Despido improcedente y nulo: qué los diferencia y cómo cambian las consecuencias según el país

Qué hay detrás de este artículo

El despido improcedente y el despido nulo no son lo mismo en ningún país, ni en la causa que los activa ni en lo que le pasa al trabajador después. Improcedente significa que la empresa no logra justificar la decisión o se equivoca en la forma: la consecuencia típica es pagar una indemnización calculada con una fórmula legal. Nulo significa que el despido atenta contra derechos fundamentales o aparece prohibido por una causa tasada: la consecuencia típica es la readmisión obligatoria, con salarios de trámite si la ley los prevé.

Esa es la idea común a España, México, Argentina, Chile y Perú, pero solo eso: la idea. La indemnización se llama distinto, se calcula distinto, la paga una administración o la paga el patrón, y en Chile, además, existe una nulidad del despido que no depende de derechos fundamentales sino de las cotizaciones impagas. Aquí vas a ver qué comparte el despido sin causa en estos cinco países y, sobre todo, qué cambia de uno a otro, con cifras, organismos y plazos concretos.

El principio que comparten casi todos los países hispanohablantes

En casi todos los ordenamientos laborales de habla hispana el despido disciplinario se clasifica en tres grandes familias: procedente, improcedente y nulo. La procedencia implica que la causa existió y la empresa la probó; la improcedencia aparece cuando la causa no se acredita, los defectos formales son graves o hay una desproporción clara; la nulidad aparece cuando el despido toca derechos fundamentales o está prohibido por una causa tasada.

Ese mapa de tres categorías se repite, pero la ley que lo regula, el organismo que media y los tribunales que deciden cambian por completo. En España rigen el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con conciliación previa en el SMAC y demanda ante los juzgados de lo social. En México, desde la reforma laboral de 2019, la Ley Federal del Trabajo obliga a pasar antes por el Centro de Conciliación, federal o estatal, y la demanda va a los Tribunales Laborales; la STPS y la PROFEDET asesoran gratis. En Argentina se aplican la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y la Ley de Teletrabajo, con conciliación obligatoria en el SECLO en CABA y, después, la justicia nacional del trabajo. En Chile, el Código del Trabajo parte de la Dirección del Trabajo como puerta administrativa, seguida de los Juzgados de Letras del Trabajo. En Perú, el Decreto Legislativo 728 y su TUO, con la SUNAFIL en inspección y los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial como vía judicial.

Comparte el principio, no las cifras: la indemnización se calcula con fórmulas distintas, los topes están en unidades diferentes (euros, UMA, UTM, UIT) y la nulidad ni siquiera significa lo mismo en todos los países.

España: improcedente y nulo según el Estatuto de los Trabajadores

En España, la regla general para el despido disciplinario está en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores y sus consecuencias en el art. 56, con el proceso regulado por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Antes de demandar hay que intentar la conciliación en el SMAC, y si no hay acuerdo el caso lo resuelve el juez de lo social. La diferencia entre improcedente y nulo no es de grado: cambia la consecuencia, y en el caso del nulo casi siempre implica readmisión obligatoria.

Tipo de despido	Consecuencia principal	Quién decide	Plazo de opción
Procedente	Despido válido, sin indemnización	Juez de lo social	—
Improcedente	Readmisión o indemnización a elección de la empresa	Juez de lo social	5 días desde notificación
Nulo	Readmisión obligatoria con salarios de tramitación	Juez de lo social	No hay opción: se readmite

Cuándo se declara improcedente en España

• La empresa no logra probar la causa alegada en la carta de despido.
• Faltan requisitos formales: carta de despido sin detalle de hechos y fecha, sin notificación escrita o con defectos que no se pueden subsanar.
• Hay una desproporción evidente entre la conducta y la sanción disciplinaria.
• No se acredita la causa económica, técnica, organizativa o productiva en un despido objetivo.
• Se incumplen los pasos previos que la jurisprudencia exige, por ejemplo en despidos por bajo rendimiento.

Cuándo se declara nulo en España

• Despido de una trabajadora embarazada o en situación de maternidad o paternidad.
• Despido por ejercer derechos de conciliación: cuidado de hijos, familiares o reducción de jornada.
• Despido de víctimas de violencia de género por reclamar o ejercer acciones de tutela.
• Despido durante una incapacidad temporal con indicios de discriminación por salud.
• Despido como represalia por reclamaciones, denuncias internas o demandas judiciales previas, con inversión de la carga de la prueba.

