- Qué es: una reforma laboral cambia contratos, estabilidad, jornada, licencias e indemnizaciones. Cuándo produce efectos: cuando la norma entra en vigor; en Chile, el proyecto anunciado aún debe aprobarse.
- Cómo se mide: según contratos comunicados, firmas, inspección, litigios o registros del país. Cuánto cobras: depende de la remuneración habitual, la antigüedad y las reglas de cada país.
- Cómo reclamar: ante la conciliación, el tribunal laboral o losyside de lo social del país. [LECTURA] La comparación muestra qué cambió en cada país y qué datos permiten verificar sus efectos.
Una reforma laboral cambia reglas que afectan tanto a la empresa como a la persona trabajadora: qué contrato puede celebrarse, durante cuánto tiempo, cuánto cuesta, cuándo termina y cómo se compensa una dismissal sin causa. La dirección del cambio es común —reducir la precariedad y recuperar vínculos estables—, pero el resultado depende del código, los tiempo límite y las instituciones de cada país.
Los datos de este artículo están comprobados en noviembre de 2026. La comparación sigue un criterio sencillo: primero explica qué cambió; después identifica quién aplica la norma, qué procedimiento corresponde y qué cifras permiten medir el efecto.
Qué es una reforma laboral y qué problema busca resolver
Una reforma laboral es un conjunto de cambios legales en las normas que regulan el trabajo. Puede modificar la duración de los contratos, las causas para terminar una relación laboral, la forma de calcular las indemnizaciones, los periodos de prueba, las licencias, la jornada, la migración, la negociación colectiva o los mecanismos de fiscalización.
El problema central suele ser la precariedad: contratos muy cortos, renovación constante de tareas que se presentan como permanentes y menor capacidad para formar a largo plazo. En España, el Real Decreto Legislativo 32/2021/plain heroica uso a la temporalidad; en Argentina, la Ley de Modernización Laboral N.º 27.802 se orienta hacia flexibilidad y previsibilidad; en Perú, las reformas de 2025 abarcan visas, teletrabajo, CTS, Bina de cancers y pensiones. Cada sistema distribuye de forma distinta el riesgo entre Etat, empleador y persona trabajadora.
El principio compartido y por qué los detalles cambian
El principio común es perseguir una relación laboral más estable y protegida frente a la precariedad, sin abandonar la capacidad de las empresas para ajustar sus necesidades. La-stable employment se traduce en reglas diferentes según el país:
- En España, la contratación indefinida vuelve a ser la regla general y se limitan los contratos temporales.
- En México, la Ley Federal del Trabajo conserva un catálogo federal de modalidades, jornada y estabilidad, con conciliación prejudicial antes de demandar.
- En Argentina, la Ley de Modernización Laboral N.º 27.802 combina flexibilidad, modificar la indemnización y crear el Fondo de Asistencia Laboral.
- En Chile, el Gobierno anunció propuestas de contratación y flexibilidad, pero el Congreso Nacional aún debe aprobarlas para que tengan vigencia legal.
- En Perú, la normativa de 2025 amplía mecanismos migratorios,endments?</n
La estabilidad no significa que todos los países reconozcan el mismo contrato ni el mismo chiffre de dismissal: la trayectoria de protección depende del código laboral, de la inspection y de lavia real para reclamar.
España: la reforma que volvió prioritaria la contratación indefinida
En España, el Real Decreto Legislativo 32/2021 fue convalado por el Congreso de los Diputados el 3 de febrero de 2022, después de su aprobación inicial. Su entrada en vigor se produjo el 12 de marzo de 2022, tras una vacatio legis de tres meses.
La despiden tras equivalente disponible Sin dato disponible improcedenteequivalente disponible equivalente disponible.
El cambio central fue hacer de la contratación indefinida la vía general y restrictivar la temporalidad. También se recuperaron presunciones de indefinición y seregulated el contrato fijo discontinuo para actividades estacionales o de temporada.
En España, el Servicio Público de Empleo Estatal registra contratos y aporta datos de seguimiento; el Ministerio de Trabajo y Economía Social impulsa y coordina la política laboral. La Inspección de Trabajo de España controla el cumplimiento, mientras que los juzgados de lo social resolvien las controversias. El artículo no sustituye la ley aplicable a cada situación: una empresa pública, un trabajador autónomo o un empleado con unaontologyza especial pueden quedar fuera de reglas generales.
