Qué se entiende por despido injustificado y por qué no existe una sola definición
El despido injustificado es la decisión del empleador de terminar el contrato sin una causa válida reconocida por la ley o sin cumplir el procedimiento que cada ordenamiento exige. En la práctica, el trabajador queda fuera de la empresa sin que el patrón haya demostrado por qué, o sin haber seguido los pasos formales que la norma impone. Esa definición de fondo se repite en los cinco países que importan aquí, pero el nombre cambia: en España se llama improcedente o nulo según el caso; en México, despido sin justa causa; en Argentina, despido sin justa causa o indirecto; en Chile, despido con aplicación injustificada, indebida o sin causal legal; en Perú, despido arbitrario, nulo o fraudulento.
- España: improcedente, nulo o disciplinario procedente.
- México: sin justa causa (LFT) o justificado (art. 47 LFT).
- Argentina: sin justa causa o indirecto (LCT).
- Chile: aplicación injustificada, indebida o carente de motivo plausible.
- Perú: arbitrario, nulo o fraudulento (LPCL).
Cada país pone nombre propio a la idea común y, sobre todo, le pone cifras, plazos y tribunales distintos.
El principio que comparten los cinco países y donde se rompe la regla común
Casi todos los ordenamientos laborales de Iberoamérica comparten una misma idea de fondo, aunque los detalles varíen por completo de un país a otro.
- Presunción a favor del trabajador: si el empleador no prueba la causa, el despido se considera injustificado y se activa la indemnización.
- Indemnización o readmisión como reparación: el trabajador no queda desamparado; el patrón debe pagar o reincorporarlo.
- Exigencia de causa y de procedimiento: no basta con querer despedir; hay que alegar un motivo legal y cumplir los pasos formales.
- Existencia de un tribunal laboral o del trabajo que conoce del conflicto tras una instancia previa de conciliación.
Dónde se rompe la regla común: el plazo para reclamar, la fórmula de cálculo, el monto máximo, la moneda, la autoridad competente y hasta el nombre del trámite son distintos en cada país. No existe una indemnización "tipo Iberoamérica": las cifras que verás más abajo son de cada legislación y nada más.
España: despido improcedente, nulo y disciplinario según el Estatuto de los Trabajadores
En España, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social regulan tres figuras que conviene no confundir: el despido disciplinario procedente (no genera indemnización), el improcedente (el patrón elige entre readmitir o indemnizar) y el nulo (readmisión obligatoria). El procedimiento exige carta escrita con las causas; si falta, el despido suele declararse improcedente.
| Tipo de despido en España | Qué ocurre | Consecuencia económica |
|---|---|---|
| Disciplinario procedente | Causa justa demostrada y procedimiento correcto | Sin indemnización; finiquito y posible prestación por desempleo |
| Improcedente | Sin causa válida o sin procedimiento | Indemnización o readmisión (elige la empresa) |
| Nulo | Vulnera derechos fundamentales | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación |
Cuándo un despido en España es nulo y qué pasa si lo declaran nulo
Es nulo el despido que vulnera derechos fundamentales: maternidad o riesgo durante el embarazo, paternidad, lactancia, reducción de jornada por cuidado, libertad sindical, discriminación por cualquier causa protegida y represalias por denunciar o reclamar. La empresa debe readmitir al trabajador en las mismas condiciones y abonar los salarios de tramitación que el Juzgado de lo Social liquide desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, descontando lo que el trabajador haya ganado en ese tiempo.
Ejemplo: Lucía, administrativa en Madrid, es despedida estando en reducción de jornada por guarda legal. El Juzgado de lo Social declara el despido nulo; la empresa la readmite y paga los salarios devengados desde el cese, que pueden sumar varios meses de sueldo en euros.
