Qué se entiende por despido injustificado y por qué el mismo concepto cambia de país
Despido sin causa justa es, en esencia, la ruptura del contrato de trabajo decidida por el empleador sin un motivo legalmente válido. Esa definición de fondo se repite, con matices, en los cinco países que se revisan aquí: España, México, Argentina, Chile y Perú. Lo que cambia por completo de una frontera a otra es el nombre técnico del despido, la ley que lo regula, la autoridad ante la que se reclama, los plazos para hacerlo y el cálculo de la indemnización. Por eso no existe una cifra universal que valga para todos los lectores hispanohablantes.
En la práctica, cada país lo etiqueta a su manera. En España se distingue entre despido disciplinario, objetivo e improcedente; en México, entre rescisión justificada y despido sin causa; en Argentina se opone despido con justa causa a despido sin causa; en Chile se habla de despido con causal válida frente al despido injustificado, con recargos del 30 %, 50 %, 80 % o 100 %; y en Perú el régimen del D.L. 728 separa despido legal, despido arbitrario y despido nulo. Si tu país aparece en este artículo, busca el término que usa su ley: ahí empieza a acertar el camino.
Cada país decide qué cuenta como causa justa, qué indemnización corresponde y ante qué organismo se reclama: lo único común es el principio de fondo.
Cómo se llama y qué ley regula el despido en España, México, Argentina, Chile y Perú
| País | Nombre local del despido sin causa | Ley que lo regula | Autoridad ante la que se reclama | Indemnización o recargo clave |
|---|---|---|---|---|
| España | Despido improcedente o disciplinario no probado | Estatuto de los Trabajadores | SMAC (conciliación previa) y Juzgados de lo Social | 33 días de salario por año, tope 24 mensualidades, más salarios de trámite |
| México | Despido sin causa o rescisión no justificada | Ley Federal del Trabajo | Centro Federal o Estatal de Conciliación y luego Tribunales Laborales | 3 meses de salario + 20 días por año + prima de antigüedad, topada por la UMA |
| Argentina | Despido sin causa (injustificado) | Ley de Contrato de Trabajo | SECLO en CABA (Ministerio de Trabajo en provincias) y Juzgados del Trabajo | 1 mes de la mejor remuneración por año o fracción |
| Chile | Despido sin causal legal o con causal indebida | Código del Trabajo | Dirección del Trabajo y Juzgados de Letras del Trabajo | Recargo del 30 % al 100 % sobre la indemnización por años de servicio |
| Perú | Despido arbitrario | D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral | SUNAFIL (vía administrativa) y Juzgados Laborales | 1,5 remuneraciones mensuales por año, tope 12 remuneraciones |
España: despido disciplinario, objetivo e improcedente
En España, el Estatuto de los Trabajadores regula tres tipos principales de despido. El disciplinario se basa en una falta del trabajador; el objetivo se basa en necesidades de la empresa o en circunstancias del puesto (económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación o faltas de asistencia). El despido improcedente es el que el juez declara cuando el empresario no prueba la causa o falla el procedimiento, y abre el derecho a una indemnización tasada por la ley.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) no interviene en la calificación del despido: solo gestiona la prestación por desempleo una vez reconocido el derecho, y exige que el trabajador no haya dimitido. La pelea jurídica se libra en los Juzgados de lo Social, y antes hay que pasar por una conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de cada comunidad autónoma. Cuando un despido disciplinario no se basa en hechos acreditados o no respeta la carta con causas concretas, el tribunal lo declara improcedente y obliga al empresario a elegir entre readmitir o indemnizar.
Causas que justifican y causas que no justifican el despido en España
- Sí lo justifican (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores): faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, ofensas físicas o verbales al empresario o a otros trabajadores, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía, y acoso laboral por motivos discriminatorios.
- No lo justifican aunque el empresario las invoque: un rendimiento menor sin hechos probados; un solo error aislado; disputas personales sin agresión; ausencia por enfermedad común, maternidad o paternidad; ejercer derechos del trabajador (pedir vacaciones, reclamar horas extras, denunciar acoso).
