Qué es una carta de despido y por qué importa que exista
La carta de despido es el documento escrito con el que el empleador comunica a la persona trabajadora que da por terminada la relación laboral. No es un simple aviso: en casi todos los ordenamientos sirve para que el despido exista formalmente, para que el trabajador conozca los hechos que se le imputan y para que pueda defenderse. Sin notificación escrita no hay causa, no hay fecha y no hay defensa posible.
Ese principio se repite en España, México, Argentina, Chile y Perú, aunque con nombres y plazos distintos: en España se habla de carta de despido, en México de aviso de rescisión, en Argentina de telegrama o carta documento, en Chile de carta de aviso de despido y en Perú de carta de imputación de cargos. La función, en todos los casos, es la misma: abrir la puerta a la prueba y al control judicial.
Resumen clave: la carta convierte la decisión del empleador en un hecho revisable. Si falta o está mal hecha, el despido se vuelve improcedente y cambia el cálculo de la indemnización.
Tabla comparativa: la carta de despido improcedente en España, México, Argentina, Chile y Perú
| País | Nombre local del documento | Ley principal | Organismo ante el que se reclama | Plazo para demandar | Moneda |
|---|---|---|---|---|---|
| España | Carta de despido | Estatuto de los Trabajadores | Juzgado de lo Social (tras conciliación previa) | 20 días hábiles | EUR |
| México | Aviso de rescisión por escrito | Ley Federal del Trabajo | Tribunal Laboral (tras conciliación en el CFCRL) | 2 meses | MXN |
| Argentina | Telegrama o carta documento | Ley de Contrato de Trabajo 20.744 | Justicia Nacional del Trabajo (tras SECLO en CABA) | Plazo breve, según jurisdicción | ARS |
| Chile | Carta de aviso de despido | Código del Trabajo | Juzgado de Letras del Trabajo (tras mediación en la DT) | 60 días hábiles desde la separación | CLP |
| Perú | Carta de imputación de cargos | Decreto Legislativo 728 | Juzgado de Trabajo (tras Sunafil) | 30 días naturales | PEN |
España
En España, el despido disciplinario y el despido objetivo se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y, en lo procesal, por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La carta es el único medio válido para notificar la decisión: el despido verbal se califica directamente como improcedente. La empresa debe poner a disposición, en el mismo acto, la indemnización que corresponda.
El control de la decisión corresponde a los Juzgados de lo Social, con una conciliación previa obligatoria ante el servicio público correspondiente. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona después la prestación por desempleo, pero no entra en si el despido fue justo o no: eso lo decide el juzgado. La carta bien hecha es la que permite acreditar la causa, la fecha de efectos y el importe ofrecido; la carta mal hecha es la que abre la puerta a la improcedencia.
Cuándo un despido se declara improcedente en España
La jurisprudencia española considera improcedente el despido cuando la carta no acredita la causa, cuando los hechos son vagos o genéricos, cuando falta la fecha de efectos o cuando la indemnización no se pone a disposición de forma simultánea. También cuando no se entrega copia a los representantes del personal, en empresas con representación legal.
Un ejemplo: Lara, analista en Madrid con un salario de 1.900 EUR brutos mensuales y tres años de antigüedad, recibe una carta que dice «bajo rendimiento reiterado» sin fechas ni ejemplos concretos. El juzgado declara el despido improcedente y la empresa debe optar entre readmitirla o abonarle 33 días de salario por año trabajado, con el tope legal. La indemnización resultante ronda los 6.270 EUR.
Requisitos formales que convierten la carta en improcedente si faltan
- Identificación de la empresa y del trabajador, con nombres y DNI o NIE.
- Hechos concretos y fechados que justifiquen la decisión, sin calificaciones genéricas.
- Fecha de comunicación y fecha de efectos, que no puede ser anterior al día de la entrega.
- Puesta a disposición simultánea del importe exacto de la indemnización, con su desglose y forma de pago.
- Entrega de copia a los representantes del personal, si los hay en la empresa.
- Notificación fehaciente: presencial con firma, burofax o correo certificado.
