Qué se entiende por despido discriminatorio por enfermedad
Un despido discriminatorio por enfermedad es el que la empresa ejecuta —o encubre— porque el trabajador tiene o ha tenido un problema de salud. No es lo mismo que un despido objetivo por faltas de asistencia: aquí lo que se sanciona es que la decisión empresarial se tomó precisamente a partir de un dato de salud, lo que choca con el derecho a la igualdad y a la no discriminación.
En casi todos los países de tradición romanista esta conducta se mira con recelo, porque la salud es una de esas condiciones que la ley considera sospechosa de motivar tratos desiguales. Por eso, cuando se demuestra que el despido se apoyó en la enfermedad, la calificación suele ser la más grave: despido nulo o discriminatorio, con readmisión o reparación fuerte, según el ordenamiento.
La pregunta del lector no es tanto si la conducta existe —que sí, y aparece en sentencias recientes— sino cómo se acredita, qué prueba se exige, cuánto paga la empresa y ante quién se reclama. Y ahí es donde el artículo se abre en cinco caminos distintos, uno por país.
Lo que casi todos los países comparten (y por qué luego cambia)
El principio común es nítido: la enfermedad, la discapacidad o el antecedente médico son categorías protegidas, y el despido basado en ellas se presume arbitrario. Para corregir el desequilibrio, en la mayoría de los países la carga de la prueba se invierte: si el trabajador aporta indicios serios de que el despido se relaciona con su salud, le toca a la empresa demostrar una causa ajena a toda discriminación.
Lo que cambia es todo lo demás. Cada país tiene su propio código laboral, su organismo inspector, sus tribunales, sus plazos para demandar, sus conceptos indemnizatorios y, por supuesto, su moneda. Una indemnización que en España se paga en euros y se calcula por días de salario, en México se calcula en meses de salario integrado con topes en UMA, en Argentina se calcula sobre la mejor remuneración con intereses, en Chile se ajusta en UTM y en Perú se cuantifica en UIT o en soles sobre la remuneración bruta.
También cambia el nombre del trámite previo a la demanda: conciliación administrativa en Chile, PROFEDET y Centros de Conciliación en México, SECLO en CABA, Sunafil en Perú, SMAC en España. Por eso este artículo va país por país: lo único universal es el principio de fondo; el detalle, no.
España: despido nulo por enfermedad
En España, despedir a un trabajador por razón de su enfermedad se califica como despido nulo conforme al Estatuto de los Trabajadores, porque afecta a un derecho fundamental. La consecuencia es la más dura del ordenamiento: readmisión inmediata del trabajador en su puesto y abono de los salarios que dejó de percibir desde el despido hasta la efectiva reincorporación (los llamados salarios de tramitación). El órgano competente para dirimirlo es la jurisdicción social, y el tribunal que confirma la nulidad suele ser un Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma, como el TSJ de Canarias en el caso que se comenta más abajo.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores y qué cambia en la calificación
La diferencia con el despido improcedente es determinante:
- Despido improcedente: 30 días de salario por año de servicio, con el tope legal, y la empresa puede elegir entre pagar esa indemnización o readmitir, dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia.
- Despido nulo: readmisión inmediata del trabajador en las mismas condiciones y pago obligatorio de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. Aquí no hay opción empresarial.
Indemnización adicional por daño moral y prueba médica
A la readmisión y a los salarios de tramitación puede sumarse una indemnización por daño moral, tasada según los criterios de la Ley de conciliación de derechos fundamentales. Sobre la prueba, el tribunal puede declarar nula la obtenida por detectives privados o sin consentimiento, así como los datos médicos que el servicio de prevención ceda a la empresa sin base legal. Esa declaración de nulidad probatoria es la que suele sostener la calificación de nulidad del despido.
Cómo reclamar en España: plazos y pasos ante el servicio público de empleo
- Reunir la carta de despido, los partes de baja y alta, los informes médicos y los correos o mensajes internos que muestren el vínculo entre enfermedad y cese.
- Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido.
- Si la conciliación fracasa, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en el mismo plazo de 20 días hábiles.