Indemnización y recargo si el despido se declara improcedente en España
| Concepto | Regla en España (2026) |
|---|---|
| Indemnización por despido improcedente | 33 días de salario por año de servicio |
| Tope de mensualidades | 24 mensualidades como máximo |
| Periodo sin tope reforzado | Antes: 45 días por año (máx. 42 mensualidades) por años previos a 2012 |
| Salarios de tramitación | Desde el despido hasta la sentencia, con tope de 60 días |
Cómo se calcula. Se parte del salario bruto diario (incluye prorrateo de pagas extra). Por cada año completo de antigüedad se multiplican 33 días; las fracciones de año se abonan proporcionalmente. El total no puede superar las 24 mensualidades, y se paga de una sola vez. Si el empresario noReadmite ni indemniza en el plazo legal, además se suman salarios de trámite: el tiempo entre el despido y la sentencia, hasta 60 días.
Ejemplo. Lucía, despedida en Madrid tras 7 años con un salario bruto mensual de 2.200 EUR y prorrateo de pagas extras. Indemnización: 7 × 33 = 231 días. Salario diario = 2.200 EUR × 12 / 365 ≈ 72,33 EUR. Total: 231 × 72,33 ≈ 16.708 EUR, lejos del tope de 24 mensualidades.
Plazos y pasos para reclamar en España
- 20 días hábiles desde la notificación para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC de la comunidad autónoma.
- Si la conciliación fracasa, se presentan la demanda ante el Juzgado de lo Social en plazo de 20 días hábiles desde el intento conciliatorio.
- Solicitud de prestación por desempleo en el SEPE dentro de los 15 días hábiles posteriores al despido, salvo que el trabajador impugne y prefiera esperar a la sentencia.
- Vista oral en el Juzgado de lo Social, con prueba documental y testifical; sentencia que califica el despido como procedente, improcedente o nulo.
- Si la sentencia declara la nulidad, el empresario debe readmitir y abonar salarios de trámite completos.
México: despido sin causa, rescisión justificada y consecuencia legal
En México, la Ley Federal del Trabajo parte de una idea distinta: la relación laboral solo termina por causa justificada. Si el patrón rescinde el contrato sin acreditar esa causa, la ley presume despido sin responsabilidad para el trabajador y le concede indemnización constitucional: tres meses de salario, veinte días por cada año y prima de antigüedad. Desde la reforma de 2019, las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas: el camino es la conciliación prejudicial ante el Centro Federal o Estatal de Conciliación y Registro Laboral, y luego la demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial.
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el INFONAVIT no deciden el despido: gestionan las semanas cotizadas, las pensiones y los créditos de vivienda. La asesoría legal gratuita para el trabajador la presta la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, dependiente de la STPS. Si el patrón rescinde sin causa, además de la indemnización debe pagar partes proporcionales (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional) y, en su caso, salarios vencidos desde el despido hasta el cumplimiento del laudo.
Causas que la Ley Federal del Trabajo sí admite como rescisión justificada en México
- Engaño con certificados o referencias falsos al empleo.
- Faltas de probidad, actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual en el centro de trabajo.
- Indisciplina o desobediencia reiterada.
- Faltas injustificadas de más de tres días en un periodo de 30 días naturales.
- Causas análogas previstas en el art. 47 de la LFT, en México, como la revelación de secretos o el daño intencional a la empresa.
Indemnización constitucional y prestaciones si el despido fue sin causa en México
Cómo se calcula (fórmula).
- Tres meses de salario: el último salario diario integrado × 90 días.
- 20 días por año: 20 días de salario por cada año completo de servicio; las fracciones mayores como 11 días se pagan completas.
- Prima de antigüedad: 12 días de salario por cada año, topada al 40 % de la UMA. La UMA en 2026 está en 117,31 MXN/día según el INEGI, por lo que el tope diario es 46,92 MXN y el mensual ronda 1.426,49 MXN.
Ejemplo. Karla, despedida en Monterrey tras 4 años ganando 12.000 MXN al mes (salario diario integrado ≈ 400 MXN). Indemnización constitucional: 3 meses = 36.000 MXN; 20 días por año = 80 días = 32.000 MXN. Prima de antigüedad: 12 días × 4 años = 48 días × 400 MXN = 19.200 MXN, muy por debajo del tope de la UMA, así que se paga íntegra. Total constitucional: 87.200 MXN, al que se suman partes proporcionales de aguinaldo y vacaciones.
Cómo reclamar ante los Tribunales Laborales en México
- Asesoría gratuita en la Procuraduría de la Defensa del Trabajo de tu estado.
- Conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación federal o estatal; el plazo varía por estado, pero suele ser de 1 a 3 meses.
- Si no hay convenio, demanda por escrito ante el Tribunal Laboral competente; el procedimiento ordinario se rige por la LFT de México.
- Audiencia de ofrecimiento y desahogo de pruebas, con citación a testigos y peritos.
