Despido arbitrario: qué es, cómo se reclama y cuánto se cobra según el país

Despido arbitrario en pocas líneas

El despido arbitrario es la ruptura del vínculo laboral que el empleador decide sin una causa legal que la justifique. En todos los países del mundo hispanohablante que vamos a recorrer, esa decisión tiene consecuencias: una indemnización, la readmisión del trabajador, o las dos cosas.

Lo que cambia de un país a otro es casi todo lo demás. En España se llama improcedente y existen tres grandes tipos de despido regulados en el Estatuto de los Trabajadores. En México la Ley Federal del Trabajo distingue entre despido sin justificación y rescisión con causa. En Argentina, donde la Constitución habla de "protección contra el despido arbitrario", la estabilidad es relativa y siempre se traduce en una indemnización tarifada por la Ley de Contrato de Trabajo. En Chile el Código del Trabajo castiga el despido con recargos del 30, 50, 80 o 100 %. Y en Perú el despido arbitrario se paga por una vía indemnizatoria, aunque hay figuras que abren camino a la reposición.

Por eso, hablar de despido arbitrario sin decir el país es hablar a medias. Cinco ordenamientos, cinco reglas distintas.

Lo que casi todos los países comparten

Casi todos los ordenamientos de tradición romanista parten de un mismo principio: nadie puede ser separado de su empleo sin una causa justificada o, si no la hay, sin una compensación económica. Esa es la matriz común.

A partir de ahí empiezan las divergencias. En España, la causa se demuestra mediante una carta bien escrita que concreta los hechos, y si no la hay, el despido es improcedente y elige el trabajador. En México, la carga de la prueba recae en el patrón y, si no acredita, paga tres meses de salario. En Argentina, el empleador puede extinguir el contrato ad nutum, pero indemniza conforme a una fórmula tarifada. En Chile, las causales indebidas disparan recargos sobre la indemnización base. Y en Perú, además de la indemnización, existen dos figuras creadas por la jurisprudencia (incausado y fraudulento) que dan paso a la reposición.

El cálculo, el plazo para reclamar y el organismo competente cambian por completo de un país a otro. México exige conciliación previa en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; España exige conciliación ante el SMAC; Argentina ante el SECLO si el domicilio está en CABA, y en provincias la instancia se llama distinto; Chile obliga a pasar antes por la Dirección del Trabajo, y Perú, en muchos casos, a agotar la vía administrativa ante SUNAFIL. Confundir una vía con otra es, a menudo, perder el caso por simple defecto de forma.

Concepto común: existe un despido que el ordenamiento no acepta como justo y que genera una consecuencia económica o personal a favor del trabajador; cómo se acredita, se calcula y se reclama depende enteramente del país.

España: despido disciplinario, objetivo e improcedente

En España, el Estatuto de los Trabajadores reparte el despido en tres grandes modalidades, cada una con causa, preaviso e indemnización propios. El disciplinario (art. 54 ET) se basa en incumplimientos graves del trabajador —faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina, desobediencia, ofensas, embriaguez habitual, acoso— y no genera indemnización si la causa se acredita, aunque el trabajador conserva el finiquito y el derecho a la prestación por desempleo. El objetivo (arts. 52 y 53 ET) responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a la ineptitud sobrevenida, a la falta de adaptación técnica o a faltas de asistencia muy determinadas (20 % de jornadas hábiles en dos meses consecutivos o 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de doce meses, con exclusiones por maternidad, paternidad, violencia de género, tratamiento oncológico, accidente laboral o enfermedad superior a veinte días). El colectivo (art. 51 ET), conocido como ERE de extinción, se activa cuando en noventa días se despide a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % entre 100 y 300, a 30 en más de 300, o a toda la plantilla si supera cinco afectados.

La jurisdicción social es la vía para reclamarlo: hay que demandar ante el Juzgado de lo Social tras una conciliación previa ante el SMAC. La carta de despido es obligatoria y debe contener las causas concretas; si falta o es genérica, el despido termina siendo declarado improcedente por la sencilla razón de que el juez no puede controlar la causa.

