Qué es una ETT y por qué la regla cambia según el país
Una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es una empresa privada autorizada que contrata trabajadores para cederlos, durante un tiempo limitado, a otra empresa llamada «usuaria». Entre la ETT y la usuaria hay un contrato mercantil de puesta a disposición; entre la ETT y la persona trabajadora, un contrato laboral. La ETT paga el salario, cotiza la seguridad social y asume la condición de empleador; la usuaria dirige la actividad y responde en muchos casos de forma solidaria.
El principio de fondo es parecido en todos los países hispanohablantes, pero la ley, el plazo, la autoridad que autoriza y el nombre del finiquito cambian por completo de un país a otro. Por eso no existe un «contrato ETT universal»: lo que en España regula la Ley 14/1994, de 1 de junio, en México se encuadra en la subcontratación regulada por la Ley Federal del Trabajo, en Argentina se apoya en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y la Ley Nacional de Empleo 24.013, en Chile en los artículos 183-A y siguientes del Código del Trabajo, y en Perú en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. Cada apartado de este artículo baja al detalle de su país.
En resumen: la ETT es siempre la empleadora formal; la ley, el organismo que la autoriza y las indemnizaciones son los que cambian.
Lo que casi todos los países hispanohablantes comparten
Aunque el detalle varíe, hay principios que se repiten en los cinco países analizados. Esta lista marca el suelo común; el resto del artículo lo concreta país por país.
- Alta y cotización obligatorias desde el primer día, a cargo de la ETT como empleadora, sin importar la duración de la misión.
- Igualdad salarial y de condiciones entre la persona cedida y la plantilla de la usuaria que realiza la misma función.
- Formación mínima en prevención de riesgos laborales antes del primer puesto, impartida o coordinada por la ETT.
- Límites al encadenamiento de contratos o misiones para evitar que la temporalidad se eternice; superarlos suele convertir la relación en indefinida.
- Responsabilidad solidaria de la usuaria cuando hay fraude, impago o incumplimiento de la ETT, aunque el alcance exacto difiera.
- Prohibición de discriminar a la persona cedida en salario, horario, formación, promoción o beneficios sociales por su condición temporal.
- Derecho a la información sobre la identidad de la usuaria, el puesto, la duración prevista y las condiciones de la misión antes de firmar.
En la práctica, esos principios son el mínimo; cada país los refuerza con plazos, topes y sanciones propias que se ven en las secciones siguientes.
España: ley, contrato y derechos del trabajador de ETT
En España la figura se rige por la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, y el día a día se complementa con el Estatuto de los Trabajadores. Solo pueden operar como ETT las empresas previamente autorizadas por la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de cada provincia, y la actividad la vigila el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El contrato con la persona trabajadora puede ser indefinido (cuando la ETT la mantiene en plantilla entre misiones) o de duración determinada por obra o servicio, y siempre debe formalizarse por escrito.
Según el sector, la hostelería y los servicios concentran la mayor parte de las contrataciones, con un peso notable de estudiantes y personas que compatibilizan estudios o un segundo empleo con el trabajo temporal. Más de 260 ETT operaban en España en 2019, una cifra que refleja el peso estructural de la figura en el mercado laboral.
Qué ley regula las ETT en España y quién las autoriza
La norma clave es la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, que convive con el Estatuto de los Trabajadores para el régimen común. La autorización la concede la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de la provincia donde la ETT tenga su sede, previa comprobación de solvencia, garantía financiera y estructura. Sin esa autorización, la cesión es ilegal y la usuaria puede ser declarada empleador real.