- Solicitar la prestación por desempleo en el SEPE si no hay readmisión, y mantener la impugnación del despido en paralelo, porque la prestación es compatible con la reclamación.
Ejemplo reciente: el caso de Mercadona en Canarias
El TSJ de Canarias declaró nulo el despido de una trabajadora de Mercadona diagnosticada de esclerosis múltiple progresiva, contratada desde 2017 y despedida en septiembre de 2025, tras la adaptación de su puesto en 2021. La empresa alegó simulación de enfermedad y aportó informes de un detective privado y del servicio médico; el tribunal consideró que existió cesión indebida de datos médicos desde el servicio de prevención y declaró nula la prueba de los detectives. La condena incluyó la readmisión inmediata y 15.000 euros por daño moral.
México: rescisión prohibida por motivos de salud
En México la Ley Federal del Trabajo no contempla la enfermedad entre las causas justificadas de rescisión. Esto significa que, si el patrón despide a un trabajador porque está enfermo o porque tiene un diagnóstico crónico, lo más probable es que el despido se declare injustificado y nazca la obligación de pagar indemnizaciones. La carga de probar la causa real recae en el patrón y la vía gratuita para el trabajador es la PROFEDET, además de la queja ante la STPS y la demanda ante el Tribunal Laboral.
Incapacidad temporal y suspensión del contrato
Cuando el IMSS extiende un certificado de incapacidad por enfermedad general, el contrato se suspende: el trabajador no está obligado a presentarse y el patrón no puede despedirlo por ese motivo. En México, la normativa prevé que el IMSS pague un subsidio del 60% del salario promedio de cotización a partir del día 4 y hasta 52 semanas (máximo 78 semanas en cuatro años), siempre que se cuente con al menos 4 semanas cotizadas inmediatamente anteriores. Los primeros 3 días pueden ser cubiertos por el empleador, aunque la ley no lo obliga.
Enfermedades crónicas, VIH y cáncer: protección reforzada tras la reforma de 2019
La reforma laboral de 2019 amplió la protección frente a despidos por motivos de salud:
- El art. 133 frac. I de la LFT prohíbe negarse a aceptar o discriminar a trabajadores por discapacidad u origen étnico, entre otros, y tras la reforma esta lista se reforzó para incluir VIH/SIDA, cáncer y otras enfermedades crónicas.
- El despido por estas condiciones puede impugnarse ante la STPS o ante los Tribunales Laborales.
- El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) y la STPS son los organismos administrativos competentes.
- En los casos más graves, la vía penal del art. 149 Ter del Código Penal Federal y la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación permiten sanciones administrativas y denuncias penales.
Incapacidad permanente: cuándo el patrón puede terminar la relación
Pros
- El patrón puede dar por terminado el contrato en caso de incapacidad permanente total que impida el desempeño.
- El trabajador recibe una indemnización completa: 3 meses de salario integrado, 20 días por año de antigüedad y prima de antigüedad (12 días por año con tope).
Contras
- El patrón debe demostrar que la incapacidad es total y permanente; si no lo hace, el despido se presume injustificado.
- En México, en caso de incapacidad permanente parcial, la LFT obliga al patrón a ofrecer un puesto adecuado a la nueva condición; si no existe, paga la indemnización correspondiente.
En números de 2026, el salario mínimo general en México es 315,04 MXN/día y la UMA 117,31 MXN/día; los topes de la indemnización toman como base el salario integrado del trabajador.
Cómo reclamar en México: PROFEDET, STPS y tribunales laborales
- Acudir a PROFEDET para asesoría gratuita, al teléfono 800 717 29 42 o en su portal.
- Presentar queja ante la STPS por discriminación laboral.
- Acudir al Centro de Conciliación Laboral (federal o estatal, según la entidad) para intentar un convenio.
- Si la conciliación fracasa, presentar demanda ante el Tribunal Laboral dentro del plazo de 2 meses desde el despido o desde la fecha en que el patrón notificó la separación.