Indemnización por despido improcedente en España: 33 o 45 días por año
España aplica dos regímenes distintos según la fecha del contrato, ambos fijados en el Estatuto de los Trabajadores.
| Fecha del contrato | Indemnización por año | Tope máximo |
|---|---|---|
| Anterior al 12/02/2012 | 45 días de salario | 42 mensualidades |
| Posterior al 12/02/2012 | 33 días de salario | 24 mensualidades |
Cálculo resuelto: Pablo, contrato de 2010, 10 años de antigüedad, salario mensual bruto de 1.800 EUR. Aplica el régimen antiguo para el tramo anterior a 2012 y el nuevo para el posterior; en un caso sencillo solo posterior a 2012: 33 días × 10 años = 330 días ÷ 30 = 11 mensualidades, indemnización de 19.800 EUR brutos, por debajo del tope.
Plazo para reclamar en España y dónde se demanda
- Recibir la carta de despido y firmarla "no conforme" si no se está de acuerdo.
- Solicitar el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación correspondiente (SMAC o servicio autonómico equivalente); este paso suspende el plazo.
- Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde el despido.
- Celebrarse el juicio, con posibilidad de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia.
El plazo de 20 días hábiles corre desde la fecha de efectos del despido y queda suspendido entre la solicitud de conciliación y la fecha del acto (con un máximo de 15 días si la autoridad no lo celebra).
México: despido sin justa causa según la Ley Federal del Trabajo y cuánto toca de indemnización
En México, la Ley Federal del Trabajo reconoce el despido sin causa justificada y fija una indemnización constitucional integrada por tres meses de salario, 20 días por año y prima de antigüedad. Tras la reforma de 2019, la vía es conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación (federal o estatal) y, si no hay acuerdo, demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial; las extintas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas.
| Concepto (México) | Fórmula legal | Base de cálculo |
|---|---|---|
| Indemnización constitucional | 3 meses de salario | Salario base |
| 20 días por año | 20 días por cada año de servicio | Salario base |
| Prima de antigüedad | 12 días por año (tope 2 anualidades) | UMA vigente |
| Salarios caídos | Desde el despido hasta el pago | Salario base diario |
Cuándo procede el despido justificado en México y qué pasa si no se prueba
El despido justificado en México se basa en las causas del art. 47 de la LFT, que incluyen engaño con certificados o referencias falsos, faltas de probidad contra compañeros o patrón, injurias, malos tratos, revelación de secretos, concorrência desleal, faltas de asistencia injustificadas (más de tres en 30 días si superan ciertas condiciones), sentencia condenatoria por delito intencional y embriaguez o toxicomanía en horario laboral. Si el patrón no prueba la causa, el despido se vuelve injustificado y debe cubrir la indemnización completa y los salarios caídos.
Cómo se calcula la indemnización por despido injustificado en México: salarios caídos, 3 meses, 20 días por año y prima de antigüedad
La UMA de 2026 en México es 117,31 MXN/día, dato del INEGI.
Cálculo resuelto (MXN): Karla, 4 años en una empresa de Monterrey, salario mensual de 12.000 MXN (≈400 MXN/día).
- 3 meses de salario: 36.000 MXN.
- 20 días por año × 4 años: 3.200 MXN.
- Prima de antigüedad: 12 días × 4 años = 48 días × 117,31 MXN (UMA) = 5.630,88 MXN.
- Subtotal: 44.830,88 MXN.
- Salarios caídos: desde la fecha del despido hasta el laudo, según días transcurridos.
Plazo para demandar en México y ante qué autoridad
- Solicitar asesoría gratuita en la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).
- Presentar solicitud de conciliación ante el Centro de Conciliación (federal o local) dentro del plazo de prescripción aplicable.
- Si no hay convenio, demandar ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial que corresponda.
- El trabajador puede optar por el despido indirecto por incumplimiento grave del patrón (falta de pago, cambios perjudícales), figura regulada por la LFT.
Los plazos de prescripción los fija la LFT según la acción; las indemnizaciones por despido suelen prescribir en términos que la propia ley y la jurisprudencia van acotando.