Indemnización en España

Tipo de despido	Indemnización	Tope	Preaviso	Fuente
Objetivo (arts. 52 y 53 ET)	20 días de salario por año trabajado	12 mensualidades	15 días (con salario si se omite)	Estatuto de los Trabajadores
Improcedente (art. 56 ET)	Elige el trabajador: readmisión o 33 días por año	24 mensualidades	No exige preaviso formal	Estatuto de los Trabajadores
Colectivo (art. 51 ET)	20 días por año, igual al objetivo	12 mensualidades	Período de consultas previo	Estatuto de los Trabajadores

El improcedente reconoce al trabajador la elección entre la readmisión, con abono de los salarios de tramitación, o la indemnización tasada de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades. Cuando el despido se declara nulo (por vulnerar derechos fundamentales, por ejemplo), la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios dejados de percibir.

Plazos y dónde reclamar en España

1. Recibir la notificación de despido con carta de causas concretas (o, en su defecto, solicitar el acta de conciliación).
2. Solicitar la conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la comunidad autónoma, con plazo de 15 días para el intento obligatorio.
3. Si la conciliación no prospera, presentar demanda por despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles contados desde la fecha del despido o desde que se celebró la conciliación sin avenencia.
4. Acto de la vista, prueba y juicio oral; la sentencia es recurrible en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
5. Si la empresa no readmite o no paga, ejecución de sentencia, con responsabilidad subsidiaria del FOGASA en créditos laborales insolventes.

Cómo se acredita el despido en España

• Carta de despido por escrito, entregada en mano o por burofax con acuse de recibo, que contenga las causas concretas y la fecha de efectos.
• Preaviso de 15 días en despido objetivo, abonable como salario si se omite.
• Copia para el trabajador, que puede firmar como "recibido, no conforme".
• Documentación complementaria del SMAC, si se intentó la conciliación administrativa.
• Nóminas, contrato y certificado de empresa, que acreditan antigüedad, salario y categoría.

México: despido sin causa, justificado y rescisión

En México, la Ley Federal del Trabajo parte de una idea clara: la relación laboral se rompe por decisión unilateral del patrón (despido), por decisión unilateral del trabajador (rescisión por causa grave imputable al patrón) o de común acuerdo. Cuando el patrón despide sin causa justificada, está obligado a indemnizar; cuando rescinde con causa grave (por ejemplo, engaño con certificados falsos, faltas de asistencia, alterar la disciplina, injurias, etc.) y la demuestra, queda libre de pago.

La vía procesal cambió en 2019. Hoy ya no se demanda ante las extintas Juntas de Conciliación y Arbitraje: hay que pasar antes por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o el centro local correspondiente) y, solo si la conciliación no prospera, presentar la demanda ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial. PROFEDET, dependiente de la STPS, ofrece asesoría jurídica gratuita.

Indemnización en México

Cuando el despido es sin justificación, la indemnización se compone de tres partidas reguladas por la Ley Federal del Trabajo:

• Tres meses de salario (salario diario integrado vigente al momento del despido, sin incluir prestaciones esporádicas).
• Veinte días por año de servicio por concepto de prima de antigüedad.
• Salarios vencidos desde el momento del despido hasta que se cumpla la sentencia, con un tope de doce meses en despidos por causa justificada acreditada; en despidos sin justificación, los salarios vencidos se generan hasta el cumplimiento efectivo, sin tope.

Ejemplo en pesos mexicanos (MXN). Karla trabajaba en una empresa de Monterrey con cuatro años de antigüedad, un salario diario integrado de 633,33 MXN (unos 19.250 MXN mensuales). Tras un despido sin justificación, la indemnización quedaría así:

1. Tres meses de salario: 19.250 × 3 = 57.750 MXN.
2. Veinte días por año: 633,33 × 20 × 4 = 50.666,40 MXN.
3. Salarios vencidos por seis meses hasta sentencia: 19.250 × 6 = 115.500 MXN.

Total estimado: 223.916,40 MXN antes de impuestos y prestaciones adicionales (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional pendientes). El cálculo real depende de la antigüedad exacta, la fecha de baja y la duración del juicio; en casos concretos conviene revisar el simulador y la guía de PROFEDET.