Argentina: despido discriminatorio e inversión de la carga de prueba
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo y la legislación antidiscriminatoria amparan al trabajador despedido por su salud. No se exige prueba directa del motivo: bastan indicios serios —cercanía entre el alta médica y el despido, certificados aportados por el trabajador, conocimiento empresarial de la enfermedad— para que la carga pase al empleador, que debe demostrar una causa objetiva y ajena a toda discriminación.
Indemnización tarifada y daño moral: rubros que se suman
Cuando se declara el despido discriminatorio, los rubros se acumulan:
- Indemnización por despido sin causa del art. 245 LCT (un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de tres meses).
- Bonus sobre la indemnización si el empleador no abonó los rubros en tiempo y forma.
- Incremento indemnizatorio previsto en la ley 25.323.
- Multa del art. 80 LCT por falta de entrega de certificados de trabajo.
- Daño moral adicional, porque la indemnización tarifada no cubre por sí sola el perjuicio discriminatorio.
Cuantificación del daño moral: cómo se calcula en la práctica
En la práctica, las cámaras del trabajo suelen tomar como referencia la indemnización análoga a la de maternidad del art. 182 LCT: 13 sueldos de la categoría Jerárquica 3 del CCT 807/23, más presentismo y antigüedad, con intereses del 6% anual desde la fecha del despido hasta el pago efectivo. Todas las cifras se expresan en pesos argentinos (ARS) y se actualizan por RIPTE desde la sentencia.
Ejemplo de la Sala X: el despido tras cirugía por tumor cerebral
La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó en abril de 2026 la sentencia que declaró discriminatorio el despido de "M., M. S. vs. Dass Argentina S.R.L.", trabajadora despedida al día siguiente de comunicar su alta tras una cirugía por tumor cerebral. La Cámara valoró que la empresa conoció el estado de salud por certificados e historia clínica y que la cercanía temporal con el alta configuró un cuadro indiciario suficiente. La indemnización tarifada, el bonus, el incremento de la ley 25.323, la multa del art. 80 LCT y el daño moral quedaron firmes; solo se revocó una condena duplicada sobre los certificados de trabajo.
Cómo reclamar en Argentina: CNT y Cámara del Trabajo
El primer paso es la instancia administrativa de conciliación obligatoria: el SECLO en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o el organismo equivalente en cada provincia. Si fracasa, se demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo. En CABA, los tribunales competentes son los Juzgados Nacionales de Primera Instancia del Trabajo y la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Las cifras se calculan en pesos argentinos (ARS).
Chile: despido por salud y tutela de la Dirección del Trabajo
En Chile, la Ley 20.609 de no discriminación y el Código del Trabajo tutelan al trabajador despedido por motivos de salud. La Dirección del Trabajo fija criterios administrativos y los Juzgados del Trabajo conocen los conflictos cuando la vía administrativa no prospera.
Razones de salud como causal de despido y nulidad del despido
La ley distingue entre causales objetivas de término de la relación: vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o necesidades de la empresa. Si la causal invocada encubre una discriminación por salud, el despido puede declararse nulo conforme al art. 168 del Código del Trabajo y a la Ley 20.609, con la multa adicional del 30% sobre la indemnización que prevé la ley de protección al empleo.
Licencias médicas y fuero laboral en Chile
Durante la licencia médica, el trabajador tiene derecho a reposo y la empresa no puede terminar el contrato sin causal justificada. La COMPIN es el organismo que fiscaliza las licencias, y la Ley 19.779 regula la protección específica frente al VIH, con bonificación fiscal para enfermedades catastróficas. Las remuneraciones y topes asociados se expresan en pesos chilenos (CLP) y se calculan sobre el ingreso mínimo mensual, que en 2026 es 350.000 CLP.
Cómo reclamar en Chile: Dirección del Trabajo y Juzgados del Trabajo
- Denunciar el hecho en la Inspección del Trabajo o ante la Dirección del Trabajo.
- Solicitar comparendo de conciliación ante la misma Inspección.
- Si la conciliación fracasa, demandar en los Juzgados de Letras del Trabajo dentro del plazo legal aplicable, que es breve tras el despido.
