Qué es la carta de despido y por qué importa en cualquier país
La carta de despido es el documento que el empleador entrega al trabajador para comunicarle el fin del contrato y, sobre todo, la causa que lo justifica. No es un simple aviso: es la pieza que abre —o cierra— la puerta a una indemnización, una reincorporación o un juicio laboral. Sin carta, en la mayoría de los países el despido ni siquiera existe a efectos legales.
Su función es doble: el empleador cumple con su obligación de motivar el cese y el trabajador conoce, desde el primer momento, los hechos por los que se le despide. Esa descripción no se puede cambiar después, y esa es precisamente la clave. Si la carta dice poco, dice mal o se contradice con la realidad, el despido puede declararse improcedente, nulo o, según el país, directamente inválido.
Resumen en una idea: la carta no es un formalismo; es el acta de nacimiento —y a veces la tumba— del despido.
Lo que comparten casi todos los países hispanohablantes
Aunque cada país regula el despido con su propia ley, hay principios que se repiten una y otra vez en España, México, Argentina, Chile y Perú:
- Forma escrita y motivada: la comunicación debe constar por escrito y exponer los hechos que la justifican. Verbal vale poco o nada.
- Notificación al trabajador: la carta debe llegar al trabajador, no quedarse en un cajón. La entrega puede ser presencial, por correo certificado, por telegrama o por canales oficiales según el país.
- Derecho a impugnar: una vez recibida, el trabajador puede rechazarla y demandar. El cómo y el cuándo varían, pero el derecho en sí aparece en todas las legislaciones.
- Preaviso e indemnización: cuando no hay causa o cuando se reconoce la improcedencia, la empresa debe pagar algo —preaviso omitido, meses de sueldo, antigüedad—. Las cifras cambian por completo de un país a otro.
- Plazo de caducidad o prescripción: impugnar fuera de tiempo cierra la puerta. Cada país fija el suyo, y rara vez coincide.
- Carga de la prueba: si la carta es vaga o el empleador alega después motivos nuevos, suele perder. Por eso los modelos genéricos son peligrosos.
Cada viñeta anterior es un principio; el número concreto que la hace funcionar —días, meses, pesos— lo dicta la ley de cada país.
España: la carta de despido según el Estatuto de los Trabajadores
En España la carta de despido se rige por el Estatuto de los Trabajadores. No basta con avisar: hay que decir por qué y, además, ajustarse a los requisitos del artículo 55.1 ET, que exige forma escrita, hechos motivadores con precisión y fecha de efectos. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que la empresa no puede añadir después causas nuevas; lo que no está en la carta, no vale en juicio.
Si el despido se declara improcedente, el empleador debe optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, según el artículo 56 ET. Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplica el doble cómputo: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días después, con un límite conjunto de 720 días. La indemnización media por despido improcedente en 2024 se acercó a 8.033,5 euros, según la estadística del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Antes de demandar, el trabajador debe pasar por el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC); el plazo para presentar la papeleta es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, y es de caducidad. Si la conciliación no prospera, la demanda se presenta ante los Juzgados de lo Social.
Tipos de despido y qué debe decir cada carta en España
| Tipo de despido | Causales | Preaviso | Indemnización | Requisito clave en la carta |
|---|---|---|---|---|
| Disciplinario (art. 54 ET) | Faltas graves y muy graves del trabajador | No exige | No genera derecho | Hechos concretos, fecha, grado de participación; sin preaviso |
| Objetivo (art. 52 y 53 ET) | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; ineptitud; faltas de asistencia (derogadas en 2020) | 15 días mínimos | 20 días por año, tope 12 mensualidades | Poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de entregar la carta |
| Colectivo — ERE (art. 51 ET) | Supuestos del art. 51, con umbrales de plantilla en 90 días | Trámite ante la autoridad laboral | 20 días por año, tope 12 mensualidades | Periodo de consultas previo y comunicación a los representantes de los trabajadores |
El despido disciplinario, regulado en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, exige que la carta exprese los hechos con claridad suficiente para que el trabajador pueda defenderse; las frases genéricas tipo "pérdida de confianza" sin hechos suelen costar la declaración de improcedencia.