Plazos para reclamar en México

1. Presentar denuncia o solicitud de conciliación ante el Centro Federal de Conciliación o el centro local, oralmente o por escrito, dentro del territorio donde se prestó el servicio.
2. Asistir a la audiencia de conciliación (la ley fija plazos breves, normalmente no superiores a dos semanas) con propuesta de pago.
3. Si no hay arreglo, el centro expide la constancia de no conciliación; con ella se acude al Tribunal Laboral dentro del plazo general de dos meses desde el despido o desde la fecha en que se tuvo conocimiento del acto, conforme al plazo de prescripción previsto en la legislación procesal aplicable.
4. Audiencia preliminar y de juicio: ratificación, ofrecimiento y desahogo de pruebas; los testigos deben estar en el expediente y los peritajes, en su caso, deben admitirse.
5. Sentencia y, en su caso, ejecución ante el propio tribunal, con posibilidad de amparo.

Prueba y documentación en México

• Carta de despido o constancia de cese expedida por el patrón.
• Recibos de nómina y comprobantes de pago de los últimos tres meses.
• Contrato individual de trabajo, con vigencia y condiciones salariales.
• Documentos que acrediten antigüedad: baja del IMSS, constancia de semanas cotizadas, alta patronal.
• Testigos, con especial valor si estaban presentes en el momento del despido o la rescisión.

Argentina: despido sin justa causa y estabilidad relativa

Argentina reconoce en su Constitución, en el artículo 14 bis, la "protección contra el despido arbitrario" para los trabajadores del sector privado. Es un principio que contrasta con la estabilidad absoluta del empleado público, pero que en la práctica se traduce en una estabilidad relativa: cualquiera de las partes puede extinguir el contrato, pero el empleador debe pagar una indemnización tarifada por antigüedad.

La Ley de Contrato de Trabajo distingue el despido directo (decisión del empleador), que puede ser con causa justificada (art. 242 LCT, no indemnizable) o sin justa causa (art. 245 LCT, indemnizable), del despido indirecto (decisión del trabajador ante un incumplimiento grave del empleador). La vía procesal empieza con la intimación por telegrama y, en CABA, por la conciliación obligatoria ante el SECLO; en provincias la instancia previa tiene otro nombre, pero la base legal sigue siendo la LCT. Después se demanda ante los Juzgados Nacionales del Trabajo o los tribunales laborales provinciales.

Indemnización en Argentina

La fórmula básica de la Ley de Contrato de Trabajo, art. 245, es:

• Un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses.
• Mes de despido completo, sin fraccionarse.
• Si el preaviso se omite, se suma una indemnización sustitutiva equivalente a uno o dos meses según la antigüedad, conforme a los arts. 231 y siguientes de la LCT.

Ejemplo en pesos argentinos (ARS). Matías trabajó seis años y cuatro meses en una empresa de CABA, con mejor remuneración mensual de 950.000 ARS. La antigüedad se computa como siete años (porque la fracción mayor de tres meses se redondea al año siguiente).

1. Indemnización por antigüedad: 950.000 × 7 = 6.650.000 ARS.
2. Preaviso omitido: 950.000 × 1,5 = 1.425.000 ARS.
3. Total estimado: 8.075.000 ARS, sin contar la integración del mes de despido y los ajustes por la fecha real de pago. Los valores nominales en pesos argentinos pierden poder adquisitivo rápido, por lo que las sentencias suelen actualizarse por los índices oficiales al momento de cada pago.

Plazos para reclamar en Argentina

1. Intimar al empleador por telegrama con copia al SECLO, reclamando el pago de indemnización, preaviso y demás rubros (sueldos del mes, vacaciones, aguinaldo proporcional).
2. Solicitar la audiencia de conciliación obligatoria ante el SECLO si el domicilio está en CABA, o ante la autoridad laboral provincial correspondiente (las provincias tienen organismos propios con otro nombre).
3. Si no hay acuerdo, presentar la demanda laboral dentro del plazo de prescripción que fija la LCT (en general, dos años para créditos ordinarios, con reglas específicas para remuneraciones).
4. Celebración de audiencia de vista de la causa, prueba y sentencia, con recurso de apelación ante la Cámara Nacional del Trabajo o el tribunal provincial equivalente.
5. Ejecución de sentencia, con posibilidad de embargo del establecimiento.