Argentina: despido sin justa causa en la Ley de Contrato de Trabajo y cómo se calcula la indemnización
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) regula el despido sin justa causa con una indemnización por antigüedad equivalente a un mes de la mejor remuneración por año o fracción mayor a tres meses, con un tope legal. La conciliación previa en el SECLO es obligatoria solo en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; en provincias la instancia previa tiene organismo propio, así que conviene confirmar la vía local.
Tipos de despido en Argentina y cuándo se considera sin justa causa
- Con justa causa (art. 242 LCT): injurias graves, abandono de tareas, pérdida de confianza, entre otras; sin indemnización.
- Sin justa causa (art. 245 LCT): genera indemnización por antigüedad.
- Por fuerza mayor (art. 247 LCT): con condiciones y montos distintos.
- Despido indirecto: el trabajador se considera despedido por incumplimiento grave del empleador y cobra igual que un despido sin causa.
- Por maternidad: prohíbe el despido y, si ocurre, la trabajadora cobra indemnización agravada.
Indemnización en Argentina: antigüedad, mes de despido, SAC y multas si no se pagan
La fórmula legal suma el mejor salario mensual bruto actualizado por año o fracción mayor a tres meses, con un tope que la propia ley y los acuerdos actualizan. A eso se añade el SAC (aguinaldo) sobre la indemnización, intereses desde el despido y las multas de la Ley 25.323 si el empleador no paga en tiempo.
Cálculo resuelto (ARS): Diego, 6 años y 4 meses en una pyme de Buenos Aires, mejor remuneración mensual bruta de 950.000 ARS.
- 6 años completos + 4 meses (fracción mayor a 3 meses = 1 año más): 7 meses.
- Indemnización base: 7 × 950.000 ARS = 6.650.000 ARS.
- SAC sobre indemnización: 6.650.000 / 12 = 554.166 ARS.
- Intereses y multas Ley 25.323 se calculan aparte si el patrón paga fuera de plazo.
El salario mínimo vital y móvil en Argentina llega a 372.400 ARS/mes en 2026, dato del Ministerio de Trabajo; sirve como referencia, no como tope indemnizatorio.
Plazos, preaviso y dónde reclamar en Argentina
- Otorgar o recibir el preaviso obligatorio (arts. 231 y 232 LCT): un mes hasta 5 años de antigüedad, dos meses después.
- Si no se otorga, se abonan los días de preaviso como indemnización sustitutiva.
- En CABA, concurrir al SECLO para la audiencia obligatoria de conciliación.
- Si no hay acuerdo, demandar ante los tribunales del trabajo de la jurisdicción correspondiente.
Chile: despido injustificado según el Código del Trabajo y los recargos de la ley
En Chile, el Código del Trabajo distingue entre aplicación injustificada de causales (arts. 159 y 161), aplicación indebida (art. 160) y despido carente de motivo plausible. El DL 3521 y la Ley 18752 regulan la creación de los Juzgados del Trabajo, que conocen de la demanda cuando la conciliación administrativa no prospera.
| Artículo mal aplicado en Chile | Recargo sobre la indemnización |
|---|---|
| Art. 161 (necesidades de la empresa) | 30 % |
| Art. 159 (causales objetivas) o sin causal | 50 % |
| Art. 160 (conducta grave, injurias, abandono) | 80 % |
| Art. 160, núms. 1, 5 y 6, sin motivo plausible | 100 % |
Cuándo el despido en Chile es improcedente, indebido o carente de motivo plausible
- Aplicación injustificada del art. 161: la causal existe pero no se invoca correctamente; recargo del 30 %.
- Aplicación injustificada del art. 159: causal objetiva mal aplicada; recargo del 50 %.
- Aplicación indebida del art. 160: conducta grave, injurias, incumplimiento, etc., mal aplicadas; recargo del 80 %.
- Carente de motivo plausible: el tribunal entiende que ni siquiera existió apariencia de causa; recargo del 100 %.
- Sin invocar causal: se presume despido injustificado y opera el recargo del 50 %.
