Causas de despido laboral: cuáles son válidas y cómo cambian según el país

Qué se entiende por causas de despido válidas y por qué no existe una regla única

En derecho laboral, "causas de despido" son los motivos que la ley de cada país reconoce como justificación suficiente para que el empleador termine el contrato sin que eso se considere un despido sin causa (también llamado despido libre, injustificado o arbitrario según el ordenamiento). Mirado desde el lado del trabajador, esos motivos funcionan como una excepción a la regla general de que cualquier terminación debe pagarse; mirado desde el lado del empleador, son el único cauce válido para desvincular sin asumir indemnizaciones, recargos o multas.

El problema es que el mismo hecho se llama distinto y se trata de forma distinta en cada uno. Lo que en España es un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, en México encaja como rescisión justificada por falta de probidad, en Argentina como injuria grave, en Chile como conducta indebida grave y en Perú como falta grave de palabra y obra. Las consecuencias (carta, preaviso, indemnización, plazo para reclamar) cambian por completo. Por eso este artículo compara cinco ordenamientos y aterriza en los más relevantes para el lector hispanohablante: España, México, Argentina, Chile y Perú. Lo único universal es el principio de fondo: sin causa acreditada, el despido termina costando dinero al empleador.

Lo que casi todos los países hispanohablantes comparten sobre las causas de despido

• Quien despide es quien debe probar la causa. La carga recae sobre el empleador; el trabajador no tiene que demostrar que el despido fue arbitrario, sino la parte que lo invoca.
• La causa tiene que ser real y verificable, no un pretexto: hechos concretos con fecha y prueba, no sospechas ni rumores.
• La comunicación suele ser escrita. Aunque el nombre varía (carta de despido en España, aviso de rescisión en México, telegrama o similar en Argentina, comunicación escrita de la causal en Chile, carta notarial o similar en Perú), la escritura protege a las dos partes.
• Rige un principio de proporcionalidad entre el hecho y la sanción máxima, que es el despido. Lo menor suele sancionarse con suspensiones o multas, no con el vínculo roto.
• La gravedad debe ser actual, no tolerada. Si el empleador conocía el hecho y lo consintió, pierde fuerza como causal.
• El plazo para impugnar, el nombre del trámite y la autoridad competente cambian en cada país; nada de lo anterior te dice cuántos días tienes para reclamar.

España: causas válidas de despido y cómo se acreditan

En España, las causas de despido están tasadas por ley en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La empresa es quien tiene que acreditar los hechos que invoca: el trabajador no tiene que demostrar su inocencia, sino el empleador su prueba. Existen dos modalidades con causas diferentes: el disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y el objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto. Si se despide por motivos no contemplados en esos preceptos, el despido se declara improcedente y, normalmente, el trabajador elige entre readmisión o indemnización.

La vía empieza con la entrega de la carta de despido, sigue con la posibilidad de reclamar ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para la prestación por desempleo, y, si hay litigio, se pleitea ante los Juzgados de lo Social de la jurisdicción social, pasando antes por la conciliación obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Una peculiaridad española es que, salvo el despido colectivo del artículo 51, las Administraciones públicas no autorizan el despido: la ley las enumera, pero el control es judicial.

Causas del despido disciplinario en España

1. Faltas repetidas de asistencia o puntualidad sin causa justificada, con los mínimos que marque el convenio colectivo.
2. Indisciplina o desobediencia en el ejercicio del trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a sus familiares convivientes.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo.

Causas del despido objetivo en España

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.
2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto, cuando el ajuste no sea posible.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no disciplinarias, que hagan prescindible el puesto.
4. Faltas de asistencia justificadas que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de doce meses, descontadas huelgas, accidentes, maternidad, paternidad, enfermedad superior a veinte días, violencia de género y tratamientos oncológicos.

