Qué es un despido disciplinario y por qué no se resuelve igual en todos los países
Un despido disciplinario es la decisión del empleador de terminar la relación laboral por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Existe como figura en la mayoría de los ordenamientos laborales de Iberoamérica, pero cada país le da un nombre, lo regula en una ley distinta, fija sus propias causas y adjudica el cobro a organismos diferentes. En España se llama despido disciplinario y lo regula el Estatuto de los Trabajadores; en México, despido de responsabilidad del trabajador conforme a la Ley Federal del Trabajo; en Argentina, despido con justa causa bajo la Ley de Contrato de Trabajo; en Chile, despido por causa disciplinaria en el Código del Trabajo; y en Perú, despido por falta grave recogido en el Decreto Legislativo 728. La autoridad que conoce el reclamo también cambia: Juzgados de lo Social y SEPE en España, Tribunales Laborales y la STPS en México, SECLO y tribunales laborales en Argentina, Juzgados del Trabajo y la Dirección del Trabajo en Chile, y Juzgados de Trabajo del Poder Judicial con SUNAFIL en Perú. Por eso, hablar de "el despido disciplinario" sin país solo sirve para fijar la idea común; el resto se decide en cada legislación.
Despido disciplinario y finiquito: la idea que se repite en casi todos los países
Casi todos los ordenamientos comparten algunos principios básicos, aunque los matices varíen de país a país:
- Existe la figura del despido por incumplimiento grave del trabajador, con un nombre legal distinto en cada país pero una idea similar.
- El trabajador siempre tiene derecho a cobrar las cantidades pendientes al momento del corte, conocidas como finiquito, liquidación final o liquidación, según el país.
- Como regla general, el despido disciplinario válido no genera indemnización por antigüedad ni por despido sin causa.
- Si el despido se declara improcedente, nulo, arbitrario o injustificado, sí se abre el derecho a una indemnización o a la readmisión, con reglas propias en cada país.
- La carta de despido o documento equivalente debe describir la causa invocada y entregarse al trabajador, aunque el plazo y el detalle varían.
- Antes de llegar a un juzgado existe casi siempre una instancia de conciliación administrativa, con organismos distintos en cada país.
En resumen: lo común es el principio; lo distinto es el nombre, la ley, el plazo y la autoridad competente.
Despido disciplinario y finiquito en España
En España el despido disciplinario se regula en el Estatuto de los Trabajadores y se define como la extinción del contrato por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. La empresa no necesita preaviso y el trabajador, si el despido se declara procedente, solo cobra el finiquito. Quien decide el caso es el Juzgado de lo Social, tras una conciliación previa obligatoria ante el SMAC o el servicio de mediación autonómico. Para la prestación por desempleo interviene el SEPE, y la Inspección de Trabajo puede actuar si hay irregularidades. La regla de oro: en despido disciplinario procedente no hay indemnización, solo finiquito, y el trabajador puede solicitar el paro si reúne los requisitos de cotización.
Causas y reglas del despido disciplinario en España
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia a órdenes del empresario.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares convivientes.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo.
- Acoso por razón de origen, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o sexo.
En todos estos casos, el despido disciplinario en España no genera indemnización ni preaviso: el trabajador solo cobra finiquito, integrado por salario del mes, partes proporcionales y vacaciones no disfrutadas. El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles.
Finiquito en el despido disciplinario en España
El finiquito en España se compone de tres bloques, todos pagados en euros (EUR):
- Salario del mes en curso, calculado por los días efectivamente trabajados hasta la fecha del despido.
- Partes proporcionales de pagas extraordinarias, si la empresa las prorratea en las doce mensualidades.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas, en proporción a los días generados y no usados en el año.
La empresa descuenta del finiquito lo que el trabajador le adeude (anticipos, préstamos, etc.). El finiquito se firma normalmente en el momento de entregar la carta de despido, pero firmarlo no impide reclamar después si la cantidad es insuficiente.