Indemnización por años de servicio y recargos en Chile
La indemnización por años de servicio en Chile es un mes de sueldo por año con tope de 11 meses (art. 163 del Código del Trabajo), calculada sobre el promedio de los últimos 12 meses, con las comisiones y horas extras incluidas.
Cálculo resuelto (CLP): Camila, 3 años en una empresa de Santiago, sueldo base 800.000 CLP, promedio mensual real 950.000 CLP.
- Indemnización base: 3 meses × 950.000 CLP = 2.850.000 CLP (dentro del tope de 11).
- Si se aplicó indebidamente el art. 160: 2.850.000 × 1,80 = 5.130.000 CLP.
- Si el tribunal lo declara carente de motivo plausible: 2.850.000 × 2 = 5.700.000 CLP.
El ingreso mínimo mensual en Chile llega a 350.000 CLP en 2026, dato de la Biblioteca del Congreso Nacional; sirve como piso, no como referencia del cálculo indemnizatorio.
Plazos para demandar en Chile y organismos que intervienen
- Reclamar ante la Dirección del Trabajo por escrito o en línea.
- Asistir al comparendo de conciliación que fija la Inspección.
- Si no hay acuerdo, demandar ante los Juzgados de Letras del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles.
- El plazo suspendido durante la etapa administrativa, con un tope conjunto de 90 días hábiles.
- Para asesoría gratuita, la Corporación de Asistencia Judicial ofrece representación sin costo.
Perú: despido arbitrario e ilegal según el Decreto Legislativo 728 y la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
En Perú, el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado regulan el despido arbitrario con una indemnización equivalente a 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con tope de 12 remuneraciones. La vía judicial se tramita ante los Juzgados Laborales del Poder Judicial bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo; la SUNAFIL fiscaliza pero no declara la nulidad del despido.
| Figura (Perú) | Efecto |
|---|---|
| Despido arbitrario | Indemnización 1,5 mensualidades por año (tope 12) |
| Despido nulo | Reposición y pago de remuneraciones devengadas |
| Despido fraudulento | Reposición por simulación de causa justa |
| Maternidad / sindicalización | Nulidad automática del despido |
Cuándo un despido en Perú se considera arbitrario, nulo o fraudulento
- Arbitrario (art. 16 LPCL): sin causa justa señalada por ley; genera indemnización tasada.
- Nulo: por maternidad, sindicalización, discriminación o ejercicio de derechos fundamentales; obliga a reponer al trabajador.
- Fraudulento: el patrón simula una causa justa inexistente; el trabajador puede pedir reposición.
- Por causa justa (arts. 24 y 25 LPCL): rendimiento deficiente, conducta indebida, etc., probadas; sin indemnización.
Indemnización por despido arbitrario en Perú y cómo se calcula
La remuneración ordinaria mensual incluye sueldo básico, asignaciones y promedio de horas extras y comisiones de los últimos seis meses.
Cálculo resuelto (PEN): Miguel, 5 años en una empresa de Lima, remuneración mensual 4.500 PEN.
- Indemnización: 1,5 × 5 años × 4.500 PEN = 33.750 PEN.
- Tope legal: 12 remuneraciones × 4.500 PEN = 54.000 PEN; el cálculo queda por debajo.
- La UIT 2026 en Perú llega a 5.500 PEN, dato del MTPE; se usa en otros cálculos laborales, no en esta indemnización.
Plazos y vía judicial para reclamar en Perú
- Presentar denuncia o reclamo ante la SUNAFIL si se busca fiscalización; no suspende la vía judicial.
- Intentar conciliación en el centro de trabajo o en el MTPE.
- Demandar ante el Juzgado Laboral del Poder Judicial por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Caducidad: la acción contencioso-administrativa para reposición en el sector público tiene plazos breves que fija la ley; la demanda de indemnización por despido arbitrario en el sector privado se rige por los plazos del proceso laboral.
