Qué es un despido colectivo y por qué no existe una sola definición
Un despido colectivo es la terminación simultánea de varios contratos de trabajo por causas que no dependen del trabajador, sino de la situación de la empresa. Frente al despido individual —un solo contrato, un solo afectado, una causa concreta— el despido colectivo implica varios ceses a la vez y dispara reglas especiales: negociación con la representación del personal, intervención de una autoridad laboral o administrativa, e indemnización revisada.
El concepto existe en los cinco países que aborda este artículo, pero su contenido cambia por completo. El número de afectados que activa el procedimiento, la autoridad que interviene, el cálculo de la indemnización y los plazos son propios de cada legislación. Por eso ningún lector debería fiarse de una definición que no diga de qué país habla.
Para que sirva de mapa rápido: en casi todos los países se exige causa económica, técnica, organizativa o de producción; en casi todos se impone un trámite con la representación sindical o del personal; y en casi todos se paga una indemnización superior a la del despido individual. Lo que sigue en cada apartado es el detalle país por país.
Lo que casi todos los países hispanohablantes comparten
Hay un núcleo común en la regulación del despido colectivo, aunque los nombres cambien y los detalles se separen. Lo comparten España, México, Argentina, Chile y Perú, con matices:
- Causas externas al trabajador: económicas (pérdidas, caída de ventas), técnicas (cambios en medios de producción), organizativas (reestructuración interna) o de producción (caída de demanda).
- Intervención de una autoridad pública: un ministerio, una inspección o un tribunal laboral supervisa o autoriza el proceso.
- Negociación previa con la representación del personal, sea sindicato, delegados o comité de empresa.
- Indemnización tasada por ley, normalmente calculada por años de antigüedad, con topes variables según el país.
Inmediatamente después de esto, la regla práctica es esta: el detalle cambia por completo de un país a otro. Los umbrales de trabajadores afectados, los plazos, los nombres del trámite y la autoridad competente son nacionales. Un plazo de «treinta días» en Chile no se parece a un plazo de «treinta días» en México: los primeros son para que la Dirección del Trabajo revise el aviso; los segundos, parte de un cálculo indemnizatorio distinto.
España
En España el despido colectivo se regula en el Estatuto de los Trabajadores y se tramita como un ERE (Expediente de Regulación de Empleo). El procedimiento lo desarrolla el Real Decreto 1483/2012. La autoridad laboral competente es la comunidad autónoma o, en su caso, el Ministerio de Trabajo. Tras el ERE, los despidos se ejecutan y el trabajador puede reclamarlos ante los Juzgados de lo Social, previa conciliación ante el SMAC.
Cuándo se considera despido colectivo en España
El Estatuto de los Trabajadores marca umbrales en un periodo de 90 días. Si se superan, los ceses deben tramitarse como ERE:
| Tamaño de la plantilla | Trabajadores afectados en 90 días |
|---|---|
| Menos de 100 | 10 o más |
| De 100 a 300 | 10 % o más de la plantilla |
| Más de 300 | 30 o más |
También se equipara a despido colectivo la extinción de toda la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que supere 5 afectados. La causa debe demostrarse: pérdidas actuales o previstas, caída persistente de ingresos, cambios técnicos como la automatización, o reorganizaciones que duplican puestos.
Cómo se tramita el ERE en España
El procedimiento se desarrolla en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo. Sigue esta secuencia:
- Comunicación simultánea a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, con causa, número de afectados, criterios de selección y medidas sociales.
- Periodo de consultas de 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores), donde se negocia de buena fe.
- Posible acuerdo sobre indemnizaciones mejoradas, recolocación, formación o movilidad.
- Decisión final de la empresa, que se notifica a la autoridad laboral y a cada trabajador; los despidos surten efecto desde la notificación.
- Si no hay acuerdo, la autoridad laboral puede emitir informe y la empresa decide, sin posibilidad de imponer sanciones colectivas adicionales si actuó conforme a ley.
Indemnización y medidas de acompañamiento en España
La indemnización legal mínima es de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Por convenio o acuerdo en el periodo de consultas puede mejorarse.
