimiento.
Regla nacional y convenio colectivo en Argentina
- En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 es la referencia nacional para la relación laboral.
- En Argentina, los Convenios Colectivos de Trabajo pueden precisar la regulación del periodo de prueba según actividad y establecimiento.
- En Argentina, el convenio debe revisarse antes de pactar un plazo que parezca más largo o corto que el régimen general.
- En Argentina, la employer debe explicar con claridad qué se evalúa y cómo se documenta el resultado.
Árbol de decisión para Argentina:
- Identificar actividad, ocupación y establecimiento.
- Localizar el convenio colectivo aplicable.
- Leer la cláusula específica de periodo de prueba.
- Contrastar esa cláusula con la Ley de Contrato de Trabajo 20.744.
- Documentar en el contrato el plazo, las condiciones y la evaluación.
Registro, duration y remisión oficial en Argentina
- En Argentina, reunir los datos del puesto: actividad, categoría, establishment,Modalidad contractual y jornada.
- En Argentina, consultar la normativa nacional: revisar la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y el convenio colectivo identificado.
- En Argentina, consultar el organismo competente: para el marco laboral y despidos por consultas sobre la relación, acudir al Ministerio de Trabajo,employment; para un conflicto individual en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, seguir el trámite de conciliación en el SECLO.
- En Argentina, documentar: guardar contrato, convenio,y por caducarán training, evaluaciones y comunicaciones.
El salario mínimo vital y móvil en Argentina es de 372.400 pesos argentinos (ARS) al mes (2026), y sube a 376.600 pesos argentinos (ARS) en agosto de 2026 según la resolución del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo y Vital. Esa cifra sirve como referencia de remuneración mínima, pero no determina por sí sola un plazo de prueba. El Ministerio de Trabajo de Argentina publica la información oficial.
Chile: cómo se verifica el periodo de prueba en la ley vigente
En Chile, el periodo de prueba se encuentra regulado por el Código del Trabajo. La relación laboral puede pactarse con un periodo de prueba, cuyo límite y efectos deben verificarse frente a la norma vigente y a los instrumentos colectivos que resulten aplicables.
En Chile, la Dirección del Trabajo fiscaliza y media en las relaciones laborales; los conflictos Individuales se tramitan ante los Juzgados de Letras del Trabajo. El Ministerio de Trabajo de Chile es la autoridad nacional del ramo, mientras que la fiscalización y la orientación corresponde a la Dirección del Trabajo.
No conviene trasladar a Chile la duración de otro país. La forma más segura es revisar el contrato y verificar el límite aplicable en el Código del Trabajo y en el instrumento colectivo, según la actividad. Durante la prueba, el trabajador mantiene los derechos propios de su relación laboral: remuneración, jornada, descanso, vacaciones y cotizaciones, según la normativa chilena.
Duración y condiciones en Chile
| Aspecto en Chile | Regla comprobable | Verificación |
|---|---|---|
| Periodo de prueba | Regulado por el Código del Trabajo | Consultar el texto vigente y el instrumento colectivo aplicable. |
| Forma de pactación | Debe quedar constancia en el contrato | Revisar el documento firmado y sus anexos. |
| Derechos durante la prueba | Se mantienen los derechos de la relación laboral | Contrastar remuneración, jornada, descanso y cotizaciones. |
| Duración máxima | Depende del límite legal y de la aplicación del instrumento colectivo | Consultar la Dirección del Trabajo y el convenio aplicable. |
El ingreso mínimo mensual en Chile es de 350.000 pesos chilenos (CLP) (2026), vigente desde el 1 de enero de 2026. No es una cifra propia del periodo de prueba, pero sirve para contextualizar la remuneración mínima cuando se revisa un contrato. La Ley Chile contiene la normativa más antigua vigente.
Despido, finiquito y authority competente en Chile
En Chile, si la relación termina durante el periodo de prueba, deben revisarse la causa invocada, la comunicación al trabajador, el cumplimiento del procedimiento y el acuerdo o la obligación de pagar la liquidación final. La terminación no elimina por sí sola las|DEUDAS que ya se encontraN devengadas.
