Despido justificado: causas, indemnizaciones y finiquito país por país

Qué es un despido justificado y por qué cambia tanto de un país a otro

Un despido justificado (también llamado despido con causa, despido disciplinario, despido por causa justa o rescisión justificada según el país) es la decisión del empleador de dar por terminada la relación laboral porque el trabajador incurrió en una falta grave prevista en la ley. La definición suena parecida en todas partes, pero ahí termina lo común: cada país hispanohablante tiene su propia ley laboral, su propia autoridad administrativa y sus propios tribunales para resolver el conflicto.

En España, el marco es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con tres tipos de despido bien diferenciados y un proceso judicial ante los Juzgados de lo Social tras conciliación previa en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, hoy llamado SERCLA en algunos territorios).

En México, la Ley Federal del Trabajo parte de una idea similar, pero la ejecuta la Junta de Conciliación y Arbitraje (en proceso de sustitución) o el Tribunal Laboral, según el caso, y existe una Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) que asesora gratis al trabajador.

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo entiende el despido con justa causa y el despido sin causa como dos categorías separadas; la carga de probar la causa recae en el empleador y la conciliación obligatoria va por el SECLO en CABA y por los organismos provinciales en el resto del país.

En Chile, el Código del Trabajo ordena las causales en sus artículos 159, 160 y 161; la primera puerta es la Dirección del Trabajo (DT) y, si la conciliación fracasa, los Juzgados de Letras del Trabajo.

En Perú, el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR) recoge las causales del artículo 25, y la autoridad inspectora es SUNAFIL, mientras que la decisión final sobre nulidad o reposición la toma el juzgado laboral.

Por eso este artículo recorre uno por uno los cinco países: para entender de verdad el despido justificado hay que mirar la ley, el organismo y los plazos que le tocan a cada uno, sin mezclar conceptos.

Tabla comparativa: despido justificado en España, México, Argentina, Chile y Perú

País	Nombre oficial del despido con causa	Ley que lo regula	Organismo competente	Indemnización cuando procede	Plazo clave para reclamar
España	Despido disciplinario procedente (art. 54 ET)	Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores	Juzgados de lo Social, con conciliación previa en el SMAC	Sin indemnización por despido; solo finiquito (salarios pendientes, pagas extras y vacaciones). En despido objetivo (art. 52 ET): 20 días por año, tope 12 mensualidades	20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación; la demanda posterior también dentro de los 20 días hábiles siguientes
México	Rescisión sin responsabilidad para el patrón (art. 47 LFT)	Ley Federal del Trabajo	Tribunales Laborales del Poder Judicial (antes Juntas); conciliación prejudicial en el Centro Federal o los Centros Locales	Si la rescisión no se acredita: 3 meses de salario (UMA como base), 20 días por año y salarios vencidos. Indemnización constitucional tasada (art. 48 LFT)	2 meses para demandar por despido injustificado (prescripción, art. 516 LFT); notificación al trabajador debe ser al momento del despido
Argentina	Despido con justa causa (arts. 10 y concordantes LCT)	Ley de Contrato de Trabajo	Secretaría de Trabajo y Juzgados Nacionales o Provinciales del Trabajo; conciliación previa en SECLO (CABA) u organismo provincial	Sin indemnización si la causa se prueba y se notifica bien. Indemnización por despido sin causa: mejor remuneración mensual, normal y habitual × años de servicio (arts. 245, 232 LCT)	2 años para reclamar créditos laborales (art. 256 LCT)
Chile	Despido por causal disciplinaria (art. 160 Código del Trabajo) o causal objetiva (art. 161)	DFL 1, Código del Trabajo	Dirección del Trabajo (DT) y Juzgados de Letras del Trabajo	Sin indemnización si la causal del art. 160 se prueba. Causal objetiva (art. 161): 30 días de aviso previo o indemnización sustitutiva de un mes, más recargos del art. 168 si la causal es económica	60 días hábiles para demandar por despido injustificado (art. 168)
Perú	Despido por causa justa (art. 25 LPCL)	TUO de la LPCL, D.S. 003-97-TR	SUNAFIL (vía administrativa) y Juzgados de Trabajo (vía judicial)	Si no se prueba la causa, el trabajador elige entre reposición al puesto o indemnización tasada equivalente a 1,5 sueldos por año, con tope de 12 sueldos (art. 38 LPCL)	4 meses para demandar por despido arbitrario (prescripción)