Plazos y consecuencias si la carta está mal hecha en España
- Presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC: 20 días hábiles desde la fecha de efectos (plazo de caducidad, no se interrumpe por nada que no sea el propio acto).
- Celebrar el acto de conciliación: el SMAC cita a las partes; si no hay avenencia, se entrega la certificación para demandar.
- Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social: con la certificación del SMAC; si el despido vulnera derechos fundamentales, la papeleta puede presentarse también ante la jurisdicción social sin conciliación previa.
- Si hay vulneración de derechos fundamentales: el despido es nulo y el trabajador debe ser readmitido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
- Si la empresa no respeta el preaviso de 15 días en el despido objetivo: debe pagar los salarios correspondientes a esos días como "salarios de trámite".
Si la carta no dice qué pasó, cuándo y quién lo hizo, el despido suele caer en improcedente; si afecta a embarazo, sindicalización o acoso, suele ser nulo.
México: la carta de despido bajo la Ley Federal del Trabajo
En México, el despido se regula en la Ley Federal del Trabajo. Desde la reforma de 2019, el camino ya no empieza en las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje: primero va la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o sus homólogos estatales, y solo si fracasa se demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial. La PROFEDET, dentro de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ofrece asesoría gratuita al trabajador.
La diferencia clave es entre rescisión justificada y despido sin responsabilidad del patrón. En el primer caso, el empleador debe entregar al trabajador un aviso de rescisión con las causas exactas y, en general, en el momento del despido. En el segundo, simplemente se da por terminado el contrato y se pagan las indemnizaciones que la ley marca: 3 meses de salario integrado, 20 días por año de servicios y, cuando corresponde, la prima de antigüedad.
La prima de antigüedad se calcula con 12 días por año de servicio, sobre un tope de dos salarios mínimos; el salario mínimo general para 2026 es de 315,04 pesos mexicanos diarios según la Resolución de la CONASAMI, y la UMA —unidad en la que también se expresan muchas sanciones— vale 117,31 pesos mexicanos diarios en 2026 según el INEGI.
Rescisión justificada vs. despido sin causa en México
| Modalidad | Base legal | Plazo para notificar | Pago al trabajador | Qué debe decir la carta |
|---|---|---|---|---|
| Aviso de rescisión con causa | Arts. 46 y 47 LFT | Al momento del despido (salvo que la causa sea desconocida y se acredite después) | Salarios devengados y partes proporcionales; sin indemnización | Fecha, hechos detallados, fechas de los hechos, trabajadores que los atestiguaron; referencia al art. 47 LFT |
| Aviso de despido por voluntad del patrón | Art. 48 LFT | No hay plazo estricto, pero el pago debe quedar garantizado | 3 meses de salario integrado + 20 días por año + prima de antigüedad | Comunicación de la decisión y ofrecimiento de las indemnizaciones; sin alegar causa |
El aviso de rescisión debe ser expreso y motivado. Una nota genérica tipo "bajo rendimiento" sin hechos suele abrir la puerta a la declaración de nulidad.
Indemnizaciones y plazos para reclamar en México
Fórmulas para un trabajador que gana 15.000 pesos mexicanos mensuales y suma 4 años de servicio:
- 3 meses de salario integrado: 15.000 × 3 = 45.000 MXN.
- 20 días por año: 15.000 / 30 = 500 MXN diarios × 20 × 4 años = 40.000 MXN.
- Prima de antigüedad: 500 MXN diarios × 12 × 4 años = 24.000 MXN, sobre un tope de dos salarios mínimos generales —en 2026, 630,08 MXN diarios— por día de salario base.
Suma aproximada: unos 109.000 pesos mexicanos, sin contar partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
El plazo para demandar por despido es de dos meses contados a partir del momento del cese; superado ese tiempo, prescribe la acción.
Argentina: el telegrama Ley 23.789 y la carta documento
En Argentina, la notificación del despido no se hace con una simple carta: los canales plenamente válidos son el telegrama Ley 23.789, gratuito en el Correo Argentino, y la carta documento privada. El correo electrónico y los mensajes de WhatsApp sirven como prueba complementaria, pero no reemplazan la notificación formal.
