Cuando un empleador decide terminar la relación laboral pisando un derecho que la Constitución o la ley protege como básico, ese despido deja de ser "improcedente" o "injustificado" y se vuelve nulo. La nulidad no es una multa más al patrón: es la sanción máxima que frena la extinción del contrato y obliga, según el país, a reintegrar al trabajador en su puesto o a pagar una indemnización muy superior a la ordinaria. En todos los ordenamientos que se comparan aquí —España, México, Argentina, Chile y Perú— el despido nulo aparece cuando hay discriminación, represalia o vulneración de derechos fundamentales, pero el cómo se declara, quién lo decide y cuánto se paga cambian por completo de una frontera a otra.
Qué es el despido nulo y qué problema hay detrás
El despido nulo es la sanción más grave que puede recibir una terminación laboral: no extingue el contrato, lo restablece. Procede cuando el empleador extingue la relación pisando derechos fundamentales —libertad sindical, integridad física, intimidad, libertad de expresión, tutela judicial— o cuando aplica alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o por la ley. También se dispara en supuestos tasados que la propia norma convierte en nulos de pleno derecho, como el embarazo, la maternidad, la lactancia o el ejercicio de permisos parentales, sin que el patrón pueda demostrar un motivo real y ajeno a esa situación.
El problema de fondo es que el despido común suele resolverse con una indemnización tasada y punto; en cambio, el nulo arrastra al empleador a dos escenarios posibles —readmisión obligatoria o indemnización agravada— y, en la mayoría de los países, ambas opciones cuestan más que cualquier despido sin causa. La consecuencia típica no es la mera indemnización ordinaria: es la reintegración al puesto en iguales condiciones o, si eso no es viable, una indemnización que multiplica la indemnización estándar, sumada a salarios caídos y, en muchos casos, a un plus por daños morales.
Lo que casi todos los países comparten y por qué luego cambia
En los cinco países analizados aparecen principios comunes que conviene tener presentes antes de mirar cada ley nacional:
- Estabilidad reforzada para personas con fuero: embarazadas, madres recientes, delegados sindicales, trabajadores con licencias o enfermedades inculpables.
- Presunción de discriminación en muchos casos: si el despido llega en una ventana temporal sospechosa, se invierte la carga de la prueba y el empleador tiene que demostrar que no discriminó.
- Tutela de maternidad, paternidad y lactancia como mínimo común: despido durante el embarazo o poco después del parto es casi siempre nulo.
- Protección de representantes sindicales con fuero propio, que no pueden ser despedidos sin autorización previa.
- Represalias prohibidas frente a denuncias, reclamaciones o demandas contra la empresa.
- La consecuencia típica es readmisión o indemnización agravada, nunca la mera indemnización por despido sin causa.
El problema es que el cómo —la ley concreta, el organismo, el plazo, el cálculo— cambia por completo de un país a otro. Por eso este artículo entra país por país: lo único que se puede afirmar para todos es el principio de fondo.
Despido nulo en España
En España el régimen arranca en el Estatuto de los Trabajadores —con su art. 55.5 ET— y se ha visto reforzado por la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, además del RD-Ley 5/2023 que amplió los permisos parentales y de cuidados. El proceso se lleva ante la jurisdicción social, y como regla general es obligatorio pasar antes por el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para intentar un acuerdo. Si no hay acuerdo, el juzgado de lo social decide.
| Aspecto | Lo que establece España |
|---|---|
| Norma principal | Estatuto de los Trabajadores y Ley 15/2022 |
| Causa típica | Vulneración de derechos fundamentales o supuesto tasado del art. 55.5 ET |
| Consecuencia | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación |
| Indemnización adicional | Daños morales tasados por el juez, con criterios del TS y baremo de la LISOS |
| Autoridad | Juzgados de lo social, con conciliación previa en el SMAC |
| Plazo para demandar | 20 días hábiles desde la notificación del despido |
Causas tasadas de nulidad en España
El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores enumera los supuestos en los que el despido se presume nulo:
- Trabajadoras víctimas de violencia de género que acudan a los órganos judiciales.
