Qué ocurre cuando termina un contrato de trabajo y por qué no basta una regla general
Cuando un contrato de trabajo llega a su fin —porque se cumplió el plazo, por renuncia, por despido o por mutuo acuerdo—, la ley no se desactiva: activa derechos y deberes. El trabajador suele tener derecho a una contraprestación por el tiempo trabajado, a documentación que lo acredite y, en muchos casos, a una indemnización. A la vez, asume deberes: devolver bienes, respetar la confidencialidad y, si firmó un pacto, no competir durante un tiempo. Esa es la parte que se repite. Lo que cambia de un país a otro es casi todo lo demás: cómo se calcula el finiquito (o liquidación, según el país), cuánto preaviso se debe, qué organismo fiscaliza y ante qué tribunal se reclama. Por eso, buscar "derechos y sus deberes" en general suele dejar al lector con la duda de si lo que leyó aplica en su país. Aquí se mira país por país, empezando por lo que comparten.
Lo que casi todos los países comparten y lo que nunca es igual
Hay un suelo común en los cinco ordenamientos: el trabajo ya prestado se paga, la relación se documenta y existe una autoridad que resuelve si hay conflicto. También comparten algo menos visible: en todos rige un principio de buena fe que sobrevive a la ruptura del contrato —por eso la confidencialidad y la devolución de equipos siguen vigentes después del último día. Hasta ahí, lo que se puede decir sin pisar la ley de nadie. Lo que ya no se puede afirmar en bloque es la cifra del preaviso, el nombre del documento de cierre, el cálculo de la indemnización o la ventanilla donde se reclama. Esas reglas se parecen entre países como se parecen las monedas: mismo apellido, distinto valor. En España el finiquito se llama finiquito o liquidación; en México se distingue entre finiquito e indemnización constitucional; en Argentina se habla de liquidación final; en Chile, de finiquito ratificado; y en Perú, de liquidación y beneficios sociales. Lo que sigue aterriza cada uno en su país, con sus normas y sus organismos.
España: derechos y deberes del trabajador al expirar el contrato
En España, el Estatuto de los Trabajadores marca el contorno de la terminación: preaviso, entrega de documentación y, si hay despido, vía ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y la jurisdicción social. El trabajador debe devolver los bienes de la empresa y, si firmó pacto de no competencia postcontractual, respetarlo —el Estatuto limita su duración y exige contraprestación económica. El empresario, por su parte, debe entregar el certificado de empresa, la nómina final y poner a disposición el finiquito o liquidación, donde se abonan salarios pendientes, parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas.
Preaviso y finiquito al terminar la relación laboral en España
En España, el preaviso de quince días en los despidos disciplinarios improcedentes o en los objetivos individuales se regula en el Estatuto de los Trabajadores. El finiquito o liquidación, por su parte, no tiene plazo legal de entrega distinto del de pago del salario: se abona con la última nómina. Conviene firmarlo con la indicación "de conformidad" o "no conforme", porque esa firma condiciona lo que después se pueda reclamar.
| Concepto | Regla en España | Plazo o cálculo |
|---|---|---|
| Preaviso de despido | Estatuto de los Trabajadores | 15 días |
| Entrega del finiquito o liquidación | Estatuto de los Trabajadores | Junto con la última nómina |
| Salarios de tramitación | Estatuto de los Trabajadores | Entre la fecha del despido y la notificación de la sentencia, con tope |
| Plazo para impugnar el despido | Ley Reguladora de la Jurisdicción Social | 20 días hábiles |
Indemnización por despido improcedente y salarios pendientes en España
En España, la indemnización por despido improcedente, según el Estatuto de los Trabajadores, se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo equivalente a 24 mensualidades, hasta la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral de 2012. Para los tramos posteriores, el cálculo cambia y se aplica otro módulo; conviene revisar la ley vigente y, si hay dudas, consultar con un abogado laboralista. Todo se expresa en euros (EUR). Los salarios pendientes, las pagas extras devengadas y la parte proporcional de vacaciones se suman a esa indemnización, sin tope.
En España, despido improcedente no significa despido ilegal: significa que la empresa no acreditó causa suficiente, y por eso la ley la obliga a indemnizar.