Ejemplo resuelto en euros (EUR): una persona con 6 años de antigüedad, salario bruto anual de 24.000 EUR (2.000 EUR/mes en 14 pagas). Indemnización = 20 días × 6 años = 120 días de salario; salario diario = 24.000 EUR / 365 ≈ 65,75 EUR; total = 120 × 65,75 ≈ 7.890 EUR brutos, dentro del tope.
Como medidas de acompañamiento habituales, los planes sociales incluyen ayuda a la recolocación, formación profesional e incentivos a la jubilación anticipada.
México
En México el despido colectivo se rige por la Ley Federal del Trabajo, en sus artículos dedicados a la reducción de personal y al cierre de empresa. La autoridad federal competente es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, y los Tribunales Laborales del Poder Judicial resuelven los conflictos. Desde 2019, antes de demandar hay que pasar por un Centro de Conciliación federal o estatal.
Cuándo se considera despido colectivo en México
La regla está en los artículos 433 a 439 de la LFT, disponibles en el Capítulo VIII del Título Séptimo. A diferencia de España, no existe un umbral numérico de trabajadores afectados: lo determinante es la causa ETOP (económica, técnica, organizativa o de producción) o el cierre definitivo de la empresa, y la empresa debe demostrar que la medida es necesaria y proporcionada.
En México, lo que activa el despido colectivo no es cuántos se van, sino por qué se van.
Tipos de causa y cierre de empresa en México
Las causas se agrupan así:
- Económicas: pérdidas actuales o previstas, caída persistente de ingresos, alza de costos operativos.
- Técnicas: automatización, nuevo software, sustitución de maquinaria, digitalización.
- Organizativas: fusión de áreas, reestructura de departamentos, centralización de funciones.
- De producción: cancelación de contratos, caída de pedidos, reducción permanente de producción o cierre de línea.
El cierre total está regulado por el artículo 436 de la LFT y, cuando la causa alegada es la incosteabilidad notoria, puede requerir la validación del Tribunal Laboral antes de ejecutarse.
Indemnización y pasos del procedimiento en México
La indemnización constitucional se calcula con tres meses de salario más veinte días por año de servicio, según los artículos 48 y 50 de la LFT, más partes proporcionales (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional).
Ejemplo resuelto en pesos mexicanos (MXN): Karla, 4 años en una planta automotriz, salario mensual de 15.000 MXN. Tres meses de salario = 45.000 MXN. Veinte días por año = 20 × (15.000 / 30) × 4 ≈ 40.000 MXN. Indemnización constitucional ≈ 85.000 MXN, sin contar partes proporcionales.
Los pasos son: comunicación interna definiendo causa y alcance, notificación al sindicato o representantes, aviso a la STPS con documentación que acredite la causa y pago de indemnizaciones y partes proporcionales.
Argentina
En Argentina el despido colectivo se encuadra en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y se tramita por el procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo. La autoridad competente es la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; antes de demandar hay conciliación obligatoria en el SECLO (en CABA) o en las autoridades provinciales.
Cuándo se considera despido colectivo en Argentina
No hay un umbral numérico fijo como en España. El procedimiento preventivo de crisis se activa cuando el empleador pretende suspender, reducir jornada o despedir por causas económicas, técnicas o de fuerza mayor y la medida afecta a un grupo significativo de trabajadores. El Ministerio evalúa la causa, exige documentación contable y financiera, y abre una instancia de negociación.
Cómo se tramita en Argentina
- Presentación del empleador ante el Ministerio de Trabajo con causa justificada, listado del personal afectado, balances y plan de mitigación.
- Audiencia con la representación sindical o de los trabajadores, donde se negocia alcance, indemnizaciones y plazos.
- Resolución del Ministerio que aprueba, modifica o rechaza el procedimiento, fijando condiciones y, en su caso, prestaciones por desempleo.
- Pago conforme a lo resuelto, y posterior instancia judicial solo si hay incumplimiento.
Los plazos los fija la autoridad según la complejidad del expediente; no hay un término único porque depende de la convocatoria de audiencia y de las partes.
Indemnización y topes en Argentina
La indemnización por despido sin justa causa de la LCT se calcula con un mes de la mejor remuneración por año de servicio o fracción mayor de tres meses, más preaviso y SAC proporcional. El caso del despido colectivo no cambia la fórmula, pero el procedimiento previo del Ministerio puede fijar mejoras.