- Laudo que condena al patrón a indemnizar, reponer o ambas; el recurso de amparo directo cabe ante el Tribunal Colegiado dentro del plazo que fija la ley.
Argentina: despido con causa y despido sin causa bajo la LCT
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo distingue entre despido con justa causa —donde el empleador acredita una falta grave y no paga indemnización— y despido sin causa o despido indirecto con justa causa, donde el trabajador tiene derecho a indemnización por antigüedad más, según el caso, sac trigésimo y preaviso. La autoridad administrativa es la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). La demanda se presenta ante los Juzgados Nacionales del Trabajo o los juzgados laborales provinciales.
La indemnización por antigüedad, en Argentina, se calcula sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos doce meses, con un tope legal. El preaviso omitido se integra como un mes adicional; el sac trigésimo es un sueldo anual complementario proporcional al semestre en curso. Si el empleador invoca justa causa y el trabajador prueba que no es real, el despido se declara sin causa y se desbloquea la indemnización completa.
Causales que la LCT reconoce como justa causa en Argentina
- Inasistencias injustificadas reiteradas, sin aviso o sin causa justificada.
- Desobediencia grave a órdenes del empleador.
- Pérdida de confianza para puestos jerárquicos o de manejo de fondos, basada en hechos concretos.
- Robo, fraude o abuso de confianza dentro o fuera del trabajo.
- Falta grave de respeto o violencia hacia el empleador o sus representantes.
- Inhabilidad profesional comprobada, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad.
- Otras previstas como justa causa en el art. 242 de la LCT, en Argentina.
Indemnización por despido sin causa en Argentina
Cómo se calcula. Se toma la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, actualizada, y se multiplica por los años completos o fracción mayor como tres meses. La antigüedad superior a diez años no genera adicionales: el tope legal fija una cantidad fija de meses según la fecha de ingreso.
Ejemplo. Diego, despedido sin causa en CABA tras 6 años con mejor remuneración de 950.000 ARS. Indemnización: 6 meses × 950.000 ARS = 5.700.000 ARS, más preaviso omitido (un mes) y sac trigésimo proporcional. La actualización por intereses depende del índice Ripte y del período hasta el efectivo pago.
Pasos para reclamar el despido en Argentina
- Telegrama laboral gratuito (en CABA, vía Correo Argentino o correo electrónico con acuse) intimando al pago o denunciando el despido discriminatorio.
- Instancia administrativa en el Ministerio de Trabajo o, en CABA, en el SECLO, con audiencia de conciliación obligatoria.
- Si la conciliación fracasa, demanda laboral ante el Juzgado Nacional del Trabajo o el juzgado laboral de la provincia correspondiente.
- Sentencia que fija indemnización, intereses y costas; cabe recurso de apelación ante la Cámara del Trabajo.
Chile: despido injustificado y recargos según el Código del Trabajo
En Chile, el Código del Trabajo exige que el empleador invoque una causal legal para terminar el contrato. Si la causal es válida, basta con pagar indemnización por años de servicio (tope 11 años). Si la causal no es válida, el trabajador cobra la misma indemnización más un recargo proporcional a la gravedad: 30 %, 50 %, 80 % o 100 % según el artículo aplicado. La Dirección del Trabajo es la primera instancia administrativa: ahí se intenta la conciliación y se levanta acta de comparendo. Si no prospera, la demanda va a los Juzgados de Letras del Trabajo del Poder Judicial.
La indemnización por años de servicio se calcula sobre la última remuneración mensual, integrada con comisiones y otras asignaciones regulares, y se paga con el tope de 11 años. El recargo es una penalidad adicional que el juez aplica cuando el despido no encaja en la causal invocada o cuando no se invocó ninguna: es la forma que tiene la ley chilena de castigar el despido sin justificación.
Recargos del 30 %, 50 %, 80 % y 100 % según el tipo de causal aplicada en Chile
| Recargo | Causal mal invocada o indebida en Chile | Fundamento |
|---|---|---|
| 30 % | Artículo 161 (necesidades de la empresa) aplicado de forma improcedente | Código del Trabajo, Chile |
| 50 % | Artículo 159 (mutuo acuerdo, renuncia, fuerza mayor) o cuando no se invocó causal alguna | Código del Trabajo, Chile |
| 80 % | Artículo 160 completo (conducta indebida, inasistencias, incumplimiento grave) | Código del Trabajo, Chile |
| 100 % | Solo los números 1, 5 y 6 del art. 160, cuando el tribunal considera el despido carente de motivo plausible | Código del Trabajo, Chile |
Indemnización por años de servicio en Chile
Cómo se calcula. Indemnización por años de servicio: un mes de sueldo por cada año, con tope de 11 años. Indemnización sustitutiva del aviso previo: un mes de sueldo si no se avisó con 30 días de anticipación. Indemnización por feriado anual: si no se pagó el descanso pendiente.