Qué debe contener la carta de despido en España para que se considere válida

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores fija los requisitos formales del despido disciplinario y, con matices, del objetivo. Revisa esta lista antes de firmar nada:

• Descripción concreta y suficiente de los hechos que justifican el despido, con fecha y, si es posible, lugar.
• Fecha de efectos del despido (la del día siguiente a la entrega de la carta si no se dice otra cosa).
• Puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año, con un tope máximo de doce mensualidades, en el despido objetivo.
• Preaviso de quince días en el despido objetivo; si se omite, se sustituye por el salario de esos quince días.
• Entrega al trabajador o a su representante legal, con firma que solo acredita la recepción, no la conformidad.

El trabajador dispone de veinte días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social. Si el procedimiento es por despido objetivo, el juez puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

México: causas válidas de rescisión de la relación laboral

En México, lo que en otros países se llama "despido con causa" se denomina rescisión justificada de la relación laboral y se rige por la Ley Federal del Trabajo. La carga recae sobre el patrón (empleador), y la rescisión sin causa se llama despido injustificado y genera las indemnizaciones que más adelante se detallan.

Desde la reforma de 2019, antes de demandar hay que pasar por la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o en los centros estatales equivalentes, según la competencia. Si la conciliación fracasa, la demanda se presenta ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial, que sustituyeron a las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje. La inspección y la asesoría gratuita del trabajador siguen a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a través de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).

Causas de rescisión justificada en México según la Ley Federal del Trabajo

El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo enumera las causas que justifican que el empleador dé por terminada la relación laboral sin responsabilidad indemnizatoria. Son estas:

1. Engaño del trabajador con certificados falsos o referencias personales que el patrón Hubiere tomado en cuenta para su admisión.
2. Faltas de probidad del trabajador contra las personas o cosas del centro de trabajo.
3. Comisión por el trabajador de actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
4. Faltas injustificadas de asistencia del trabajador por más de tres días en un periodo de treinta días naturales, o por más de seis meses con permisos y de manera continua.
5. Indisciplina o desobediencia graves a las órdenes del patrón o de sus representantes.
6. Insultos o malos tratamientos del trabajador hacia el patrón, sus representantes, sus familiares o hacia el personal directivo o administrativo del centro de trabajo, salvo que medie provocación.
7. Daños intencionales y graves del trabajador contra las instalaciones, maquinaria o herramientas del centro de trabajo.
8. Actos del trabajador que afecten la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
9. Revelación de secretos o asuntos confidenciales del patrón por parte del trabajador.

Aviso de rescisión escrito en México: cuándo y cómo debe entregarse

1. El aviso debe entregarse directamente al trabajador en el momento del despido, o bien por escrito con acuse dentro de un plazo máximo de treinta días naturales desde que el patrón tuvo conocimiento del hecho.
2. La descripción tiene que ser detallada: causa concreta, hechos con fecha y, si es posible, lugar, para que el trabajador pueda defenderse.
3. Si se omite el aviso o se entrega fuera de plazo, la rescisión se presume injustificada y el patrón asume el pago de las indemnizaciones del artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo.

Indemnización y salarios caídos cuando el despido en México no se acredita como causa justificada

Imagina a Karla, cajera en Monterrey con cuatro años cumplidos, salario mensual de 13.000 pesos mexicanos (MXN) y despedida sin aviso escrito. La indemnización se calcula así:

Concepto	Fórmula	Cálculo	Importe (MXN)
Indemnización constitucional (tres meses de salario)	3 × salario integrado diario × 30 días	3 × (13.000 / 30) × 30	39.000
Indemnización del 487 (veinte días por año)	20 × salario integrado diario × años	20 × (13.000 / 30) × 4	34.666,67
Prima de antigüedad (doce doce meses por año, tope doble salario mínimo de la zona)	12 × salario diario × años	12 × (315,04 / 30) × 4	504,06
Salarios caídos (supón seis meses hasta resolución)	salario diario × días naturales	(13.000 / 30) × 180	78.000
Total aproximado	suma	—	152.170,73 MXN

La indemnización constitucional de tres meses del artículo 48 y la de veinte días por año del artículo 487 son automáticas cuando el despido se declara injustificado; la prima de antigüedad solo aplica si el trabajador tiene doce años o más de servicio o si se demanda por rescisión injustificada en algunos supuestos, y el tope se calcula al doble del salario mínimo general vigente en 2026 (315,04 MXN/día, según la Resolución de la CONASAMI).

