Acoso laboral: qué es, cómo se demuestra y qué derechos te amparan en los países hispanohablantes

• El acoso laboral es conducta repetida que humilla, aísla o degrada a una persona en su trabajo.
• La OIT lo define como violencia psicológica sostenida; cada país hispanohablante lo regula con su propia ley y sus propios organismos.
• En España se pleitea por la vía social; en México, ante los tribunales laborales; en Argentina y Chile hay políticas públicas activas; en Perú, SUNAFIL es la vía administrativa.
• El plazo, la indemnización y hasta el nombre del delito cambian de un país a otro: este artículo te los compara uno por uno.

El acoso laboral, conocido también como mobbing, es un patrón de conductas verbales, psicológicas o físicas, repetidas en el tiempo, que humillan, aíslan o degradan a una persona en su entorno de trabajo. La Organización Internacional del Trabajo lo define como una acción sistemática que hiere, ofende o amedrenta a la víctima. La Organización Mundial de la Salud estima que la depresión y la ansiedad asociadas cuestan unos 12.000 millones de días de trabajo perdidos al año. En España, el 15 % de las personas trabajadoras ha sufrido una situación así en algún momento de su vida, según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Ningún país hispanohablante lo trata igual: cambian el nombre legal, la ley, el organismo y hasta el plazo para reclamar. Lo que sigue es un mapa de cómo se ve el mismo problema en cinco ordenamientos distintos.

Qué es el acoso laboral y por qué se habla tanto

El acoso laboral no es un conflicto puntual ni una crítica profesional: es una cadena de conductas que busca deteriorar la salud, el rendimiento y la dignidad de quien lo sufre. La OIT lo describe como toda acción verbal o psicológica, sistemática, repetida o persistente, que hiere, humilla, ofende o amedrenta. Esa definición común sirve para leer las leyes nacionales, pero cada país la traduce a su manera: España lo encuadra como riesgo psicosocial dentro de la prevención de riesgos laborales; México lo separa en violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual con figuras distintas; Chile diferencia tres figuras en su Código del Trabajo; Argentina lo aborda desde el Convenio 190 de la OIT y su Ministerio de Capital Humano; Perú lo regula con su Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y SUNAFIL. Se habla tanto porque la Organización Mundial de la Salud cifra en casi un billón de dólares las pérdidas anuales ligadas a la depresión y la ansiedad en el trabajo, y porque ningún país hispanohablante ha logrado todavía cifras bajas: hasta un 11 % de personas trabajadoras en España está en riesgo alto de sufrirlo.

Cuadro comparativo: acoso laboral en España, México, Argentina, Chile y Perú

España: cómo se regula y se demuestra el acoso laboral

En España no existe un tipo penal específico de acoso laboral: se encuadra como riesgo psicosocial dentro de la prevención de riesgos laborales y como incumplimiento empresarial. La norma marco es el Estatuto de los Trabajadores, que obliga al empleador a proteger la seguridad y la salud del personal, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que refuerza la prevención. La vía es la jurisdicción social española, con conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y, si no hay acuerdo, demanda ante los Juzgados de lo Social. La jurisprudencia ha construido una pieza clave: la prueba indiciaria con inversión de la carga de la prueba, según la cual basta con acreditar indicios racionales para que sea la empresa quien deba demostrar que no acosó.

En España el acoso laboral se demuestra, sobre todo, con hechos constatables: partes médicos, correos, testigos, cambios de turno inexplicables. La inversión de la carga probatoria existe porque, en la práctica, la víctima rara vez tiene acceso directo a las pruebas de la empresa.

Qué conductas se consideran acoso en España

• Mobbing vertical descendente: del superior hacia la persona subordinada, con órdenes imposibles, humillaciones públicas o aislamiento.
• Mobbing vertical ascendente: del subordinado o de un grupo hacia el jefe, menos habitual pero recogido por la doctrina.
• Mobbing horizontal: entre iguales, mediante exclusión, rumores o bloqueo del trabajo.
• Mobbing mixto: combinación de vertical y horizontal, que es la forma más frecuente en los tribunales.
• Conductas de bloqueo profesional: no asignar tareas, dar tareas sin sentido o cambiar funciones muy por debajo de la capacitación.
• Conductas de aislamiento: cambios de ubicación reiterados, impedir el acceso a la información o ignorar a la persona en reuniones.
• Ataques a la vida privada y a la salud: burlas, amenazas, desprecio y presión psicológica sostenida.