- Embarazadas y trabajadores en maternidad o lactancia natural.
- Personas en suspensión por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento.
- Quien solicite o disfrute el permiso por cuidado de lactante de 9 o 12 meses.
- Quien haya pedido el CUME (reducción de jornada por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave) o una excedencia por cuidado de hijo o familiar dependiente.
- Quien se reincorpore tras las suspensiones anteriores dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento.
- Quien disfrute del nuevo permiso parental retribuido o lo haya solicitado.
- Quien haya pedido una adaptación de jornada.
- Quien supere los umbrales o incumpla normas en un despido colectivo.
Causas por vulneración de derechos fundamentales en España
Además de los supuestos tasados, el despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales. La carga de la prueba se invierte: si el trabajador aporta indicios razonables, es la empresa quien tiene que probar que no hubo discriminación ni represalia. Los casos más repetidos en los tribunales son:
- Discriminación por cualquier causa prohibida (raza, género, edad, ideología, orientación sexual, discapacidad, etc.).
- Garantía de indemnidad: represalia por haber reclamado, denunciado o demandado a la empresa.
- Libertad de expresión dentro y fuera del trabajo.
- Derecho a la dignidad e integridad física o moral, incluido el acoso laboral o sexual.
- Libertad sindical y derecho de huelga.
- Intimidad y secreto de las comunicaciones.
Consecuencias y salarios de tramitación en España
Cuando el despido se declara nulo, la consecuencia principal es la readmisión inmediata de la persona afectada en las mismas condiciones que tenía antes, con el abono de los salarios de tramitación: todas las retribuciones que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Sobre esos meses la empresa cotiza a la Seguridad Social, descontando lo que el trabajador haya cobrado como prestación por desempleo, porque ambas son incompatibles. Si la nulidad trae causa en una vulneración de derechos fundamentales, el juez puede fijar además una indemnización adicional por daños morales.
Para calcular los daños morales, el Tribunal Supremo pondera antigüedad, conducta empresarial y naturaleza del derecho vulnerado; como referencia orientativa se utiliza el baremo de sanciones de la LISOS, que equivale a la multa prevista para la infracción más grave en función de su gravedad. El plazo para impugnar el despido en España es de 20 días hábiles desde la notificación de la carta de despido.
España funciona con dos carriles bien marcados: causas tasadas en el art. 55.5 ET, que son nulidad automática, y vulneración de derechos fundamentales, donde la carga de la prueba se desplaza hacia la empresa.
Despido nulo en México
En México el régimen del despido está en la Ley Federal del Trabajo, reformada en 2019 en sus artículos 42, 47 y 48. La autoridad competente son los Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación o de los estados; las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas. Antes de demandar, la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral es obligatoria, y el trabajador puede pedir asesoría gratuita a la PROFEDET, dependiente de la STPS.
| Aspecto | Lo que establece México |
|---|---|
| Norma principal | Ley Federal del Trabajo |
| Causa típica | Discriminación, embarazo, paternidad, adopción o represalia |
| Consecuencia | Elección entre reinstalación o indemnización constitucional |
| Indemnización constitucional | 3 meses de salario + 20 días por año + proporciones |
| Autoridad | Tribunales Laborales (federales o estatales) |
| Vía previa | Conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro de Conciliación |
Causales de nulidad en México
La Ley Federal del Trabajo de México declara nulo el despido cuando se basa en alguno de los motivos prohibidos:
- Discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, salud, religión, opiniones, orientación sexual o estado civil.
- Embarazo, paternidad o adopción.
- Represalia por haber presentado una queja, denuncia o demanda contra la empresa.
En cualquiera de estos casos, la carga de la prueba se desplaza hacia el patrón: si no acredita que el despido tuvo una causa justa ajena a la condición protegida, se declara nulo.