Argentina: despido con causa y despido sin causa

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 distingue entre despido con causa (o "justificado") y despido sin causa ("sin justa causa"). El primero no genera indemnización si se prueba correctamente; el segundo genera las indemnizaciones por antigüedad, preaviso omitido e integración del mes de despido que fija el artículo 245. La carga de la prueba pesa sobre el empleador.

La fiscalización y la conciliación obligatoria previa (cuando corresponde) están en manos de la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la instancia obligatoria previa a la demanda es el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO); en las provincias la mecánica cambia de nombre y de organismo. Si la conciliación fracasa, la demanda se presenta ante la Justicia Nacional del Trabajo. Para una primera lectura práctica, esta guía de abogados de despidos en CABA sintetiza los requisitos que se repiten en la jurisprudencia.

Causas que Argentina reconoce como justificativas del despido con causa

La ley no las enumera de forma cerrada; la jurisprudencia de la Justicia Nacional del Trabajo y los criterios que aplica la Secretaría de Trabajo han consolidado un catálogo estable:

1. Inasistencias reiteradas e injustificadas, con gravedad y reiteración, no la falta aislada.
2. Llegadas tarde reiteradas con apercibimientos previos ignorados.
3. Desobediencia grave a órdenes concretas del servicio.
4. Faltas de respeto, insultos, amenazas o violencia física en el ámbito laboral.
5. Pérdida de confianza en puestos jerárquicos, con manejo de dinero, información sensible o representación, basada en hechos concretos.
6. Robo, fraude o conductas deshonestas, que justifican el despido inmediato.
7. Incumplimiento grave de obligaciones del contrato.
8. Violación de normas de seguridad o confidencialidad.

Requisitos para que el despido con causa en Argentina sea válido

• Causa real y comprobable, con hechos concretos, fechas y prueba.
• Gravedad suficiente para hacer imposible la continuidad de la relación laboral.
• Actualidad: hechos recientes, no tolerados en el pasado.
• Proporcionalidad entre el hecho y la sanción máxima (el despido).
• Comunicación clara al trabajador, con descripción de los hechos que no se puede modificar después; si falla la comunicación, el despido puede caer aunque el hecho haya existido.

Qué pasa cuando el despido en Argentina se invoca con causa pero no se prueba

Si no se acredita la causa, el despido pasa a ser sin causa y genera las indemnizaciones del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo: antigüedad (un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año o fracción mayor de tres meses), preaviso omitido (uno o dos meses según la antigüedad) y la integración del mes de despido (sueldos del mes en que se dio por terminado el vínculo). Los importes se calculan sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual, y se actualizan con intereses; las cifras rápidas se expresan en pesos argentinos (ARS) y cambian con cada acuerdo salarial, así que conviene confirmar el valor actualizado con la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social o con la oficina de empleo de cada jurisdicción.

En Argentina, "no probaste la causa" es, en la práctica, "pagaste la indemnización".

Chile: causales legales de terminación del contrato por conducta del trabajador

En Chile, el Código del Trabajo distingue entre las causales objetivas del artículo 159, las causales disciplinarias del artículo 160, las necesidades de la empresa y el desahucio del artículo 161, y la causal de la ley 21.227 (suspensión por acto de autoridad). Lo que aquí se llama "causales disciplinarias" funciona como las causas de despido con causa por conducta del trabajador en otros países.