Ejemplo en pesos argentinos (ARS): Joaquín, 5 años antigüedad, mejor sueldo mensual 800.000 ARS. Indemnización por antigüedad = 5 × 800.000 = 4.000.000 ARS. Preaviso de un mes = 800.000 ARS. SAC sobre preaviso = 400.000 ARS. Total aproximado = 5.200.000 ARS, sujeto a la actualización que corresponda por ley.
El pago debe efectivizarse en los plazos que fija la Ley de Contrato de Trabajo; los montos en ARS envejecen rápido, por lo que conviene revisar valores vigentes al momento del cobro.
Chile
En Chile el despido colectivo se rige por el Código del Trabajo. La autoridad competente es la Dirección del Trabajo, que fiscaliza y media; si no hay acuerdo, se pleitea ante los Juzgados de Letras del Trabajo del Poder Judicial.
Cuándo se considera despido colectivo en Chile
La ley chilena no exige un número mínimo de afectados para hablar de necesidades de la empresa: basta con invocar una causal objetiva del artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa) y seguir el procedimiento formal. El empleador debe acreditar la causa, avisar por escrito al trabajador y, cuando hay sindicato o comité paritario, comunicar también a esas instancias.
Procedimiento ante la Dirección del Trabajo en Chile
- Comunicación escrita al sindicato, al comité paritario o a los delegados, con la causal invocada y los antecedentes.
- Comunicación simultánea a la Dirección del Trabajo, acompañando copia del aviso y de los documentos que respaldan la causal.
- Revisión por la Dirección del Trabajo, que puede hacer observaciones y citar a comparendo de conciliación.
- Si hay reconsideración, se resuelve; si la empresa persiste en el despido, se ejecuta con pago de finiquito.
Indemnización y finiquito en Chile
La indemnización por años de servicio equivale a un mes de remuneración por cada año, con tope de 11 meses; la alternativa es la indemnización sustitutiva del aviso previo, de un mes de remuneración. Ambas son compatibles con el finiquito, que incluye remuneraciones pendientes, vacaciones proporcionales y demás.
Ejemplo en pesos chilenos (CLP): Macarena, 8 años de antigüedad, sueldo base 950.000 CLP. Indemnización por años = 8 × 950.000 = 7.600.000 CLP. Mes de aviso = 950.000 CLP. Finiquito adicional por vacaciones proporcionales y otros = variable según saldo.
Conviene distinguir: el finiquito es el documento que cierra la relación y paga todo lo adeudado; la indemnización por despido es un derecho adicional calculado por ley.
Perú
En Perú el despido colectivo se regula en el Decreto Legislativo 728 y su TUO, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La autoridad competente es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con la SUNAFIL como inspectora; los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial resuelven las demandas cuando la conciliación no prospera.
Cuándo se considera despido colectivo en Perú
El cese colectivo exige causa justa, debidamente comprobada y aprobada por la autoridad administrativa de trabajo. Las causales típicas son económicas, tecnológicas, estructurales o análogas, y la solicitud debe presentarse con la documentación que respalde la necesidad de reducir personal.
Procedimiento ante la Autoridad de Trabajo en Perú
- Solicitud del empleador ante el MTPE con la causa invocada, número y lista de trabajadores afectados, y documentación sustentatoria.
- Traslado a los trabajadores o su representación para que formulen descargos.
- Resolución del MTPE, que aprueba, observa o desestima la solicitud; el silencio administrativo opera en plazos fijados por la normativa vigente.
- Si se aprueba, se ejecuta el despido con pago de indemnización; si se desestima, los trabajadores pueden demandar por despido arbitrario ante el Juzgado de Trabajo.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
Cuando el despido no se aprueba o se ejecuta sin causa justa, la indemnización es de una y media remuneraciones por año completo de servicios, con tope de 12 remuneraciones, conforme al artículo 38 del TUO de la LPCL.
Ejemplo en soles (PEN): Lucía, 6 años de antigüedad, remuneración mensual 4.500 PEN. Indemnización = 1,5 × 6 × 4.500 = 40.500 PEN, dentro del tope. Si la remuneración anual supera el equivalente a la UIT vigente, el cálculo se realiza sobre el tope que fija la ley.