Efectos del despido nulo en México
Cuando el Tribunal declara la nulidad, el trabajador puede elegir entre dos caminos: la reinstalación en su mismo puesto con las mismas condiciones, o la indemnización constitucional (también llamada indemnización por despido justificado). La indemnización constitucional equivale a tres meses de salario más veinte días por cada año de servicio y las proporciones que correspondan, y se suman los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se dicta la sentencia.
Ejemplo numérico en México. Karla trabajaba en Monterrey con un salario mensual de 15.000 MXN (unos 500 MXN al día). Tras 4 años y 2 meses la despiden durante una incapacidad por maternidad. El tribunal declara nulo el despido. Si Karla opta por la indemnización constitucional en lugar de la reinstalación, recibe: tres meses de salario = 45.000 MXN; 20 días por año trabajado = 20 días × 500 MXN × 4 años = 40.000 MXN; proporciones del año incompleto = 20 días × 500 MXN / 12 × 2 meses ≈ 1.667 MXN; total aproximado sin contar salarios vencidos: 86.667 MXN. Si añade 7 meses de salarios vencidos a 15.000 MXN, el total sube a unos 191.667 MXN. La reinstalación, con su salario corriente, también es una opción y suele ser la preferida cuando la trabajadora quiere conservar antigüedad y prestaciones.
Cómo se reclama en México
El camino es así:
- Solicitud de conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o el centro estatal correspondiente, dentro del plazo que establece la Ley Federal del Trabajo.
- Si no hay acuerdo con la empresa, presentación de la demanda ante el Tribunal Laboral federal o estatal.
- El tribunal cita a audiência inicial, ofrece conciliación y, si no prospera, abre el juicio con ofrecimiento de pruebas.
- El trabajador puede acudir en cualquier momento a la PROFEDET para recibir asesoría gratuita y representación.
Despido nulo en Argentina
En Argentina el despido no aparece nombrado como "nulo" en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, pero la figura se construye desde varias normas protectoras: la propia LCT en sus artículos 178, 182, 212, 245 y 247; la Ley 23.592 contra actos discriminatorios; y la Ley 23.551 de asociaciones sindicales. La autoridad competente es la Justicia Nacional del Trabajo, y antes de demandar hay que pasar obligatoriamente por el SECLO en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; en las provincias la instancia previa tiene otro nombre y otro organismo.
| Aspecto | Lo que establece Argentina |
|---|---|
| Norma principal | LCT + Ley 23.592 + Ley 23.551 |
| Causa típica | Maternidad, enfermedad inculpable, fuero sindical, discriminación |
| Consecuencia | Reinstalación o indemnización agravada |
| Indemnización agravada | Hasta 13 sueldos (art. 182 LCT) por despido por maternidad |
| Autoridad | Justicia Nacional del Trabajo |
| Vía previa | Conciliación obligatoria en el SECLO (CABA) |
Causales de nulidad en Argentina
La LCT y las leyes complementarias configuran las siguientes hipótesis de despido nulo:
- Presunción de despido por maternidad del art. 178 de la LCT: la trabajadora goza de estabilidad desde el inicio del embarazo hasta siete meses después del parto, y se presume que el despido es por maternidad si ocurre dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, siempre que haya notificado y acreditado el embarazo.
- Protección del art. 212 de la LCT: prohibido despedir trabajadores con enfermedades inculpables mientras dure el período de conservación del empleo.
- Delegados gremiales con fuero: el art. 48 de la Ley 23.551 prohíbe suspender, modificar condiciones o despedir a representantes gremiales durante su mandato y hasta un año después, salvo autorización judicial.
- Discriminación por raza, religión, género, orientación sexual, discapacidad, ideología u otra condición protegida, conforme a la Ley 23.592.
Indemnización agravada y reinstalación en Argentina
Cuando se presume el despido por maternidad, la indemnización se calcula por el art. 182 de la LCT, que puede alcanzar hasta 13 sueldos tomando la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Si la enfermedad inculpable es definitiva y el empleador no puede reasignar tareas, indemniza según el art. 247 de la LCT; si pudiendo hacerlo no asigna tareas compatibles, indemniza según el art. 245 de la LCT. El trabajador puede pedir la reinstalación en lugar de la indemnización, sobre todo en los casos con fuero sindical o discriminación.