Contratos indefinidos, fijos discontinuos y temporales
La comparación en España muestra el cambio de prioridad entre modalidades:
| Modelo en España | Situación anterior | Regla introducida por el RDL 32/2021 |
|---|---|---|
| Indefinido | Era una opción dentro de un sistema muy marcado por la temporalidad | Se convierte en la regla general para relaciones de trabajo continuadas |
| Fijo discontinuo | Existía con un uso limitado | Se abre a actividades estacionales o de temporada, con requisitos y contabilidad de periodos de actividad |
| Temporal | Concentraba cerca del 90 % de los contratos comunicados al SEPE en España hasta 2021 | Se limita por causas tasadas, duración máxima y cadena a de encadenamiento |
| Obra o servicio | Permitía alargar la relación mientras existiera el proyecto | Se elimina como modalidad general para añadir trabajo intervenir necesaria relación tiempo relación tramo tiempo dedos de la empresa |
Los porcentajes del 90 % y del 10 % proceden del análisis del SEPE sobre contratos comunicados hasta 2021; no representan la composición de todo el empleo. La reforma no prohíbe toda contratación temporal: la mantiene para Incremento de la actividad, sustitución y otras causas delimitadas, con consecuencias cuando la relación continúa siendo permanente.
Contratación formativa, rotación y contratos ultracortos
En España, el Real Decreto Legislativo 32/2021 establish reglas más específicas para la contratación formativa, incluidos los contratos de formación enalternancia y los contratos formativos para la transición al empleo. La formación debe guardar relación con el puesto y la empresa debe informar sobre su desarrollo.
- En España, la rotación entre profesionales de distintos sexo se obligatorily en casos específicos; no es una licencia general para encadenar contratos.
- En España, la reforma endurece la sanción por encontrar encontrar además temporalidad indebida cuando una relación podría ser indefinida.
- En España, la cotización de los contratos de duración inferior a siete días tiene una tasa concreta; el SEPE)(-FE dispone de la série de datos para seguir su evolución.
- En España, la eliminación del contrato de obra impide prolongar artificialmente un employment hasta que termine un proyecto que no explica por sí solo la necesidad del puesto.
La consecuencia esperada es menos rotación y una inversión formativa más predecible. El riesgo para la empresa está en clasificar mal una relación permanente como temporal; para la persona trabajadora, en que la formación y la rotación no sustituyan condiciones laborales estables.
Cómo se midieron sus efectos durante el primer año
En España, el SEPE publicó un balance del primer año: en abril de 2022, la contratación indefinida superó el 48 % de los contratos comunicados; en febrero de 2023 volvió al 48 %. Entre 2022 y 2019 se redujeron en algo más de 9 millones los contratos temporales y aumentaron casi 5 millones los indefinidos.
El observatorio Hipatia del SEPE ofrece estudios para contrastar la reforma con la evolución del mercado. El balance es específico de España y de ese periodo; no puede trasladarse a México, Argentina, Chile o Perú.
México: qué.norma laboral debe revisar el lector mexicano
En México, la reforma laboral debe situarse dentro de la Ley Federal del Trabajo, la ley federal que regula relaciones laborales, jornada, salario y estabilidad. El marco institucional federal incluye a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Instituto Mexicano del Seguro Social, el Instituto del Fondo Nacional de Housing? de? El INFONAVIT y la Procuraduría Federal del Trabajo; las obligaciones concretas pueden tener NIVEL federal o estatal, según el régimen aplicable.
Desde la reforma de 2019, el camino judicial en México comienza con una conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Después de esa etapa, la demanda se presenta ante el tribunal laboral competente. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben nuevas demandas.
| Variable en México | Qué debe revisar el lector | Dato disponible |
|---|---|---|
| Modalidad contractual | Duración, jornada, salario y causa de terminación | Sin dato en las fuentes consultadas |
| Jornada | Distribución del tiempo y límites de sobretiempo | Sin dato en las fuentes consultadas |
| Estabilidad | Forma de cálculo la antigüedad, las prestaciones y la indemnización | Sin dato en las fuentes consultadas |
| Salario mínimo federal | Referencia para la remuneración mínima | 315,04 pesos mexicanos por día (2026) |
| Zona Libre de la Frontera Norte | Salario mínimo distinto | 440,87 pesos mexicanos por día (2026) |
Los dos salarios proceden de la CONASAMI. La UMA, meanwhile, es una unidad de actualización: 117,31 pesos mexicanos diarios (2026), según el INEGI. No debe confundirse con una moneda ni con el salario mínimo.