Ejemplo. Camila, despedida en Santiago invocando el art. 161 (necesidades de la empresa) sin justificarlo, tras 5 años con sueldo de 850.000 CLP. Indemnización base: 5 × 850.000 = 4.250.000 CLP. Recargo del 30 % por aplicación improcedente del art. 161: 1.275.000 CLP. Total: 5.525.000 CLP, más feriado anual y aviso previo si corresponden.
Plazo para demandar y documentos para acreditar el despido en Chile
- Reclamo escrito ante la Inspección del Trabajo de la zona, dentro de los 60 días hábiles contados desde la separación; el plazo se suspende durante la gestión administrativa y no puede superar 90 días hábiles en total.
- Comparendo de conciliación en la Inspección; si no hay avenimiento, se extiende acta para demandar.
- Demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente, acompañando:
- Contrato de trabajo y anexos (o lista de testigos en su defecto).
- Liquidaciones de sueldo de los últimos seis meses.
- Comprobante y acta del comparendo ante la Inspección del Trabajo.
- Carta de despido (si existe) o constancia ante Carabineros en caso de despido verbal.
- Certificados de cotizaciones previsionales y de salud.
Perú: despido arbitrario, despido nulo e indemnización según el D.L. 728
En Perú, el D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, distingue tres figuras: despido legal (con causa justa, no genera indemnización), despido arbitrario (sin causa, genera indemnización tasada) y despido nulo (por motivos protegidos, obliga a reponer). La autoridad administrativa es la SUNAFIL, que fiscaliza y multa, pero no declara la nulidad: eso corresponde al Poder Judicial a través de los Juzgados Laborales. La conciliación administrativa suele ser el primer paso antes de la demanda.
La indemnización por despido arbitrario en Perú se calcula con base en la remuneración mensual ordinaria, aplicando 1,5 por cada año completo, con un tope de 12 remuneraciones. Para el despido nulo, el trabajador puede optar entre la reposición en el puesto o una indemnización equivalente a seis meses de remuneración, salvo que la relación laboral ya se haya extinguido por hechos propios, en cuyo caso se reconoce solo la reposición. La acción prescribe a los 30 días naturales para el despido arbitrario contados desde la fecha de despido, y a los 30 días hábiles para el despido nulo desde la fecha en que el trabajador conoció el hecho.
Causales de despido nulo y despido arbitrario en Perú
- Despido nulo: embarazo durante la gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto; afiliación o actividad sindical; ser candidato o representante laboral; presentar quejas ante la autoridad; discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma; descanso médico aprobado por menos de cuatro meses; haber sido dirigente sindical dentro de los 90 días posteriores a perder esa condición.
- Despido arbitrario: cualquier terminación del vínculo laboral sin causa justa prevista en la ley, ya sea por decisión directa del empleador o por hechos que impiden la continuidad sin acreditar la causal correspondiente.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
Cómo se calcula. Una y media remuneración mensual por cada año completo de servicios. Fracciones mayores a seis meses se computan como año completo. Tope: 12 remuneraciones mensuales (en el D.L. 728 vigente al cierre del comentario al que apunta este artículo).
Ejemplo. Luis, despedido arbitrariamente en Lima tras 8 años con remuneración mensual de 4.500 PEN. Indemnización: 8 × 1,5 = 12 remuneraciones, tope 12, así que se pagan 12 × 4.500 PEN = 54.000 PEN. Si hubieran sido 6 años: 9 × 4.500 PEN = 40.500 PEN. La CTS y los beneficios sociales pendientes se pagan por separado.
Plazos y vía para reclamar ante Sunafil o el Poder Judicial en Perú
- Denuncia en SUNAFIL por despido arbitrario o despido nulo, dentro de los plazos de prescripción del D.L. 728, en Perú.
- Conciliación administrativa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o centro de conciliación extrajudicial autorizado.
- Si no hay acuerdo, demanda laboral ante el Juzgado de Trabajo del Poder Judicial por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Audiencia única con conciliación, saneamiento, pruebas y alegatos; sentencia que condena o desestima la pretensión.