Qué pasa si el despido disciplinario se declara improcedente o nulo
| Escenario en España | Consecuencia para el trabajador |
|---|---|
| Procedente | Sin indemnización; solo finiquito, todo en euros (EUR). |
| Improcedente | Indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades, en euros (EUR). La empresa puede optar entre readmitir o indemnizar. |
| Nulo | Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios de tramitación dejados de percibir, en euros (EUR). |
El despido nulo aplica cuando hay violación de derechos fundamentales o discriminación; el improcedente, cuando la empresa no prueba la causa o incumple requisitos formales.
Plazo y vía para impugnar el despido en España
- Presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC o servicio autonómico equivalente dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido.
- Si no hay avenencia, el SMAC expide certificación y el trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
- El juicio lo celebra el Juzgado de lo Social, donde la empresa debe probar la causa alegada.
- Si se reconoce la improcedencia, la empresa elige entre readmitir o indemnizar; si se declara nulo, procede la readmisión con salarios de tramitación.
El trabajador no está obligado a ir con abogado a la conciliación, pero sí es muy recomendable para evitar errores que perjudiquen la posterior reclamación judicial. Si el despido se declara improcedente, la indemnización se calcula en euros (EUR) y con los salarios realmente percibidos.
Despido disciplinario y finiquito en México
En México, el despido disciplinario se conoce como despido de responsabilidad del trabajador y se regula en la Ley Federal del Trabajo. El patrón debe notificar al trabajador las causas del despido, y desde la reforma de 2019 el primer paso obligatorio es la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación o el organismo local equivalente, antes de demandar ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial. Las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas. La STPS, a través de PROFEDET, ofrece asesoría gratuita al trabajador. La carga de la prueba de la causa recae en el patrón, y si no la prueba, el despido se considera injustificado y genera indemnización constitucional.
Causas del despido disciplinario en México
- Faltas de asistencia injustificadas del trabajador sin aviso al patrón.
- Indisciplina o desobediencia a órdenes dentro del horario y lugar de trabajo.
- Injurias o malos tratos contra el patrón, sus familiares o compañeros.
- Daño intencional a edificios, obras, maquinaria o materias primas.
- Actos inmorales en el establecimiento.
- Revelar secretos o asuntos confidenciales de la empresa.
- Acudir al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas.
- Sentencia condenatoria por delito intencional que impida continuar la relación laboral.
Finiquito y partes proporcionales en México
El finiquito en despido disciplinario válido se paga en pesos mexicanos (MXN) e incluye:
- Salario de los días efectivamente trabajados del mes en curso.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas, conforme al antigüedad.
- Prima vacacional sobre las vacaciones pendientes, calculada con el 25 % como mínimo legal.
- Aguinaldo proporcional: (días trabajados desde el último aguinaldo / 365) × 15 días de salario.
Ejemplo: Karla trabajó 150 días desde su último aguinaldo y gana 12.000 MXN mensuales. Aguinaldo proporcional = (150 / 365) × 15 × (12.000 / 30) ≈ 2.465,75 MXN. Si el despido disciplinario se declara justificado, Karla solo cobra estas partidas y nada más.
Indemnización cuando el despido disciplinario no se justifica en México
Si el patrón no prueba la causa, la indemnización constitucional en México se calcula en pesos mexicanos (MXN) con tres componentes:
- Tres meses de salario (indemnización constitucional).
- Veinte días por cada año de servicio (prima de antigüedad).
- Salarios caídos desde la fecha del despido hasta la resolución.
Fórmula de la prima de antigüedad: (salario diario × 20) × años de servicio. Ejemplo: Pedro, despedido tras 4 años ganando 12.000 MXN al mes (≈ 400 MXN diarios). Indemnización constitucional = 400 × 90 = 36.000 MXN. Prima de antigüedad = 400 × 20 × 4 = 32.000 MXN. Total antes de salarios caídos: 68.000 MXN. Los salarios caídos se suman día por día hasta que se dicte resolución.
Plazo para demandar al patrón en México
- Acudir al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o al organismo local de conciliación dentro del plazo de prescripción.
- Agotar la conciliación prejudicial; si no hay convenio, se expide la constancia de agotamiento.