Esta lista no es cerrada: cualquier conducta que cumpla los requisitos de repetitividad, intencionalidad y daño puede integrar acoso laboral.

Cómo se demuestra en España y ante quién se reclama

1. Recopilar indicios desde el primer momento: partes médicos, correos electrónicos, mensajes, cambios de turno, actas de reunión y testigos que hayan presenciado los hechos.
2. Denunciar internamente en la empresa, por escrito, ante el superior o ante el servicio de prevención; solicitar acuse de recibo.
3. Si la empresa no actúa o la situación empeora, presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede abrir acta de infracción.
4. Solicitar conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), paso obligatorio antes de demandar.
5. Si no hay avenencia, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente, con la prueba indiciaria reunida. La carga de la prueba pasa entonces a la empresa, que debe demostrar que no acosó.

Indemnización y coste del acoso laboral en España

Ejemplo resuelto con cifras: una persona asalariada en Madrid, con contrato indefinido y un salario de 1.424,50 EUR al mes en 12 pagas (2026), sufre mobbing vertical durante 14 meses y aporta partes médicos de ansiedad y un registro de correos con insultos. La demanda ante el Juzgado de lo Social acredita indicios; la empresa no logra desvirtuarlos. La indemnización puede situarse en la franja media del rango, en torno a 25.000 EUR, más los salarios de tramitación si hubo despido vinculado. Los 11.000 EUR por persona trabajadora afectada representan el coste estimado por Eurofound para la empresa (baja productividad, sustitución, rotación), distinto de la indemnización que paga al trabajador.

México: cómo se regula y se demuestra el acoso laboral

En México coexisten dos normas principales: la Ley Federal del Trabajo, que prohíbe al patrón realizar o tolerar actos de hostigamiento y acoso sexual, y la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, que define la violencia laboral como acto u omisión en abuso de poder que daña la autoestima, la salud y la integridad. El hostigamiento laboral se define en el artículo 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo como el ejercicio del poder en una relación de subordinación real. La asesoría gratuita al trabajador la presta la PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo), y la inspección federal corresponde a la STPS. Tras la reforma de 2019, las demandas nuevas se ventilan ante los Tribunales Laborales; las Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas. La carga de la prueba recae sobre el patrón, según la propia Ley Federal del Trabajo.

Diferencias entre violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual en México

La diferencia clave es la subordinación: en el hostigamiento el agresor es el superior; en el acoso sexual puede serlo cualquier persona, incluso un par o una persona subordinada. La violencia laboral, definida en el artículo 10 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, es un paraguas más amplio que incluye desde la negativa ilegal a contratar hasta impedir la lactancia, pasando por descalificación, amenazas y humillaciones.

Ejemplos de hostigamiento laboral reconocidos en México

• Asignar trabajo sin sentido o muy por debajo del nivel profesional.
• Negar las herramientas necesarias para desempeñar el puesto.
• Cambiar arbitrariamente las funciones o el lugar de trabajo.
• Aplicar la llamada ley del hielo: cero comunicación, exclusión deliberada.
• Ubicar físicamente a la persona en un espacio aislado o en condiciones precarias.
• Atacar la vida privada con insinuaciones, burlas o preguntas sobre la salud, la familia o las relaciones.
• Forzar la renuncia mediante presión psicológica extrema y sostenida (lo que en México se conoce coloquialmente como mobbing).

Una crítica profesional con objetivo de productividad, sin insultos ni humillaciones públicas, no es violencia: es el derecho de dirección del patrón.

Dónde denunciar el acoso laboral en México y cómo se demuestra

1. Levantar un registro escrito de cada incidente con fecha, hora, lugar y, si es posible, testigos.
2. Acudir al área de recursos humanos o al comité de ética de la empresa, por escrito y con acuse de recibo.
3. Si la vía interna no funciona, solicitar asesoría gratuita en PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo), dependiente de la STPS.
4. Presentar queja ante la Inspección Federal del Trabajo, que puede ordenar medidas cautelares y sancionar al patrón.
5. Tras la conciliación prejudicial en el Centro de Conciliación (federal o estatal), presentar demanda ante el Tribunal Laboral, donde la carga de la prueba corresponde al patrón según la Ley Federal del Trabajo.

