La baja por acoso laboral es una incapacidad temporal (IT) que reconoce el servicio médico cuando el acoso te impide trabajar. La baja es una sola figura, pero la calificación —profesional o común—, el organismo que paga y los porcentajes cambian por completo de un país a otro. Cada quien la tramita según su norma nacional, y confundirlas lleva a perder días de prestación o a reclamar ante la ventanilla equivocada.
Qué es la baja por acoso laboral y por qué no es igual en todos los países
La baja por acoso laboral es una situación de incapacidad temporal derivada de la relación de trabajo. La reconoce un médico tras acreditar que la persona acosada presenta un cuadro clínico —ansiedad, depresión reactiva, estrés postraumático— que le impide trabajar. En casi todos los países se distingue entre contingencia común (la IT «ordinaria», cuando la causa no es laboral) y contingencia profesional (accidente de trabajo o enfermedad profesional, cuando existe nexo con el empleo).
Cuando el acoso está detrás, la tendencia de la jurisprudencia es calificar la baja como contingencia profesional: el origen está en el trabajo y la empresa es responsable del entorno. Esa calificación cambia tres cosas: quién paga, cuánto se cobra y desde qué día. Por eso no existe una baja por acoso «universal»: España, México, Argentina, Chile y Perú regulan el trámite con sus propias leyes, organismos y prestaciones. Lo que sigue es lo que comparten, y después, país por país, lo que los separa.
Lo que comparten casi todos los países hispanohablantes
- Reconocimiento del acoso como riesgo laboral: la normativa laboral y de seguridad y salud en el trabajo de los cinco países contempla el acoso como factor que puede causar daño a la salud, aunque con distinta intensidad regulatoria.
- Derecho a baja médica: quien sufre acoso y tiene un diagnóstico que le impide trabajar puede solicitar la IT correspondiente, con independencia de que después se pruebe judicialmente el acoso.
- Deber de la empresa de investigar y cesar el acoso: una vez conocida la denuncia, el empleador tiene la obligación de actuar; no hacerlo agrava su responsabilidad y abre la vía de la extinción indemnizada o del despido nulo.
- Protección frente a represalias: los cinco países contemplan tutela frente al despido, el cambio de funciones, la represalia sindical o la represalia por haber reclamado; las consecuencias concretas (nulidad, indemnización tasada, recargo de prestaciones) varían por jurisdicción.
- Vías administrativas y judiciales simultáneas: la baja médica convive con la denuncia ante el organismo de inspección y, si procede, con la demanda laboral. No son excluyentes y se recomienda agotarlas en paralelo.
El acoso no cambia de naturaleza al cruzar la frontera: lo que lo cambia son la ley aplicable, la prestación, el organismo y el plazo.
España: cómo se tramita la baja por mobbing y qué cobras
En España, la baja por acoso laboral (mobbing) se rige por el Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto Legislativo 8/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. El INSS y la mutua son los organismos que pagan la prestación; el Servicio Público de Salud (médico de cabecera) es quien emite la baja. El Tribunal Supremo asimila el mobbing a contingencia profesional: equivale a accidente de trabajo, así que se cobra el 75 % de la base reguladora desde el día 2 (el día 1 lo paga la empresa como salario), sin periodo de carencia previo.
Calificación de la baja y cambio de contingencia
- Pide cita a tu médico de cabecera y describe la situación: él emite la baja inicial, que suele llegar como contingencia común.
- Acude al servicio médico de la mutua para que valore el origen profesional y aporte su informe.
- Reúne pruebas: correos, mensajes, testigos, registro de incidentes, informes psicológicos, denuncias previas, partes de lesiones.
- Solicita ante el INSS el cambio de contingencia común a profesional en el plazo que fija la norma (cuanto antes, mejor; superado cierto tiempo se hace más difícil).
- Si el INSS rechaza, reclama en vía administrativa y, si persiste, demanda ante los Juzgados de lo Social.
Duración de la baja e incapacidad permanente
En España, la duración máxima de la IT es de 365 días prorrogables hasta 180 más, un total de 545 días naturales. Si llegada esa fecha no hay mejoría, el INSS dispone de 3 meses para determinar si procede una incapacidad permanente. La prórroga de los 180 días exige un informe médico favorable y solo se concede cuando el cuadro clínico tiene posibilidades reales de recuperación; no es automática.