La fiscalización y la mediación previa están en manos de la Dirección del Trabajo, y la demanda se presenta ante los Juzgados de Letras del Trabajo del Poder Judicial. Una particularidad chilena: la comunicación escrita de la causal del artículo 162 del Código del Trabajo debe entregarse al trabajador y remitirse copia obligatoria a la Inspección del Trabajo dentro de tres días hábiles; sin esa copia, la causal no produce efectos.

Causales del artículo 160 del Código del Trabajo de Chile

1. Conductas indebidas graves y debidamente comprobadas: falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho contra el empleador o cualquier trabajador, injurias al empleador, conducta inmoral que afecte a la empresa y acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio, prohibidas por escrito en el contrato.
3. Inasistencias sin causa justificada: dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en igual período, además de la falta injustificada del trabajador a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo abandono signifique perturbación grave.
4. Abandono del trabajo: salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena durante las horas de trabajo o negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento de la actividad, o la salud de los trabajadores.
6. Perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Despido por necesidades de la empresa y desahucio en Chile (artículo 161)

• Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio derivadas de racionalización o modernización, baja productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
• Desahucio escrito del empleador para trabajadores con poder de representación del empleador con facultades generales de administración (gerentes, subgerentes, agentes o apoderados), trabajadoras de casa particular y personal de confianza.
• Aviso previo de treinta días con copia a la Inspección del Trabajo, salvo renuncia al aviso por parte del trabajador, con pago de las indemnizaciones correspondientes.

Comunicación escrita de la causal y plazo para impugnar en Chile

1. La comunicación escrita debe entregarse al trabajador de forma directa o por carta certificada, con descripción clara y precisa de los hechos.
2. Copia obligatoria a la Inspección del Trabajo dentro de tres días hábiles, contados desde la entrega al trabajador.
3. Plazo de sesenta días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado del Trabajo si la causal no se invoca correctamente o no se prueba; fuera de plazo, la acción prescribe.

Perú: despido por causa justa y forma de la comunicación

En Perú, el despido por causa justa está regulado en el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado, conocido como Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Lo que aquí se llama "despido por causa justa" equivale al despido disciplinario o con causa de otros ordenamientos y se reserva para la conducta del trabajador; el despido por causa objetiva se regula en el artículo 23 del mismo cuerpo legal.

La inspección laboral está en manos de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), aunque declarar la nulidad del despido es del juzgado, no de la SUNAFIL. El procedimiento conciliatorio se sigue ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y, si fracasa, la demanda se presenta ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Causas justas de despido en Perú relacionadas con la conducta del trabajador

El artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral enumera las causas justas de despido vinculadas a la conducta del trabajador:

1. Falta grave de palabra y obra contra el empleador, sus representantes, el personal jerárquico o los compañeros de trabajo.
2. Daño intencional y grave al patrimonio del empleador o a sus bienes.
3. Revelación de secretos o información confidencial del empleador, o divulgación de información reservada de la que el trabajador tomó conocimiento por su trabajo.
4. Inasistencias injustificadas: más de tres días consecutivos o más de cinco no consecutivos en un periodo de treinta días naturales.
5. Condena penal del trabajador por delito doloso, con sentencia firme.
6. Disminución deliberada y reiterada del rendimiento del trabajador en su labor.
7. Negativa del trabajador a adoptar las medidas de seguridad o a seguir los procedimientos de seguridad y salud en el trabajo, acordados o impuestos por ley.

Procedimiento formal del despido por causa justa en Perú

El artículo 32 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral exige una serie de requisitos formales que conviene revisar antes de cualquier despido:

• Descripción detallada de los hechos con fecha, lugar y circunstancias en la carta de despido.
• Plazo para presentar la carta: treinta días naturales desde el momento en que el empleador tuvo conocimiento de la causa, salvo que se trate de hechos graves y acreditados, en los que se puede prescindir del preaviso.
• Entrega directa al trabajador, con cargo o firma, o por medio notarial si se niega a recibir.
• En casos de hechos graves y acreditados, comunicación simultánea al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que puede supervisar el despido.
• Sin carta escrita en plazo o sin descripción suficiente, el despido se presume arbitrario y se generan las indemnizaciones del artículo 38.