Ejemplo numérico en Argentina. Lucía trabaja en Buenos Aires con un mejor sueldo de 372.400 ARS/mes (el salario mínimo, vital y móvil de 2026) y es despedida a los cuatro meses de embarazo. Como el despido cae dentro de la ventana de protección del art. 178 de la LCT, se presume que es por maternidad. Si la Justicia considera que no hubo causa justificada y aplica el art. 182, la indemnización puede llegar a 13 sueldos: 13 × 372.400 ARS = 4.841.200 ARS, más los salarios caídos desde el despido hasta la sentencia. La reinstalación es también una opción y suele ser la elegida cuando la trabajadora quiere conservar antigüedad.
Cómo se reclama en Argentina
El trámite es:
- Reclamo administrativo en el SECLO si el domicilio del empleador está en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; en provincias se usa la instancia de conciliación local.
- Si la conciliación fracasa, demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo.
- El plazo general para reclamar créditos laborales es de dos años desde la extinción, aunque la prescripción puede correr de forma distinta para sanciones como la reinstalación.
- Para delegados gremiales despedidos se exige, además, la previa solicitud de exclusión de tutela sindical ante el juzgado.
Despido nulo en Chile
En Chile el despido nulo se construye sobre el Código del Trabajo, la Ley 20.609 de no discriminación y la Ley 21.643 (Ley Karin) sobre acoso y violencia en el trabajo. La Dirección del Trabajo es el organismo que fiscaliza y concilia, y los Juzgados de Letras del Trabajo resuelven la demanda cuando la conciliación administrativa no prospera.
| Aspecto | Lo que establece Chile |
|---|---|
| Norma principal | Código del Trabajo + Ley 21.643 (Ley Karin) |
| Causa típica | Discriminación, fuero maternal, represalia, acoso |
| Consecuencia | Readmitación obligatoria o nulidad ipso iure |
| Indemnización | Remuneraciones por todo el período + multas administrativas |
| Autoridad | Juzgados de Letras del Trabajo |
| Vía previa | Reclamo en la Inspección del Trabajo |
Causales de nulidad en Chile
El Código del Trabajo chileno configura las siguientes hipótesis:
- Nulidad por discriminación del art. 2 del Código del Trabajo, que prohíbe toda distinción, exclusión o preferencia basada en raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, origen social o discapacidad.
- Tutela de maternidad y fuero maternal durante el embarazo y hasta un año después del parto.
- Delegados sindicales con fuero, despedidos sin autorización judicial previa.
- Represalias del art. 31 inciso cuarto contra trabajadores que hayan presentado denuncias ante la Dirección del Trabajo.
Efectos del despido nulo en Chile
La nulidad opera de pleno derecho: si el juez la declara, el trabajador debe ser reincorporado de inmediato a sus funciones y recibir todas las remuneraciones que habría percibido durante el período de separación, descontados los ingresos que haya obtenido en otro empleo, si los hubo. La Dirección del Trabajo, además, puede aplicar multas administrativas por la infracción. De forma paralela, el trabajador puede ejercer una acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales, con multa adicional a favor del afectado.
Ejemplo numérico en Chile. Daniela trabaja en Santiago con un sueldo de 900.000 CLP al mes y es despedida dos meses después de haber presentado una denuncia por acoso ante la Dirección del Trabajo. El Juzgado del Trabajo declara nulo el despido por represalia del art. 31 inciso cuarto. Daniela debe ser reintegrada y cobrar las remuneraciones de los seis meses que duró el juicio: 6 × 900.000 CLP = 5.400.000 CLP, descontando lo que haya ganado en otro empleo. Si la tutela por vulneración de derechos fundamentales prospera, se suma una multa adicional de entre 5 y 50 UTM, es decir, entre 358.245 CLP y 3.582.450 CLP con la UTM de julio de 2026 (71.649 CLP), además del recargo de hasta un 80% de las remuneraciones del art. 168 del Código del Trabajo.
