Causas objetivas de despido en los países hispanohablantes: qué las define y cómo cambian según el país

Qué se entiende por causa objetiva de despido y por qué no es un concepto único

Cuando un empleador decide terminar un contrato sin que el trabajador haya cometido una falta, el derecho laboral suele hablar de "despido por causa objetiva": la relación se corta por razones que no tienen que ver con la conducta del empleado, sino con el puesto, con la empresa o con el mercado. Es un principio que comparten casi todos los ordenamientos, pero la definición exacta, las causales admitidas, la indemnización y hasta el nombre del instituto cambian de un país a otro. En España se llama despido objetivo y está reglado con detalle; en México se reparte entre varias hipótesis de la ley laboral; en Argentina se identifica con la fuerza mayor y la falta de trabajo no imputable al empleador; en Chile conviven causales objetivas, disciplinarias y de común acuerdo en el mismo Código del Trabajo; y en Perú la terminación por causa objetiva se distingue con nitidez del despido arbitrario. Por eso no cabe hablar de "la causa objetiva" como si fuera una sola: cada país la moldea con sus propios requisitos, sus organismos y sus cifras.

Las dos familias de despido sin causa imputable al trabajador

Para no perderse entre leyes distintas, conviene separar las causas objetivas en dos grandes bloques que se repiten, con nombres diferentes, en todos los países tratados:

• Las que miran al trabajador, aunque no por una falta: ineptitud sobrevenida para el puesto, falta de adaptación a cambios técnicos razonables, o vencimiento de un plazo o de una obra que justificaban el contrato temporal. El trabajador no hizo nada malo, pero ya no encaja en lo que la empresa necesita.
• Las que miran a la empresa o al mercado: crisis económica acreditada, cambios técnicos u organizativos, caída de ventas, cierre del establecimiento, fuerza mayor o caso fortuito que hace imposible seguir con la relación. Aquí la decisión se justifica desde la cuenta de resultados, no desde el comportamiento de la persona despedida.

Esta segunda partición es la clave para identificar el caso antes de buscar país: si la causa viene del trabajador, el procedimiento tiende a parecerse a un despido disciplinario con matices; si viene de la empresa, aparece casi siempre una indemnización tasada y, en muchos países, el deber de acreditar la situación.

España: despido objetivo del Estatuto de los Trabajadores

En España el Estatuto de los Trabajadores regula el despido objetivo en sus artículos 52 y 53, según consta en el análisis del BOE. La decisión la toma el empresario por causas que la ley no considera sancionables para el trabajador, pero que tampoco son una libre rescisión: la empresa debe acreditar que concurre alguna de las causales tasadas y cumplir requisitos formales estrictos. Quien conoce el procedimiento lo describe como un despido "de cumplimiento": cualquier error en los plazos o en la carta puede convertir la decisión en un despido improcedente, con la indemnización ampliada que ello implica, tal como resume el análisis del despacho García de la Santa Abogados. El control final lo ejerce el Juzgado de lo Social, al que se llega tras una conciliación previa ante el SMAC o el servicio de mediación autonómico que corresponda.

Concepto	Regla en España (Estatuto de los Trabajadores)
Indemnización	20 días de salario por año de servicio, tope 12 mensualidades
Preaviso	15 días naturales, con 6 horas de licencia retribuida
Plazo para reclamar	20 días hábiles desde la extinción
Instancia previa	Papeleta ante el SMAC o servicio autonómico equivalente
Demanda	Juzgado de lo Social

Causales que reconoce la ley española

• Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida, con posterioridad a su colocación. La jurisprudencia asimila aquí la pérdida sobrevenida de la autorización necesaria para trabajar.
• Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas del puesto, siempre que sean razonables y que la empresa haya ofrecido un curso de adaptación con al menos dos meses para completarlo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en los términos que define el artículo 51.1 del propio Estatuto. Para el despido objetivo individual, en un periodo de 90 días no se pueden superar los umbrales del despido colectivo: 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10% en empresas de 100 a 300, y 30 trabajadores en empresas de más de 300.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria en contratos de entidades sin ánimo de lucro financiados con planes o programas públicos, también sin superar esos mismos umbrales.