Indemnización por despido arbitrario en Perú cuando no se acredita la causa

Imagina a Luis, analista en Lima con seis años cumplidos, remuneración mensual de 4.500 soles (PEN) y despedido sin carta con causa suficiente. La indemnización por despido arbitrario se calcula así:

Concepto	Fórmula	Cálculo	Importe (PEN)
Indemnización por despido arbitrario (1,5 remuneración por año, tope de 12)	1,5 × remuneración × años	1,5 × 4.500 × 6	40.500
Tope legal	12 remuneraciones	12 × 4.500	54.000 (no se aplica)
Total	—	—	40.500 PEN

El cálculo aplica la fórmula del artículo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: una remuneración y media por cada año completo de servicios, con un tope de doce remuneraciones. En este ejemplo el tope no se aplica porque 6 años × 1,5 remuneración = 9 remuneraciones, por debajo de las 12. La UIT sirve como unidad de cuenta para muchos otros trámites (valor de la UIT en 2026), pero la indemnización por despido arbitrario se calcula en función de la remuneración ordinaria del trabajador, no de la UIT.

Datos comprobados en octubre de 2026.

Preguntas frecuentes sobre causas de despido laboral

1. ¿Cuáles son las causas válidas para un despido disciplinario en España?

En España el Estatuto de los Trabajadores enumera como causas justas, entre otras, las ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores, la embriaguez o toxicomanía durante el servicio, la indisciplina, la transgresión de la buena fe contractual y el abandono del puesto. Basta con que se acredite una de ellas para que el despido sea procedente y no genere indemnización.

2. ¿Qué motivos permiten despedir a un trabajador con contrato indefinido?

Un contrato indefinido no protege frente a un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. También procede el despido disciplinario si el trabajador incurre en alguna de las faltas graves o muy graves tipificadas en la ley o en el convenio aplicable.

3. ¿Qué tipos de despido reconoce la legislación española?

La normativa española distingue tres modalidades: el despido disciplinario, por incumplimiento grave del trabajador; el despido objetivo, por causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto; y el despido colectivo o ERE, que se tramita conforme al artículo 51 del mismo texto legal.

4. ¿Cuándo se considera que un despido es improcedente?

Es improcedente cuando el empleador no acredita la causa alegada, incumple los requisitos formales exigidos por la ley o no respeta los plazos de preaviso. En ese caso la empresa debe optar, en el plazo de cinco días, entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización que corresponda.

5. ¿Qué causas justifican un despido objetivo en España?

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores las agrupa en seis: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, faltas de asistencia justificadas, y amortización de puestos por discapacidad superior al 33 %. En todos los casos el preaviso es de 30 días y corresponde indemnizar con 20 días de salario por año trabajado.

6. ¿En qué situaciones se puede despedir a un trabajador sin pagarle indemnización?

Cuando el despido disciplinario es declarado procedente, no hay obligación de indemnizar. Para que prospere debe existir una causa clara de las previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, haberse notificado por escrito y, si el trabajador lo solicita, ponerse a su disposición el importe de la liquidación el mismo día del despido.

7. ¿Qué se considera despido disciplinario?

Es la extinción del contrato decidida por el empresario como respuesta a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas concretas aparecen tasadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y exigen carta de despido con detalle de los hechos e informe previo de los representantes legales si los hubiera.

Fuentes

1. FactorialTipos de despidos e indemnizaciones en España – Factorialconsultado el 03/10/2026
2. VozlaboralTipos de despido en México: Justificado e Injustificado – Voz Laboralconsultado el 03/10/2026
3. ArgentinaFin de la relación laboral | Argentina.gob.arconsultado el 03/10/2026
4. Falmed¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato?consultado el 03/10/2026
5. BukDespido Laboral: tipos, causas y cómo gestionarlo (2026) – Bukconsultado el 03/10/2026