Indemnización al final del contrato en España
La indemnización al cesar en la ETT es de 12 días de salario por cada año trabajado, muy por debajo de las que se aplican a la plantilla fija. La diferencia se nota especialmente cuando el contrato se extingue por despido.
| Motivo de la extinción | Indemnización |
|---|---|
| Fin del contrato temporal de ETT | 12 días de salario por año trabajado |
| Despido procedente de un fijo | 20 días de salario por año, tope de 12 mensualidades |
| Despido improcedente de un fijo | 33 días de salario por año, tope de 24 mensualidades |
Ejemplo numérico en euros (EUR): Raúl trabajó 3 años en una ETT con un salario de 1.400 EUR brutos al mes. Al terminar su contrato recibe 12 × 3 = 36 días de salario, unos 1.680 EUR brutos. Si hubiera sido fijo y el despido se declarase improcedente, la cifra sería de 33 × 3 = 99 días, alrededor de 4.620 EUR brutos, con el tope de 24 mensualidades como techo.
Derechos y ventajas de trabajar por ETT en España
Ventajas:
- Entrada al mercado laboral para personas sin experiencia, paradas de larga duración o mayores de 45 años.
- Alta y cotización a la Seguridad Social garantizadas desde el primer día, acumulando días para futura jubilación o paro.
- Compatibilidad con estudios o con un trabajo principal, gracias a misiones por días, semanas o temporadas (verano, Navidad, campañas).
- Formación inicial en prevención de riesgos a cargo de la ETT, útil como primer contacto con un sector.
Inconvenientes:
- Inestabilidad elevada: los contratos pueden durar días o incluso horas.
- Indemnización por fin de contrato de 12 días por año, lejos de los 33 días del despido improcedente de un fijo.
- Acceso limitado a beneficios no salariales de la usuaria (cesta de Navidad, seguro médico privado, plan de pensiones).
- Mayor exposición a condiciones de jornada y turnos menos predecibles que en la plantilla fija.
México: ley, contrato y derechos del trabajador de ETT
En México la ETT se mueve dentro del régimen de subcontratación que regula la Ley Federal del Trabajo. Tras la reforma de 2021, la subcontratación de personal quedó prohibida como figura general: solo se permite cuando se trata de servicios especializados que no forman parte del objeto social ni de la actividad económica principal de la empresa beneficiaria, y la prestadora debe estar inscrita en el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE) ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. La Unidad del Servicio Nacional de Empleo también participa en la colocación.
Fuera de esas excepciones, la subcontratación ilegal convierte a la beneficiaria en patrón y la hace responsable solidaria de las obligaciones laborales y de seguridad social.
Cómo se regulan las ETT y la subcontratación en México
El marco principal es la Ley Federal del Trabajo. En ella se regulan la subcontratación y sus excepciones, con la obligación de inscripción en el REPSE ante la STPS, así como el reparto de responsabilidades entre la prestadora y la beneficiaria. La autoridad competente para inspeccionar y sancionar es la STPS, que también aporta asesoría gratuita al trabajador a través de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
Derechos del trabajador de ETT en México y cuándo se rompe la relación laboral
- Salario igual al de la plantilla que realiza la misma función en la empresa beneficiaria.
- Prestaciones completas: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, seguridad social a través del IMSS y, cuando aplique, crédito de vivienda vía INFONAVIT.
- Capacitación inicial en seguridad y salud en el trabajo, con independencia de quién la imparta.
Cuidado: si la ETT no está registrada en el REPSE o la subcontratación rebasa los límites de la excepción legal, la beneficiaria se considera patrón y responde de forma solidaria de todas las obligaciones, incluidas las indemnizaciones y los créditos del IMSS.
Indemnización y finiquito al terminar el contrato en México
La indemnización constitucional combina tres meses de salario y 20 días por cada año de antigüedad (prima de antigüedad), más las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional. La fórmula habitual es: indemnización = 3 meses de salario + 20 días × años trabajados + proporciones de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
Ejemplo numérico en pesos mexicanos (MXN): Karla fue despedida en Monterrey tras 4 años con un salario mensual de 15.000 MXN. Le corresponden 3 × 15.000 = 45.000 MXN de indemnización constitucional; 4 × 20 días = 80 días, que a salario diario de 500 MXN suman 40.000 MXN de prima de antigüedad; más aguinaldo, vacaciones y prima vacacional proporcionales. El total se acerca a 90.000 MXN antes de impuestos, aunque el cálculo exacto depende del salario base y de la fecha de corte.