Despido indirecto en Argentina

Cuando el trabajador se considera despedido por incumplimiento grave del empleador (falta de pago, descuento indebido, cambio de tareas, malos tratos, falta de condiciones de seguridad, acoso), también genera derecho a la indemnización por antigüedad. La figura, prevista en la LCT, se invoca mediante telegrama dirigido al empleador describiendo los hechos y manifestando que se considera despedido, tras lo cual se solicita la audiencia de conciliación y, en su defecto, se demanda.

Chile: despido injustificado y recargos

En Chile, el Código del Trabajo parte de una regla clara: el despido debe basarse en una causal legal y las causales están tasadas. Cuando el empleador invoca una causal indebida o improcedente —o no invoca ninguna—, el despido es injustificado, y el tribunal lo castiga con un recargo aplicado sobre la indemnización base.

La Dirección del Trabajo es la primera puerta: ahí se reclama, se celebra un comparendo y se levanta un acta. Si no hay acuerdo, el trabajador demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente. La Corporación de Asistencia Judicial (CAJ) ofrece patrocinio gratuito a personas de bajos ingresos en regiones como la Metropolitana.

Indemnización y recargos en Chile

Causal invocada	Recargo	Base legal
Artículo 161 (necesidades de la empresa) aplicado improcedentemente	30 %	Código del Trabajo
Sin causal legal o aplicación injustificada del artículo 159	50 %	Código del Trabajo
Aplicación indebida de causales del artículo 160 (conducta grave, inasistencias, actos temerarios, etc.)	80 %	Código del Trabajo
Art. 160 núms. 1, 5 y 6 invocados pero carentes de motivo plausible	100 %	Código del Trabajo

La indemnización base es un mes de remuneración por cada año de antigüedad (o fracción superior a seis meses), con un tope de once años. Sobre ella se aplican los recargos señalados, según la gravedad del abuso.

Ejemplo en pesos chilenos (CLP). Daniela, con cinco años de antigüedad, fue despedida invocando "necesidades de la empresa" de manera improcedente. Su última remuneración mensual era 1.400.000 CLP.

1. Indemnización base: 1.400.000 × 5 = 7.000.000 CLP.
2. Recargo del 30 % (art. 161 improcedente): 2.100.000 CLP.
3. Total estimado: 9.100.000 CLP, sin descontar cotizaciones previsionales adeudadas.

Plazos para demandar en Chile

1. Recibir la carta de despido o, en su defecto, registrar la constancia ante la Inspección del Trabajo o Carabineros.
2. Presentar el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo, solicitando el comparendo de conciliación.
3. Suspendido el plazo mientras dura la etapa administrativa, presentar la demanda judicial ante el Juzgado de Letras del Trabajo.
4. Plazo general: 60 días hábiles desde el despido, suspendidos durante la gestión administrativa; el total no puede exceder los 90 días hábiles, según el Código del Trabajo.
5. Audiencia única de juicio con sentencia inmediata; el recurso de nulidad es el camino de impugnación.

Dónde reclamar en Chile

• En la etapa administrativa, la Dirección del Trabajo tiene competencia para citar a un comparendo de conciliación, levantar actas y fiscalizar el cumplimiento del contrato.
• En la etapa judicial, los Juzgados de Letras del Trabajo, distribuidos por todo el país, tramitan la demanda hasta la sentencia ejecutoriada.
• Para trabajadores que no pueden pagar un abogado, la Corporación de Asistencia Judicial (CAJ Metropolitana en Santiago, con oficinas regionales equivalentes) presta patrocinio gratuito.

El plazo de sesenta días hábiles es, junto al plazo español y al peruano, de los más cortos del derecho comparado: pasarlo significa perder la acción por despido, aunque subsistan acciones por prestaciones pendientes (hasta dos años).