Plazo para impugnar y dónde acudir en España
- Presentar papeleta de conciliación ante el servicio público de conciliación (SMAC o equivalente autonómico) en los 20 días hábiles siguientes al despido.
- Si la conciliación no prospera, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del mismo plazo de 20 días hábiles.
- El juzgado celebra juicio oral y dicta sentencia, que puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.
Si la empresa reconoce la improcedencia en la propia carta, puede evitar el juicio y elegir entre readmisión o indemnización de 33 días de salario por año de servicio (máximo 24 mensualidades), o 45 días hasta la reforma laboral de 2012 para los contratos anteriores.
México
En México, la Ley Federal del Trabajo distingue entre despido justificado y despido injustificado, y exige al patrón avisar por escrito señalando conducta y fecha. La carga de la prueba recae en el empleador: si no acredita la causa, el despido se presume injustificado.
La vía de reclamación pasó por una reforma profunda en 2019: ya no se demanda ante las extintas Juntas de Conciliación y Arbitraje, sino ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación o de los estados, tras una conciliación prejudicial obligatoria en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o su equivalente local. La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) ofrece asesoría gratuita al trabajador.
Despido justificado e injustificado según la Ley Federal del Trabajo de México
- El patrón debe avisar por escrito al trabajador, con las conductas y fechas en que ocurrieron, según el artículo 47 de la LFT.
- Entre las causales justificadas están: engaño sobre aptitudes, violencia, daños intencionales, más de tres faltas injustificadas en 30 días, desobediencia, embriaguez o influencia de narcóticos en el trabajo, y actos inmorales en el establecimiento.
- La injuria o falta de probidad contra el patrón solo es reclamable dentro de los 30 días posteriores al inicio de las labores.
- Si el aviso no cumple los requisitos formales, el despido se presume injustificado, aunque la causa exista.
- En despido injustificado, el trabajador puede optar entre reinstalación o indemnización constitucional de tres meses de salario, además de los conceptos del finiquito.
Qué cobra el trabajador en México si el despido es injustificado
La fórmula reconoce varias partidas, cada una con su nombre y su momento de pago:
- Salarios caídos: los sueldos desde la fecha del despido hasta la resolución, con un tope de doce meses.
- Indemnización constitucional: tres meses de salario, integrada con el salario mínimo si este es menor.
- Prima de antigüedad: 12 días de salario por cada año trabajado, con un mínimo de 15 años de antigüedad para acceder a ella; se paga con el salario mínimo si este es menor.
- Aguinaldo y vacaciones proporcionales: partes proporcionales del año en curso.
Ejemplo: Marco, despedido en Guadalajara tras seis años con un salario mensual de 18.000 pesos mexicanos, tiene derecho a tres meses de salario (54.000 MXN) más la prima de antigüedad de 72 días al salario mínimo general de 2026 (315,04 MXN/día), que suma 22.682,88 MXN, más salarios caídos hasta la sentencia. La suma de los conceptos principales ronda los 76.682 MXN sin contar salarios caídos.
Plazo para demandar y autoridad ante la que se reclama en México
- Acudir a PROFEDET o a la Procuraduría local para recibir asesoría gratuita y revisar la carta de despido.
- Presentar solicitud de conciliación prejudicial ante el CFCRL o el Centro de Conciliación local, según la jurisdicción.
- Si la conciliación no prospera, presentar demanda formal ante el Tribunal Laboral competente dentro de los dos meses contados desde el despido o desde que se tenga conocimiento de la acción.
- El Tribunal Laboral celebra la audiencia preliminar, la de juicio y dicta laudo.
Argentina
En Argentina, el despido se rige por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. La regla general es la estabilidad impropia: el empleador puede despedir sin causa, pero debe pagar indemnización. La excepción es el despido con justa causa, que no genera indemnización pero obliga a acreditarla muy bien.
El control pasa por la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en sede administrativa, y por la Justicia Nacional del Trabajo en sede judicial. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la conciliación previa es obligatoria ante el SECLO; en las provincias, la instancia previa cambia de nombre y de organismo. La comunicación del despido, o de la renuncia, se hace por telegrama o carta documento, regulados por la Ley 23.789, para tener fecha cierta.