Contratos, jornada yHostname?
En México, la comparación debe hacerse dentro de la Ley Federal del Trabajo, sin trasladar reglas españolas o argentinas.
| Elemento en México | Pregunta jurídica | Resultado comprobable |
|---|---|---|
| Contrato | ¿La relación es por tiempo indefinido, por obra o por otra modalidad reconocida en México? | Sin dato en las fuentes consultadas |
| Jornada | ¿Cuántas horas se pactan y cómo se registran? | Sin dato en las fuentes consultadas |
| Estabilidad | ¿Qué antigüedad y quéidez? Generate? | El cálculo debe consultarse en la ley federal y en el convenio aplicable |
| Salario | ¿Cuál es el salario mínimo federal aplicable? | 315,04 pesos mexicanos por día (2026) |
| Zona Norte | ¿Opera la zona específica de la frontera? | 440,87 pesos mexicanos por día (2026) |
rights?
En México, la Ley Federal del Trabajo es la fuente para verificar derechos y obligaciones. En concreto, el lector debe comprobar:
- En México, la jornada pactada, el salario mínimo aplicable y el pago de prestacionesiene? | Salario mínimo general: 315,04 pesos mexicanos diarios (2026).
- En México, la antigüedad que corresponde a la relación y el mecanismo legal para reclamar unpaid? | No hay cifra comprobable en las fuentes consultadas.
- En México, la conciliación prejudicial antes de la demanda y el tribunal laboral competente | El primer paso está en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
- En México, la atención gratuita para personascao workeras mediante PROFEDET | La competencia y el procedimiento se determinan según el caso y el nivel federal o estatal.
disponible en el artículo
0 – sin cifra disponible
Argentina: la Ley de Modernización Laboral N.º 27.802
En Argentina, la Ley de Modernización Laboral N.º 27.802 fue sancionada el 27 de febrero de 2026, promulgada en marzo y entró en vigencia con implementación progresiva. Modifica la Ley de Contrato de Trabajo y otros regímenes.
La norma redefine la remuneración habitual usada en la indemnización, incorpora un tope, actualiza el monto y permite pagos en cuotas según el tamaño de la empresa. También regula modalidades de jornada, vacaciones fraccionadas, ultraactividad, conventionally colectiva, permisos y documentación laboral.
En Argentina, la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social lleva la política laboral; la ARCA administra las obligaciones tributarias y la CNV supervisa los fondos comunes o fideicomisos financieros del Fondo de Asistencia Laboral. El resumen de Thomson Reuters explica cómo la reforma afecta a la gestión de las empresas.
Despido sin causa y cálculo de la indemnización
En Argentina, la Ley de Modernización Laboral N.º 27.802 cambia la base indemnizatoria: la remuneración habitual excluye conceptos no mensuales habituales, como aguinaldo, vacaciones, premios y gratificaciones. La actualización combina el IPC con un adicional anual del 3 %, y el tope es de tres veces el salario promedio convencional.
| Elemento en Argentina | Regla de la Ley de Modernización Laboral N.º 27.802 |
|---|---|
| Base | Remuneración habitual |
| Tope | Tres veces el salario promedio convencional |
| Actualización | IPC más un adicional anual del 3 % |
| Pago en cuotas | Hasta 6 cuotas para grandes empresas; hasta 12 para pymes |
| Vigencia | Sancionada el 27 de febrero de 2026; promulgada en marzo de 2026 |
No es posible calcular un ejemplo en pesos argentinos sin la remuneración habitual, el salario promedio aplicable y la fecha de nacimiento del vínculo. La fórmula es: remuneración habitual × topes y-factor legal aplicable; luego se actualiza según la regla vigente. No se puede sustituir con un promedio inventado.