Requisitos formales e indemnización en España

• Carta de despido con expresión clara de la causa y la fecha de efectos.
• Puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año, prorrateada por meses, con tope de 12 mensualidades. En despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la entrega puede posponerse al momento de la extinción efectiva.
• Preaviso de 15 días naturales, durante el cual el trabajador dispone de una licencia retribuida de 6 horas para buscar nuevo empleo; si el empresario no concede el preaviso, abona una indemnización sustitutoria sujeta a IRPF.
• Copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores cuando la causa es económica, técnica, organizativa o de producción.
• Cálculo de la indemnización: 20 días por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año, sobre el salario diario del trabajador, con el tope de 12 mensualidades. El simulador del propio despacho muestra cómo opera esa regla.

Quien más detalla el procedimiento completo de impugnación es el propio García de la Santa Abogados, con los pasos ante el SMAC y el Juzgado de lo Social.

Plazo para reclamar y vía ante el SMAC y el Juzgado de lo Social en España

1. El trabajador tiene 20 días hábiles desde el día siguiente a la extinción del contrato para impugnar; en despidos objetivos la acción puede adelantarse desde la recepción de la carta, durante el preaviso.
2. Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC o el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma.
3. Si la conciliación fracasa, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

México: rescisión sin causa imputable al trabajador en la Ley Federal del Trabajo

En México la Ley Federal del Trabajo no usa la expresión "despido objetivo" como categoría autónoma, pero agrupa en el artículo 53 y en otros apartados las hipótesis en las que el patrón puede dar por terminada la relación laboral sin que exista una conducta sancionable del trabajador: vencimiento de la obra o del plazo, reinstalación del trabajador sustituido, conclusión del trabajo, fuerza mayor o caso fortuito que hagan innecesario el servicio, y demás causales que la doctrina laboral mexicana reconoce como ajenas a la voluntad del trabajador. La indemnización constitucional clásica de tres meses de salario y 20 días por año se asocia a la rescisión justificada por el patrón; no todo término de contrato sin causa imputable paga lo mismo. El procedimiento se inicia en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral cuando se trata de competencia federal, o en el centro de conciliación estatal correspondiente, y la demanda se presenta ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial, que desde la reforma de 2019 sustituyeron a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. La PROFEDET, dependiente de la STPS, ofrece asesoría gratuita al trabajador.

Concepto	Regla en México (Ley Federal del Trabajo)
Indemnización constitucional	3 meses de salario + 20 días por año
Salario base	Salario diario integrado
Vía administrativa	Centro Federal o Estatal de Conciliación (prejudicial obligatoria)
Demanda	Tribunales Laborales del Poder Judicial
Asesoría gratuita	PROFEDET (STPS)

Causales objetivas previstas en la ley mexicana

• Vencimiento de la obra o del tiempo pactado como duración del contrato.
• Reinstalación del trabajador sustituido, cuando el contrato se firmó por tiempo determinado o por obra determinada.
• Conclusión de la obra que dio origen al contrato.
• Fuerza mayor o caso fortuito que hagan innecesario el trabajo, acreditados ante la Junta o el Tribunal.
• Supuestos legales adicionales que la doctrina agrupa como terminación ajena a la voluntad del trabajador, como la incapacidad física o mental que impida el desempeño, o la muerte del patrón cuando la relación es personal.

Indemnización y pasos ante los tribunales laborales en México

La indemnización constitucional que establece la Ley Federal del Trabajo en México se calcula sobre el salario diario integrado: tres meses de salario por la indemnización constitucional, más 20 días por cada año de servicio, con el prorrateo correspondiente para periodos inferiores al año, además de las prestaciones devengadas y no pagadas (salarios, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y, en su caso, horas extras). Los pasos formales ante los tribunales laborales son los siguientes:

1. Solicitar la conciliación prejudicial obligatoria en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o en el centro estatal que corresponda, según la competencia.
2. Si no hay convenio, presentar demanda escrita ante el Tribunal Laboral competente dentro de los plazos que fija la propia ley.
3. El Tribunal cita a audiencia de juicio, valora pruebas y dicta laudo; en su caso, ordena la indemnización calculada sobre el salario integrado del trabajador.