Despido sin expresión de causa en Argentina
El despido sin causa genera dos indemnizaciones principales: una por antigüedad y otra sustitutiva de preaviso. La primera equivale a un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. La segunda reemplaza el preaviso omitido y equivale a uno o dos meses según la antigüedad.
Ejemplo: Paula, administrativa en Buenos Aires con cinco años de antigüedad y un mejor sueldo de 1.200.000 ARS, es despedida sin causa. La indemnización por antigüedad es de 6.000.000 ARS (cinco meses), más la sustitutiva de preaviso de dos meses por tener más de un año (2.400.000 ARS), más la integración del mes de despido. El total estimado ronda los 9.600.000 ARS, sin contar ajustes ni SAC proporcional.
Despido con causa y despido discriminatorio en Argentina
- Las causales de despido con justa causa están enumeradas en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo: injurias, abandono, falta de respeto, incumplimiento de obligaciones, entre otras.
- La carga de la prueba recae en el empleador, que debe acreditar la causa invocada en la carta documento.
- Si la trabajadora despedida está embarazada, la indemnización se duplica: un año de remuneraciones por discriminación más la indemnización común por despido sin causa.
- Si el despido coincide con la proximidad del matrimonio, se aplica el mismo refuerzo indemnizatorio de un año de remuneraciones.
- En ambos casos, la trabajadora puede optar entre la indemnización especial o la reinstalación, según corresponda.
Preaviso escrito y telegrama o carta documento en Argentina
- El empleador debe preavisar con 30 días de anticipación si la antigüedad supera el año, y con 15 días si es menor.
- La comunicación se hace por telegrama o carta documento, con firma certificada y copia, para tener fecha cierta.
- Si el trabajador renuncia, también debe preavisar con 15 días y por el mismo medio, aunque la omisión del preaviso solo reduce la obligación del empleador de mantener el puesto.
- La omisión del preaviso por parte del empleador genera la indemnización sustitutiva correspondiente, acumulable a la indemnización por antigüedad.
- En el régimen especial de casas particulares, el preaviso es de 10 días para el trabajador y de 10 o 30 días para el empleador según la antigüedad, según la información oficial de Argentina.
Chile
En Chile, el despido está regulado en el Código del Trabajo y fiscalizado por la Dirección del Trabajo (DT), dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. El empleador debe notificar al trabajador por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo, y desde 2020 puede subir la carta electrónicamente a través del portal de la DT con ClaveÚnica.
Cuando la conciliación en la DT no prospera, la demanda se presenta ante los Juzgados de Letras del Trabajo, según el procedimiento del propio Código. La carta de aviso es la pieza clave: cumple varias funciones formales, entre ellas la fecha cierta de la separación, la causal invocada y el inicio del cómputo del plazo para reclamar.
Carta de aviso de despido en Chile y sus causales del Código del Trabajo
- El artículo 159 enumera las causales de caducidad, entre ellas vencimiento del plazo, conclusión del trabajo y caso fortuito o fuerza mayor.
- El artículo 160 recoge las causales de incumplimiento contractual, como faltas de probidad, injurias, conducta inmoral, desobediencia, abandono y daño intencional.
- El artículo 161 regula las necesidades de la empresa, el desahucio y la quiebra, que dan derecho a indemnización por años de servicio.
- La carta debe individualizar la causal legal y, cuando proceda, los hechos que la configuran.
- Las injurias graves y la conducta inmoral deben acreditarse en un plazo breve, según lo que el Código establece en cada caso.
Plazos de aviso y subida electrónica de la carta en Chile
- Para las causales de los números 4 y 5 del artículo 159 y para todas las del artículo 160, el aviso debe darse con al menos 3 días hábiles de anticipación a la separación.
- En caso fortuito o fuerza mayor, el plazo es de 6 días hábiles desde la separación.
- En despido por necesidades de la empresa o desahucio, el aviso es de 30 días corridos de anticipación, con indemnización sustitutiva equivalente a un mes de remuneración si no se cumple.