Perú: despido arbitrario, indemnización y reposición

En Perú, el TUO de la LPCL (Decreto Legislativo 728, cuyo texto único ordenado se aprueba por Decreto Supremo 03-97-TR) adopta un sistema mixto: para algunos supuestos ordena la reposición y para otros el pago de indemnización. La norma regula expresamente el despido arbitrario, el despido nulo y el despido indirecto (hostilidad), y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha creado las figuras del despido incausado y del despido fraudulento.

Cuando se trata de un despido sin causa demostrable o sin expresión de causa, el trabajador tiene derecho a la indemnización tarifada del art. 38 del TUO de la LPCL como única reparación por el despido arbitrario. La inspección de SUNAFIL puede sancionar incumplimientos laborales, pero la declaración de nulidad o la reposición son del Juzgado de Trabajo, que conoce la demanda por la Nueva Ley Procesal del Trabajo ante el Poder Judicial.

Indemnización por despido arbitrario en Perú

Conforme al TUO de la LPCL:

• Una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios.
• Tope de doce remuneraciones.
• El empleador debe pagar la indemnización dentro de las 48 horas de producido el cese; si no lo hace, devenga intereses a la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú.

Ejemplo en soles (PEN). Pedro, con siete años de antigüedad, fue despedido verbalmente sin expresión de causa. Su última remuneración mensual era 3.000 PEN.

1. Indemnización: 3.000 × 1,5 × 7 = 31.500 PEN.
2. Como la antigüedad supera los ocho años pero la indemnización se aplica por cada año completo, se mantienen los 31.500 PEN (no hay tope: 3.000 × 1,5 × 7 = 31.500 PEN, y el tope de 12 remuneraciones × 3.000 = 36.000 PEN no se activa).
3. Total: 31.500 PEN, más intereses si el pago supera las 48 horas.

Reposición y despido incausado en Perú

El despido incausado se configura cuando se despide al trabajador, verbalmente o por escrito, sin expresarle causa alguna. Las sentencias del Tribunal Constitucional, en especial la STC 976-2001-AA/TC (caso Llanos Huasco) y la STC 1124-2002-AA/TC, dan al trabajador el derecho a la reposición cuando el despido vulnera el derecho al trabajo y el principio de causalidad. Por otra parte, el despido fraudulento ocurre cuando el empleador simula una causa justa o incurre en maniobras para sustraerse de sus obligaciones; la jurisprudencia también permite la reposición y, en su caso, indemnizaciones adicionales por daño moral y lucro cesante.

Trabajadores de dirección y confianza que ingresaron directamente a cargo de confianza no tienen derecho a indemnización por despido arbitrario, según el VII Pleno Jurisdiccional Laboral y Previsional; sí la tienen quienes primero ocuparon funciones comunes y luego ascendieron a tales cargos.

Plazos y dónde reclamar en Perú

1. Recopilar documentación: carta de despido (si la hay), boletas de pago, contrato, certificado de trabajo.
2. Opcionalmente, denunciar ante SUNAFIL para que se inspeccione el centro de trabajo, sin que esto sustituya la demanda judicial.
3. Presentar demanda laboral ordinaria ante el Juzgado de Trabajo del Poder Judicial, por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, dentro del plazo de prescripción que fija el TUO de la LPCL (las acciones por derechos individuales prescriben según sus reglas internas).
4. Audiencia única de conciliación y juicio, con inmediación y prueba, seguida de sentencia.
5. Apelación ante la Sala Laboral Permanente y, en su caso, recurso de casación.

En España, México, Argentina, Chile y Perú el despido sin causa o sin expresión válida siempre deja al trabajador con un derecho a exigir; lo que cambia es la cantidad, el plazo y la vía. Por eso, antes de firmar la baja o una liquidación, conviene revisar la normativa propia del país y, si hay duda, consultar a un abogado o a la defensoría del trabajo correspondiente.

Preguntas frecuentes sobre el despido arbitrario

1. ¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y despido arbitrario?