La liquidación final en Chile debe_abrirse con los conceptos que procedan por ley, contrato y documentos de la relación, y_pagear those conceptos. La Dirección del Trabajo puede orientar y fiscalizar; ante un conflicto individual, la vía judicial es el Juzgado de Letras del Trabajo. El Ministerio de Trabajo y el MINTRAB son referencias generales para políticas y normativa laboral.
Perú: verify el Código de Trabajo y la autoridad Inspectiva
En Perú, el periodo de prueba se regula por el Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, cuyo texto atualizado se conoce como TUO, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El periodo de prueba tiene una duración máxima legal y debe pactarse por escrito.
En Perú, la SUNAFIL realiza la inspección laboral y el MTPE es la autoridad laboral nacional. Para una consulta sobre la aplicación del Código de Trabajo, estas son las referencias competencias; para un conflicto individual, debe revisarse la vía de conciliación prejudicial y, posteriormente, los juzgados laborales conforme a la normativa procesal vigente.
La relación laboral no desaparece durante la prueba. En Perú, la persona conserva remuneración, jornada, descanso, vacaciones, seguridad social y los demás derechos que correspondan a su categoría. Si el contrato omite el acuerdo, el trabajador puede alegar la existencia de una relación laboral y reclamar lo que corresponda ante los organismos competentes.
Plazo y forma de pactación en Perú
| Elemento en Perú | Regla del Código de Trabajo | Qué revisar |
|---|---|---|
| Plazo legal | El Código de Trabajo fija una duración máxima del periodo de prueba | Contrato, cargo y fecha de inicio. |
| Forma | El periodo de prueba debe constar por escrito | Copia firmada y anexos. |
| Contrato indefinido | Es compatible con el periodo de prueba si se cumplen los requisitos legales | Duración y condiciones pactadas. |
En Perú, el periodo de prueba pactado por escrito puede tener una duración máxima de 30 días. Si no se cumple la forma escrita o se excede el máximo, la cláusula de prueba no surte efectos en los términos que corresponda. La explicación práctica es sencilla: no contractual la prueba por el solo hecho de llamarla “evaluación”; deben existir el acuerdo escrito, la duración legal y las condiciones del puesto.
Derechos durante el periodo de prueba en Perú
- En Perú, el trabajador mantiene su remuneración y no puede utilizarse el periodo de prueba para cubrir vacantes ni sustituir temporalmente a otro trabajador en forma prohibida.
- En Perú, se mantienen la jornada, el descanso semanal, las vacaciones y los beneficios sociales que correspondan al puesto.
- En Perú, la afiliación a la seguridad social y las prestaciones se aplican según el régimen del trabajador.
- En Perú, la empresa debe entregar la documentación laboral y permitir la verificación de las condiciones pactadas.
- En Perú, el fin de la prueba no elimina las obligaciones derivadas de servicios efectivamente realizados.
La remuneración mínima vital en Perú es de 1.130 soles (PEN) al mes (2026), sin cambios desde el 1 de enero de 2025. Es una referencia general, no un mínimo específico para los puestos con periodo de prueba. La UIT es de 5.500 soles (PEN) en 2026 y puede utilizarse para revisar tablas, montos o cálculos lorsqu la normativa lo permita; no sustituye la remuneración mínima ni el salario pactado.
Terminación y authority Inspectiva en Perú
- En Perú, revisar la causa de terminación: comprobar si la relación terminó durante la prueba, si la causa está documentada y si hubo preaviso o comunicación cuando corresponde.
- En Perú, revisar la liquidación: relacionar salarios devengados, vacaciones no gozadas, (
El artículo 14 fija los máximos españoles y exige revisar la categoría y el convenio antes de pactar.
) CTS y demás conceptos que procedan.
- En Perú, presentar la consulta: acudir a SUNAFIL si se requiere inspección o aclaración sobre cumplimiento;sti el MTPE orienta sobre la normativa y lavia administrativa.
- En Perú, si existe conflicto individual: seguir la conciliación prejudicial ante el MTPE y, si no se resuelve, acudir a los juzgados laborales.
- En Perú, conservar pruebas: contrato, boletas, assessments, certificados de trabajo, mensajes y comunicaciones de terminación.
En Perú, no llames “prueba” a una relación no pactada por escrito: el acuerdo de prueba y sus efectos deben separarse de la prueba sobre los hechos.