La regulación de fondo está en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, conocida como LCT. Antes de demandar hay que agotar la instancia de conciliación obligatoria ante el SECLO en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; en las provincias el organismo y el nombre cambian, así que conviene confirmarlo en cada jurisdicción. Tras la conciliación, si no hay acuerdo, la demanda se presenta ante la Justicia Nacional del Trabajo. El salario mínimo, vital y móvil para 2026 arranca en 372.400 pesos argentinos y se eleva a 376.600 ARS desde agosto de 2026, según la Resolución 9/2025 del Consejo Nacional del Empleo.
Modelos de notificación y despido en Argentina
- Despido sin causa (el más frecuente): "Notifícase al Sr./Sra. [nombre completo y DNI] que su vínculo laboral con fecha [fecha] se da por finalizado sin causa a partir del [fecha]. Deberá percibir la liquidación final correspondiente dentro del plazo legal."
- Despido con justa causa (art. 242 LCT): "Comunico que ha incurrido en grave transgresión a sus deberes contractuales conforme al art. 242 LCT el día [detalle del hecho], motivo por el cual se lo despide con justa causa a partir del [fecha]."
- Renuncia voluntaria: "Me presento ante usted y presento mi renuncia irrevocable a mi cargo a partir del día [fecha], solicitando entrega de constancia de baja y liquidación final."
En los tres casos conviene dejar constancia de la fecha de envío y de recepción, porque los plazos de contestación corren desde allí.
Plazos, preaviso e indemnización en Argentina
| Situación | Preaviso | Indemnización |
|---|---|---|
| Período de prueba | 15 días | Medio sueldo al finalizar |
| Antigüedad menor a 5 años | 30 días | Un sueldo por año |
| Antigüedad igual o mayor a 5 años | 60 días | Un sueldo por año (con tope legal) |
| Mes de integración | — | Sueldo del mes en curso si el despido se produce después del día 15 |
Para calcular la indemnización por antigüedad: un sueldo bruto mensual por cada año o fracción mayor a tres meses. Por ejemplo, un trabajador con 7 años y un sueldo bruto de 800.000 ARS en 2026 tendría, en principio, 7 sueldos: 5.600.000 ARS, sin considerar los topes legales. El trabajador, una vez notificado, debería contestar idealmente en 72 horas hábiles para no convalidar la versión del empleador.
Chile: la carta de aviso de despido y la Dirección del Trabajo
En Chile, el despido se rige por el Código del Trabajo y el trámite se canaliza ante la Dirección del Trabajo, dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. La notificación al trabajador puede ser presencial o por correo certificado al domicilio registrado en el contrato, y desde hace algunos años el empleador debe subir una copia electrónica al portal de la DT como carga obligatoria.
Las causales del artículo 159 del Código del Trabajo —necesidades de la empresa, desahucio y caso fortuito— abren la puerta a una indemnización por años de servicio. Las del artículo 160 —conductas graves del trabajador— justifican un despido sin indemnización, siempre que se acredite la causa y se respete el plazo de aviso.
Canales de notificación y carga electrónica en Chile
- Elegir la vía: notificación presencial o por correo certificado al domicilio del trabajador.
- Redactar la carta: incluir la causal exacta, los hechos, la fecha de efectos y, si corresponde, el aviso de despido.
- Entregar al trabajador: si se hace en persona, levantar acta con dos testigos si el dependiente se niega a firmar.
- Cargar la copia electrónica: ingresar al portal de la Dirección del Trabajo con ClaveÚnica, seleccionar el perfil "Empleador" y la opción "Carta electrónica de aviso de despido".
- Consultar o reclamar: el trabajador puede pedir orientación en el Sistema Único de Atención Ciudadana o en las Inspecciones del Trabajo.
Los plazos de aviso varían según la causal: 3 días hábiles para las causales 4 y 5 del artículo 159 y para cualquiera del artículo 160; 6 días hábiles para caso fortuito o fuerza mayor; 30 días de anticipación para necesidades de la empresa o desahucio.