En España el despido improcedente es el que no cumple los requisitos de forma o de causa y obliga a la empresa a readmitir o indemnizar (33 días por año de servicio, hasta 24 mensualidades, según el Estatuto de los Trabajadores). En América Latina, la figura equivalente es el despido sin justa causa o despido arbitrario, que se calcula con topes propios en cada país (por ejemplo, en México la indemnización constitucional es de 3 meses de salario más 20 días por año). Son nombres distintos para una misma injusticia laboral, pero los plazos, los topes y la autoridad que paga cambian de un país a otro.

2. ¿Qué tipos de despido reconoce la ley española?

El Estatuto de los Trabajadores distingue tres modalidades: despido disciplinario (por incumplimientos graves del trabajador), despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y despido colectivo (cuando afecta a varios empleados en un periodo corto). Cada uno tiene su propia indemnización: el disciplinario, si es improcedente, genera 33 días por año; el objetivo reconoce 20 días por año, y el colectivo se negocia con los representantes sindicales.

3. ¿Qué despidos en España dan derecho a cobrar paro?

Cobrar la prestación por desempleo en España exige, entre otros requisitos, haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, y el despido debe ser improcedente o por causas objetivas, o el trabajador debe haber pedido la readmisión y la empresa no la haya aceptado. El despido disciplinario declarado procedente deja sin derecho a paro, y la extinción voluntaria del contrato (dimisión) tampoco genera prestación salvo casos muy concretos como el artículo 41.3 del Estatuto.

4. ¿En qué consiste el despido disciplinario y cuándo se considera procedente?

El despido disciplinario en España es la sanción máxima por incumplimientos graves y culpables del trabajador, recogidos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (faltas repetidas, ofensas, embriaguez, etc.). Si la empresa demuestra la causa y cumple el plazo de 20 días para notificarlo, el despido es procedente y no genera indemnización. Si la causa no se acredita o falla la forma, pasa a improcedente con 33 días por año trabajado.

5. ¿Cuánto se cobra de indemnización por despido en España?

La indemnización por despido improcedente en España es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades (régimen vigente desde 2012). Para contratos anteriores a esa fecha se aplica tramos combinados: 45 días por año de los primeros años y 33 por los restantes. Por ejemplo, alguien con 5 años de antigüedad y sueldo de 1.800 euros al mes cobraría aproximadamente 5.940 euros en el tramo más reciente.

6. ¿Cuáles son los tipos de despido improcedente en España?

En la práctica española el despido improcedente no tiene subtipos oficiales: existe una única categoría, que es la declarada por el juez cuando falla la causa o el procedimiento. Lo que cambia es el camino que lleva a esa declaración: un despido disciplinario mal tramitado, un despido objetivo sin acreditar la causa económica, o un despido colectivo sin seguir el período de consultas. En todos los casos el resultado es el mismo: 33 días por año y tope de 24 mensualidades.

7. ¿Cuándo un despido en España se declara procedente?

El despido procedente en España es aquel en el que la empresa demuestra que concurre alguna de las causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y cumple los requisitos formales: carta con hechos concretos, notificación en plazo y, si el trabajador lo pide, puesta a disposición de la indemnización el mismo día. En ese caso el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a readmisión, y solo cabe demandar si la empresa no cumplió esos pasos.

8. ¿Qué tipos de despido objetivo existen en España?

El despido objetivo en España se regula en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y reconoce causas como la ineptitud del trabajador, la falta de adaptación a cambios técnicos, la necesidad de amortizar puestos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y las faltas de asistencia justificadas. La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y debe entregarse junto con la carta de despido.

Fuentes

1. LawantsDespido Laboral en España: Tipos y Consejos Legales Esencialesconsultado el 29/08/2026
2. Gob¿Qué hacer si te despiden? Profedet defiende tus derechos laboralesconsultado el 29/08/2026
3. Utdt[PDF] Análisis de la Indemnización por despido incausado en Argentinaconsultado el 29/08/2026
4. ChileatiendePresentación de demanda por despido injustificado – ChileAtiendeconsultado el 29/08/2026
5. CongresoDespido arbitrario. – Congresoconsultado el 29/08/2026