- Presentar demanda ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial, competente por razón del lugar de trabajo.
- PROFEDET ofrece asesoría gratuita en todo el proceso, incluyendo revisión del finiquito y, en su caso, representación legal.
La prescripción para reclamar el despido varía según el concepto: dos meses para salarios y, en general, dos meses desde la fecha del despido para la acción principal, con reglas especiales para acciones que nazcan del mismo vínculo.
Despido disciplinario y finiquito en Argentina
En Argentina el despido disciplinario se llama despido con justa causa y se regula en la Ley de Contrato de Trabajo. La causa debe ser grave y debe comunicarse por escrito, y el trabajador, si la justa causa se reconoce, solo cobra los rubros adeudados al momento del despido. Antes de demandar, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires es obligatorio pasar por el SECLO; en las provincias, la instancia previa tiene otro nombre y otro organismo. La autoridad competente es el Ministerio de Trabajo para la fiscalización y orientación, y los tribunales laborales provinciales o nacionales para la demanda judicial. ANSES interviene solo en temas de seguridad social, no en el cobro del finiquito. La regla clave: en despido con justa causa válido no hay indemnización por antigüedad ni por preaviso; cobrar esos rubros es un error frecuente que termina en reclamo rechazado.
Causas del despido con justa causa en Argentina
- Abandono de trabajo sin aviso previo.
- Injurias o malos tratos contra el patrón, sus familiares o representantes.
- Disminución deliberada del rendimiento en las tareas.
- Robo, hurto o fraude contra la empresa o sus dependientes.
- Injurias graves hacia otros empleados durante el horario de trabajo.
- Negativa a cumplir obligaciones contractuales sustanciales.
- Faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Finiquito en el despido con justa causa en Argentina
El finiquito en Argentina se paga en pesos argentinos (ARS) e incluye estos rubros:
- Salario del mes por los días efectivamente trabajados hasta la fecha del despido.
- Vacaciones no gozadas y vacaciones proporcionales conforme a la Ley de Contrato de Trabajo.
- SAC proporcional (aguinaldo) devengado hasta la fecha del despido, según la Ley 23.041.
- Horas extras adeudadas, comisiones y cualquier otro rubro salarial pendiente.
Las vacaciones proporcionales se calculan sobre el mejor salario del año y el SAC entra en su base. Todo se paga en ARS y, por el ritmo de actualización de los convenios, las cifras en pesos envejecen rápido: conviene revisar el convenio colectivo aplicable y la última escala salarial homologada.
Por qué no hay indemnización por antigüedad en el despido con justa causa en Argentina
En Argentina, el despido con justa causa no genera indemnización por antigüedad ni por preaviso, porque se entiende que la ruptura del vínculo fue responsabilidad del trabajador. Reclamar esos rubros en este escenario es uno de los errores más comunes y suele terminar en sentencia desfavorable. Si el trabajador considera que la causa no era justa o que no se configuró el incumplimiento, debe impugnar el despido y, si prospera, ahí sí se discute la indemnización por antigüedad. Conviene entonces, antes de firmar cualquier liquidación, distinguir bien si lo que se está cobrando es el finiquito (que siempre corresponde) o una indemnización (que solo cabe si el despido se declara injustificado).
Plazo para reclamar en Argentina
- Enviar una carta documento o intimación al empleador reclamando los rubros adeudados, dentro del plazo de prescripción aplicable.
- En CABA, concurrir al SECLO para la audiencia de conciliación obligatoria; en provincias, agotar el organismo local equivalente.
- Si la conciliación fracasa, presentar demanda ante el tribunal laboral competente por razón del lugar de trabajo.
- ANSES no interviene en el cobro del finiquito, pero puede orientar sobre la continuidad de la cobertura social tras el despido.
La prescripción para reclamar rubros laborales es, en general, de dos años, aunque la aplicación depende del concepto y de la jurisdicción. Conviene no demorar la intimación para no perder derechos.