España: despido disciplinario, objetivo y colectivo

En España, el Estatuto de los Trabajadores distingue tres tipos de despido: el disciplinario, que se apoya en la conducta del trabajador; el objetivo, basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no imputables al empleado, y el colectivo (ERE), cuando la medida afecta a un número significativo de la plantilla en un periodo de 90 días. La autoridad competente es el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los Juzgados de lo Social, pasando antes por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando hace falta.

El despido disciplinario, contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, es la vía más usada por las empresas cuando alegan incumplimientos del trabajador. La carta de despido es obligatoria y debe detallar las causas con claridad suficiente para que el afectado pueda defenderse; si la carta es oscura o genérica, el despido acaba declarado improcedente por la jurisdicción social. La indemnización del despido disciplinario procedente es cero: el trabajador solo cobra el finiquito con salarios pendientes, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas.

El despido objetivo (arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores) exige preaviso de 15 días y oferta simultánea de indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Las causas incluyen pérdidas actuales o previstas, ingresos inferiores durante dos trimestres consecutivos, cambios en los medios o sistemas de producción, variaciones en la demanda, ineptitud sobrevenida del trabajador, falta de adaptación a cambios técnicos razonables y faltas de asistencia justificadas que alcancen ciertos porcentajes, con exclusiones para huelga, accidente, maternidad, paternidad, enfermedad de más de 20 días, violencia de género y tratamiento oncológico. Si el preaviso de 15 días no se cumple, el empresario abona esos días de salario.

Causas que justifican un despido disciplinario en España

1. Faltas repetidas de asistencia o puntualidad, con los mínimos marcados por el convenio aplicable (tres faltas no justificadas, como mínimo legal, en un mes o seis faltas en cuatro meses según el convenio sectorial).
2. Indisciplina o desobediencia a órdenes del empresario o de quienes lo representan, dentro del ámbito laboral.
3. Transgresión de la buena fe contractual, incluyendo el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
4. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a sus familiares.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento, sea por motivos de salud o por ingesta de tóxicos.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso laboral por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad.

Indemnización y finiquito en un despido disciplinario procedente en España

El despido disciplinario procedente en España no genera indemnización por despido. El trabajador mantiene el derecho a cobrar el finiquito: salarios pendientes del último mes, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas. Para acceder a la prestación por desempleo hay que reunir los periodos mínimos de cotización exigidos, que cambian según la edad y la responsabilidad familiar.

Ejemplo numérico en euros: Lucía trabaja en Madrid, cobra 1.800 EUR brutos al mes en 14 pagas, recibe el finiquito tras despido disciplinario procedente el 15 de mayo. Sus vacaciones devengadas y no disfrutadas ascienden a 12 días; su parte proporcional de paga extra de verano suma 900 EUR; el salario pendiente de mayo, hasta la fecha del despido, suma 900 EUR; la indemnización por despido es 0 EUR. El total del finiquito sería unos 2.100 EUR brutos, con la correspondiente retención de IRPF.

Cómo impugnar un despido en España y ante quién

1. Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (o el servicio autonómico equivalente) en los 20 días hábiles siguientes al despido, para intentar un acuerdo.
2. Si no hay avenencia, interponer demanda ante el Juzgado de lo Social dentro de los 20 días hábiles posteriores al despido (o desde que se intentó la conciliación sin acuerdo), con asistencia de abogado y graduado social.
3. Celebrarse el juicio, el juez puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.
4. Si se declara improcedente, el empresario elige entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente: 45 días de salario por año hasta febrero de 2012 y 33 días desde entonces, con topes que pueden llegar a 24 mensualidades.
5. Si se declara nulo, el trabajador es readmitido y el empleador abona los salarios de tramitación dejados de percibir.