Diferencia entre rescisión justificada y despido sin causa en México

En México es frecuente confundir tres instituciones distintas. La rescisión justificada por el patrón, con indemnización constitucional de tres meses y 20 días por año, es la que aplica cuando el despido se funda en una causa prevista por la ley y el patrón la acredita. El despido sin causa imputable al trabajador, en cambio, no existe como figura autónoma con indemnización propia: si el patrón no acredita la causal, el despido se considera injustificado y la condena suele ser la reinstalación o, a elección del trabajador, la indemnización constitucional completa. El pago por separación voluntaria, finalmente, solo cubre partes proporcionales y prestaciones, no la indemnización tasada. Por eso no toda terminación "sin causa imputable" paga lo mismo: depende de si la ley reconoce la causal invocada y de si el patrón logra demostrarla.

Argentina: despido por fuerza mayor y causas económicas ajenas al empleador

En Argentina no existe un "despido objetivo" con ese nombre: lo que la Ley de Contrato de Trabajo regula es el despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, contemplado en sus artículos 247 y 245, según el análisis de Conceptos Jurídicos. La diferencia clave es que, si el empleador acredita realmente una crisis, la indemnización por antigüedad se reduce a la mitad; si no la acredita, el despido se considera sin causa y el trabajador cobra la indemnización completa del artículo 245 más las indemnizaciones sustitutivas. El control previo lo ejerce la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que recibe denuncias y abre la instancia de mediación; en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires esa mediación previa se canaliza a través del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). En las provincias, la instancia previa tiene otro nombre y otro organismo, por lo que no conviene presentar al SECLO como la vía de todo el país.

Concepto	Regla en Argentina (Ley de Contrato de Trabajo)
Indemnización por antigüedad (causa normal)	1 mes de mejor sueldo por año (art. 245)
Indemnización reducida (fuerza mayor)	50% de la del artículo 245 (art. 247)
Base de cálculo	Mejor sueldo mensual, normal y habitual
Conciliación previa	Ministerio de Trabajo / SECLO en CABA
Demanda	Justicia Nacional del Trabajo

Cuándo se reconoce fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador en Argentina

• Pérdidas económicas comprobadas en los balances de la empresa, con la debida documentación contable que respalde la crisis.
• Reducción drástica de ingresos o caída sostenida de la facturación que la empresa acredite de manera razonable.
• Cierre parcial o total del establecimiento, ya sea definitivo o transitorio, cuando la actividad deja de ser viable.
• Quiebra o concurso preventivo del empleador, regulados por la Ley de Concursos y Quiebras, que pueden habilitar la desvinculación de personal.

La ley exige, además, un orden de afectación: comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, y, en caso de igual antigüedad, por el que tuviere menos cargas de familia.

Indemnización reducida del artículo 247 de la LCT y cómo se calcula

Cuando la fuerza mayor o la falta de trabajo no imputable se acreditan, la indemnización por antigüedad se reduce a la mitad de la que fija el artículo 245 de la LCT. La fórmula, paso a paso, es la siguiente:

1. Tomar el mejor sueldo mensual, normal y habitual del trabajador durante el último año o el tiempo de servicio si fuera menor.
2. Multiplicarlo por la cantidad de años de antigüedad (o fracción mayor a tres meses).
3. Aplicar el 50% a ese resultado para obtener la indemnización reducida del artículo 247.
4. Sumar, además, la indemnización sustitutiva del preaviso omitido, la integración del mes de despido, las vacaciones no gozadas y el SAC proporcional.