- Apelación ante la Sala Laboral correspondiente dentro del plazo legal.
Comparativa rápida entre los cinco países
| Concepto | España | México | Argentina | Chile | Perú |
|---|---|---|---|---|---|
| Ley clave | Estatuto de los Trabajadores | Ley Federal del Trabajo | Ley de Contrato de Trabajo | Código del Trabajo | D.L. 728 |
| Plazo para demandar | 20 días hábiles | varía por estado | varía por jurisdicción | 60 días hábiles (suspensión administrativa hasta 90) | 30 días naturales / 30 días hábiles |
| Indemnización por año | 33 días, tope 24 mensualidades | 20 días + 12 (prima antigüedad) | 1 mes mejor remuneración | 1 mes, tope 11 años | 1,5 mes, tope 12 remuneraciones |
| Autoridad inicial | SMAC | Centro de Conciliación | Ministerio de Trabajo / SECLO | Dirección del Trabajo | SUNAFIL |
El despido sin causa existe en los cinco países, pero la etiqueta, la ley, el plazo y la indemnización cambian: por eso cada caso se analiza con la norma del país donde ocurrió.
Datos verificados en septiembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre la causa de despido injustificado
1. ¿Qué se considera un despido improcedente?
Un despido improcedente es aquel en el que el empleador no acredita una causa legal suficiente o no siguió el procedimiento exigido, por lo que las consecuencias (readmisión, indemnización o ambas) dependen de la legislación laboral de cada país. En España, el Estatuto de los Trabajadores fija esa indemnización en 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
2. ¿Cuándo un despido se declara procedente?
El despido es procedente cuando el empleador demuestra que existió un incumplimiento grave y culpable del trabajador, tipificado en la ley, y cumplió los requisitos formales como el aviso escrito y, en su caso, la apertura de expediente disciplinario. Si falla cualquiera de estos dos elementos, el despido pasa a calificarse como improcedente o nulo.
3. ¿Qué es un despido disciplinario y qué lo diferencia del improcedente?
El despido disciplinario es la sanción máxima que aplica la empresa ante conductas graves del empleado, como indisciplina, ofensas o bajada injustificada del rendimiento. La diferencia con el improcedente está en la prueba: si la empresa no demuestra la causa o incumple el procedimiento, el despido deja de ser procedente y se convierte en improcedente.
4. ¿Cuáles son las causas más habituales de despido improcedente?
Las causas más habituales son la ausencia de carta de despido con los hechos concretos, la falta de pruebas que respalden el incumplimiento alegado y los defectos de forma, como no respetar los plazos del expediente disciplinario o no entregar la indemnización simultánea. También es frecuente el error en la calificación jurídica del motivo invocado por la empresa.
5. ¿Puedes ponerme un ejemplo claro de despido improcedente?
Un ejemplo típico: la empresa despide a un empleado por bajo rendimiento sin abrir previamente un expediente disciplinario ni acreditar la bajada con datos objetivos. En un juicio en España, ese despido se declararía improcedente por defectos formales, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o a pagar la indemnización legal correspondiente.
6. ¿Qué tipos de despido reconoce la ley española?
La legislación española distingue tres tipos: despido disciplinario, por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y despido colectivo (ERE), cada uno con sus propios requisitos de forma y causa. Cuando la empresa no justifica la causa o incumple el procedimiento, el despido se califica como improcedente o, en casos especialmente graves, como nulo.
7. ¿Qué cambios introdujo la última reforma laboral en los motivos de despido?
La reforma laboral de 2022 en España restringió el uso del contrato por obra o servicio y reforzó las modalidades estables, pero el régimen de causas y despido disciplinario se mantiene esencialmente en el Estatuto de los Trabajadores. Los cambios afectaron sobre todo a la contratación y a la temporalidad, no tanto a los motivos tasados de despido improcedente.
8. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
En España la indemnización por despido improcedente se calcula a razón de 33 días de salario bruto por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplica el tramo antiguo de 45 días por año con tope de 42 mensualidades.
Fuentes
- FactorialTipos de despidos e indemnizaciones en España – Factorialconsultado el 29/09/2026
- VozlaboralTipos de despido en México: Justificado e Injustificado – Voz Laboralconsultado el 29/09/2026
- RaskovskyasociadosDespido con causa en Argentina: requisitos, errores frecuentes y …consultado el 29/09/2026
- Dt¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato? – DTconsultado el 29/09/2026
- Gob¿Qué hacer si te despiden injustamente? – Noticiasconsultado el 29/09/2026