Indemnización, readmisión y salarios de tramitación en España

Cuando el despido se declara improcedente, la empresa tiene cinco días hábiles para optar entre readmitir o pagar la indemnización; si guarda silencio, se entiende que la readmite. La indemnización general se calcula con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un tope de 24 mensualidades. Para los contratos que ya estaban vigentes el 12 de febrero de 2012 se aplica un doble tramo: los días anteriores se liquidan a 45 días por año con tope de 42 mensualidades, y los posteriores a 33 días por año, con un límite global: si el primer tramo ya supera los 720 días (24 mensualidades) no se añade nada del segundo; si no llega, se completa hasta 720 días.

Si la empresa opta por la readmisión, debe pagar los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia, descontando lo que el trabajador hubiera ganado si encontró otro empleo antes de la sentencia, carga que corresponde a la empresa. En los despidos nulos la readmisión es obligatoria, sin opción de sustituirla por indemnización, y los salarios de tramitación se devengan íntegros porque el despido es radicalmente inválido desde el inicio.

Improcedente = la empresa paga o readmite, y si no elige en 5 días se entiende que readmite; nulo = readmisión siempre, sin paso por la indemnización.

México: improcedente y despido sin justa causa según la Ley Federal del Trabajo

En México la Ley Federal del Trabajo no usa exactamente la palabra "improcedente": el despido "sin causa" o con causa no justificada, o el despido que se da sin cumplir el procedimiento, da derecho a la indemnización constitucional. La vía es conciliación prejudicial en el Centro de Conciliación, federal o estatal, seguida de demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial. La STPS y la PROFEDET orientan y representan gratis al trabajador, y el IMSS no interviene en el despido: solo lleva las semanas cotizadas y las pensiones. En los cálculos aparece con frecuencia la UMA, que en 2026 vale 117,31 MXN al día (3.566,22 MXN al mes, INEGI), pero la indemnización por despido no se topa con la UMA, sino con el salario del trabajador.

Cuándo el despido es injustificado en México

• El patrón no acredita la causa con pruebas concretas.
• No entrega aviso por escrito con la fecha y la causa del despido.
• No paga al trabajador al momento del despido las partes que le corresponden (salarios, partes proporcionales y, en su caso, indemnización constitucional).
• Omite el procedimiento de investigación previa o la oportunidad de defensa.
• Alega una causa prevista por la ley pero no demuestra la gravedad de la conducta o su relación con el trabajo.

Cuándo el despido es nulo en México

• Discriminación por origen étnico, género, edad, discapacidad, orientación sexual, religión, opinión o condición social o de salud.
• Embarazo, maternidad o paternidad, incluyendo el periodo de incapacidad por gestación y el periodo de lactancia.
• VIH, condición de salud grave o pertenecer a grupos vulnerables protegidos.
• Actividad sindical, ser candidato a representante sindical o ejercer derechos colectivos.
• Ejercer derechos laborales como reclamar prestaciones, presentar denuncias o participar en inspecciones, con inversión de la carga de la prueba.

Indemnización, reinstalación y salarios caídos en México

Cuando el despido es injustificado, la ley distingue entre indemnización y reinstalación. La indemnización constitucional se compone de tres meses de salario, 20 días por año de servicio y la prima de antigüedad (12 días por año, con tope de dos veces el salario mínimo de la zona, el cual en 2026 es 315,04 MXN diarios en la zona general y 440,87 MXN en la Zona Libre de la Frontera Norte, CONASAMI). Además, la parte condenada paga salarios caídos desde la fecha del despido hasta que se cumpla la sentencia, y si el patrón no paga voluntariamente pueden actualizarse con intereses. La acción para reclamar prescribe a los dos meses desde el despido para el trabajador, y el patrón tiene un mes para responder la demanda; el plazo procesal de prescripción lo fija la LFT y se cuenta en días naturales.

Cuando el despido es nulo, la consecuencia es la reinstalación obligatoria, con salarios caídos, o la indemnización constitucional a elección del trabajador, y la opción se mantiene en distintos momentos del juicio. Karla, exempleada administrativa en Monterrey con cuatro años en la empresa y un sueldo de 18.000 MXN al mes, despedida sin carta y sin pago inmediato, podría reclamar: tres meses (54.000 MXN) + 20 días por año (4 años, 1.200 días) que a su salario diario (600 MXN) suman 36.000 MXN + prima de antigüedad de 12 días por año (1.440 días, 1.080 MXN por día, con tope) más salarios caídos. La cifra exacta depende del periodo del juicio y de la actualización aplicable, y un abogado laboralista la concreta en el escrito de demanda.