Ejemplo de cálculo: indemnización y multa por vulneración de derechos fundamentales
En un despido con vulneración de derechos fundamentales en Chile, la indemnización sustitutiva de aviso previo equivale a un mes de remuneración; la indemnización por años de servicio, a 30 días de remuneración por año con tope de 11 años; y, declarada la vulneración, se suma la multa del 30% sobre el total. Si la remuneración bruta mensual es 1.200.000 CLP, la indemnización sustitutiva es 1.200.000 CLP, la indemnización por años (por 5 años, sin tope) suma 6.000.000 CLP y la multa del 30% se aplica sobre 7.200.000 CLP: 2.160.000 CLP adicionales. Todas las cifras son referenciales y en pesos chilenos (CLP).
Perú: despido nulo por discriminación por salud
En Perú, la Ley 27270 contra actos de discriminación prohíbe el despido por discapacidad o salud. El Decreto Legislativo 728, conocido como Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y el Código Civil permiten calificar el despido como nulo cuando la causa real es discriminatoria. El organismo inspector es la SUNAFIL y la demanda se tramita ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial.
Reposición y pago de remuneraciones dejadas de percibir
Cuando el despido se declara nulo, el trabajador puede elegir entre la reposición en su puesto o una indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha en que se resuelva el proceso, con un tope. Las cifras se calculan en soles (PEN) sobre la remuneración bruta mensual, que para 2026 parte de una remuneración mínima vital de 1.130 PEN.
Cómo reclamar en Perú: Sunafil y Poder Judicial
- Presentar denuncia ante la SUNAFIL por discriminación laboral y despido arbitrario.
- Si la SUNAFIL no resuelve o no llega a un acuerdo, demandar en la vía ordinaria laboral ante el Juzgado de Trabajo.
- La Nueva Ley Procesal del Trabajo exige una etapa de conciliación previa; los plazos y la vía de impugnación dependen del resultado.
Cuantificación: remuneraciones dejadas de percibir y daño moral
El cálculo toma como base la remuneración bruta del trabajador: se suman todas las remuneraciones que hubiera percibido desde la fecha del despido hasta la sentencia, descontando lo que haya ganado en otro empleo. Sobre esa base, el daño moral se fija en función de la gravedad del hecho, la antigüedad y la situación personal, y suele expresarse como un múltiplo de la UIT, que en 2026 es 5.500 PEN. Todas las cifras se expresan en soles (PEN).
El despido discriminatorio por enfermedad no es una sola figura jurídica: en España es nulo, en México injustificado con carga para el patrón, en Argentina discriminatorio con daño moral, en Chile vulnera derechos fundamentales y en Perú es nulo por discriminación. El principio es común; las cifras, los plazos y los organismos, no.
Preguntas frecuentes sobre el despido por enfermedad
1. ¿Qué establece la Ley 15/2022 sobre el despido por enfermedad?
La Ley 15/2022, de 12 de julio, es una norma española que completa la regulación del derecho a la igualdad de trato y no discriminación, incluyendo el ámbito laboral. Refuerza que las enfermedades que no produzcan incapacidad permanente absoluta pueden considerarse motivo de discriminación si el despido no está justificado, abriendo la puerta a reclamar la nulidad del despido en España y a pedir una indemnización por los daños causados.
2. ¿Cómo es un modelo de demanda de despido nulo por baja médica?
Una demanda de despido nulo por baja médica en España suele incluir los hechos (fecha del despido, duración de la baja y motivo alegado por la empresa), la solicitud de nulidad por vulneración de derechos fundamentales y el reconocimiento de una indemnización adicional por daños morales. Lo habitual es presentarla ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido, pidiendo la readmisión del trabajador.
Fuentes
- ToptrabajosDespido por enfermedades crónicas en México [guía 2026]consultado el 03/10/2026
- Microjuris#Fallos Discriminación laboral: Es discriminatorio el despido de una …consultado el 03/10/2026
- Udd[PDF] análisis jurisprudencial del despido discriminatorio – Repositorio UDDconsultado el 03/10/2026
- EspacioasesoriaNulidad de despido por enfermedad al ser discriminatorioconsultado el 03/10/2026
- LabormindDespido discriminatorio por enfermedad: qué es y cómo actuarconsultado el 03/10/2026