México: rescisión justificada por causa grave del trabajador

En México, la Ley Federal del Trabajo habla de rescisión sin responsabilidad para el patrón, que es el equivalente al despido disciplinario con causa. La autoridad que conoce del conflicto es, tras la reforma de 2019, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o los centros locales en una primera etapa, y los Tribunales Laborales del Poder Judicial cuando la conciliación fracasa. Para el trabajador existe PROFEDET, dependiente de la STPS, que ofrece asesoría y representación legal gratuita.

El aviso de rescisión es el documento clave: debe entregarse al trabajador directamente o notificárselo de forma fehaciente, con la fecha y la causa o causas concretas. Si la notificación no se hace al momento del despido, el patrón pierde el derecho a rescindir con posterioridad, según la doctrina judicial y la práctica de los tribunales. La rescisión justificada en México no genera indemnización para el trabajador, pero sí pago de las partes proporcionales del finiquito (o liquidación), incluyendo salarios devengados, vacaciones y aguinaldo proporcionales.

Cuando la rescisión no se acredita en juicio, el patrón puede ser condenado a pagar la indemnización constitucional del artículo 48 LFT: tres meses de salario, veinte días por cada año de servicio y los salarios vencidos (los que se dejaron de pagar desde el despido hasta la resolución), tomando como base el salario base de cotización o el salario integrado aplicable.

Causales de rescisión sin responsabilidad para el patrón en México

1. Engaño del trabajador mediante certificados falsos o referencias alteradas sobre su competencia o aptitudes.
2. Falta de probidad, entendido como un comportamiento deshonroso en el desempeño de las funciones.
3. Alteraciones de disciplina o faltas graves de respeto hacia el patrón, sus familiares o el personal directivo.
4. Injurias o malos tratamientos contra el patrón, su familia o los representantes, salvo provocación inmediata.
5. Insubordinación o negativa reiterada a cumplir órdenes directas del patrón o de sus representantes.
6. Negligencia tal que cause perjuicio grave a los intereses del patrón.
7. Embriaguez habitual o uso de drogas enervantes en el trabajo o fuera de él cuando afecte el servicio.
8. Sentencia condenatoria que imponga pena de prisión, aunque se disfrute de libertad preparatoria.
9. Revelación de secretos o información reservada de la empresa.
10. Actos inmorales dentro del establecimiento.

Indemnización constitucional y finiquito cuando procede en México

Cuando la rescisión no se acredita en México, el patrón paga tres meses de salario, veinte días por año de servicio y los salarios vencidos desde el despido hasta que se resuelva el juicio. La base de cálculo es el salario base de cotización y, para fijar la indemnización constitucional de tres meses, suele tomarse como referencia la UMA (Unidad de Medida y Actualización), con valor de 117,31 MXN diarios en 2026.

Ejemplo en pesos mexicanos: Karla, despedida el 1 de marzo de 2026 de una empresa en Monterrey, Nuevo León, con cuatro años de antigüedad y un salario diario integrado de 800 MXN. Salarios devengados pendientes: 26 días de febrero y 1 día de marzo = 27 días × 800 MXN = 21.600 MXN. Vacaciones proporcionales (12 días al cumplir 4 años) = 4 × 800 = 3.200 MXN. Aguinaldo proporcional (15 días) = 4 × 800 = 3.200 MXN. Si la rescisión no se acredita, indemnización constitucional: 3 meses × 30 días × 800 MXN = 72.000 MXN; 20 días × 4 años × 800 MXN = 64.000 MXN; más salarios vencidos hasta la resolución.

En México, el finiquito y la indemnización son figuras distintas: el primero cierra la relación laboral y el segundo solo aparece si la rescisión no se demuestra o el despido es injustificado.

Procedimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en México

1. El patrón entrega al trabajador el aviso de rescisión escrito, con fecha y causa concreta, en el momento del despido o notifica después por conducto del Tribunal Laboral (antes Junta) si el trabajador se niega a recibirlo.
2. Si el trabajador está inconforme, presenta solicitud de conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o el centro local correspondiente.
3. Si la conciliación no prospera, el trabajador presenta demanda formal ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial dentro del plazo de prescripción aplicable.
4. PROFEDET acompaña al trabajador durante todo el proceso, con asesoría y representación gratuitas, cuando el caso lo amerita y se cumplen los requisitos de su servicio.

Argentina: despido con justa causa y despido sin causa

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo separa con nitidez dos figuras: el despido con justa causa, cuando el trabajador incurrió en una falta grave que impide la continuidad de la relación, y el despido sin causa o indirecto, que genera las indemnizaciones por antigüedad, preaviso y SAC proporcional. La autoridad competente es la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y, en CABA, el SECLO para la conciliación obligatoria previa a la demanda; en las provincias, los organismos laborales de cada jurisdicción cumplen esa función previa.

En el despido con justa causa, la carga de la prueba recae en el empleador: si la falta no se demuestra o no se notifica correctamente, el despido se convierte en indemnizable como si fuera sin causa. La comunicación debe hacerse por escrito y explicar con claridad los hechos concretos que motivan la decisión; una notificación vaga o ambigua basta para que el trabajador reclame la indemnización completa. Por eso es común que el empleador envíe un telegrama ley 23.789 detallando las causales.

Causales de despido con justa causa en Argentina

1. Inasistencias injustificadas reiteradas, evaluadas por su gravedad, frecuencia y posibles advertencias previas.
2. Reiteradas llegadas tarde que hubieran merecido advertencias formales y fueran ignoradas.
3. Desobediencia grave a órdenes directamente vinculadas con el trabajo.
4. Faltas de respeto, insultos, amenazas o violencia hacia el empleador, compañeros o terceros relacionados.
5. Pérdida de confianza fundada en hechos concretos, especialmente en puestos jerárquicos, de manejo de dinero o información sensible.
6. Robo, fraude o conductas deshonestas comprobadas.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones laborales pactadas.
8. Violación de normas de seguridad o confidencialidad que pongan en riesgo a personas o a la información de la empresa.

Indemnización y certificación laboral (recibo) en Argentina

El despido con justa causa acreditada en Argentina no genera indemnización por antigüedad, preaviso ni SAC proporcional, porque la relación termina por culpa del trabajador. Aun así, el empleador debe liquidar las partes proporcionales: vacaciones no gozadas, SAC (sueldo anual complementario) proporcional al semestre en curso y, en su caso, otros conceptos devengados como horas extras o comisiones pendientes. Estos importes se calculan sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos seis meses o del tiempo trabajado si este es menor.

Antes de firmar un telegrama de despido con justa causa o aceptar la liquidación, conviene revisarla con detalle: a veces se invocan hechos viejos ya tolerados o faltas sin la gravedad que exige la ley, lo que convierte el despido en uno sin causa y reabre el derecho a las indemnizaciones completas.

Reclamar si la causa no se prueba en Argentina

1. Enviar un telegrama gratuito al empleador mediante el servicio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, dejando constancia del despido y de la disconformidad con la causa invocada.
2. Asistir a la audiencia de conciliación obligatoria en el SECLO (en CABA) o en el organismo provincial que corresponda, llevando propuesta y documentación de respaldo.
3. Si la conciliación fracasa, presentar demanda ante el Juzgado Nacional del Trabajo o el tribunal laboral provincial que corresponda por el domicilio del trabajador.
4. El plazo para reclamar créditos laborales es de dos años, según la prescripción del art. 256 LCT.