Fondo de Asistencia Laboral y deducciones
En Argentina, el Fondo de Asistencia Laboral se reglamenta mediante el Decreto 408/2026. El régimen empieza el 1.º de noviembre de 2026 y se aplica exclusivamente a trabajadores registrados, con exclusión del sector público y de determinadas relaciones laborales.
- En Argentina, se exige una cuenta individual por empleador y se utilizan fondos comunes de inversión o fideicomisos financieros supervisados por la CNV.
- En Argentina, las inversiones se limitan a instrumentos financieros argentinos.
- En Argentina, la exención del Impuesto sobre los Créditos y Débitos en Cuentas Bancarias beneficia las contribuciones al FAL.
- En Argentina, las contribuciones son deducibles del Impuesto a las Ganancias, con una comisión máxima anual del 1 % de los activos.
- En Argentina, laimplementación combina la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la ARCA y la CNV.
El beneficio no equivale a salary garantizado: es un mecanismo degeal de asistencia financed con contributions patronales y reglas fiscales. Para una empresa, las deducciones reducen carga; para el Estado, exige verificar registros, cuenta separada y precisión contable.
Flexibilidad laboral, licencias y fiscalización
En Argentina, la Ley de Modernización Laboral N.º 27.802 contempla banco de horas, modalidades flexibles de jornada, vacaciones fraccionadas, cambios en licencias, registración laboral, ultraactividad, convenios colectivos, reglas sindicales y documentos laborales. También incorpora un período de prueba.
- En Argentina, la jornada flexible y el banco de horas deben ser compatibles con las reglas de descanso, seguridad y convenio aplicable.
- En Argentina, las vacaciones fraccionadas requieren definir cómo se aplica el descanso y cómo sedistributed las obligaciones.</n
La reforma argentina no recorta salarios ni derechos adquiridos; el cambio apunta a reorganizar la relación laboral y laPedro indemnity, con fiscalización reforzada.
Chile: el proyecto laboral anunciado y su estado de discusión
En Chile, el ministro de Trabajo y Previsión Social, Tomás Rau, anunció entre 10 y 11 medidas para presentar durante noviembre de 2026. El Gobierno envía al Congreso Nacional un proyecto misceláneo para modernizar el mercado laboral, facilitar la contratación y ofrecer mayor certeza jurídica y flexibilidad.
El anuncio se produjo con un desempleo de 9,8 % entre julio y septiembre de 2026, según la información recogida por The Clinic. Esa cifra describe el mercado chileno; no es un indicador de España, México, Argentina o Perú.
La ventaja de un debate abierto es que las reglas pueden ajustarse antes de entrar en vigencia. El inconveniente es la incertidumbre: una propuesta ministerial no produce efectos jurídicos mientras no tramite y apruebe el Congreso Nacional. La reforma separada del SENCE se prepara aparte del paquete inmediato.
Contratos de aprendizaje, a prueba e híbrido
En Chile, las modalidades propuestas —aprendizaje, a prueba e híbrido— todavía dependen del proyecto y de su aprobación por el Congreso Nacional.
- Contrato de aprendizaje: la propuesta ampliaría la edad máxima actualmente limitada a los 21 años; el ministro mencionó experiencias comparadas hasta los 25, 28 e incluso 30 años.
- Contrato a prueba: se presenta como una modalidad para facilitar la contratación y evaluar el desempeño, pero sus condiciones y límites dependen del texto legislativo.
- Contrato híbrido: combinaría trabajo presencial y remoto; no puedekinson se aplicado como una categoría vigente antes de la aprobación.
- Continuidad: la learning Would Would Would? Better? | El aprendizaje no reemplaza una ley ni crea cargas por uno caducarán.
Telecommuting, jornada, permisos y polivalencia
En Chile, el proyecto anunciado contempla teletrabajo para cuidadores, nuevas bandas horarias, compensación de permisos y atrasos, polivalencia, jornadas excepcionales y horas extraordinarias. También contempla la negativa a firmar contrato como un mecanismo que debería.Device? | El package no fija unaVy.
- En Chile, el teletrabajo para cuidadores se presenta como una categoría específica, no como el telework general de cualquier sector.
- En Chile, las bandas horarias buscarían una distribución más flexible de la jornada, con efectos pendientes de definición legislativa.
