Qué hay detrás del «artículo 245» cuando lo buscas en Google
Buscar "despido artículo 245" en Google lleva a un laberinto. En Argentina, ese número existe y es una indemnización concreta. En los demás países hispanohablantes, la cifra 245 no corresponde al despido disciplinario o se usa para otra cosa. La respuesta corta: el "artículo 245" no es universal, cada país lo llama distinto y lo regula con su propia ley. La idea que sí cruza fronteras es que cuando un empleador termina el contrato por causa atribuible al trabajador, hay un procedimiento y unas consecuencias distintas a las del despido sin causa. Cómo se llama ese despido, qué ley lo rige, qué causales lo justifican y cuánto se paga cambia por completo de un país a otro.
El principio que sí comparten casi todos los países hispanohablantes
Casi todos los países de tradición laboral romanista comparten una idea de fondo: cuando el empleador termina el contrato por una conducta grave del trabajador, hay un procedimiento con forma y plazos; cuando lo termina sin causa o sin seguir ese procedimiento, nace una indemnización tasada por la ley. La consecuencia práctica es doble. Primero, si la empresa acredita la causa y sigue el procedimiento, no debe indemnización por antigüedad. Si la causa no se acredita o el procedimiento falla, el despido se considera sin causa y se activa la indemnización legal, que suele ser más alta.
Segundo, ese mismo principio procesal se repite con nombres distintos. En España es "procedente" frente a "improcedente". En México se llama "rescisión sin responsabilidad para el patrón" frente a "rescisión injustificada". En Argentina el despido "con justa causa" convive con el "sin justa causa" del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744. En Chile se distingue entre causal del art. 160 y otras causales del Código del Trabajo. En Perú se diferencia "despido por causa justa" de "despido arbitrario" en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Lo que cambia entre países es el nombre, la ley, el organismo que interviene y la fórmula de cálculo. Lo que se mantiene es la lógica: causa justificada acreditada sin indemnización, o despido sin causa con indemnización legal.
España: despido disciplinario y procedente en el Estatuto de los Trabajadores
En España el despido por causa imputable al trabajador se llama "despido disciplinario" y se regula en el Estatuto de los Trabajadores. La autoridad competente es la jurisdicción social, es decir, los Juzgados de lo Social. Antes de demandar hay un intento obligatorio de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de cada comunidad autónoma. El Estatuto fija las causas, la forma del despido y los efectos según el despido se declare procedente o ajustado, conforme o no conforme a derecho.
Cuándo el despido en España se califica como procedente y cuándo como improcedente
Cuando el empresario cumple los requisitos de forma (carta escrita con causas claras y concreción de hechos) y de fondo (las causas encajan en las previstas por el Estatuto), el despido es procedente y no genera indemnización por antigüedad, aunque sí el finiquito con las cantidades pendientes. Si falta la carta o las causas no se acreditan, el despido es improcedente: el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización legal que fija el Estatuto, con los salarios de trámite correspondientes desde el despido hasta la notificación de la sentencia.
Cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se incurre en causas tachadas de nulidad (por ejemplo, discriminación, maternidad, acoso laboral o represalia por derechos sindicales), el despido se declara nulo y la opción del empresario desaparece: la readmisión es obligatoria con salarios dejados de percibir. Por eso, antes de analizar qué indemnización corresponde a un caso español concreto, conviene revisar el texto vigente del Estatuto, porque los días por año y los topes máximos pueden haber cambiado.
Indemnización y plazos en España según el Estatuto de los Trabajadores
La fórmula para el despido improcedente declarado por sentencia es días de salario por año de servicio, con el tope de mensualidades que el Estatuto señale en cada momento y un cálculo prorrateado por meses. El número exacto de días por año y el tope en mensualidades hay que consultarlo en la versión vigente del Estatuto, porque la ley ha modificado esos parámetros en sucesivas reformas. El cálculo, no obstante, sigue siempre la misma estructura: salario diario por días por año, por años completos, más la parte proporcional de los meses trabajados en el año en curso, y se aplica el tope de mensualidades como techo sobre el resultado.