Indemnización por años de servicio y aviso previo en Chile
La indemnización por años de servicio se calcula con un mes de remuneración por cada año trabajado, con un tope de 11 meses. La indemnización sustitutiva del aviso, en las causales que lo exigen, equivale a un mes de remuneración si el empleador no respeta los 30 días de anticipación.
Ejemplo: un trabajador con 6 años y un sueldo bruto de 800.000 CLP al mes, despedido por necesidades de la empresa sin respetar los 30 días de aviso, recibiría 6 meses por antigüedad (4.800.000 CLP) más un mes de sustitución de aviso (800.000 CLP). El ingreso mínimo mensual en Chile para 2026 es de 350.000 CLP, según el reajuste oficial publicado en bcn.cl/leychile.
Perú: la carta de despido y el régimen laboral de la actividad privada
En Perú, el régimen general de la actividad privada está regulado por el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado, conocido como la LPCL. Para despedir por causa grave, el artículo 25 del D.Leg. 728 obliga al empleador a cursar un aviso escrito al trabajador detallando los hechos; sin ese aviso y sin un procedimiento previo que respete el derecho de defensa, el despido se convierte en arbitrario.
La fiscalización corresponde a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, SUNAFIL, dependiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La demanda, en cambio, va ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial por la Nueva Ley Procesal del Trabajo; SUNAFIL no declara la nulidad del despido, solo fiscaliza y sanciona. La remuneración mínima vital en Perú para 2026 es de 1.130 soles, según el MTPE, y la UIT —unidad usada para topes y sanciones— se fijó en 5.500 PEN para 2026 por el Decreto Supremo 301-2025-EF.
Despido por causa justa y por decisión del empleador en Perú
| Modalidad | Base legal | Plazo para imputar la causa | Consecuencia económica |
|---|---|---|---|
| Despido por causa grave | Art. 25 D.Leg. 728 | 6 días desde que el empleador conoce los hechos, mediante aviso escrito | Sin indemnización, salvo beneficios sociales pendientes |
| Despido arbitrario sin causa | Criterio constitucional y LPCL | No hay plazo para imputar causa | Indemnización de 1.5 sueldos por año, tope 12 sueldos; o reposición si el juez lo ordena |
El aviso escrito debe ser puntual: no basta con mencionar la causal, hay que describir los hechos. El empleador tiene la carga de la prueba en juicio.
Plazos para impugnar y dónde reclamar en Perú
- Reclamar ante la SUNAFIL: denuncia o inspección; útil para obtener pruebas y una constancia, pero no sustituye la demanda.
- Conciliación o acuerdo: la SUNAFIL puede citar a las partes; el acuerdo puede evitar el juicio.
- Demanda ante el Juzgado de Trabajo: plazo de 30 días naturales para impugnación de despido por vía ordinaria laboral.
- Solicitar indemnización o reposición: 1.5 remuneraciones por año completo, con tope de 12 remuneraciones, sobre la base de la remuneración mensual al momento del cese.
Ejemplo en soles: un trabajador con 5 años y una remuneración de 4.000 PEN al mes, despedido sin causa, recibiría 4.000 × 1.5 × 5 = 30.000 PEN, por debajo del tope de 48.000 PEN. Los plazos y topes se aplican sobre la UIT vigente; este artículo se apoya en la Ley Procesal del Trabajo para la vía judicial.
Preguntas frecuentes sobre la carta de despido
- ¿La carta de despido puede llegar por correo electrónico? Solo en Chile y, con matices, en España, donde el burofax o el correo certificado son las vías seguras. En Argentina y Perú, el correo electrónico no reemplaza al telegrama Ley 23.789 ni al aviso escrito con firma.
- ¿Qué pasa si la empresa no entrega carta? En España suele ser improcedente; en México, despido sin responsabilidad con sus indemnizaciones; en Argentina, el despido es válido pero el trabajador queda en mejor posición para reclamarlo; en Chile, el despido sin carta es una infracción que puede fiscalizar la DT; en Perú, suele derivar en despido arbitrario.