Datos comprobados en agosto de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el despido colectivo
1. ¿Cuántos trabajadores hacen falta para que haya despido colectivo?
En España, el despido colectivo se activa cuando en un periodo de 90 días la empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y se superan los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores: 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10 % de la plantilla en centros de 100 a 299, o 30 en empresas de 300 o más. En México, la legislación federal no contempla la figura del despido colectivo con esos umbrales, sino los ajustes de personal regulados por la Ley Federal del Trabajo.
2. ¿Cuánto se cobra de indemnización por despido colectivo?
En España, la indemnización por despido colectivo es de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades, según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En México, la Ley Federal del Trabajo fija 3 meses de salario integrado y 20 días por año en despido justificado por causas económicas o tecnológicas. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo contempla indemnizaciones agravadas cuando se trata de despidos sin justa causa en contextos de crisis.
3. ¿Qué es un despido colectivo encubierto?
Un despido colectivo encubierto es cuando la empresa prescinde de varios trabajadores de manera escalonada o por vías indirectas (finalización de contratos temporales, no renovación, dimisiones forzadas) para evitar superar los umbrales legales del despido colectivo. En España, la jurisprudencia obliga a computar todos los ceses在同一中心 de trabajo en 90 días, aunque se hagan por distintas vías. En México se discute como “simulación de despido” y puede reclamarse su calificación como despido justificado o injustificado ante los tribunales laborales.
4. ¿Qué dice el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores sobre el despido colectivo?
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores español regula la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afecta a los umbrales de plantilla citados por la ley. Establece la obligación de abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, documentar la causa y notificar al SEPE y a la autoridad laboral competente. En México no existe un artículo equivalente: la Ley Federal del Trabajo trata el tema en sus artículos sobre causas de rescjustificada y procedimientos de reducción de personal.
5. ¿Cuándo se considera que un despido es colectivo?
Se considera colectivo cuando la decisión empresarial cumple dos condiciones: una causa económica, técnica, organizativa o de producción, y la superación de los umbrales de plantilla fijados por la ley en el periodo de cómputo. En España se mide en 90 días同一 centro de trabajo, con los topes del Estatuto de los Trabajadores. En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral exige un proceso de terminación colectiva con autorización previa del Ministerio de Trabajo cuando afecta a más del 20 % del personal.
6. ¿Qué diferencia hay entre un ERE y un despido colectivo?
En España, ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es el nombre del procedimiento administrativo y laboral que tramita lo que la ley llama despido colectivo. Un ERE puede acabar en extinción de contratos (despido colectivo), en suspensión temporal o en reducción de jornada; solo el primer caso se indemniza con 20 días por año. En México, Chile y Argentina no se usa el término ERE: cada país tiene su propia figura de terminación colectiva con trámites y organismos distintos.
7. ¿Un ERE es lo mismo que un despido colectivo?
No exactamente. El ERE es el procedimiento español regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores; el despido colectivo es solo una de sus posibles salidas, junto con la suspensión y la reducción de jornada. Cuando el ERE termina en extinciones contractuales, esas extinciones son despidos colectivos a efectos indemnizatorios (20 días por año, tope de 12 mensualidades). En América Latina el término ERE no se utiliza y cada país regula los despidos múltiples con sus propias leyes.
8. ¿Cuáles son los umbrales para que un despido sea colectivo?
En España, según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, los umbrales en 90 días同一 centro son 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10 % de la plantilla entre 100 y 299 empleados, y 30 trabajadores en empresas de 300 o más. En Chile, el Código del Trabajo exige acuerdo con el sindicato o votación del personal cuando afecta a más del 10 % o a 25 trabajadores, según el caso. En Perú, la ley fija un umbral del 20 % de la plantilla para que se requiera autorización administrativa.
Fuentes
- IberleyDespido colectivo – Iberleyconsultado el 31/08/2026
- MetalegalDespidos masivos en México – MetaLegal Abogados Laboralesconsultado el 31/08/2026
- SusesoNormativa y jurisprudencia – dl 2200, artículo 7 transitorio – SUSESOconsultado el 31/08/2026
- CecamaganEl procedimiento de despido colectivo: características y diferencias …consultado el 31/08/2026
- ShoreDespido colectivo mexico: Guía clave para líderes 2026consultado el 31/08/2026