Ejemplo con cifras en pesos argentinos (ARS): un trabajador con 5 años de antigüedad y un mejor sueldo de 800.000 ARS al mes. Indemnización completa del artículo 245: 5 × 800.000 = 4.000.000 ARS. Indemnización reducida del artículo 247: 4.000.000 × 50% = 2.000.000 ARS, a lo que se suman preaviso, integración del mes, vacaciones y SAC proporcional. Por eso, antes de firmar cualquier acuerdo reducido, conviene verificar que la crisis realmente existía.

Qué pasa si la causa económica no se acredita y cómo reclamar en Argentina

1. Enviar una carta documento al empleador pidiendo explicaciones y, si corresponde, el pago de la indemnización completa.
2. Denunciar ante la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para abrir la instancia de mediación; en CABA, el paso se canaliza por el SECLO.
3. Si la mediación fracasa, iniciar demanda judicial ante la justicia nacional del trabajo reclamando la indemnización completa del artículo 245, más preaviso, integración del mes, vacaciones y SAC.

Cuidado: aceptar el pago reducido sin verificar que la crisis realmente existía deja al trabajador con la mitad de lo que le correspondería por un despido sin causa. La carga de acreditar la fuerza mayor es del empleador, no del trabajador.

Chile: necesidades de la empresa y causal económica del Código del Trabajo

En Chile las causales de terminación del contrato están tasadas en el Código del Trabajo, en sus artículos 159, 160, 161 y 163 bis, según describe la Dirección del Trabajo. El artículo 161 agrupa las llamadas "necesidades de la empresa": racionalización, modernización, bajas de productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. El artículo 160, en cambio, enumera las causales disciplinarias por conducta del trabajador; y el artículo 159 incluye tanto las causales de común acuerdo como el caso fortuito o fuerza mayor y el vencimiento de plazo. La primera puerta siempre es la Dirección del Trabajo, que fiscaliza y media; si la conciliación fracasa, la demanda se presenta ante los Juzgados de Letras del Trabajo. En 2026 el ingreso mínimo mensual en Chile es de 350.000 CLP, según el reajuste vigente, y la UTM de julio de 2026 alcanza los 71.649 CLP, según el Servicio de Impuestos Internos.

Causal	Tipo	Indemnización asociada
Necesidades de la empresa (art. 161)	Objetiva, económica	1 mes de remuneración por año (tope 11 años)
Caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 Nº6)	Objetiva, imprevisible	1 mes de remuneración por año (tope 11 años)
Conductas indebidas (art. 160)	Disciplinaria	Sin indemnización sustitutiva
Desahucio del empleador (art. 161 inc. 2)	Especial	30 días de remuneración

Necesidades de la empresa, racionalización y cambios del mercado en Chile

• Racionalización o modernización de la empresa, el establecimiento o el servicio, como motivo objetivo para poner término al contrato.
• Bajas sostenidas en la productividad que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
• Cambios en las condiciones del mercado o de la economía que justifiquen la desvinculación, suficientemente acreditados por el empleador.
• Cualquiera de estas causales exige que la decisión se comunique por escrito, explicando los hechos que la configuran y los antecedentes que la respaldan.

Caso fortuito o fuerza mayor como causal objetiva en Chile

El artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo chileno define el caso fortuito o fuerza mayor como una situación ajena a las partes, no posible de prevenir y que hace imposible continuar con el trabajo convenido: un terremoto, un incendio o una inundación que destruyen el local de la empresa son los ejemplos clásicos. Ejemplo breve con cifras en pesos chilenos (CLP): una trabajadora con 4 años de antigüedad y un sueldo base de 1.400.000 CLP pierde su empleo porque un incendio consume el local. Indemnización por años de servicio: 4 × 1.400.000 = 5.600.000 CLP, con el tope legal aplicable. A esa suma se agregan las remuneraciones devengadas, la indemnización sustitutiva del feriado anual si correspondiere, y, en su caso, los demás conceptos que la ley reconoce.