Argentina: ley, contrato y derechos del trabajador de ETT
En Argentina las empresas de servicios eventuales se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y la Ley Nacional de Empleo 24.013. El organismo de aplicación es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y la parte registral y de aportes la controla la AFIP. Las ETT deben inscribirse en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales y, antes de demandar, el trabajador suele pasar por una instancia de conciliación obligatoria en el SECLO en CABA o el servicio homólogo de cada provincia.
Conviene tener presente que la fuente local de mayor calidad disponible para este tema es una ficha de portal de empleo, no el texto normativo, por lo que los importes se ofrecen como fórmula y orientación, no como cifra cerrada.
Cómo se regulan las ETT y la provisión de personal en Argentina
La base legal está en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y en la Ley Nacional de Empleo 24.013, con la intervención del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en el registro y la fiscalización. Las ETT deben inscribirse en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales; la AFIP controla la parte tributaria y de aportes. La fiscalización se complementa con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo para la cobertura de accidentes.
Derechos del trabajador eventual en Argentina
- Iguales remuneraciones y condiciones que el personal efectivo de la usuaria para tareas idénticas, en cumplimiento del principio de no discriminación.
- Aportes y contribuciones completos al sistema de seguridad social, incluido el ANSES y la obra social, a cargo de la ETT.
- Cobertura de riesgos del trabajo y de accidentes a través de una ART privada habilitada, en los términos de la Ley de Riesgos del Trabajo.
- Acceso a los mismos servicios de comedor, transporte o beneficios de la usuaria cuando la ley o el convenio lo prevean.
Importante: la empresa usuaria responde solidariamente si hay fraude, cesión declarada ilegal o incumplimiento grave de la ETT, aunque la regla general es que la empleadora formal siga siendo la ETT.
Indemnización y finiquito al terminar el contrato en Argentina
El cálculo combina la indemnización por antigüedad (un mes de sueldo por cada año o fracción mayor de tres meses), las vacaciones no gozadas, el SAC (aguinaldo) proporcional y el preaviso según la antigüedad. La fórmula es: indemnización = 1 mes × años trabajados + vacaciones no gozadas + SAC proporcional + preaviso omitido si corresponde.
Ejemplo numérico en pesos argentinos (ARS): Diego trabajó 2 años y 4 meses para una ETT en Buenos Aires con un sueldo bruto de 600.000 ARS en 2026. La antigüedad se computa como 3 años por la fracción mayor a tres meses; indemnización de antigüedad = 3 × 600.000 = 1.800.000 ARS brutos; más vacaciones no gozadas, SAC proporcional y, si el empleador omitió el preaviso, un mes adicional. El total se mueve en el entorno de 2,4 a 2,7 millones de ARS, según las partidas que se acrediten.
Chile: ley, contrato y derechos del trabajador de ETT
En Chile la figura se llama «empresa de trabajo temporal» o «suministradora» y se regula en el Código del Trabajo, en los artículos 183-A y siguientes, con la Dirección del Trabajo como autoridad de fiscalización y mediación. El contrato de puesta a disposición entre la ETT y la usuaria debe constar por escrito y dejar claras las tareas, la duración y el lugar de la prestación.
La fuente local disponible para este artículo solo enuncia secciones de la materia y no aporta cifras propias, por lo que el contenido se concentra en lo comprobable: derechos, principios y fórmulas de término de contrato.
Cómo se regulan las ETT y el contrato de puesta a disposición en Chile
El marco es el Código del Trabajo, artículos 183-A y siguientes, bajo la fiscalización de la Dirección del Trabajo. El contrato de puesta a disposición se firma por escrito entre la ETT y la usuaria y debe recoger la tarea, el lugar, la duración y la identificación del trabajador. Sin ese contrato escrito la cesión puede ser declarada ilegal y la usuaria queda como empleadora.
Derechos del trabajador de ETT en Chile
- Remuneración no inferior al ingreso mínimo mensual (350.000 CLP en 2026) ni al trabajador de la usuaria que realiza la misma función.