Argentina: despido sin justa causa y despido nulo según la Ley de Contrato de Trabajo

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 regula el despido con justa causa y sin ella, y la Ley de Teletrabajo (Ley 27.555) sus particularidades. La conciliación previa obligatoria va al SECLO cuando el caso se tramita en CABA; en las provincias la instancia previa tiene otro nombre y otro organismo, y por eso no se puede presentar al SECLO como la puerta única del país. Después viene la demanda ante la justicia nacional del trabajo. Las cifras en pesos argentinos (ARS) cambian muy rápido y las decisiones se actualizan con índices, así que las fórmulas se mantienen estables pero los importes concretos se consultan al momento del cálculo.

Cuándo el despido es sin justa causa en Argentina

• No existe causa justificada, o la causa invocada no encaja en las previstas por la ley.
• La empresa no cumple el preaviso legal (quince días hasta cinco años de antigüedad, y un mes después), y se debe abonar el sueldo del mes en curso más el preaviso omitido.
• Falta de registración o registración deficiente, que dispara las sanciones agravadas de la Ley 24.013 y de las Leyes 25.323 y 25.345.
• Despido indirecto cuando el trabajador se considera despedido por injuria del empleador: reducción del salario, cambio de tareas, malos tratos, falta de pago o modificación esencial de las condiciones.

Cuándo el despido es nulo en Argentina

• Discriminación por origen, género, orientación sexual, identidad de género, religión, opinión política, sindicalización o embarazo.
• Maternidad, desde la confirmación del embarazo hasta el vencimiento de la licencia, con estabilidad general de cierto tiempo, y matrimonio reciente con plazo breve de protección.
• Represalia por presentar denuncias, reclamar derechos o participar en acciones colectivas, con inversión de la carga de la prueba.
• Despido por enfermedad o accidente inculpable mientras dure la licencia, salvo falta de notificación o abandono.

Indemnización, reinstalación y multas en Argentina

En el despido sin justa causa el trabajador tiene derecho a la indemnización por antigüedad (un mes de sueldo por año o fracción mayor de tres meses), la integración del mes de despido, el preaviso omitido y, en su caso, la indemnización sustitutiva del preaviso. Cuando la registración es deficiente se suman las sanciones de la Ley 25.323 (indemnización agravada equivalente a un año de sueldo) y de la Ley 25.345 (multa por falta de entrega de certificados de trabajo y aportes).

Cuando el despido se declara nulo, la consecuencia es la reinstalación forzosa, con el pago de los salarios caídos desde la cesación hasta la efectiva reincorporación. La opción entre reinstalación e indemnización la define el juez según el caso, y la estabilidad por maternidad y matrimonio es de orden público. Lucía, administrativa en Buenos Aires con seis años en la empresa y un sueldo de 1.500.000 ARS, despedida sin causa, podría reclamar: indemnización por antigüedad (6 años, 6 mensualidades: 9.000.000 ARS) + integración del mes de despido (1.500.000 ARS) + preaviso omitido (1.500.000 ARS) +, si la registración fue deficiente, la sanción agravada de la Ley 25.323 (1.500.000 ARS). La cifra final se actualiza con los índices RIPTE o CER hasta el efectivo pago.

Chile: despido improcedente y nulidad del despido según el Código del Trabajo

En Chile, el Código del Trabajo parte de la Dirección del Trabajo como instancia de reclamo y conciliación administrativa, y los Juzgados de Letras del Trabajo resuelven la demanda cuando esa conciliación no prospera. Chile tiene un modelo particular: la nulidad del despido no se activa por violación de derechos fundamentales, sino por cotizaciones de seguridad social impagas al momento del despido, y la sanción es radical: el contrato no se termina y se deben remuneraciones y cotizaciones hasta la convalidación. La unidad de cuenta habitual es la UTM, que en julio de 2026 se ubica en 71.649 CLP (Servicio de Impuestos Internos), pero las indemnizaciones de la ley se calculan sobre la remuneración, no sobre la UTM.