Diferencia entre causal objetiva del artículo 161 y despido disciplinario del artículo 160 en Chile

La causal objetiva del artículo 161 requiere acreditar necesidades reales de la empresa y, por eso, lleva aparejada una indemnización de un mes de remuneración por año de servicio, con tope de 11 años. El despido disciplinario del artículo 160, en cambio, se funda en conductas graves del trabajador (falta de probidad, acoso, inasistencias injustificadas, incumplimiento contractual, entre otras); no exige acreditar crisis empresarial, no genera indemnización sustitutiva y, si no se prueba la conducta, el despido se considera injustificado y la indemnización se duplica según las reglas del propio Código. Por eso conviene no mezclar regímenes: quien busca una indemnización debe acreditar la causal; quien discute una sanción, debe discutir la conducta.

Perú: causas objetivas de extinción del contrato en la legislación laboral

En Perú, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, conocido como Ley de Productividad y Competitividad Laboral, regula las causales objetivas de terminación del contrato que no dependen de la voluntad del trabajador ni de una falta cometida por él: vencimiento del plazo, conclusión de la obra o servicio, caso fortuito o fuerza mayor, motivos económicos y demás causales previstas por la ley. Cuando esas causales no se acreditan, el despido se considera arbitrario y la indemnización cambia por completo. La vía administrativa empieza en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), que recibe denuncias e inspecciona, sin declarar la nulidad del despido. Si la cuestión no se resuelve en sede administrativa, la demanda se presenta ante los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial, aplicando la Nueva Ley Procesal del Trabajo. La remuneración mínima vital en 2026 se mantiene en 1.130 PEN, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y la UIT 2026 alcanza los 5.500 PEN, de acuerdo con el Decreto Supremo 301-2025-EF.

Concepto	Regla en Perú (D. Leg. 728 y conexas)
Preaviso	30 días naturales
Indemnización por años de servicios	1,5 sueldos por año (tope 12 sueldos)
CTS	Derecho distinto, no se confunde con la indemnización
Vía administrativa	SUNAFIL (inspección y orientación)
Demanda	Juzgados Laborales (Poder Judicial)

Causales objetivas que contempla la ley peruana

• Vencimiento del plazo pactado en el contrato de duración determinada, siempre que la causa temporal esté claramente justificada.
• Conclusión de la obra o servicio objeto del contrato, acreditada de manera razonable.
• Caso fortuito o fuerza mayor que hagan imposible continuar con la relación laboral.
• Motivos económicos, como la sustentabilidad misma de la empresa o el cambio en las condiciones del mercado que haga inviable el puesto.
• Causal objetiva derivada de la conducta del trabajador en los supuestos previstos por la ley, que la doctrina agrupa dentro de las terminaciones por causa objetiva (neglgraves, condena penal, inhabilitación, entre otras).

Indemnización y preaviso en Perú por terminación por causa objetiva

La indemnización por años de servicios se calcula con la regla clásica del Decreto Legislativo N.º 728 en Perú: 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con un tope legal de 12 remuneraciones. El preaviso, cuando no se otorga, se computa como parte de la indemnización: corresponde a 30 días naturales de preaviso previo a la terminación. Ejemplo con cifras en soles (PEN): un trabajador con 6 años de antigüedad y una remuneración mensual de 4.000 PEN. Indemnización por años de servicios: 6 × 4.000 × 1,5 = 36.000 PEN, siempre por debajo del tope legal. A eso se suman las remuneraciones devengadas, las vacaciones truncas, la gratificación truncas y, en su caso, la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), que es un derecho distinto y no se confunde con la indemnización por terminación.

Cómo reclamar si la causa objetiva no se acredita en Perú

1. Presentar denuncia o consulta ante SUNAFIL, que puede inspeccionar y sancionar incumplimiento laboral, aunque no declara la nulidad del despido.
2. Si la vía administrativa no resuelve, presentar demanda ante el Juzgado de Trabajo competente, bajo las reglas de la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
3. Acudir, en paralelo, al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para orientación y, en su caso, a la Autoridad Administrativa de Trabajo para verificar la causal.