- La copia de la carta se sube al portal de la Dirección del Trabajo con ClaveÚnica, además de notificarse al trabajador en su domicilio o por correo certificado.
- El portal de la DT también ofrece canales de consulta y mediación, como el Sistema Único de Atención Ciudadana y la línea 600 450 4000.
Despido improcedente en Chile y a dónde recurrir
Si el despido no se ajusta a las causales del Código o no se cumplen los plazos de aviso, el trabajador puede demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 60 días hábiles contados desde la separación. La demanda puede pedir el cobro de la indemnización por años de servicio —un mes de remuneración por cada año trabajado, con tope de once años y un límite superior—, las remuneraciones adeudadas y los recargos legales que correspondan. La vía administrativa en la DT no suspende el plazo judicial, pero sí permite intentar una conciliación previa que suele resolver la mayoría de los conflictos antes de llegar a juicio.
Perú
En Perú, el despido se regula en el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado, con la Sunafil como autoridad de inspección. La regla general es que el empleador solo puede despedir por causa justa, debidamente comprobada y comunicada por escrito con carta de imputación de cargos. Si no lo hace así, el despido es arbitrario y genera una indemnización tasada.
La vía judicial se tramita ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial, bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, tras una etapa de conciliación. La Sunafil puede fiscalizar y sancionar otros incumplimientos laborales, pero no declara la nulidad del despido: esa competencia sigue siendo del juzgado.
Despido arbitrario y carta de imputación de cargos en Perú
- Las causales de despido justificado están en el artículo 25 del Decreto Legislativo 728, entre ellas condena penal, falta grave de disciplina, negligencia, disminución de facultades, e incumplimiento grave de obligaciones.
- El empleador debe comunicar por escrito la imputación de cargos graves, con indicación de los hechos y la fecha en que ocurrieron.
- El trabajador tiene cinco días hábiles para presentar su descargo, con la asistencia de un abogado si lo desea.
- Si el empleador no cumple con la carta previa o no acredita la causa, el despido se califica como arbitrario.
- El despido arbitrario no genera reposición automática, salvo en los casos protegidos por la Constitución: embarazo, sindicalización, discriminación, entre otros.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
La fórmula reconoce una y media remuneración por cada año completo de servicios, con un tope de doce remuneraciones. Las remuneraciones se calculan con el promedio de lo percibido en los últimos seis meses, incluyendo gratificaciones y comisiones regulares. Las fracciones de año se pagan por dozavos y treintavos según corresponda.
Ejemplo: Diego, analista en Lima con cuatro años de antigüedad y un sueldo mensual de 4.000 PEN, es despedido sin carta de imputación. La indemnización es de 1,5 × 4 × 4.000 PEN = 24.000 PEN, que ya supera los 12 remuneraciones solo si la antigüedad pasa de 8 años, así que recibe el cálculo completo. A esa cifra se suman los conceptos de finiquito: vacaciones no gozadas, gratificaciones truncas y, si corresponde, la compensación por tiempo de servicios.
Plazo para demandar y autoridad competente en Perú
- Tras el despido, el trabajador puede presentar denuncia ante la Sunafil para que se inspeccione el cumplimiento de las obligaciones laborales.
- Paralelamente, puede solicitar conciliación extrajudicial en un centro de conciliación autorizado, que es requisito de procedibilidad en la vía judicial.
- Si la conciliación no prospera, presenta la demanda ante el Juzgado de Trabajo del Poder Judicial dentro de los 30 días naturales contados desde el despido.
- El juzgado laboral tramita la demanda según la Nueva Ley Procesal del Trabajo, con audiencias únicas y resolución en plazos breves.
- La Sunafil no puede declarar la nulidad del despido, así que la pretensión de reposición o la indemnización solo se obtiene en sede judicial.
En los cinco países del artículo, la carta no es un formalismo: es la pieza que convierte la decisión del empleador en un hecho revisable. Sin carta válida, el despido pierde causa y se vuelve improcedente; con carta válida, el trabajador puede defenderse y cobrar lo que le corresponde.
Dudas habituales sobre la carta de despido improcedente
1. ¿Dónde consigo un modelo de carta de despido improcedente en PDF?