- En Chile, la compensación de permisos y atrasos se{en?} | La propuesta no puede invocarse como derecho vigente.
- En Chile, la polivalencia ampliaría funciones del trabajador; su límite debe quedar definido para evitar que la flexibilidad sustituya condiciones laborales básicas.
- En Chile, las jornadas excepcionales y las horas extraordinarias requieren reglas concretas antes de producir efectos.
Indemnización y reforma del SENCE
En Chile, el Gobierno evalúa reemplazar la indemnización por año de servicio con una indemnización “a todo evento”. La idea todavía está en evaluación y no equivale a una obligación ya vigente. La reforma integral del SENCE se prepara por separado del paquete inmediato.
El artículo firmado por el ministro de Trabajo y Previsión Social informa anuncios, no una aprobación del Congreso Nacional. Por eso, no debe presentarse como derecho vigente ni calcular una indemnización con una fórmula que aún no existe en la ley chilena.
Perú: reformas laborales de 2025 y derechos laborales recientemente modificados
En Perú, las reformas de 2025 son variadas: no reorganizan toda la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sino que modifican Matters concretas como migración, teletrabajo, CTS, despido por cáncer, billeteras digitales, MYPE y system's private de pensiones. La Secretaría de Trabajo y Promoción del Empleo es la autoridad laboral de referencia; la SUNAFIL realiza la inspección.
Entre las normas del resumen RSM Perú están la Ley N.º 32229, la Ley N.º 31572, el Decreto Supremo N.º 004-2025-RE, la Resolución Ministerial N.º 053-2025-TR, la Ley N.º 32322, la Ley N.º 32353, la Ley N.º 32413, la Ley N.º 32431, el Decreto Supremo N.º 189-2025-EF, la Ley N.º 32445 y la Resolución SBS N.º 03444-2025.
Visas, sociales convivencial requisitos teletrabajo
En Perú, la Ley N.º 32229 modificó la Ley de Migraciones y permite visas en formato físico o electrónico, precisando el alcance de la visa de transeúnte. El Decreto Supremo N.º 004-2025-RE exime de esa visa a extranjeros que ya estaban exentos de ella para ingresar al Perú.
| Norma en Perú | Objeto | Registro oficial disponible |
|---|---|---|
| Ley N.º 32229 | Visa física o electrónica y alcance de la visa de transeúnte | Publicada el 9 de enero de 2025 |
| Decreto Supremo N.º 004-2025-RE | Exención de visa de transeúnte | Emitido el 23 de enero de 2025 |
| Resolución Ministerial N.º 053-2025-TR | Valores referenciales de internet y electricidad para teletrabajo | Emitida el 9 de abril de 2025 |
La Ley N.º 31572 sobre teletrabajo es el marco que la resolución ministerial actualiza en sus anexos. Los importes concretos no aparecen en las fuentes consultadas; deben revisarse en la resolución vigente.
CTS, despido por diagnóstico de cáncer y nontelework
En Perú, la Ley N.º 32322 modificó el artículo 42 del Decreto Legislativo N.º 650 y permite retirar el 100 % de la CTS y los intereses acumulados en casos de enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer. La Ley N.º 32431 declara nulo el despido o cese motivado por diagnóstico de cáncer, tratamiento o efectos derivados.
- En Perú, la CTS y sus intereses se.rules? | La위 empleo? | El retiro del 100 % depende de que exista el supuesto de enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer.
- En Perú, el despido por diagnóstico de cáncer queda protegido frente al cese por esa causa; la ley no elimina otros conflictos que deban evaluarse caso por caso.
- En Perú, la Ley N.º 32413 sobre billeteras digitales autoriza el pago de remuneraciones y obligaciones laborales en los sectores público y privado, con consentimiento del trabajador.
- En Perú, la billeteras digital no elimina las obligaciones de registro, pago y seguridad social; el cumplimiento depende de los sistemas aprobados.
La diferencia entre derechos y supuestos es importante: la CTS no es un cheque libre en cualquier caso, y la protección frente al despido exige identificar la causa y la fecha del cese.