Ejemplo con cifras: Karla trabaja en Monterrey en una empresa de logística con 13.409,80 MXN al mes (salario mínimo de la Zona Libre de la Frontera Norte en 2026). Durante cinco meses sufre cambios arbitrarios de turno y aislamiento. Tras denunciarlo en PROFEDET, la STPS levanta acta; la empresa no acredita que los cambios tuvieran causa objetiva. El Tribunal Laboral puede condenar a la reinstalación o a una indemnización Constitucional, calculada con base en el salario y los meses de servicio, además de salarios vencidos.

Argentina: cómo se regula y se demuestra el acoso laboral

Argentina fue uno de los primeros países de la región en ratificar el Convenio 190 de la OIT, que reconoce el derecho a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso. La base interna es la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, que obliga al empleador a garantizar condiciones dignas, y la Ley de Riesgos del Trabajo, que encuadra los daños psicosociales. El organismo rector es el Ministerio de Capital Humano, a través de la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, desde 2007. No existe un tipo penal específico a nivel nacional; las sanciones son laborales y administrativas, y la reparación se discute ante la justicia nacional del trabajo tras la conciliación obligatoria ante el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) en CABA. El salario mínimo, vital y móvil en 2026 es de 372.400 ARS al mes, con suba a 376.600 ARS desde agosto de 2026.

Política pública argentina frente a la violencia laboral

El Ministerio de Capital Humano concentra la política frente a la violencia laboral con un enfoque inclusivo, integrado y con perspectiva de género. Sus líneas de trabajo son: asesoramiento a personas trabajadoras para reconocer situaciones de acoso, tramitación de denuncias, prevención mediante asistencia técnica y capacitación, articulación con redes en todo el territorio, registro de buenas prácticas en empresas y sindicatos, y producción de estudios para diseñar políticas. Los programas insignia son Qualitas 190 y Coop 190, ambos basados en el Convenio 190 de la OIT, y se sostienen sobre mesas de diálogo social con la OIT desde 2007.

Dónde asesorarse y denunciar en Argentina

1. Llamar a la línea 0800-666-4100 (opción 1, opción 5) o al teléfono (11) 4310-5525, ambos de la Dirección de Violencia Laboral del Ministerio de Capital Humano.
2. Acercarse a la sede de Av. Leandro N. Alem 638, piso 1, CABA (C1001AAO), para recibir asesoramiento personalizado.
3. Activar la vía interna en la empresa, por escrito, ante recursos humanos o el superior directo.
4. Presentar denuncia ante la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que puede citar a audiencia y labrar acta de infracción.
5. Si no hay acuerdo, concurrir al SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, en CABA) para la conciliación obligatoria, y luego demandar ante la Justicia Nacional del Trabajo.

Qué derechos ampara la ley argentina a la persona acosada

• Reparación económica del daño material y moral, que los tribunales laborales calculan según gravedad, duración y secuelas acreditadas.
• Cambio de puesto o reubicación, sin que pueda considerarse una aceptación tácita de la renuncia.
• Reincorporación si el vínculo se extinguió como represalia, con pago de salarios caídos.
• Sanciones disciplinarias al acosador, que pueden ir desde el apercibimiento hasta el despido con justa causa.
• Acceso a programas de acompañamiento psicológico y a la red de buenas prácticas del Ministerio de Capital Humano.

Chile: cómo se regula y se demuestra el acoso laboral

El Código del Trabajo chileno distingue tres figuras: el acoso sexual (requerimientos sexuales no consentidos que amenazan o perjudican la situación laboral), el acoso laboral (agresión u hostigamiento ejercido por cualquier medio que cause menoscabo, maltrato o humillación) y la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. El organismo rector es la Dirección del Trabajo, que fiscaliza y media antes de llegar a los Juzgados de Letras del Trabajo. La ley también obliga a las empresas a contar con protocolos de prevención e investigación, con principios de imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. El ingreso mínimo mensual en Chile en 2026 es de 350.000 CLP, y la UTM de julio de 2026 alcanza los 71.649 CLP, unidad que se reajusta cada mes con el IPC.

Las tres figuras que distingue el Código del Trabajo chileno

Las tres comparten el marco común de trato digno y no discriminación, pero la vía y el protocolo difieren cuando el agresor es externo.