- Cotizaciones previsionales obligatorias a la AFP, salud y, si corresponde, seguro de cesantía, a cargo de la ETT.
- Condiciones de higiene y seguridad equivalentes a las del personal de la usuaria, con responsabilidad compartida.
- Feriado anual proporcional y demás derechos de un trabajador con contrato indefinido, salvo la propia temporalidad de la misión.
Importante: la usuaria es solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales mientras dure la misión, lo que permite al trabajador reclamarle directamente en caso de impago.
Indemnización y finiquito al terminar el contrato en Chile
Si el término del contrato no responde a una causal del artículo 159 del Código del Trabajo, corresponde indemnización por años de servicio: un mes de sueldo por cada año, con tope de 11 años, además del feriado anual consumido y las cotizaciones al día. La fórmula es: indemnización = 1 mes de sueldo × años trabajados (máximo 11) + feriado proporcional + validación de cotizaciones previsionales.
Ejemplo numérico en pesos chilenos (CLP): Camila trabajó 3 años en una ETT con sueldo de 800.000 CLP brutos al mes. Si el término no encaja en una causal justificada, la indemnización por años de servicio llega a 3 × 800.000 = 2.400.000 CLP, más el feriado anual proporcional y la verificación de cotizaciones. El finiquito debe firmarse ante un ministro de fe o en la propia Dirección del Trabajo para tener validez.
Perú: ley, contrato y derechos del trabajador de ETT
En Perú las ETT se mueven en el marco del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como autoridad política, SUNAT en el plano tributario, SUNAFIL en la inspección, Essalud en salud y la ONP o las AFP en pensiones. La ETT actúa como empleador formal y suele utilizar contratos de naturaleza temporal, principalmente el accidental y el de obra o servicio.
Los aportes a la ONP o a la AFP y a Essalud son obligatorios desde el primer día, y la remuneración mínima vital se mantiene en 1.130 PEN mensuales desde el 1 de mayo de 2025, sin cambios en 2026.
Cómo se regulan las ETT y los contratos de naturaleza temporal en Perú
La base es el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que recoge las modalidades de contrato temporal. Para controversias laborales se aplica la Ley Procesal del Trabajo ante los Juzgados Laborales, con la SUNAFIL como organismo de inspección y el MTPE como rector de la política laboral.
Derechos del trabajador de ETT en Perú
- Remuneración igual a la de la usuaria para la misma función, sin reducciones por temporalidad.
- Alta en Essalud desde el primer día, con cobertura de salud y, en su caso, SCTR para riesgos de trabajo.
- Aportes a la ONP o a la AFP, con derecho a pensión bajo el sistema que el trabajador haya elegido.
- CTS si corresponde, gratificaciones de julio y diciembre, y vacaciones truncas al cierre del contrato.
Cuidado: encadenar contratos temporales más allá del plazo máximo permitido convierte al trabajador en indeterminado desde el inicio, con todos los derechos de un fijo desde esa fecha.
Indemnización y liquidación al terminar el contrato en Perú
Si el contrato temporal vence sin causa justificada o el despido no se ajusta a las causales legales, corresponde la indemnización por despido arbitrario: una remuneración y media por mes completo de servicios, con tope de doce remuneraciones. A eso se suman vacaciones truncas, gratificaciones truncas y CTS si corresponde. La fórmula es: indemnización = 1,5 remuneración mensual × meses trabajados (máximo 12 remuneraciones) + vacaciones truncas + gratificaciones truncas + CTS.
Ejemplo numérico en soles (PEN): Luis trabajó 8 meses en una ETT en Lima con una remuneración de 1.800 PEN al mes. La indemnización por despido arbitrario se calcula como 1,5 × 1.800 × 8/12 = 1.800 PEN (proporcional a los 8 meses), más vacaciones truncas, gratificaciones truncas y CTS si los ha generado. El total final depende de la fecha exacta de ingreso y de las boletas acumuladas.
La fórmula se entiende mejor con el número de meses: para 1 año completo, la indemnización es 18 remuneraciones topeadas a 12; para 6 meses, 9 remuneraciones topeadas a 12; nunca se supera el tope legal.