Despido disciplinario y finiquito en Chile
En Chile el despido por causa disciplinaria se regula en el Código del Trabajo y la primera puerta es la Dirección del Trabajo, que fiscaliza, recibe reclamos y realiza comparendos de conciliación. Si la conciliación fracasa, se demanda ante los Juzgados de Letras del Trabajo. La comunicación del despido debe hacerse por escrito, con detalle de la causal invocada, y el finiquito debe firmarse y ratificarse ante la Inspección del Trabajo para tener valor liberatorio para el empleador. La regla general: en despido disciplinario válido no hay indemnización; solo finiquito con las partidas pendientes. Si la causal no se prueba, el despido se declara injustificado y se aplica la indemnización por años de servicio del Código del Trabajo, con el recargo que corresponda.
Causas del despido disciplinario en Chile
- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave.
- Negociaciones que el trabajador haga dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito.
- No concurrencia a sus labores sin aviso por dos días seguidos, o por dos lunes en el mes.
- Abandono del trabajo, entendiéndose por tal la ausencia injustificada de al menos dos días consecutivos.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o higiene del establecimiento.
- Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
Finiquito y obligación de firma en Chile
El finiquito en Chile se paga en pesos chilenos (CLP) e incluye:
- Remuneración pendiente del último mes, proporcional a los días efectivamente trabajados.
- Vacaciones proporcionales devengadas y no gozadas.
- Proporcionales de gratificación, si correspondiere según el contrato o el régimen aplicable.
Un punto clave: el finiquito debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo para que libere al empleador. Firmarlo en la empresa sin esa ratificación no impide reclamar después rubros no incluidos. Error frecuente: firmar el finiquito en el momento de la entrega de la carta de despido, apurado, sin revisar las cifras. La ratificación ante la Inspección puede hacerse dentro del plazo legal desde el despido, y solo entonces el documento tiene efecto liberatorio para el empleador.
Indemnización cuando el despido disciplinario no se justifica en Chile
Si el despido disciplinario no se justifica, se aplica la indemnización por años de servicio del Código del Trabajo, en pesos chilenos (CLP), con un recargo según el caso:
- Recargo del 30 % cuando el despido se declara injustificado por falta de prueba de la causal.
- Recargo del 50 % cuando se invoca una causal que el juez declara improcedente.
- Recargo del 80 % cuando el despido infringe derechos fundamentales del trabajador.
Fórmula: (sueldo base mensual × años de servicio) × (1 + recargo). Ejemplo: Carolina, despedida tras 5 años con sueldo base de 800.000 CLP. Indemnización sin recargo = 800.000 × 5 = 4.000.000 CLP. Con recargo del 30 % = 4.000.000 × 1,3 = 5.200.000 CLP. Con recargo del 80 % = 4.000.000 × 1,8 = 7.200.000 CLP. El recargo se elige según la causal y la calificación del juez.
Plazo para reclamar en Chile
- Presentar reclamo ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo legal desde la separación.
- Asistir al comparendo de conciliación que realiza la Dirección del Trabajo.
- Si no hay acuerdo, el plazo para demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo es de sesenta días hábiles desde la fecha de la separación.
- La demanda se presenta ante el Juzgado del Trabajo competente por el domicilio del demandado o por el lugar de prestación de los servicios.
Pasado ese plazo de sesenta días hábiles, el trabajador pierde la acción para reclamar la declaración de injustificado del despido y, con ella, la indemnización por años de servicio.
Despido disciplinario y finiquito en Perú
En Perú, el despido por falta grave está regulado en el Decreto Legislativo 728 y su TUO, y la fiscalización corresponde a la SUNAFIL, mientras que la declaración de nulidad del despido o la indemnización por despido arbitrario corresponde a los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial. La empresa debe seguir un procedimiento formal: carta de preaviso con quince días de anticipación y comunicación escrita de la imputación, salvo excepciones legales. Si el despido disciplinario se declara arbitrario, el trabajador tiene derecho a una indemnización tarifada o, en ciertos casos, a la reposición con sueldos devengados. La regla general: en despido disciplinario válido no hay indemnización; el trabajador solo recibe finiquito con vacaciones, gratificaciones proporcionales y CTS.