Ejemplo: Lucía, despedida en Madrid tras 6 años y 4 meses, con un salario bruto de 2.400 EUR al mes en 14 pagas. Tomando una base orientativa de 33 días por año (la cifra legal vigente que el Estatuto fija para el despido improcedente de contrato formalizado tras una reforma concreta), la operación sería: 33 × 6 = 198 días, más la parte proporcional de los 4 meses (33 × 4/12 = 11 días), en total 209 días de salario. El salario diario se obtiene dividiendo el salario anual entre 70 pagas y no por 12 meses. Con ese cálculo se llega a una indemnización aproximada que, antes de aplicar topes, puede rozar o superar el tope legal en mensualidades; para el importe exacto conviene revisar el Estatuto vigente o un simulador oficial.
Dónde reclamar en España si el despido no fue conforme a derecho
El primer paso es la papeleta de conciliación ante el SMAC, con plazo de 20 días hábiles desde el despido para presentarla, según el Estatuto de los Trabajadores. Si la conciliación no prospera, se demanda en los Juzgados de lo Social. En paralelo, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo al SEPE, acreditar la demanda y, mientras se resuelve el juicio, cobrar la prestación si reúne los requisitos. La documentación clave es el contrato, las nóminas, la carta de despido, el certificado de empresa y el justificante de la conciliación previa.
México: rescisión justificada del trabajador en la Ley Federal del Trabajo
En México la figura equivalente se llama "rescisión sin responsabilidad para el patrón" y se regula en la Ley Federal del Trabajo. La autoridad ya no son las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje: desde la reforma de 2019 el camino es la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o el centro local correspondiente) y, si no hay acuerdo, demanda ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial. La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) ofrece asesoría y representación gratuita al trabajador.
Causales de rescisión justificada en México según la Ley Federal del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo enumera las causas por las que el patrón puede rescindir al trabajador sin pagar indemnización. La lista incluye:
- Engaño con certificados o referencias falsos al momento de ser contratado.
- Faltas de probidad, malos tratos o cualquier acto inmoral en el establecimiento.
- Faltas injustificadas de asistencia por más de tres días en un periodo de treinta días.
- Destrucción dolosa de propiedad del patrón.
- Negligencia grave que afecte la seguridad del establecimiento.
- Acudir al trabajo bajo influencia de drogas o bebidas embriagantes.
- Sentencia condenatoria por delito intencional.
- Revelar secretos de la empresa o comprometer la seguridad del establecimiento.
- Desobedecer al patrón sin causa justificada, en lo relativo al trabajo contratado.
- Acudir al trabajo portando armas, salvo permiso legal.
La enumeración completa está en la Ley Federal del Trabajo y solo en la Ley Federal del Trabajo; no es la misma lista que en España, Chile o Perú.
Aviso al trabajador y plazos del procedimiento en México
La rescisión en México debe comunicarse por escrito y en forma inmediata al trabajador, con expresión de la causa o causas que la motivan. La Ley Federal del Trabajo no fija un plazo general distinto al de inmediatez, pero la jurisprudencia exige que el aviso se entregue junto con el despido y con la descripción puntual de los hechos. Si el patrón no cumple con el aviso escrito, la consecuencia es que el despido se presume injustificado y se activa la indemnización constitucional.
El procedimiento ante el Centro de Conciliación se tramita en plazos breves marcados por la ley; si no hay convenio, el trabajador cuenta con plazos para presentar la demanda ante el Tribunal Laboral. La asesoría gratuita de PROFEDET, dependiente de la STPS, acompaña al trabajador en todo el camino.
Indemnización constitucional y término en México
La indemnización constitucional en México combina tres conceptos: tres meses de salario (constitucional), veinte días por año de servicio y prima de antigüedad. La indemnización constitucional de tres meses y los veinte días por año son la base; la prima de antigüedad añade doce días por año, con tope y base de cálculo distintas, que se aplican también al salario mínimo de 2026 (315,04 MXN/día en el resto del país, según la CONASAMI) cuando proceda.
Ejemplo: Karla, despedida en Monterrey tras 4 años y 5 meses, con salario mensual de 7.500 MXN. La indemnización constitucional suma tres meses de salario (22.500 MXN) más veinte días por cada año (20 × 30 días × 4 años / 30 = 160 días, que equivalen a 5 meses y 10 días de salario; sobre la base mensual serían unos 41.250 MXN). A esa cifra se suma la prima de antigüedad (doce días por año, con tope). El cálculo exacto depende de los días que se consideren como base mensual y del salario mínimo vigente, así que conviene verificarlo caso por caso.