Cuándo el despido es improcedente en Chile

• El empleador no invoca una causa legal de terminación, o la invocada no se ajusta a las previstas (artículo 160 del Código del Trabajo).
• Faltó el aviso escrito, o el aviso se entregó con menos de 30 días de anticipación o sin la causal correspondiente.
• El despido con causa se declara injustificado en juicio y el empleador no logra acreditar la gravedad de la conducta.
• El trabajador prestado se encontraba con fuero, licencia médica o vacaciones, según el caso.

Cuándo opera la nulidad del despido en Chile

• El empleador no pagó las cotizaciones previsionales desde el inicio del vínculo y hasta el mes anterior al del despido, o las pagó en parte.
• El trabajador despedido demanda por nulidad y, al mismo tiempo, solicita el pago de las cotizaciones adeudadas, según el procedimiento del Código del Trabajo.
• El monto adeudado es superior al menor valor entre el 10% de la deuda previsional total o 2 UTM; si la deuda es inferior y se paga dentro de 15 días hábiles desde la notificación de la demanda, la nulidad no opera.
• La convalidación ocurre cuando el empleador entera las cotizaciones adeudadas y lo comunica por carta certificada, junto con la documentación emitida por las instituciones previsionales.

Indemnización, readmisión y convalidación en Chile

En el despido improcedente la indemnización se calcula con un mes de remuneración por año de servicio, con fracciones de seis meses o más que dan derecho a medio mes adicional, y con un tope de 11 meses de remuneración. La acción prescribe a los seis meses contados desde la fecha del despido, según el Código del Trabajo.

En la nulidad del despido la sanción es clara: el contrato sigue vigente y se deben las remuneraciones y demás prestaciones hasta la convalidación. La convalidación se hace con el pago íntegro de las cotizaciones adeudadas y la comunicación por carta certificada al trabajador, con los comprobantes de las instituciones previsionales. Si la deuda supera el umbral del 10% o 2 UTM, la excepción no aplica y la nulidad sigue. Marcela, dependiente de comercio en Santiago con tres años de antigüedad y una remuneración de 800.000 CLP mensuales despedida sin aviso y con cotizaciones impagas, podría reclamar: indemnización de tres años (3 meses: 2.400.000 CLP) más, por la nulidad, las remuneraciones y cotizaciones desde el despido hasta la fecha de convalidación por carta certificada, mientras el vínculo laboral siga activo.

Perú: despido arbitrario y despido nulo según el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

En Perú, el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado regulan el despido con causa, el despido arbitrario y el despido nulo, y la SUNAFIL se encarga de la inspección, mientras que los Juzgados de Trabajo resuelven la demanda por la Nueva Ley Procesal del Trabajo. En los cálculos aparece la UIT, que en 2026 es 5.500 PEN (Decreto Supremo 301-2025-EF), y la remuneración mínima vital es 1.130 PEN al mes (2026, MTPE). La regla más importante es la opción del trabajador cuando el despido es arbitrario: puede elegir entre la reposición en el puesto y la indemnización calculada con la ley, una decisión que el trabajador debe expresar al momento de presentar la demanda o en la primera audiencia.

Cuándo el despido es arbitrario en Perú

• El empleador no acredita la causa justa prevista en la ley (conducta grave, causa objetiva o condición del trabajador).
• No se otorga el preaviso de seis días, o no se cumple el procedimiento de despido establecido por la ley.
• El despido se basa en hechos que no están contenidos en la carta de despido o que no fueron comunicados.
• La causa económica, técnica o de restructuración no se acredita conforme al procedimiento legal.

Cuándo el despido es nulo en Perú

• Discriminación por origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o cualquier otra condición.
• Embarazo, maternidad, paternidad o lactancia, durante el periodo de protección.
• Sindicalización, ser candidato a representante o ejercer derechos colectivos.
• Represalia por presentar quejas, denuncias o participar en inspecciones, con inversión de la carga de la prueba.

Indemnización, reposición y remuneraciones devengadas en Perú

En el despido arbitrario la indemnización es de uno y medio sueldos por año completo de servicios, con un tope de 12 sueldos. Las fracciones de año se pagan por dozavos y treintavos, según corresponda. El plazo de caducidad para demandar por despido arbitrario es de 30 días naturales desde el despido, y el plazo de prescripción para exigir otros derechos (como retribuciones) sigue la regla general: 4 años para acciones derivadas del contrato de trabajo.