Chile: despido por causales del Código del Trabajo

En Chile, el Código del Trabajo organiza las causales de terminación del contrato en sus artículos 159, 160 y 161. La autoridad competente es la Dirección del Trabajo (DT), que fiscaliza, atiende reclamos y realiza comparendos de conciliación, y los Juzgados de Letras del Trabajo, que conocen de la demanda una vez agotada la vía administrativa.

El artículo 159 agrupa las causales objetivas y de común acuerdo: mutuo acuerdo, renuncia del trabajador, muerte, vencimiento de plazo, conclusión del trabajo o servicio y caso fortuito o fuerza mayor. El artículo 160 enumera las causales disciplinarias por conducta del trabajador y el artículo 161 regula la causal económica o de necesidades de la empresa, además del desahucio escrito para cargos de confianza. El despido debe notificarse por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo en muchos casos, indicando la causal invocada y los hechos en que se funda.

Causales disciplinarias del art. 160 en Chile

1. Falta de probidad en el desempeño de las funciones, concepto amplio que incluye conductas deshonestas graves.
2. Acoso sexual contra otros trabajadores o superiores.
3. Vías de hecho (maltrato físico) contra el empleador o cualquier trabajador de la empresa.
4. Injurias proferidas por el trabajador contra el empleador.
5. Conducta inmoral que afecte a la empresa, suficientemente grave.
6. Acoso laboral reiterado contra uno o más trabajadores.
7. Negociaciones prohibidas expresamente por escrito en el contrato, dentro del giro del negocio.
8. Inasistencias injustificadas: dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en igual período, sin causa justificada.
9. Abandono del trabajo, sea por salida intempestiva del sitio de la faena o negativa a trabajar sin justificación.
10. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad, el funcionamiento o la salud.
11. Perjuicio material causado intencionalmente a instalaciones, maquinarias, herramientas, productos o mercaderías.
12. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Necesidades de la empresa y desahucio del art. 161 en Chile

La causal objetiva del art. 161 se basa en necesidades de la empresa, establecimiento o servicio derivadas de racionalización, modernización, bajas en productividad, cambios en el mercado o en la economía. Es una vía no disciplinaria que requiere aviso previo al trabajador de 30 días, con derecho a indemnización sustitutiva si no se cumple ese aviso (un mes de remuneración). Para los trabajadores con poder de representación del empleador (gerentes, subgerentes, agentes o apoderados con facultades generales de administración), las trabajadoras de casa particular y quienes presten servicios en el hogar del empleador, rige la figura del desahucio escrito del empleador, que es una decisión discrecional con pago de la indemnización legal del artículo 163.

En la causal económica del artículo 161, al despido por necesidades de la empresa se suman recargos legales del artículo 168 si el empleador no paga las cotizaciones previsionales o no invoca correctamente la causal. Los recargos son del 30 % sobre la indemnización legal cuando hay deudas previsionales y del 50 % en otros casos tasados por la ley, además de la posible convalidación administrativa ante la Dirección del Trabajo.

Finiquito y reclamo ante la Inspección del Trabajo en Chile

1. Recibir el aviso de despido escrito, con la causal invocada y los hechos concretos; el plazo mínimo de aviso es de 30 días en la causal objetiva del art. 161.
2. Acudir a la Inspección del Trabajo para intentar una conciliación administrativa antes de demandar; el reclamo debe presentarse dentro de 60 días hábiles desde el despido.
3. Firmar el finiquito (liquidación final) ratificándolo ante un ministro de fe de la Dirección del Trabajo o ante notario; la firma puede ser "con reserva de derechos" para no perder la posibilidad de demandar.
4. Si la conciliación fracasa, presentar demanda por despido injustificado ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, dentro del mismo plazo de 60 días hábiles.
5. Recibir las indemnizaciones que correspondan: mes de aviso, años de servicio (calculados con la remuneración promedio de los últimos tres meses) y los recargos del art. 168 si proceden, todos en pesos chilenos (CLP).