Argentina: despido sin justa causa y la indemnización del artículo 245
En Argentina el "artículo 245" sí existe y se llama así: es el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744. La indemnización es de un mes por año de servicio o fracción mayor de tres meses, sobre la base de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, con un tope y un mínimo legal de dos meses. El organismo de paso previo en CABA es el SECLO; en las provincias la instancia previa tiene otro nombre y otro organismo.
Fórmula y topes de la indemnización del art. 245 de la LCT argentina
La fórmula es: un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, con un tope equivalente a tres veces el promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable y un mínimo de dos meses. La base "mejor remuneración mensual, normal y habitual" toma el mes de mayor sueldo del último año, siempre que sea un ingreso habitual; las horas extra habituales y los conceptos variables regulares suelen integrarla, mientras que los pagos extraordinarios o por única vez no cuentan.
Ejemplo: Andrés, despedido en Buenos Aires tras 7 años y 4 meses, con mejor sueldo mensual del último año de 850.000 ARS. La antigüedad suma 7 años enteros más la fracción de 4 meses (mayor de tres meses), así que se cuentan 8 períodos. La indemnización bruta son 8 meses a la mejor remuneración: 8 × 850.000 = 6.800.000 ARS. Ese resultado se compara con el tope legal (tres veces el promedio del convenio aplicable) y con el mínimo de dos meses sobre la misma base (1.700.000 ARS). Si el tope del convenio es, por ejemplo, de 1.200.000 ARS mensuales, la indemnización real queda limitada por ese techo.
Qué cambió con la Ley N.º 27.802 y el Decreto 408/2026
La Ley N.º 27.802, publicada el 6 de marzo de 2026, reformó varios artículos de la LCT sin derogar el 245. La fórmula del art. 245 se mantiene, pero cambian los conceptos que integran la base y se agrega una cláusula de "reparación única". El siguiente cuadro resume el antes y el después:[](https://hruseful.com/indemnizacion-despido-lct-vs-ley-27802-argentina/)
| Concepto | Hasta el 5/3/2026 | Desde el 6/3/2026 (Ley 27.802) |
|---|---|---|
| Base "mejor remuneración" | Incluía SAC prorrateado, horas extra habituales y, según fallos, vacaciones no gozadas | Excluye expresamente SAC, vacaciones y horas extra |
| Tope del art. 245 | Tres veces el promedio del CCT (sin cambios) | Tres veces el promedio del CCT (sin cambios, pero sobre base reducida) |
| Cláusula de reparación única | No existía | Cobra la indemnización del 245 extingue otros reclamos vinculados al despido |
| Constitucionalidad del tope | Fallo Vizzoti (CSJN, 2004): tope confiscatorio si licúa más del 33% | Debate abierto; posibles nuevos casos a la Corte Suprema |
La Corte Suprema, en "Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A." (Fallos 327:3677, 14/9/2004), declaró que un tope que licúa la indemnización en más del 33% viola el art. 14 bis de la Constitución Nacional. Esa doctrina sigue siendo la referencia para discutir la constitucionalidad del nuevo tope.
Fondo de Asistencia Laboral (FAL) y reparación única en Argentina
La Ley 27.802 creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema optativo de prefinanciación de la indemnización del 245. Sus rasgos principales son:
- Aportes mensuales del 2,5% para PyMEs y del 1% para grandes empresas, con reducción equivalente de contribuciones patronales.
- Requiere 12 meses de antigüedad del trabajador y 6 meses consecutivos de aportes del empleador.
- Reglamentado por el Decreto 408/2026 (Boletín Oficial, 1/6/2026), con entrada en vigencia prorrogada al 1/11/2026.
- Se vehiculiza a través de fondos de inversión colectiva autorizados por la Comisión Nacional de Valores.
- Alcanza al sector privado bajo LCT y Ley de Trabajo Agrario, pero excluye expresamente al personal de casas particulares y a la construcción.
Al cobrar la indemnización del 245 bajo el FAL, el trabajador firma una cláusula de reparación única que extingue de forma definitiva cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, incluidos reclamos civiles, contractuales o por daño moral autónomo. Las situaciones con tutela especial propia (despido discriminatorio, protección por maternidad) no quedan absorbidas.
El FAL no deroga el art. 245 ni cambia la fórmula del mes por año; cambia quién la financia, qué entra en la base y qué reclamos quedan cerrados al cobrar.