Depende del país: en España no hay un modelo oficial único, pero el SEPE y los servicios autonómicos de empleo ofrecen plantillas orientativas con los datos del empresario, del trabajador, fecha, causa y firma. En México, Colombia, Argentina, Chile y Perú no existe tampoco un formato oficial; basta con que consten por escrito los hechos y la voluntad de extinguir el contrato para que surta efectos.
2. ¿Hay un modelo editable en Word de carta de despido improcedente?
En España circulan plantillas de Word en portales como el del SEPE o de los sindicatos mayoritarios, aunque no son obligatorias y cada empresa las adapta. En el resto de países hispanohablantes (México, Colombia, Argentina, Chile y Perú) tampoco hay plantilla oficial: lo relevante es que la comunicación escrita cumpla los requisitos de forma de la legislación laboral de cada Estado.
3. ¿Cómo se redacta una carta de despido improcedente cuando no se concede preaviso?
En España la falta de preaviso de 15 días en contratos de más de un año convierte el despido en improcedente, y se sustituye por una indemnización equivalente a los salarios de ese periodo. En México, la Ley Federal del Trabajo también prevé un preaviso de 30 días en el despido sin causa, pagable si se omite. En Argentina, Chile, Colombia y Perú las reglas de preaviso varían y deben consultarse en la normativa vigente de cada país.
4. ¿Qué debe incluir la carta de despido improcedente en 2026?
En España debe recoger fecha de efectos, descripción clara de los hechos, causa concreta y firma del empresario, además de informar de la posibilidad de impugnar ante la jurisdicción social. En México, la carta o aviso de rescisión debe señalar la fecha, la causa y el fundamento del artículo 47 de la LFT para que sea válida. En Argentina, Chile, Colombia y Perú no se exige un contenido tasado, pero sí constancia escrita y motivación suficiente para no quedar sin efecto.
5. ¿Cómo es un modelo de carta en el que la empresa reconoce la improcedencia?
En España el reconocimiento expreso de la improcedencia en la propia carta es válido y suele acompañarse de la puesta a disposición de la indemnización tasada de 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. En México, Argentina, Chile, Colombia y Perú no existe una figura equivalente: si el despido no cumple los requisitos legales, el trabajador debe impugnar y la autoridad o el juez laboral declaran la improcedencia y fijan la indemnización según la ley local.
6. ¿Existe un modelo de carta de despido improcedente por bajo rendimiento?
En España el bajo rendimiento continuado puede alegarse como causa de despido objetivo, y la carta debe documentar los hechos, los informes previos y los plazos del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. En México el bajo rendimiento aislado no es causa legal de rescisión según el artículo 47 de la LFT, por lo que suele traducirse en despido sin justificación e improcedente. En Argentina, Chile, Colombia y Perú el tratamiento depende del derecho laboral de cada país, donde la pérdida de confianza o la ineptitud puede ser causa de despido, pero requiere prueba.
7. ¿Qué pasa si la propia carta reconoce la improcedencia del despido?
En España ese reconocimiento, regulado en el Estatuto de los Trabajadores, permite al trabajador cobrar directamente la indemnización de 33 días por año (máximo 24 mensualidades) sin necesidad de juicio si está conforme. En México, la improcedencia la declara el Conciliador o el juez laboral y, según el artículo 48 de la LFT, genera indemnización constitucional de tres meses de salario y prima de antigüedad. En Argentina, Chile, Colombia y Perú el reconocimiento expreso de improcedencia no tiene un efecto automático: debe concurrir el procedimiento de cada legislación nacional.
Fuentes
- ArgentinaFin de la relación laboral | Argentina.gob.arconsultado el 05/10/2026
- LavinasociadosCarta de despido en Chile: requisitos, errores y cómo revisar si está …consultado el 05/10/2026
- AguadoabogadosDespido improcedente 2026: Causas, proceso y consecuenciasconsultado el 05/10/2026
- FactorialCarta de despido laboral injustificado explicada ✉️ – Factorialconsultado el 05/10/2026
- VlexLa carta de aviso de despido – vLex Chileconsultado el 05/10/2026