Perú: despido por causa justa y despido arbitrario

En Perú, el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR) y el Decreto Legislativo 728 regulan el despido por causa justa. La autoridad administrativa es SUNAFIL y la vía judicial corresponde a los Juzgados de Trabajo, tras la entrada en vigor de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. El despido debe estar basado en una causa prevista en la ley, debidamente comprobada y comunicada por escrito al trabajador mediante una carta de imputación de cargos con plazo para descargo.

La causa justa es el único supuesto en que el empleador puede despedir sin pagar indemnización. Cuando la causa no se prueba o el procedimiento se incumple, el despido se vuelve arbitrario y el trabajador tiene la opción de pedir reposición al puesto o una indemnización tasada, regulada en el artículo 38 del TUO de la LPCL. En ciertos supuestos calificados como despidos nulos, el trabajador tiene derecho a la reposición obligatoria, sin poder elegir la indemnización.

Causales de despido por causa justa del art. 25 de la LPCL en Perú

1. Condena penal por delito doloso, una vez consentida o ejecutoriada la sentencia.
2. Fraude o falta de probidad, entendida como conducta deshonrosa de gravedad suficiente.
3. Indisciplina grave o reiterada y desobediencia injustificada a órdenes del empleador vinculadas al trabajo.
4. Injurias, ofensas o malos tratos contra el empleador, su personal de dirección o sus familiares.
5. Actos inmorales en el establecimiento o en el lugar de trabajo.
6. Negligencia reiterada en el desempeño de las funciones, que cause perjuicio al empleador.
7. Embriaguez habitual o uso reiterado de drogas enervantes durante el trabajo o fuera de él cuando afecte al servicio.
8. Ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario.
9. Daño material intencional a las instalaciones, equipos o bienes de la empresa.
10. Revelación de secretos o información reservada de la empresa.
11. Reincidencia en faltas graves previstas en el reglamento interno, una vez cumplidos los procedimientos allí establecidos.

Indemnización por despido arbitrario y reposición en Perú

Si la causa no se prueba o el procedimiento de despido se incumple, el trabajador peruano puede elegir entre la reposición al mismo puesto o una indemnización equivalente a 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con tope de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se computan por dozavos y treintavos, según corresponda. Para el cálculo se toma la mejor remuneración mensual, regular y completa percibida en los últimos seis meses anteriores al despido, en soles (PEN).

Cuidado con los despidos nulos en Perú: por ejemplo, el despido por embarazo, maternidad o lactancia, el despido por discriminación, el despido fundado en la afiliación sindical o el despido inmediato después de un accidente de trabajo generan reposición obligatoria y no permiten optar por la indemnización.

Procedimiento ante Sunafil y la vía judicial en Perú

1. Comunicación escrita al trabajador con la imputación de cargos y las pruebas, otorgando un plazo no mayor de seis días naturales para el descargo, según el artículo 31 del TUO de la LPCL.
2. Recepción del descargo y evaluación por el empleador, que decide mantener o retirar la imputación.
3. Si el empleador mantiene el despido, emite una carta de despido dentro de los plazos legales, con copia a la autoridad administrativa de trabajo cuando corresponda.
4. El trabajador puede presentar denuncia ante SUNAFIL por incumplimiento de las normas laborales o, en paralelo, interponer demanda ante el Juzgado de Trabajo para reclamar reposición o indemnización.
5. El plazo de prescripción para demandar por despido arbitrario es de cuatro meses desde que se produjo el despido, conforme al artículo 36 del TUO de la LPCL.

Datos comprobados en agosto de 2026.

Preguntas frecuentes sobre el despido justificado

1. ¿Qué es un despido improcedente y qué pasa con la indemnización?

Un despido improcedente es aquel en el que la empresa no acredita causas suficientes o no cumple los requisitos formales del despido. En España se reconoce el derecho a readmisión o a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades; en México, según la Ley Federal del Trabajo, equivale a 3 meses de salario más 20 días por año y los salarios vencidos desde el despido; en Chile se aplican 30 días de remuneración por año con tope de 330 días, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo; y en Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo prevé un mes de sueldo por año o fracción.