Dónde reclamar en España si hay desacuerdo al terminar el contrato
En España, antes de demandar hay un intento de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) —en Cataluña, el Tribunal Laboral; en el País Vasco, el PRECO—. Si no hay acuerdo, se demanda ante el Juzgado de lo Social. Para cobrar la prestación por desempleo tras la baja, la vía es el SEPE, que necesita el certificado de empresa y la baja en la Seguridad Social.
México: derechos y deberes del trabajador al expirar el contrato
En México, la Ley Federal del Trabajo regula el cierre del contrato y distingue dos figuras que en otros países se mezclan: el finiquito (partes proporcionales devengadas) y la indemnización constitucional (la multa de tres meses cuando el despido es injustificado). Desde la reforma de 2019, ya no se demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje: primero se va al Centro de Conciliación (federal o local) y, si no hay arreglo, al Tribunal Laboral. El trabajador debe devolver herramientas y, en su caso, respetar la cláusula de confidencialidad; el patrón, pagar finiquito, entregar constancia y dar el aviso escrito con quince días de anticipación o, si no lo hace, pagar la indemnización constitucional.
Liquidación, indemnización constitucional y antigüedad en México
En México, el finiquito suma sueldos del periodo, vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional y, en su caso, prima vacacional. La indemnización constitucional, prevista en la Ley Federal del Trabajo, equivale a tres meses de salario, más veinte días por año de antigüedad y los conceptos del finiquito. Todo se paga en pesos mexicanos (MXN).
Ejemplo. Karla trabajó 4 años en Monterrey con un sueldo mensual de 12.000 MXN. La empresa la despidió sin aviso y sin causa justificada. Le corresponden: tres meses de indemnización constitucional (36.000 MXN) más 20 días por año (4 × 20 × 400 MXN/día = 32.000 MXN), además de partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional. El monto se redondea a la alza según los días exactos del último periodo.
Preaviso y aviso de rescisión en México
En México, la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a dar aviso escrito con quince días de anticipación y causas justificadas cuando decide rescindir la relación. Si no lo hace, se entiende que la rescisión queda sin efecto y la empresa debe la indemnización constitucional. Cuando es el trabajador quien renuncia, el preaviso no es obligatorio, pero sí prudente: permite un cierre ordenado.
Dónde reclamar en México y plazos para hacerlo
En México, primero se solicita la conciliación ante el Centro de Conciliación (federal o local). Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Tribunal Laboral, conforme a los plazos de prescripción de la Ley Federal del Trabajo. Para asesoría gratuita está la PROFEDET, dependiente de la STPS, y el portal de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Argentina: derechos y deberes del trabajador al expirar el contrato
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 fija las reglas de cierre: preaviso, integración del mes de despido, indemnización por antigüedad y certificado de trabajo. La autoridad de aplicación es el Ministerio de Trabajo, y la instancia previa a la demanda es el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en CABA, con equivalentes provinciales. El trabajador debe restituir bienes y, si pactó confidencialidad o no competencia, respetarla; el empleador, pagar la liquidación final, entregar el certificado de trabajo con los datos del artículo 80 de la LCT y los formularios para continuar la obra social y la cobertura previsional ante la ANSES.
Liquidación final e indemnización por despido sin justa causa en Argentina
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo prevé preaviso (que puede ser de uno o dos meses según la antigüedad), integración del mes de despido (lo que falta del mes en curso) e indemnización por antigüedad calculada sobre el mejor sueldo mensual, normal y habitual del último año. Todo se expresa en pesos argentinos (ARS). El salario mínimo, vital y móvil de 2026 es de 372.400 ARS mensuales, según la Resolución 9/2025 del Consejo Nacional del Empleo.
Ejemplo. Diego trabajó 3 años en una pyme de Rosario con un mejor sueldo de 500.000 ARS. Le corresponde un mes de preaviso (500.000 ARS) más la indemnización por antigüedad de 500.000 ARS, además del SAC proporcional y las vacaciones no gozadas.
Certificaciones y aportes en Argentina al terminar la relación
En Argentina, el empleador debe entregar el certificado de trabajo previsto en la Ley de Contrato de Trabajo y los formularios para que el trabajador continúe su obra social y los aportes previsionales. El seguro de desempleo, en cambio, lo gestiona la ANSES tras la baja registrada en mi.argentina.gob.ar, con los requisitos del Ministerio de Trabajo.