Preguntas frecuentes sobre trabajar por ETT
1. ¿Merece la pena trabajar por una empresa de trabajo temporal?
Las ventajas de trabajar por una ETT son la rapidez para conseguir un contrato y la posibilidad de entrar en empresas donde sería difícil hacerlo por cuenta propia. Como contras, el sueldo suele ser igual al de la plantilla pero la estabilidad es menor, y en muchos países el contrato con la ETT tiene una duración máxima que conviene consultar en la ley laboral de cada lugar.
2. ¿Cómo me apunto a una empresa de trabajo temporal por internet?
Casi todas las ETT tienen un portal de inscripción donde creas un usuario, subes el currículum y eliges tu disponibilidad horaria y zona. En España se hace a través de webs como Adecco, Randstad o Manpower, mientras que en México o Chile los registros suelen hacerse en bolsas de empleo en línea o directamente en los portales de las ETT que operan en cada país.
3. ¿Qué pasos hay que dar para inscribirse en una ETT?
El proceso habitual es darte de alta en la página de la ETT, rellenar tu perfil con experiencia y preferencias, y luego acudir a una entrevista presencial o por videollamada. Después la ETT te va llamando según los puestos que pidan sus empresas cliente en tu zona, sin que tengas que buscar trabajo cada vez.
4. ¿Qué inconvenientes tiene trabajar a través de una ETT?
El principal es que la relación laboral la tienes con la ETT, no con la empresa donde trabajas, lo que dificulta negociar subidas o pedir cambios. Además el contrato suele estar limitado a una duración máxima, que en España el Estatuto de los Trabajadores fija en seis meses salvo excepciones, y a veces las condiciones de fin de obra se conocen con poca antelación.
5. ¿Dónde ver ofertas de empleo de Adecco en Madrid?
Las ofertas de Adecco en España se consultan en su página oficial adecco.es, donde puedes filtrar por provincia, sector y tipo de jornada. También aparecen en su perfil de InfoJobs y en su canal de LinkedIn, y conviene revisar cada pocos días porque las vacantes de Madrid se renuevan a menudo.
6. ¿Se puede pasar de un contrato con una ETT a un contrato fijo con la empresa?
Sí, y es bastante habitual: si la empresa usuaria valora tu trabajo, puede hacerte un contrato directo cuando termine la asignación o incluso antes. En España esa conversión no tiene coste extra si la ETT no te ha puesto tope por formación, y en México y Chile ocurre igual aunque las reglas concretas dependen de la legislación de cada país.
7. ¿Qué pasa si falto al trabajo estando contratado por una ETT?
Faltar sin justificar puede ser motivo de despido disciplinario, igual que en cualquier contrato ordinario, y la ETT puede dar por finalizada la relación laboral. Si la ausencia es justificada, por enfermedad o fuerza mayor, hay que avisar cuanto antes y aportar el justificante, y en algunos países como España el Estatuto de los Trabajadores regula cómo deben comunicarse estas incidencias.
8. ¿Cuáles son las ETT más fiables en España?
En España las más conocidas y con mayor volumen de contratos son Adecco, Randstad, Manpower, Gi Group y Eulen Flexiplán, todas inscritas en el registro de empresas de trabajo temporal del Ministerio de Trabajo. Que estén registradas es la mejor garantía de que cumplen la ley, así que conviene comprobarlo antes de firmar con cualquier ETT menos conocida.
Fuentes
- Adecco¿Qué es una ETT y cómo funciona? – Adeccoconsultado el 05/10/2026
- TrabajosContratacion por ett´s : ¿Cómo funciona una ETT? – Trabajos Méxicoconsultado el 05/10/2026
- InfojobsOfertas de trabajo de Ett – InfoJobsconsultado el 05/10/2026
- EmpleaxchileETT Transferencia de Tecnologías – Emplea X Chileconsultado el 05/10/2026
- RemitlyGuía completa para trabajar en Ett – Remitlyconsultado el 05/10/2026