Causas del despido disciplinario en Perú
- Condena penal por delito doloso que imposibilite continuar la relación laboral.
- Inhabilitación del trabajador impuesta por autoridad judicial o administrativa.
- Falta grave por comisión de actos previstos en la ley, como incumplimiento de funciones, disminución deliberada del rendimiento, filtración de información reservada, trabajo en estado de ebriedad o drogadicción, violencia o injuria, daño intencional a instalaciones y abandono del puesto por más de tres días consecutivos.
- Abandono del puesto por más de tres días consecutivos o cinco no consecutivos en un mes.
Procedimiento formal previo al despido en Perú
- Comunicar al trabajador la imputación escrita de la falta grave, describiendo los hechos con precisión.
- Otorgar un plazo no menor a seis días naturales para que el trabajador presente su descargo por escrito.
- Si la imputación se confirma, cursar carta de preaviso con quince días de anticipación.
- Cumplidos esos pasos, recién puede emitirse la carta de despido con causa justificada.
Saltarse este procedimiento convierte al despido en arbitrario y habilita la indemnización o la reposición, según corresponda.
Finiquito e indemnización en el despido disciplinario en Perú
Si el despido disciplinario en Perú se declara válido, el trabajador no recibe indemnización, solo finiquito en soles (PEN) con:
- Vacaciones no gozadas y vacaciones truncas.
- Gratificaciones proporcionales de julio y diciembre, según los meses completos trabajados en cada semestre.
- CTS, conforme al régimen del Decreto Legislativo 728.
Fórmula de la CTS: (último sueldo neto + 1/6 de la gratificación) / 360 × días laborados en el semestre. Ejemplo: Andrés, con 3 años, sueldo de 1.200 PEN y gratificación de 600 PEN. CTS semestral = (1.200 + 100) / 360 × 180 ≈ 650 PEN. En despido válido, solo se pagan estos rubros; nada de indemnización por despido.
Qué pasa si el despido disciplinario se declara arbitrario o nulo en Perú
Si el despido se declara arbitrario o no se sigue el procedimiento, el trabajador tiene dos caminos según el vínculo y la causal declarada:
- Indemnización tarifada de 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicio, con tope de doce remuneraciones, en soles (PEN).
- Reposición al puesto de trabajo, con pago de sueldos devengados, gratificaciones y beneficios caídos del período despedido, en soles (PEN).
Ejemplo de indemnización: Lucía, despedida tras 3 años con sueldo de 1.600 PEN. Indemnización = 1.600 × 1,5 × 3 = 7.200 PEN. Si el tope de doce sueldos no se supera, esa es la cantidad. Ejemplo de reposición: Pedro, despedido hace 2 años con 1.000 PEN mensuales. Sueldos devengados de dos años ≈ 24.000 PEN, más gratificaciones y CTS del período. La vía entre indemnización y reposición depende del régimen contractual y de la calificación del juez.
Preguntas frecuentes sobre despido disciplinario y finiquito
1. ¿Cómo se calcula el finiquito cuando te despiden por una falta disciplinaria?
El finiquito se calcula igual que en cualquier despido: salario de los días trabajados del mes en curso, parte proporcional de pagas extraordinarias devengadas y, en su caso, vacaciones no disfrutadas. En España el Estatuto de los Trabajadores reconoce esos conceptos en su articulado; en México la Ley Federal del Trabajo los regula en el artículo 84; en Argentina la liquidación final se rige por la Ley de Contrato de Trabajo; y en Chile el Código del Trabajo fija las reglas en sus artículos 44 y siguientes. En el despido disciplinario no procede indemnización si la causa es justificada.
2. ¿Qué pasa si me despiden por una falta disciplinaria que no cometí?
Si las acusaciones son falsas, en España puedes impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en los 20 días hábiles siguientes a la notificación. En México, la vía es la Junta de Conciliación y Arbitraje o los tribunales laborales federales; en Argentina, el juicio ordinario laboral; y en Chile, el Juzgado del Trabajo. Si se prueba la improcedencia, el trabajador suele ser readmitido o recibir la indemnización legal que corresponda según el país.