Dónde reclamar en Argentina si no se paga la liquidación
En Argentina, el camino sigue estos pasos:
- Intercambio telegráfico (carta documento) intimando el pago, con plazo de 48 a 72 horas.
- Denuncia administrativa ante el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción.
- Conciliación obligatoria en el SECLO (CABA) o en el organismo provincial equivalente.
- Demanda judicial ante la justicia nacional del trabajo o los tribunales laborales provinciales, dentro de los plazos de prescripción de la Ley de Contrato de Trabajo.
Chile: derechos y deberes del trabajador al expirar el contrato
En Chile, el Código del Trabajo ordena el cierre: aviso previo con copia a la Inspección del Trabajo, finiquito ratificado y, si corresponde, indemnización por años de servicio o sustitutiva del aviso previo. La Dirección del Trabajo fiscaliza y media, y los Juzgados de Letras del Trabajo resuelven las demandas. El trabajador debe restituir herramientas y, si pactó cláusulas de confidencialidad, respetarlas. La indemnización por años de servicio se paga incluso cuando la causal de despido es justificada, salvo las excepciones del propio Código.
Finiquito, indemnización por años de servicio y aviso previo en Chile
En Chile, el finiquito se firma en presencia de un ministro de fe —inspector del trabajo, notario o un representante del personal—, y sin esa ratificación la ley presume que el despido fue improcedente. La indemnización por años de servicio equivale a un mes de remuneración por cada año, con un tope legal. Si la remuneración mensual es de 800.000 CLP y la antigüedad de 5 años, corresponden 4.000.000 CLP. El ingreso mínimo mensual de 2026 es de 350.000 CLP, y la UTM de julio de 2026 se ubica en 71.649 CLP, según el Servicio de Impuestos Internos. Todo se expresa en pesos chilenos (CLP).
Plazo para reclamar y documentación al término de la relación en Chile
En Chile, el plazo para impugnar el despido está fijado por el Código del Trabajo, y la acción prescribe a los 60 días hábiles contados desde la separación. El feriado proporcional se calcula incluyendo el mes en que se produce el término, y se paga en CLP a valor de la remuneración íntegra.
Dónde reclamar en Chile: Dirección del Trabajo y Juzgados del Trabajo
En Chile, la Dirección del Trabajo orienta y fiscaliza el cumplimiento del finiquito y las indemnizaciones. Si la vía administrativa no basta, se demanda ante los Juzgados de Letras del Trabajo, con los plazos procesales del Código del Trabajo y la mediación previa cuando es exigida.
Perú: derechos y deberes del trabajador al expirar el contrato
En Perú, el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado regulan la terminación, con la Sunafil como autoridad de inspección y la vía judicial laboral para los conflictos. El trabajador debe restituir equipos y mantener la confidencialidad; el empleador, pagar la liquidación que incluye remuneraciones pendientes, vacaciones truncas, gratificaciones truncas y la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), además de la indemnización por despido arbitrario cuando no hay causa legal.
Liquidación, beneficios sociales e indemnización por despido arbitrario en Perú
En Perú, la liquidación por despido arbitrario contempla, conforme al Decreto Legislativo 728, una indemnización equivalente a un mes y medio de remuneración por cada año completo de servicios, con un tope legal, además de las remuneraciones devengadas, las vacaciones no gozadas, las gratificaciones truncas y la CTS no depositada. La remuneración mínima vital de 2026 es de 1.130 PEN mensuales, y la UIT del mismo año llega a 5.500 PEN, según el Decreto Supremo 301-2025-EF. Todos los importes se expresan en soles (PEN).
Ejemplo. Lucía trabajó 2 años en una empresa de Lima con una remuneración mensual de 1.800 PEN. Le corresponden 3 meses de remuneración por la indemnización por despido arbitrario (5.400 PEN), más la CTS no depositada, las gratificaciones truncas y las vacaciones pendientes. El cálculo exacto depende de la fecha de ingreso y del último sueldo.
Plazo para impugnar el despido y la prueba en Perú
En Perú, el plazo de caducidad para demandar por despido es muy breve y la carga de la prueba cambia según quién alegue la causa, según el Decreto Legislativo 728. Si el empleador no acredita la causa, el despido se declara arbitrario y se ordena la indemnización tarifada.