Chile: terminación del contrato por conducta y la autorización personal
En Chile la terminación del contrato por conducta se llama "despido disciplinario" y se regula en el art. 160 del Código del Trabajo. La autoridad fiscalizadora es la Dirección del Trabajo, que también media en la conciliación; la demanda se presenta en los Juzgados de Letras del Trabajo. El art. 160 convive con el art. 161 (necesidades de la empresa) y con el art. 159 (causales objetivas o de común acuerdo).
Causales del artículo 160 del Código del Trabajo de Chile
El Código del Trabajo enumera las causales disciplinarias por conducta del trabajador:
- Conductas indebidas graves debidamente comprobadas: falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho contra el empleador o cualquier trabajador, injurias al empleador, conducta inmoral que afecte a la empresa y acoso laboral.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio, prohibidas por escrito en el contrato.
- Inasistencias sin causa justificada: dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período.
- Abandono del trabajo: salida intempestiva e injustificada, o negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad, el funcionamiento o la salud de los trabajadores.
- Perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias, herramientas, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Esta enumeración es propia del Código del Trabajo chileno; no se debe confundir con las causales de la Ley Federal del Trabajo mexicana ni con las del Estatuto de los Trabajadores español.
Indemnización por años de servicio en Chile y desahucio
La indemnización por años de servicio en Chile es de un mes de remuneración por cada año de servicio, con un tope legal de meses en demora y fracción superior a seis meses. Cuando el despido invoca una causal del art. 160 y la justifica, no corresponde esta indemnización; en otros casos (art. 161 o art. 159 N.º 4 con indemnización pactada) sí corresponde. El mes de aviso previo (mes de desahucio) se suma cuando el empleador no dio aviso con al menos un mes de anticipación.
Ejemplo: Camila, despedida en Santiago tras 5 años y 7 meses, con remuneración mensual de 850.000 CLP, invocando una causal no justificada. Si el juez declara que la causal del 160 no se probó, corresponde el mes por año (5 períodos por la fracción mayor a seis meses = 6 meses de remuneración: 6 × 850.000 = 5.100.000 CLP), más el mes de desahucio si no hubo aviso previo (850.000 CLP), totalizando 6.100.000 CLP antes de los recargos legales. Los topes máximos en meses y la UTM vigente en 2026 (71.649 CLP en julio, según el SII) pueden limitar el cálculo.
Aviso y plazos en Chile ante la Dirección del Trabajo
El aviso en Chile debe ser por escrito y con expresión de la causal invocada y los hechos que la fundan. Si se invoca una causal del art. 160, no se exige preaviso; si la causal es del art. 161 o 159 N.º 4, rige el aviso previo de 30 días o el pago del mes de desahucio. La carta debe entregarse al trabajador, con copia a la Dirección del Trabajo. Si no se cumplen los plazos y pagos, la Dirección del Trabajo puede aplicar multas y el trabajador puede concurrir a su oficina para presentar el reclamo.
Perú: despido por causa justa relacionada con la conducta o capacidad
En Perú el "despido por causa justa" se rige por el Decreto Legislativo 728 y su TUO, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR. La autoridad administrativa de inspección es SUNAFIL; la demanda se tramita ante los Juzgados de Trabajo por la Nueva Ley Procesal del Trabajo. El TUO distingue entre causas relacionadas con la conducta del trabajador y causas relacionadas con su capacidad.
Causales del despido por causa justa en Perú y su calificación
El TUO peruano distingue dos grandes bloques de causales:
- Causas relacionadas con la conducta del trabajador: faltas graves de palabra u obra, injurias, sustracción o uso no autorizado de bienes, revelación de secretos, concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas, disminución deliberada del rendimiento, negativa a cumplir con las medidas de seguridad.
- Causas relacionadas con la capacidad del trabajador: ineptitud sobreviniente, rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador, negativa a someterse a exámenes médicos previamente acordados, enfermedad incurable que imposibilite el desempeño normal, sentencia condenatoria por delito doloso.
La enumeración completa está en el TUO del Decreto Legislativo 728, no en otro texto.
Procedimiento y previa procedimental en Perú
El despido por causa justa en Perú exige una comunicación escrita al trabajador con la causa invocada y la documentación que la sustenta. El trabajador tiene un plazo para ejercer su derecho de defensa, presentar descargos y eventualmente solicitar una verificación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). Si el empleador no cumple con la previa procedimental o no acredita la causa, el despido se califica como arbitrario y nace la indemnización por despido arbitrario.