2. ¿En qué consiste el despido disciplinario y cuándo procede?

Es el despido basado en un incumplimiento grave del trabajador, como faltas repetidas de asistencia, ofensas o indisciplina. En España se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores; en México se denomina rescisión sin responsabilidad para el patrón, conforme al artículo 47 de la LFT, y no genera indemnización; en Chile corresponde a la causal del artículo 160 del Código del Trabajo; y en Perú se rige por el artículo 25 del Decreto Legislativo 728, sin derecho a compensación por tiempo de servicios.

3. ¿Qué tipos de despido dan derecho a paro o seguro de desempleo?

En España, el despido procedente o improcedente da acceso a la prestación por desempleo, regulada por el SEPE; el despido disciplinario procedente por causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores generalmente lo deniega. En Argentina, la ANSES paga el seguro de desempleo en casos de despido sin justa causa, previsto en la Ley 24.013. En Chile, la AFC otorga el seguro de cesantía por despido no imputable al trabajador. En México no existe seguro de desempleo propiamente dicho, aunque puede activarse el retiro parcial de la Afore tras cierto plazo.

4. ¿El despido disciplinario da derecho a paro?

En España, si el despido disciplinario se declara procedente por alguna causa del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el SEPE suele negar la prestación por desempleo. Si se califica como improcedente o nulo, sí corresponde el paro. En Chile, el despido por alguna causal del artículo 160 del Código del Trabajo también deja al trabajador sin acceso al seguro de cesantía gestionado por la AFC. La regla varía según la causal aplicada y el país, por lo que conviene revisarla caso por caso.

5. ¿Qué es un despido procedente y qué consecuencias tiene?

Un despido procedente, también llamado justificado, es aquel en el que la empresa demuestra legalmente la causa y cumple todos los requisitos formales. En España, conforme al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, no genera indemnización; en México, la rescisión justificada del artículo 47 de la LFT tampoco la genera; en Chile, el despido justificado del artículo 160 del Código del Trabajo paga solo la indemnización sustitutiva de aviso previo si no se otorgó; y en Perú, el despido por causa justa del artículo 25 del Decreto Legislativo 728 cierra la relación sin compensación adicional.

6. ¿Cuáles son las causas de despido justificado en España?

En España, las causas de despido disciplinario procedente se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores e incluyen faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros, transgresión de la buena fe contractual, embriaguez habitual o toxicomanía, y diminution reiterada del rendimiento. Para el despido objetivo, el artículo 52 añade ineptitud, falta de adaptación, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y faltas de asistencia aun justificadas pero superiores al 20% de jornadas en dos meses.

7. ¿Qué tipos de despido objetivo existen?

El despido objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en circunstancias del trabajador como ineptitud o falta de adaptación. En España lo regula el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, con una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades. En Chile existen figuras análogas como la necesidad de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo. En México se acerca a la rescisión por causas del artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, con 3 meses de salario y 20 días por año.

8. ¿Qué tipos de despido hay y qué indemnización corresponde a cada uno?

En España se distinguen despido disciplinario, objetivo, colectivo y por fuerza mayor, con indemnizaciones de 33 días por año (improcedente) o 20 días por año (objetivo), reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. En México, según la Ley Federal del Trabajo, hay rescisión justificada sin indemnización y rescisión sin responsabilidad con 3 meses de salario más 20 días por año. En Chile, el Código del Trabajo reconoce despido por causales del artículo 160 y necesidades del artículo 161, con indemnizaciones que van de 30 días por año con tope de 90 a 330 días.

Fuentes

1. ConciliacionlaboralDefinición de despido justificado vs despido injustificado.consultado el 29/08/2026
2. ArizmendiDespido justificado en Argentina: qué dice la ley y cómo actuar …consultado el 29/08/2026
3. BcnTérmino de contrato de trabajo – BCNconsultado el 29/08/2026
4. BukDespido Laboral: tipos, causas y cómo gestionarlo (2026) – Bukconsultado el 29/08/2026