Dónde reclamar en Perú: Sunafil y vía judicial laboral
En Perú, primero se presenta la denuncia ante la Sunafil para que fiscalice el pago de la liquidación y los beneficios sociales. Si la vía administrativa no resuelve, se demanda ante el juez laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, con los plazos del propio Decreto Legislativo 728.
Lo que se repite en los cinco países es el principio: la ley protege lo trabajado y obliga a cerrar bien la relación. Cómo se cierra, eso, cambia de país en país.
Datos comprobados en octubre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el fin del contrato laboral
1. ¿Qué derechos y deberes esenciales tiene un trabajador en España al finalizar su contrato?
En España, al terminar el contrato el trabajador tiene derecho a recibir la liquidación (salario pendiente, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas) en el plazo que fija el Estatuto de los Trabajadores, y a solicitar el certificado de empresa y el Informe de Vida Laboral. También está obligado a devolver los materiales de la empresa y a firmar el finiquito si está conforme, mientras el empleador debe abonarlo y, si el despido es improcedente, optar entre readmisión o indemnización.
2. ¿Dónde se recogen los derechos fundamentales aplicables al ámbito laboral en la Constitución Española?
Los derechos fundamentales que respaldan al trabajador en España están en los artículos 10 a 38 del Título I de la Constitución Española de 1978, con especial relevancia del derecho al trabajo y a la libre elección de profesión (artículo 35), la libertad de empresa (artículo 38) y los derechos de libertad sindical, huelga y reunión. Estas garantías condicionan la interpretación de la legislación laboral ordinaria y de los convenios colectivos.
3. ¿Qué derechos reconoce el ordenamiento español al trabajador cuando se extingue la relación laboral?
El ordenamiento español reconoce, según el Estatuto de los Trabajadores, el derecho a una causa legal de extinción, a la liquidación y al finiquito, al certificado de empresa y, en su caso, a la prestación por desempleo gestionada por el SEPE, además del derecho a impugnar el despido ante la jurisdicción social. El trabajador debe, por su parte, cumplir el preaviso cuando proceda y devolver los bienes de la empresa.
4. ¿Cuáles son los derechos fundamentales de la Constitución que más se aplican en el trabajo?
En España, los derechos fundamentales más invocados en el trabajo son la dignidad y la integridad (artículo 15 CE), la libertad ideológica y religiosa (artículo 16), el derecho a la intimidad y a la propia imagen (artículo 18), la libertad de expresión e información (artículo 20), la libertad sindical y de huelga (artículos 28 y 37) y la no discriminación (artículo 14). Sirven como límite a los poderes del empleador y se tutelan por vía judicial.
5. ¿Qué recogen los artículos 15 a 29 de la Constitución Española en materia laboral?
Los artículos 15 a 29 de la Constitución Española recogen derechos vinculados a la integridad física y moral, la libertad ideológica, religiosa y de culto, el derecho a la vida y a la seguridad, la libertad personal, el honor, la intimidad y la propia imagen, la inviolabilidad del domicilio y el secreto de las comunicaciones, así como la libertad de expresión, reunión, asociación y, sobre todo, la libertad sindical y el derecho a la huelga, todos de especial aplicación en la relación de trabajo.
6. ¿Qué dice el artículo 37 de la Constitución Española sobre derechos laborales?
El artículo 37 de la Constitución Española de 1978 reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, y el carácter vinculante de los convenios colectivos pactados, respetando las leyes. En la práctica, los convenios colectivos complementan los derechos del Estatuto de los Trabajadores en materias como jornada, salarios y extinción del contrato.
Fuentes
- Unila¿Qué derechos y responsabilidades tienen los ciudadanos … – Unilaconsultado el 01/10/2026
- EducLa Constitución Nacional: derechos y obligaciones – Educ.arconsultado el 01/10/2026
- BcnLa Persona y los Derechos Humanos – Formación Cívicaconsultado el 01/10/2026
- BoeDerechos Fundamentales – BOE.esconsultado el 01/10/2026
- ConstitucionpoliticaCapítulo IV: Derechos y Obligaciones de los Ciudadanos Mexicanosconsultado el 01/10/2026