Indemnizaciones y despido por acoso en España
A la prestación de la IT se suman, en su caso, las indemnizaciones civiles. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar la extinción indemnizada del contrato cuando el empresario incumple gravemente sus obligaciones o incurre en acoso: la indemnización se asimila al despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades) y el trabajador cobra la prestación por desempleo. Por otra parte, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, permite solicitar la nulidad del despido cuando este está vinculado al ejercicio de derechos frente al acoso o a la situación de salud: el despido nulo implica readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
| Concepto | Cuantía orientativa |
|---|---|
| Daño moral (art. 50 ET) | De 3 a 24 meses de salario |
| Daño a la salud (gravedad alta) | Hasta 45 meses de salario |
| Extinción indemnizada del contrato | 33 días/año, máximo 24 mensualidades |
| Despido nulo (Ley 15/2022) | Readmisión + salarios de trámite |
México: baja por acoso laboral y derechos ante la Ley Federal del Trabajo
En México, el marco principal es la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social. El IMSS paga la incapacidad por riesgos de trabajo; la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (hoy tribunales laborales, tras la reforma de 2019) conoce de los conflictos. La PROFEDET, dependiente de la STPS, ofrece asesoría gratuita al trabajador. La baja por acoso se canaliza como riesgo de trabajo: el IMSS la tramita y, según el dictamen, puede llevar aparejada una indemnización tarifada en la propia Ley Federal del Trabajo.
Riesgos de trabajo y despido por causa justificada
Cuando el acoso es reiterado y grave, el trabajador puede acreditar un riesgo de trabajo y, a la vez, plantear la rescisión con responsabilidad para el patrón. El camino típico es:
- Acudir al servicio médico del IMSS para recibir atención y, en su caso, el alta inicial por riesgo de trabajo.
- Solicitar al IMSS la calificación del accidente/enfermedad y el dictamen de incapacidad.
- Reunir pruebas: testigos, correos, denuncias internas, peritajes psicológicos.
- Si la empresa no cesa el acoso, presentar aviso de rescisión por causa justificada ante el tribunal laboral competente.
- Reclamar en la demanda las indemnizaciones que correspondan (riesgo de trabajo y, en su caso, salarios caídos).
Indemnización por riesgo de trabajo en México
La indemnización por riesgo de trabajo en México se calcula según el grado de incapacidad y los días de salario previstos en la Ley Federal del Trabajo. La base es el salario diario del trabajador (en pesos mexicanos, MXN) y los conceptos cambian según haya muerte, incapacidad permanente total o parcial.
| Grado del riesgo | Indemnización (días de salario) |
|---|---|
| Muerte | 5.000 días al beneficiario legal |
| Incapacidad permanente total | 1.095 días de salario |
| Incapacidad permanente parcial superior al 50 % | 1.095 días de salario |
| Incapacidad permanente parcial inferior al 50 % | Proporcional al porcentaje |
| Incapacidad temporal | 100 % del salario desde el día 1 hasta 52 semanas (prorrogables) |
Argentina: violencia laboral, baja médica y denuncia ante el Ministerio de Trabajo
En Argentina, el marco general es la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, cuyo artículo 81 consagra el principio de igualdad de trato y no discriminación, aplicable a todo el contrato. La OAVL, Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, orienta y recibe denuncias. Las bajas por enfermedad común siguen el régimen de la ley de riesgos del trabajo y la ART (Aseguradora de Riesgos del Trabajo); cuando hay accidente o enfermedad profesional, se activa la vía específica ante la ART con denuncia al Ministerio de Trabajo.
Formas de violencia laboral reconocidas en Argentina
- Agresión física: conducta directa o indirecta dirigida a dañar al trabajador en su integridad.
- Acoso sexual: conducta o comentario reiterado de connotación sexual basado en una relación de poder y no consentido.
- Acoso psicológico: maltrato modal o verbal, alterno o continuado, sostenido en el tiempo, que busca aislar, deteriorar la autoestima y degradar al trabajador.
- Vertical u horizontal: puede ser descendente (jefe sobre subordinado), ascendente (subordinado sobre jefe) o entre pares.
Qué no se considera violencia laboral y cómo se prueba
La OAVL aclara que no todo conflicto es violencia laboral: las tensiones propias del trabajo, las exigencias organizativas razonables, el estrés laboral como respuesta fisiológica y el burnout como síndrome de agotamiento profesional no encajan en la definición. La carga de la prueba recae en el trabajador: debe demostrar identidad de situaciones, trato desigual, reiteración y daño. Por eso conviene conservar mails, testigos y partes médicos desde el primer día.