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Los datos están comprobados en noviembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el periodo de prueba
1. ¿Cuánto dura el periodo de prueba en un contrato de trabajo indefinido?
En España, el periodo de prueba máximo es de seis meses para los contratos indefinidos, aunque la ley permite pactar una duración concreta inferior. Durante ese tiempo, ambas partes pueden resolver el contrato sin الحاجة de preaviso, salvo que se pacte lo contrario. Consulta la normativa laboral y el convenio colectivo aplicable para verificar las condiciones de tu caso.
2. ¿Cuántas horas puede trabajar a tiempo completo alguien con un contrato indefinido?
En España, el contrato indefinido a tiempo completo seriftuye para una jornada ordinaria de, en general, 40 horas semanales, distribuidas según el convenio colectivo y los límites legales. El número de horas puede variar por la distribución de la jornada y los periodos de intensidad máxima, por lo que conviene revisar el convenio aplicable y el contrato firmado.
3. ¿Qué ventajas y desventajas tiene un contrato de trabajo indefinido?
En España, un contrato indefinido ofrece estabilidad laboral, acceso a，啥as Bampermejora prestación por desempleo, cotización más larga y mayores posibilidades de promoción. Como desventajas, puede implicar un menor grado de flexibilidad para cambiar de puesto o de empresa y un compromiso más largo con la relación laboral. Las condiciones concretas dependen del contrato, el convenio y la antigüedad.
4. ¿Cuál es la diferencia entre un contrato indefinido y un contrato indefinido ordinario?
En España, ambos términos suelen referirse a la mismamodalidad: un contrato de trabajo por tiempo indefinido. La diferencia real aparece en las condiciones pactadas, como la jornada, el salario, el periodo de prueba y las funciones asignadas. No hay una categoría jurídica autónoma llamada «indefinido ordinario» frente a «indefinido».
5. ¿Puede un contrato de trabajo indefinido ser a tiempo parcial?
En España, sí: un contrato por tiempo indefinido puede pactarse a tiempo parcial cuando el trabajo así lo permite y se fijan las horas semanales y el reparto de la jornada. En ese caso, laINUXPR_numann說明就會 protección por desempleo y las cotizaciones se calculan de forma diferente que en la jornada completa. El contrato debe indicar la jornada y el régimen de trabajo aplicable.
6. ¿Qué significa un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo ordinario?
En España, significa que la relación laboral no tiene fecha prevista de finalización y se desarrolla en jornada completa. El porcentaje de{lstlisting de la jornada ordinaria se determina por el convenio colectivo y la ley, y puede incluir.menu灵活 distribución de las horas. El acuerdo debe constar por escrito, con la jornada y el periodo de prueba pactado, si lo hubiera.
7. ¿Qué pasos deben seguirse para firmar un contrato de trabajo a tiempo parcial indefinido?
En España, las partes deben documentar por escrito la relación laboral, indicando la modalidad, el horario, el porcentaje de jornada y la distribución semanal, además de la retribución y el periodo de prueba, si se pacta. El empleador debe registrar el alta y la modalidad correspondiente en la Seguridad Social. El convenio colectivo o el acuerdo de empresa pueden fijar condiciones adicionales.
8. ¿Qué es un contrato de trabajo indefinido?
En España, es un contrato de trabajo sin fecha de finalización prevista, que vincula al trabajador y a la empresa mientras subsistan las condiciones previstas en la relación laboral. Puede pactarse a tiempo completo o parcial y admite un periodo de prueba, cuyo máximo general es de seis meses. Finaliza por causas legales como el despido justificado, la baja voluntaria o la resolución por Mutuo consentimiento.
Fuentes
- CuestioneslaboralesDudas frecuentes del periodo de prueba – Cuestiones Laboralesconsultado el 08/11/2026
- Boletinoficialhttps://www.boletinoficial.gov.ar/pdf/aviso/primer…consultado el 08/11/2026
- EmprendeLo que deberías conocer del contrato de trabajo a plazo fijoconsultado el 08/11/2026
- Diputadoshttps://www.diputados.gov.ar/comisiones/noticias/d…consultado el 08/11/2026