Una vez agotada la etapa administrativa, el trabajador puede demandar en los Juzgados de Trabajo por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, pidiendo la reincorporación o, cuando esta no es posible, la indemnización por despido arbitrario.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
La indemnización por despido arbitrario en Perú equivale a una y media remuneración mensual por cada año completo de servicios, con tope de doce remuneraciones. Cuando se trata de un despido sin causa justa declarado por sentencia, el trabajador puede optar alternativamente entre la reposición (cuando corresponde) y esta indemnización tasada.
Ejemplo: Pedro, despedido en Lima tras 3 años y 2 meses, con remuneración mensual de 4.000 PEN. La indemnización por despido arbitrario suma una y media remuneración por cada año completo: 1,5 × 4.000 × 3 = 18.000 PEN, sin superar el tope de doce remuneraciones (12 × 4.000 = 48.000 PEN). Como 18.000 PEN está por debajo del tope, la indemnización final serían 18.000 PEN. Para períodos con fracción de año, el cálculo se prorratea según lo dispuesto en el TUO.
Datos verificados en septiembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el despido por causa justificada
1. ¿Qué dice el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina?
El artículo 245 de la LCT argentina enumera las causas que habilitan al empleador a despedir sin pagar indemnización, como injurias graves, falta de diligencia o abandono del puesto. En esos casos el despido es “por causa justificada” y el trabajador no cobra la indemnización por antigüedad del artículo 245 bis. Si el juez luego declara el despido como incausado o nulo, el empleador deberá abonarla igual.
2. ¿Qué se considera un despido improcedente?
Un despido improcedente es aquel en el que el empleador no logra acreditar la causa que invocó para terminar el contrato, o la causa no encaja en las hipótesis legales de despido justificado. En España se reconoce como “improcedente” y da derecho a readmisión o indemnización a elección del empleador (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores). En Argentina equivale al despido sin causa justificada y genera indemnización por antigüedad y despido del artículo 245 bis LCT.
3. ¿Qué tipo de despido no da derecho a cobrar paro en España?
En España el trabajador despido de forma justificada por causas disciplinarias (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) no accede a la prestación por desempleo contributivo, porque se entiende que la ruptura fue imputable a él. Para tener derecho al paro el despido debe ser improcedente, nulo o por causas objetivas reconocidas por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
4. ¿Qué tipos de despido existen en España?
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres modalidades principales: despido disciplinário por incumplimiento grave del trabajador (artículo 54), despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 52) y despido colectivo cuando afecta a varios trabajadores (artículo 51). Cada uno tiene sus propios requisitos formales, plazos y consecuencias indemnizatorias distintos según el caso concreto.
5. ¿Cómo funciona el despido justificado en España?
El despido justificado en España requiere que el empleador comunique por escrito los hechos concretos que lo motivan y, en el despido disciplinário, que lo haga dentro de los sesenta días siguientes a tener conocimiento de la falta. Si no cumple esa forma, el despido se convierte automáticamente en improcedente y debe pagar la indemnización legal prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
6. ¿Qué tipos de despido dan derecho a cobrar la prestación por desempleo en España?
Dan derecho a paro el despido improcedente, el despido nulo (incluida la discriminación y la vulneración de derechos fundamentales), el despido objetivo por causas empresariales y la expiración del contrato temporal. El despido disciplinário justificado no genera prestación contributiva porque el SEPE entiende que la ruptura es atribuible al propio trabajador.
7. ¿En qué consiste el despido disciplinário?
El despido disciplinário es la sanción máxima que el empleador puede imponer al trabajador por un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, regulada en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en España. Entre las causas figuran las ofensas verbales o físicas, la indisciplina reiterada, la embriaguez habitual, el robo o la pérdida de confianza en cargos de alta dirección, siempre con notificación escrita e inmediata.
Fuentes
- CajmetroDespido Injustificado – Corporación de Asistencia Judicialconsultado el 30/09/2026
- FactorialTipos de despidos e indemnizaciones en España – Factorialconsultado el 30/09/2026
- Bcn[PDF] Indemnización por años de servicio ante despidoconsultado el 30/09/2026
- CongresoDespido arbitrario. – Congresoconsultado el 30/09/2026
- GobAyuda STPS a trabajadores ante despidos injustificados – Gob MXconsultado el 30/09/2026