Cómo se reclama en Chile
El procedimiento habitual sigue estos pasos:
- Denuncia en la Inspección del Trabajo para que la Dirección del Trabajo cite a comparendo de conciliación.
- Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, invocando nulidad del despido y, en su caso, tutela por vulneración de derechos fundamentales.
- La acción de tutela caduca en 60 días hábiles contados desde que se produjo la vulneración, mientras que la demanda por despido injustificado tiene sus propios plazos de caducidad.
- En paralelo, la Ley Karin obliga a los empleadores a tener un protocolo de prevención del acoso y a investigar las denuncias internas.
Despido nulo en Perú
En Perú el régimen del despido se reparte entre el Decreto Legislativo 728 para el sector privado y normas especiales para el sector público. La Ley 30709 prohíbe expresamente la discriminación y declara nulos los actos de despido basados en motivos prohibidos. La SUNAFIL fiscaliza y puede sancionar administrativamente, pero la declaración de nulidad del despido corresponde al Poder Judicial, en los Juzgados de Trabajo que aplican la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
| Aspecto | Lo que establece Perú |
|---|---|
| Norma principal | D. Leg. 728 + Ley 30709 |
| Causa típica | Discriminación, embarazo, sindicalización, represalia |
| Consecuencia | Readmisión obligatoria o indemnización equivalente |
| Indemnización | 6 meses de remuneración + devengados |
| Autoridad | Juzgados de Trabajo (Poder Judicial) |
| Vía previa | Denuncia ante SUNAFIL |
Causales de nulidad en Perú
La Ley 30709 y el Decreto Legislativo 728 configuran las siguientes causales de despido nulo:
- Discriminación por origen, raza, sexo, orientación sexual, religión, opinión, discapacidad, embarazo o cualquier otra condición protegida.
- Tutela de dirigentes sindicales con fuero sindical, despedidos sin respetar las garantías que la ley les otorga.
- Represalias contra trabajadores que hayan presentado denuncias o reclamos ante SUNAFIL.
Efectos del despido nulo en Perú
Cuando el Juzgado declara nulo el despido, el trabajador puede pedir la readmisión obligatoria en su puesto original, o, alternativamente, una indemnización equivalente a seis meses de remuneración, además de las remuneraciones devengadas desde la fecha del despido hasta el momento del pago. Si el empleador no cumple con la reposición, la deuda se incrementa con intereses y multas.
Ejemplo numérico en Perú. Pedro trabaja en Lima con una remuneración mensual de 3.500 PEN (algo más de tres veces la RMV de 1.130 PEN de 2026) y es despedido tras reclamar ante SUNAFIL por falta de pago de horas extras. El Juzgado de Trabajo declara nulo el despido por represalia. Si Pedro opta por la indemnización en lugar de la reposición: 6 meses × 3.500 PEN = 21.000 PEN, más las remuneraciones devengadas de los 8 meses de juicio (8 × 3.500 PEN = 28.000 PEN), total: 49.000 PEN. La reposición también es viable y suele pedirse cuando se quiere conservar la antigüedad y los beneficios del puesto.
Cómo se reclama en Perú
El camino procesal es:
- Denuncia ante SUNAFIL para que abra un procedimiento administrativo sancionador contra el empleador.
- Si la vía administrativa no resuelve o mientras se tramita, demanda ante el Juzgado de Trabajo por despido arbitrario o despido nulo, según el caso.
- La Nueva Ley Procesal del Trabajo fija los plazos de caducidad: 30 días hábiles para demandar por despido desde la fecha de comunicación del despido, con reglas especiales para casos de discriminación.
- El trabajador puede acudir a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos del MTPE para intentar una conciliación previa.