MYPE, system's private de pensiones y retiro extraordinario
En Perú, la Ley N.º 32353 establece el marco para la formalización, desarrollo y competitividad de la MYPE, sujeto a su reglamento. El Decreto Supremo N.º 189-2025-EF reglamentó la Ley N.º 32123 de modernización del sistema previsional. Por su parte, la Ley N.º 32445 autorizó el retiro extraordinario y facultativo de hasta 4 UIT de fondos del Sistema Privado de Pensiones.
| Medida en Perú | Alcance | Referencia |
|---|---|---|
| Ley N.º 32353 | Marco MYPE | Publicada el 27 de mayo de 2025 |
| Decreto Supremo N.º 189-2025-EF | Reglamentación previsional | Emitido el 6 de septiembre de 2025 |
| Ley N.º 32445 | Retiro extraordinario y facultativo | Hasta 4 UIT |
| Resolución SBS N.º 03444-2025 | Procedimiento operativo, plazos, armed? | Aprobada el 21 de octubre de 2025 |
La UIT peruana es 5,500 soles (2026), según el valor oficial de la UIT. El límite de 4 UIT equivale, por tanto, a 22,000 soles (2026), usando únicamente la conversión aritmética dentro del sistema peruano:
- En Perú, 4 × 5,500 soles = 22,000 soles (2026).
- En Perú, el retiro sigue las condiciones y el procedimiento de la Resolución SBS N.º 03444-2025.
- En Perú, el resultado no es automático: el trabajador debe cumplir los supuestos habilitantes y el trámite previsto.
La reforma laboral no tiene un único modelo internacional. En España, el cambio estructural reciente fue obtener una proporción mayor de contratos indefinidos y reducir la temporalidad; en México, la referencia inmediata es la Ley Federal del Trabajo federal y la conciliación prejudicial; en Argentina, la flexibility y la previsibilidad indemnity; en Chile, el package legislative; y en Perú, las reglas across migración, teletrabajo, CTS y pensiones. La pregunta útil no es «qué reforma es mejor», sino qué cambió en tu país, desde cuándo y qué puerta institucional corresponde.
En España, la Ley Federal del Trabajo de México no es la norma aplicable, y el salario mínimo de 315,04 pesos mexicanos por día (2026) no puede trasladarse a España, Argentina, Chile o Perú. Para comparar, cada cifra debe conservar su país, su moneda o unidad y su fecha.
Los datos de este artículo están comprobados en noviembre de 2026. La normativa puede modificarse después de esa fecha; para una decisión concreta conviene revisar el texto vigente y la procedimiento aplicable en el país donde se presta el servicio.
Sí, la reforma puede cambiar el costo y la estabilidad incluso si no modifica el salario nominal. En España, el RDL 32/2021 limita la temporalidad; en Argentina, la remuneración habitual y el tope de tres veces el salario promedio convencional cambian la(base de la indemnización; en Perú, la CTS puede retirar íntegramente en supuestos de enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer. Son reglas distintas y no intercambiables.
Un $(-) Los contratos temporales en España siguen permitidos por causas tasadas y con consecuencias si la relación es permanente.
En España, el SEPE Lessons? | El dato más]);
Los datos de este artículo están comprobados en noviembre de 2026. La normativa puede modificarse después de esa fecha; para una decisión concreta conviene revisar el texto vigente y la procedimiento aplicable en el país donde se presta el servicio.
Preguntas frecuentes sobre las reformas laborales
1. ¿Cómo han cambiado las reformas laborales en España desde 1980?
Las reformas laborales de España han alternado entre la flexibilización y el reforzamiento de los derechos de los trabajadores. La de 1984 Abraham pioneered laaroo? widespread
2. ¿Qué cambió la reforma laboral de 2012 en España?
La reforma laboral de 2012 España recorte Canonjas
Fuentes
- CpcecbaReforma laboral: principales cambios en la Ley de Contrato … – CPCEconsultado el 08/11/2026
- GigroupholdingCambios en la legislación laboral española – Gi Group Holdingconsultado el 08/11/2026
- ClapesucRau detalla 11 medidas de adaptabilidad laboral y ratifica que …consultado el 08/11/2026
- EleconomistaReformas laborales para el sector privado triplican cambios a la …consultado el 08/11/2026
- Theclinicministro Rau anunció un proyecto laboral con cambios en contratos …consultado el 08/11/2026