En el despido nulo la consecuencia es la reposición en el puesto de trabajo, con el pago de las remuneraciones devengadas desde la fecha del despido hasta la efectiva reposición. Si la reposición no es posible, por ejemplo por haber cerrado el área, el juez puede sustituirla por una indemnización equivalente al plazo de la estabilidad vulnerada. En ambos casos el trabajador puede pedir al juez el pago de las remuneraciones dejadas de percibir y la regularización de los aportes a la seguridad social. Pedro, técnico de mantenimiento en Lima con cinco años en la empresa y un sueldo de 3.000 PEN mensuales, despedido sin carta ni procedimiento, podría reclamar: indemnización de 1,5 sueldos por año (5 años: 7,5 mensualidades: 22.500 PEN, dentro del tope de 12 sueldos) o, si la nulidad se acredita, la reposición con remuneraciones devengadas desde el despido.

La pregunta útil no es "qué dice la ley" sino "qué dice TU ley": improcedente y nulo se parecen en el nombre, pero la fórmula, la autoridad y el plazo cambian en cada uno de los cinco países.

Preguntas frecuentes sobre despido improcedente y nulo

1. Si me declaran el despido nulo, ¿puedo no volver a la empresa?

En España, el trabajador debe reincorporarse en un plazo de 7 días; si opta por no hacerlo, la indemnización por despido improcedente en España sustituirá a la readmisión. En México y Argentina, en cambio, la readmisión es obligatoria por regla general, salvo que el patrón demuestre causa razonable para separarlo y opte por pagar indemnización.

2. ¿Qué situaciones suelen calificarse como despido nulo?

En España se consideran nulos los que discriminen por embarazo, maternidad, lactancia o violencia de género, conforme al Estatuto de los Trabajadores en España. En Chile, se asimila al “despido por necesidades de la empresa” con vulneración de derechos fundamentales según el Código del Trabajo en Chile. En Perú, el despido nulo por discriminación está previsto en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en Perú.

3. ¿Qué indemnización me corresponde si el despido es declarado nulo?

La indemnización varía según el país y la decisión del trabajador. En España, si se opta por no reincorporarse, cobran 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades. En Argentina, ante despido discriminatorio, el trabajador cobra indemnización agravada conforme a la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina. No hay una cifra universal; el monto se calcula con las reglas de cada legislación.

4. ¿Cuál es la diferencia entre despido nulo y despido improcedente?

En España, el despido nulo se dicta cuando vulnera derechos fundamentales y obliga a readmitir, mientras que el improcedente deja al trabajador elegir entre indemnización y readmisión. En México, la distinción se rige por la Ley Federal del Trabajo en México, que califica de nulo el despido discriminatorio y de improcedente el que carece de causa justificada. En Argentina, ambos supuestos están regulados en la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina.

5. ¿Qué se considera un despido procedente?

En Chile, es procedente el despido por causa legal justificada, conforme al artículo 160 del Código del Trabajo en Chile, y obliga a pagar indemnizaciones por años de servicio. En México, es justificado cuando el patrón acredita la causa en el procedimiento de conciliación según la Ley Federal del Trabajo en México. En Argentina, se asimila al “despido con causa” regulado en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina.

6. ¿En qué consiste el despido nulo en el ámbito laboral?

En España, la nulidad se aplica cuando la extinción vulnera derechos fundamentales del trabajador, según el Estatuto de los Trabajadores en España. En Colombia, se asimila a la “terminación sin justa causa” declarada ineficaz por la Corte Suprema de Justicia en Colombia. En Chile y Perú también se contempla la figura con causales específicas en sus respectivos códigos del trabajo.

7. ¿Cuáles son las causas que convierten un despido en nulo?

En España, son nulos los despidos por embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, violencia de género o discriminación, conforme al Estatuto de los Trabajadores en España. En México, también el despido por embarazo o por discriminación según la Ley Federal del Trabajo en México. En Argentina, el despido por discriminación sindical o de género es nulo conforme a la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina. Las causales varían según cada país.

Fuentes

1. InfobaeIgnacio de la Calzada, abogado, sobre los despidos por bajo …consultado el 05/10/2026
2. DefensadespidosNulidad del Despido en Chile: Qué es, Causas y Consecuenciasconsultado el 05/10/2026
3. AbogadosdelarochaDESPIDO IMPROCEDENTE VS. NULO – De la Rocha Abogadosconsultado el 05/10/2026
4. GarciadelasantaabogadosDespido nulo – Causas para declarar la nulidad de un despidoconsultado el 05/10/2026
5. WebnodeDiferencias clave entre un despido improcedente y uno nuloconsultado el 05/10/2026