- ¿Cuánto tarda en llegar la indemnización? Depende del país y de si hay conciliación. En México, junto con el aviso; en España, tras la conciliación o la sentencia; en Argentina, dentro del plazo del telegrama; en Chile, en la fecha del despido o junto con el finiquito; en Perú, tras la sentencia o el acuerdo.
- ¿Puedo firmar la carta "no conforme"? Sí, y conviene hacerlo. Firmar no significa aceptar; sirve para acreditar la recepción sin convalidar los hechos.
Preguntas frecuentes sobre la carta de despido
1. ¿Cómo es un ejemplo real de carta de despido y qué datos no pueden faltar?
Una carta de despido suele llevar la fecha, el nombre del trabajador y de la empresa, el tipo de despido (objetivo, disciplinario o colectivo), la fecha exacta de efectos y la firma del representante legal. En España, además, el modelo oficial del SEPE pide un resumen claro del hecho causante y los datos de la empresa. Si falta la causa concreta o la fecha de efectos, en muchos países (como Chile o Argentina) el despido se presume improcedente o directamente nulo.
2. ¿Dónde descargar un modelo de carta de despido en PDF listo para firmar?
En España, el modelo oficial está en la web del SEPE (sede.sepe.gob.es), en el apartado "comunicación de despido colectivo, objetivo o por causas ETOP". En México puedes usar el aviso de rescisión previsto en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, y la STPS publica guías descargables. Evita plantillas genéricas sin fecha ni causa: en la mayoría de jurisdicciones no sirven para acreditar el despido.
3. ¿Sirve una plantilla en Word para la carta de despido o mejor en PDF?
El formato Word sirve para redactar y revisar con tu abogado, pero el documento final debe entregarse firmado y, si es posible, convertido a PDF para que no se pueda alterar. En Perú la entrega puede ser física con firma o por correo electrónico con confirmación; en Argentina se notifica en el domicilio del trabajador o por telegrama laboral. Lo importante es que quede constancia de la recepción, no tanto el programa usado.
4. ¿Qué debe incluir una carta de despido junto con el finiquito?
La carta de despido comunica la decisión y la causa; el finiquito, en cambio, líquida salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y, en su caso, indemnizaciones o prestaciones. En Chile, el finiquito se firma ante un ministro de fe (notario, inspectores del trabajo o un delegado); en México, el recibo de liquidación debe desglosar cada concepto. Firmar el finiquito no siempre significa renunciar a reclamar: muchos tribunales lo revisarán si hubo presión o falta de claridad.
5. ¿Qué es la "carta de despido SEPE" y para qué se utiliza en España?
Es el documento que el SEPE de España exige a la empresa para acreditar la existencia del despido ante el Servicio Público de Empleo Estatal, y sin él no se tramita la prestación por desempleo. La empresa dispone de 10 días hábiles desde el despido para entregar al trabajador la copia básica del despido (en España) y de 15 días naturales para entregar el certificado de empresa al SEPE. Es el papel que más te importa si vas a pedir el paro tras el cese.
6. ¿Cuándo un despido se considera improcedente y qué pasa si la carta no lo justifica bien?
Un despido es improcedente cuando la empresa no demuestra la causa alegada, no respeta los requisitos formales o el motivo no encaja en la ley. En España, el Estatuto de los Trabajadores (art. 56) da al trabajador la opción de readmisión o indemnización de 33 días de salario por año trabajado; en México, un despido sin aviso o sin causa justificada (art. 47 de la LFT) obliga a pagar tres meses de salario y 20 días por año. Una carta mal redactada, sin fecha ni hechos concretos, suele bastar para que el juez lo declare improcedente.
Fuentes
- ArgentinaFin de la relación laboral | Argentina.gob.arconsultado el 31/08/2026
- StudocuCarta de Despido – Modelo Laboral – Studocuconsultado el 31/08/2026
- Segura-abogadosGuía Completa sobre la Carta de Despido en Españaconsultado el 31/08/2026
- EldialCarta documento de despido sin causa – elDial.comconsultado el 31/08/2026
- BukCarta de despido – Bukconsultado el 31/08/2026