Cuidado: la terminación por causa objetiva y el despido arbitrario son figuras distintas en Perú. Si la causal objetiva no se acredita, el trabajador puede optar entre la reposición al puesto o la indemnización por despido arbitrario, que se calcula con reglas diferentes a las de la terminación por causa objetiva. Confundirlas lleva, con frecuencia, a reclamar menos de lo que corresponde.

Preguntas frecuentes sobre causas objetivas de despido

1. ¿En qué países hispanohablantes se cobra paro al ser despedido por causas objetivas?

En España, un despido objetivo da derecho a la prestación por desempleo si se cumplen los periodos de cotización mínimos, normalmente 360 días en los últimos seis años. En la mayoría de países de América Latina no existe un seguro de desempleo equivalente, salvo Uruguay (seguro de paro) y Argentina, Chile y Colombia con sistemas parciales de protección al cesante.

2. ¿Cuánto se cobra de indemnización por despido objetivo en cada país?

En España son 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, frente a los 33 días del despido improcedente. Argentina, Chile, Colombia, México y Perú calculan la indemnización con criterios distintos según la antigüedad, el aviso previo y el salario mensual del trabajador, por lo que conviene revisar la ley laboral de cada país.

3. ¿Se puede negociar un despido objetivo para mejorar la indemnización?

Sí, en la práctica es habitual negociar un acuerdo que mejore la indemnización legal, sobre todo a cambio de no impugnarlo. En España se conoce como acuerdo ante el SMAC o en conciliación judicial, y en América Latina se suele formalizar mediante un finiquito o una transacción laboral ante el Ministerio de Trabajo.

4. ¿Cómo saber si un despido por causas objetivas es procedente o improcedente?

Es procedente cuando la empresa acredita la causa (económicas, técnicas, organizativas o de producción en España, falta de fondos en Chile, fuerza mayor en Perú) y ha cumplido el preaviso y la documentación. Es improcedente cuando falla la prueba, no se cumplió el preaviso o la causa no encaja en la ley, dando lugar a la indemnización máxima o a la readmisión según el país.

5. ¿Qué causas organizativas justifican un despido objetivo?

En España el Estatuto de los Trabajadores recoge causas económicas, técnicas, organizativas y de producción como motivos válidos. En México la Ley Federal del Trabajo habla de reestructuración o reducción de personal, en Chile de necesidades de la empresa y en Argentina de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador.

6. ¿Puede una empresa despedir por causas objetivas sin justificarlo?

No, la empresa debe acreditar la causa con documentos: balances, informes técnicos o reestructuraciones según el país. En España la Jurisprudencia exige prueba suficiente y preaviso de 15 días, y en Argentina, Chile y Perú la carga de la prueba recae también en el empleador ante el tribunal laboral.

7. ¿El trabajador debe firmar la baja por despido objetivo o puede oponerse?

El trabajador no está obligado a firmar la carta de despido si disiente de la causa, y debe hacerlo constar para conservar la prueba. En España dispone de 20 días hábiles para demandar por despido, en Argentina de dos años para reclamar y en México de dos meses para presentar la demanda ante el Tribunal Laboral.

8. ¿Cuáles son ejemplos reales de despido por causas objetivas?

Son ejemplos clásicos los cierres por pérdidas económicas, la sustitución de tecnología que elimina puestos, la fusión de dos áreas o la supresión de turnos por caída de la producción. En cada país la jurisprudencia concreta estos casos: en España el despido por bajo rendimiento continuado suele ser improcedente, mientras que en Chile la falta de fondos acreditada es causa objetiva válida.

Fuentes

1. IberleyDespido por causas objetivas – Iberleyconsultado el 31/08/2026
2. PandapeDespido laboral en México: tipos y características – Pandapéconsultado el 31/08/2026
3. RaeDefinición de despido por causas objetivasconsultado el 31/08/2026
4. TalanaCuáles son las causales de despido en Chile – Talanaconsultado el 31/08/2026
5. BukDespido Laboral: tipos, causas y cómo gestionarlo (2026) – Bukconsultado el 31/08/2026