Dudas frecuentes sobre el despido nulo
1. Si me declaran el despido nulo y no quiero que me readmitan, ¿qué pasa?
En España, si la empresa no readmite cuando es su obligación, el juez puede fijar una indemnización adicional de quince días de salario por cada año de servicio, con un tope de doce mensualidades, además de los salarios de tramitación. En México, en cambio, el trabajador despedido por discriminación o embarazo puede optar entre la reinstalación o una indemnización de tres meses de salario, conforme al artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo.
2. ¿Qué situaciones dan lugar a un despido nulo?
En España el Estatuto de los Trabajadores enumera motivos como el embarazo, la maternidad, la paternidad, la adopción, la reducción de jornada por cuidado de menores o familiares, y la represalia por denuncias de acoso o por ejercer derechos de conciliación. En México, la Ley Federal del Trabajo añade las despido por origen étnico, orientación sexual, religión o por estar afiliado a un sindicato, entre otros.
3. ¿Qué indemnización o salarios me corresponden si el despido es nulo?
En España, el despido nulo obliga a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. En Argentina, además de la reinstalación, la Ley de Contrato de Trabajo contempla indemnizaciones por antigüedad y preaviso, que se calculan sobre el mejor sueldo mensual.
4. ¿Cómo se califica un despido nulo en una liquidación o finiquito?
Un despido nulo no genera un finiquito normal, porque la relación laboral no termina válidamente. En España, la empresa debe hacerte efectiva la readmisión y abonarte los salarios de tramitación adeudados, descontando lo que hayas cobrado por otras actividades si el tribunal así lo decide. En Chile, si el juez ordena la reincorporación, deben pagarse las remuneraciones por el período de separación.
5. Si me readmiten tras un despido nulo y vuelven a despedirme, ¿qué puedo hacer?
Si el nuevo despido se basa en los mismos hechos que ya fueron declarados nulos, podría configurarse una represalia. En España conviene aportar la sentencia anterior de nulidad y solicitar, si procede, medidas cautelares o una indemnización por daños y perjuicios. En México, el trabajador debe acreditar que la nueva separación está vinculada a la discriminación o represalia acreditada, para reclamar nuevamente la nulidad con efectos readmisorios.
6. ¿Cuáles son las causas que convierten un despido en nulo?
En España son causas tasadas: embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, adopción, acogimiento, reducción de jornada por cuidados, y represalias por denuncias o reclamaciones de derechos, según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. En Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral prohíbe el despido por discriminación, embarazo o afiliación sindical y lo califica como nulo cuando afecta derechos fundamentales.
7. ¿Es nulo un despido estando de baja médica?
En España no existe una nulidad automática por estar de baja, pero el despido durante una incapacidad temporal puede ser declarado nulo si se acredita discriminación o represalia. En Argentina, durante el período de conservación del empleo por enfermedad o accidente, el despido sin justificación suficiente se presume discriminatorio y suele ser declarado nulo por la jurisprudencia.
8. ¿Cómo distingo entre un despido nulo y uno improcedente?
El despido nulo implica invalidez total por vulnerar derechos fundamentales, mientras que el improcedente solo reconoce que no se cumplió la causa legal o el procedimiento, sin lesionar esos derechos. En España, el nulo lleva siempre a la readmisión; el improcedente permite a la empresa elegir entre readmitir o pagar la indemnización legal de treinta y tres días por año, con un tope de veinticuatro mensualidades.
Fuentes
- Laboral-socialDespido improcedente y despido nulo: diferencias clave y efectosconsultado el 31/08/2026
- AbogadoslaboralesmexicoDespido nulo: definición, causas y consecuenciasconsultado el 31/08/2026
- JusticiasaltaDeclaran nulo un despido producido en plena pandemia y el …consultado el 31/08/2026
- CajmetroNulidad Del Despido – Corporación de Asistencia Judicialconsultado el 31/08/2026
- GarciadelasantaabogadosDespido nulo – Causas para declarar la nulidad de un despidoconsultado el 31/08/2026