El despido en Hispanoamérica comparte una idea de fondo —la presunción a favor del trabajador cuando el patrón no prueba la causa— y un punto de llegada común: un tribunal laboral que resuelve el conflicto. Pero el nombre del despido, la indemnización, el plazo y la autoridad cambian por completo de país a país. Quien se enfrente a uno, lo primero es identificar en qué legislación está; lo segundo, calcular con las cifras de ese país y en su moneda; lo tercero, acudir a la instancia de conciliación previa que corresponda antes de demandar.
Dudas frecuentes sobre el despido injustificado
1. Qué pasa cuando un despido es improcedente
En España, si el juez declara improcedente un despido disciplinario, la empresa debe readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose los meses incompletos, con un tope de 24 mensualidades (Estatuto de los Trabajadores, España). En México, la Ley Federal del Trabajo contempla la indemnización constitucional de tres meses de salario más 20 días por cada año trabajado cuando no se acredita la causa de rescisión.
2. Qué tipos de despido reconoce la ley española
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres modalidades: despido disciplinario por incumplimiento grave del trabajador, despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por ineptitud, y despido colectivo cuando afecta a un número significativo de plantilla en un periodo de 90 días (España). Cada uno tiene causas, procedimientos e indemnizaciones distintas.
3. Cuáles son las modalidades de despido improcedente
En España un despido es improcedente cuando no se cumplen los requisitos de forma, no se acredita la causa o se aplica mal el procedimiento, y la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o pagar 33 días de salario por año de servicio (Estatuto de los Trabajadores). En Argentina se asimila a la figura del despido sin justa causa regulado en la Ley de Contrato de Trabajo, con indemnización agravada por la estabilidad propia del empleado.
4. Qué despidos dan derecho a cobrar prestación por desempleo
En España, los despidos disciplinario declarado improcedente, objetivo y colectivo dan acceso a la prestación por desempleo siempre que se cotice al menos 360 días en los últimos seis años (SEPE, España). El despido voluntario o la baja voluntaria por Dimite NO generan derecho a paro, y el despido procedente por faltas muy graves tampoco lo genera porque no hay obligación empresarial de indemnizar.
5. En qué consiste el despido disciplinario
El despido disciplinario es la sanción más grave que puede aplicar la empresa al trabajador por incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en España. Requiere que la empresa comunique la sanción por escrito con hechos concretos y fechas, y si no lo hace así será declarado improcedente, no nulo.
6. Cuánto se cobra de indemnización por despido sin justificación
En España la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario bruto por año de servicio, prorrateándose los meses incompletos, con un tope de 24 mensualidades (Estatuto de los Trabajadores). En Chile, la Ley Laboral fija una indemnización por años de servicio equivalente a un mes de remuneración por año trabajado, con un tope de 11 años.
7. Qué clases de despido objetivo existen
El despido objetivo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores en España incluye causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida, la falta de adaptación a modificaciones técnicas y la falta de asistencia al trabajo con porcentajes de absentismo definidos. En todos los casos se exige un preaviso de 15 días y la puesta a disposición simultánea de una indemnización de 20 días por año.
8. Cuándo se considera que un despido es procedente
El despido es procedente en España cuando la empresa acredita la causa alegada y cumple el procedimiento legalmente exigido, y en ese caso el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a readmisión (Estatuto de los Trabajadores). Si el demandante discrepa, debe impugnarlo en los 20 días hábiles siguientes a la notificación del despido ante el Juzgado de lo Social.
Fuentes
- ValorianDespido Injustificado – Qué Es, Cómo Actuar y Casos Reales en …consultado el 29/09/2026
- ArgentinaMarco legal | Argentina.gob.arconsultado el 29/09/2026
- DtIngreso de Reclamo por Despido – DT – Dirección del Trabajoconsultado el 29/09/2026
- SoslegalDespidos injustificados: protección del derecho al trabajo en el Perúconsultado el 29/09/2026
- AlexlegalGuía Completa sobre los Tipos de Despido Laboral en Españaconsultado el 29/09/2026