Obligación de protocolo y Reglamento Interno en Chile

• Toda empresa, faena o unidad económica con diez o más trabajadores debe tener un Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad, que incluya un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
• Las empresas no obligadas a Reglamento Interno deben contar, al menos, con un protocolo de prevención y un procedimiento de investigación y sanción, puesto en conocimiento del personal al firmar el contrato.
• El protocolo debe identificar peligros y evaluar riesgos psicosociales con perspectiva de género (estrés, depresión, ansiedad).
• Debe fijar medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles.
• Debe incluir medidas de información y capacitación permanente.
• Debe garantizar la privacidad y honra de los involucrados y prever mecanismos frente a denuncias inconsistentes.

Cómo denunciar acoso laboral en Chile y ante quién

1. Reunir pruebas: correos, mensajes, grabaciones de audio legalmente obtenidas, testigos y partes médicos.
2. Presentar denuncia por escrito o verbalmente ante la empresa, el establecimiento o el servicio; si es verbal, quien la recibe levanta acta firmada por el denunciante, con copia para la persona afectada.
3. Si la vía interna no avanza o no existe, denunciar ante la Inspección del Trabajo, dependiente de la Dirección del Trabajo, que puede fiscalizar y sancionar.
4. Solicitar la mediación o el comparendo de conciliación ante la propia Dirección del Trabajo.
5. Si no hay acuerdo, demandar ante los Juzgados de Letras del Trabajo, con los principios de imparcialidad, celeridad y perspectiva de género que rigen todo el proceso.

Perú: cómo se regula y se demuestra el acoso laboral

En Perú, la base principal es la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 29783 y su reglamento, que obligan al empleador a prevenir y sancionar toda forma de violencia laboral. La Ley 27942, de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, define y sanciona el hostigamiento sexual, mientras que la violencia psicológica sostenida (mobbing) se encuadra en la normativa de seguridad y salud. El organismo competente para fiscalizar y sancionar en la vía administrativa es la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), dependiente del MTPE. Cuando el caso es hostigamiento sexual, interviene también el Ministerio Público. La remuneración mínima vital en 2026 es de 1.130 PEN al mes, y la UIT (Unidad Impositiva Tributaria) llega a 5.500 PEN en 2026.

Qué dice la normativa peruana sobre hostigamiento y violencia laboral

• El empleador peruano está obligado a prevenir, investigar y sancionar toda forma de violencia laboral, así como a garantizar un ambiente de trabajo digno.
• La Ley 27942 define el hostigamiento sexual como conducta de naturaleza sexual no deseada que afecta la dignidad y crea un entorno intimidatorio, hostil o humillante, con sanciones que van desde amonestación hasta el despido.
• El mobbing, entendido como violencia psicológica extrema, sistemática y reiterada para forzar la renuncia, se aborda desde la Ley 29783 y su reglamento, que tipifican la omisión de medidas preventivas como infracción sancionable.
• SUNAFIL puede imponer multas graduadas en UIT, y las víctimas pueden reclamar el pago de reparación civil por daño moral y material.

Cómo se denuncia el acoso laboral en Perú

1. Levantar una denuncia interna por escrito ante el empleador, idealmente ante el comité de intervención o el área de recursos humanos, conservando copia sellada.
2. Si la empresa no actúa, presentar denuncia ante SUNAFIL, que puede ordenar medidas cautelares, fiscalizar e imponer sanciones administrativas en UIT.
3. En casos de hostigamiento sexual, presentar denuncia penal ante el Ministerio Público, que puede derivar en proceso penal con plazos que dependen de la complejidad del caso.
4. Paralelamente, recurrir a la vía judicial laboral para reclamar indemnización por daño moral y material, bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
5. Si se trata de trabajadores del sector público, el procedimiento se canaliza ante la entidad pública correspondiente, con la Secretaría Técnica del Procedimiento Administrativo Disciplinario como instancia instructora.

Ejemplo con cifras: Diego, supervisor en una minera de Arequipa con 4.500 PEN al mes, sufre por seis meses cambios arbitrarios de turno, aislamiento del equipo y amenazas veladas de despido. Tras la denuncia interna sin respuesta, acude a SUNAFIL. La inspección acredita la omisión de medidas preventivas; SUNAFIL multa a la empresa en UIT y ordena medidas correctivas. En paralelo, la demanda laboral solicita una indemnización por daño moral calculada sobre la remuneración y los meses de afectación.

Datos comprobados en agosto de 2026.

Preguntas frecuentes sobre acoso laboral