3. Si me despiden por un motivo disciplinario, ¿tengo derecho a paro o desempleo?
Depende del país y de la causa. En España, el despido disciplinario procedente solo concede prestación contributiva si el trabajador no tiene otras rentas, según el Servicio Público de Empleo Estatal. En Argentina, la persona despedida sin justa causa puede solicitar el seguro de desempleo en la ANSES. En México no existe seguro de desempleo, aunque se puede retirar dinero de la cuenta individual de la Afore. En Chile, la Bolsa Nacional de Empleados permite usar el seguro de cesantía si la causal no es imputable al trabajador.
4. ¿Qué ejemplos claros existen de despido disciplinario en una empresa?
Son ejemplos habituales las faltas repetidas e injustificadas de asistencia, los golpes o insults a compañeros y superiores, el robo o uso indebido de bienes de la empresa, y el incumplimiento grave de las obligaciones laborales. En España el Estatuto de los Trabajadores los enumera en su artículo 54; en México la Ley Federal del Trabajo los recoge en su artículo 47; en Argentina la Ley de Contrato de Trabajo habla de injuria grave en su artículo 242; y en Chile el Código del Trabajo los agrupa en sus causales del artículo 160.
5. ¿Se puede ganar un juicio por despido disciplinario?
Sí, es posible ganar si la empresa no prueba los hechos que alega o si no ha seguido el procedimiento legal, sobre todo el expediente contradictorio cuando es obligatorio. En España, si el juez declara el despido improcedente, corresponde la indemnización legal del Estatuto de los Trabajadores. En México, la improcedencia da acceso a salarios caídos y a la indemnización constitucional. En Argentina y Chile, la consecuencia es el pago de indemnizaciones según la Ley de Contrato de Trabajo y el Código del Trabajo, respectivamente.
6. ¿Qué consecuencias tiene para el trabajador un despido disciplinario procedente?
Si se declara procedente, el trabajador pierde el puesto sin indemnización y solo cobra el finiquito: días trabajados, pagas prorrateadas y vacaciones pendientes. Además, en España no puede acceder de inmediato al desempleo contributivo si el SEPE entiende que hay motivos de mala fe, conforme a la normativa del Servicio Público de Empleo Estatal. En México no hay sanción adicional más allá de perder el empleo y, en su caso, los beneficios del sistema de pensiones.
7. ¿Me pueden despedir por una falta disciplinaria sin haberme sancionado antes?
Depende de la gravedad. En España, conforme al Estatuto de los Trabajadores, la Ley no exige sanciones previas si la falta es muy grave, pero la jurisprudencia valora la reiteración para calificar la proporcionalidad. En México, la Ley Federal del Trabajo permite el despido directo por causa justificada sin necesidad de amonestaciones previas. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo exige injuria grave que impida la continuación de la relación. En Chile, el Código del Trabajo no exige gradualidad, aunque el juez puede revisar la proporcionalidad.
8. ¿Cuánto me corresponde si mi despido disciplinario se declara improcedente?
La indemnización varía según el país. En España, el Estatuto de los Trabajadores fija 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades para contratos anteriores a 2012, y 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades para los posteriores. En México, la Ley Federal del Trabajo reconoce tres meses de salario, 20 días por año y salarios vencidos según el artículo 48. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo otorga un mes de sueldo por año o fracción mayor a tres meses. En Chile, el Código del Trabajo concede 30 días de remuneración por año de servicio con un tope de 330 días, ajustable por el empleador en el finiquito.
Fuentes
- Civicabogados¿Se cobra indemnización en caso de despido disciplinario?consultado el 28/09/2026
- Gob¿Qué hacer si te despiden? Profedet defiende tus derechos laboralesconsultado el 28/09/2026
- ArgentinaIndemnización – Argentina.gob.arconsultado el 28/09/2026
- DefensadeltrabajoDespido Disciplinario – Defensa del Trabajoconsultado el 28/09/2026
- Campmanyabogados¿Qué es el despido disciplinario? Motivos, indemnización y preavisoconsultado el 28/09/2026