Chile: acoso laboral, denuncia ante la Dirección del Trabajo y derechos del trabajador
En Chile, el Código del Trabajo y la llamada Ley Karin regulan el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. La Dirección del Trabajo es el organismo competente para fiscalizar y mediar; los Juzgados de Letras del Trabajo conocen los litigios. Para la calificación de origen de una patología mental, la SUSESO (Superintendencia de Seguridad Social) y los organismos administradores (mutuales e ISL) son la llave: de ellos depende el pago del reposo y de las prestaciones económicas durante la baja.
Calificación de la enfermedad mental como profesional en Chile
- Solicitar al organismo administrador (mutualidad o ISL) la evaluación de la patología mental y su posible origen profesional.
- Presentar la denuncia individual de accidente del trabajo en el organismo administrador, con descripción de los hechos y pruebas disponibles.
- Someterse a los exámenes y pericias que determine la mutual o el ISL.
- Si la calificación es desfavorable, reclamar ante la SUSESO en los plazos que indica la normativa.
- Persistido el rechazo, demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente.
Sanciones a la empresa y multas de la Dirección del Trabajo en Chile
El detalle exacto de las multas de la Dirección del Trabajo por infracciones en acoso y seguridad y salud en el trabajo se expresa en pesos chilenos (CLP) y se reajusta. La base de cálculo suele vincularse a ingresos brutos o al número de trabajadores afectados. Dado que el material consultado no aporta una tabla cerrada, el camino más seguro es consultar el rango vigente en la propia Dirección del Trabajo y en la Ley Karin publicada en el Diario Oficial.
| Concepto | Valor (CLP) |
|---|---|
| Multas por infracción a normativa laboral y de acoso | Multa por tramo de ingresos brutos de la empresa; el rango exacto debe consultarse en la DT y en la Ley Karin |
| Reajuste anual de sanciones | Conforme al IPC y a las resoluciones vigentes |
Perú: acoso laboral, denuncia ante Sunafil y derecho a descanso médico
En Perú, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley 29783) y su normativa complementaria son el marco principal; la Sunafil es la autoridad de inspección y EsSalud paga las prestaciones por incapacidad temporal. Para hostigamiento sexual rige la Ley 27942; para el acoso laboral propiamente dicho, la vía más directa es acreditar el accidente de trabajo de origen psicológico ante EsSalud y denunciar la infracción en seguridad y salud ante Sunafil.
Calificación del acoso como accidente de trabajo en Perú
Para que EsSalud reconozca la subsidiaria por incapacidad temporal hay que acreditar el nexo causal entre el acoso y la afectación psicológica. Esto se traduce en: denuncia escrita ante el empleador con constancia de recepción, atención médica inmediata, informe psicológico o psiquiátrico que vincule el cuadro con los hechos, y registro del accidente de trabajo ante EsSalud. Si la empresa no emite o remite el registro, EsSalud igualmente puede actuar de oficio o a pedido del trabajador.
Sanciones de Sunafil por acoso laboral en Perú
Sunafil sanciona las faltas en seguridad y salud en el trabajo y, específicamente, las situaciones de acoso. Las multas se gradúan según la gravedad de la infracción y se expresan en soles (PEN). El monto exacto se calcula por referencia a la UIT vigente (5.500 PEN en 2026 según Decreto Supremo 301-2025-EF), por lo que la cifra final depende de la UIT del año en que se impone y del número de trabajadores afectados.
| Infracción | Multa referencial (PEN) |
|---|---|
| Infracción leve | Hasta 5 UIT (hasta 27.500 PEN, según UIT 2026) |
| Infracción grave | Hasta 25 UIT (hasta 137.500 PEN, según UIT 2026) |
| Infracción muy grave | Hasta 50 UIT (hasta 275.000 PEN, según UIT 2026) |
| Criterio de graduación | Número de trabajadores expuestos, gravedad del daño, intencionalidad, reincidencia |
Importante: las multas concretas las fija Sunafil en cada caso conforme a su tipificación, y los topes referenciados se actualizan con la UIT vigente cada año.
Datos comprobados en septiembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre la baja por acoso laboral
1. ¿Puedo renunciar al puesto y alegar que fue por acoso en el trabajo?
En España la dimisión por acoso puede considerarse improcedente o nula con provocación de pruebas (testimonios, correos electrónicos) al recibir la indemnización correspondiente. La Protección laboral por despido disciplinario se aplica a esta normativa, así como a la jurisdicción que gestiona el caso. Cada país fija su propio procedimiento; en Argentina y Chile rigen la Ley de Contrato de Trabajo y el Código del Trabajo respectivamente, mientras que en México la Ley Federal del Trabajo y en Perú el Decreto Legislativo 728 regulan esta contingencia.
2. ¿Qué tipo de contingencia es la baja por acoso laboral?
En España se considera contingencia profesional, regulada por el Real Decreto Legislativo 8/2015 y por la Ley General de la Seguridad Social, con prestación a cargo de la mutua colaboradora con la Seguridad Social. En Argentina se asimila a accidente de trabajo conforme a la Ley de Riesgos del Trabajo y en Chile se considera accidente del trabajo según la Ley 16.744. En México y Perú el encuadre varía según el diagnóstico clínico, derivando en incapacidad temporal o en subsidio por incapacidad económica.
3. ¿Qué pasa si la empresa y la persona trabajadora coinciden en causar la baja por acoso?
Cuando existe coincidencia en las causas, en España se aplica el despido objetivo por ineptitud sobrevenida y se abona la indemnización fijada por el Estatuto de los Trabajadores. En Argentina rige el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo sobre extinción del contrato, mientras que en Chile el Código del Trabajo y en México la Ley Federal del Trabajo regulan la rescisión por causa imputable al trabajador. El acoso mutuo es jurídicamente difícil de acreditar, exigiendo cada ordenamiento prueba fehaciente.
4. ¿Cuánto puede durar la baja por acoso laboral?
En España la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencia profesional se extiende hasta el alta médica, con un máximo de 365 días prorrogables por 180 más, regulada por la Ley General de la Seguridad Social. En Argentina la Ley de Riesgos del Trabajo fija plazos distintos según el tipo de lesión, y en Chile la Ley 16.744 determina la duración conforme al reposo médico. En México y Perú la duración depende del dictamen del Instituto Mexicano del Seguro Social o de EsSalud.
5. ¿Cuánto se cobra durante la baja por acoso laboral?
En España, la prestación por contingencia profesional cubre desde el día siguiente al de la baja, con el 75% de la base reguladora conforme a la Ley General de la Seguridad Social. En Argentina, la Ley de Riesgos del Trabajo abona el 100% del salario promedio, y en Chile la Ley 16.744 cubre desde el primer día con remuneración íntegra. En México y Perú el IMSS y EsSalud aplican los porcentajes y topes fijados por sus respectivas legislaciones laborales y sanitarias.
6. ¿Cómo se calcula la indemnización por acoso laboral?
En España, la indemnización por despido improcedente derivado de acoso se calcula según la antigüedad y el salario, regulada por el Estatuto de los Trabajadores y por la jurisprudencia del Tribunal Supremo. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo fija la indemnización por antigüedad en un mes de sueldo por año, y en Chile el Código del Trabajo la determina según la causal invocada. En México y Perú la Ley Federal del Trabajo y el Decreto Legislativo 728 calculan la indemnización conforme a los años de servicio.
7. ¿La baja por depresión derivada de acoso está cubierta?
En España, la depresión por acoso se considera contingencia profesional si existe nexo causal acreditado, conforme a la Ley General de la Seguridad Social. En Argentina, la Ley de Riesgos del Trabajo reconoce las enfermedades mentales como accidente de trabajo, y en Chile la Ley 16.744 incluye los trastornos mentales sobrevinientes. En México, el IMSS y en Perú, EsSalud, evalúan la depresión conforme a sus guías clínicas y a la legislación sanitaria vigente.
8. ¿Cuál es el plazo para demandar por acoso laboral?
En España, la prescripción para demandar por despido es de 20 días hábiles y para reclamar daños de un año, conforme a la Ley General de la Seguridad Social y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. En Argentina la Ley de Contrato de Trabajo fija plazos distintos según la acción, y en Chile el Código del Trabajo y en México la Ley Federal del Trabajo regulan los términos de prescripción. En Perú el Decreto Legislativo 728 determina el plazo según la causal alegada.
Fuentes
- SageSecretos bajas laborales: Mobbing, depresión y ansiedad I Sageconsultado el 30/09/2026
- JusticialariojaMOBBING LABORAL- JUSTICIA FALLÓ A FAVOR DE LA VÍCTIMAconsultado el 30/09/2026
- BcnAcoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo (Ley Karin)consultado el 30/09/2026
- CayetanoAcoso laboral: un problema silencioso con grandes consecuenciasconsultado el 30/09/2026
- Abogadosdespidosjdv¿Se puede pedir una baja por acoso laboral? – JDV Despidosconsultado el 30/09/2026