- Qué es: La comunicación formal que comunica la terminación de una relación laboral.
- Cuánto cobras: Depende de la causal, la indemnización y la liquidación final aplicables en el país.
- Cómo reclamar: La conciliación o el procedimiento previo varía según el país y la vía laboral.
La carta de notificación de despido es el documento formal con el que la persona empleadora comunica la terminación de una relación laboral. No basta con un mensaje informal: su contenido, los plazos de aviso, la forma de entrega y las consecuencias de una notificación incompleta dependen del país donde se caducarán. Esta guía compara España, México, Argentina, Chile y Perú.
La regla práctica es sencilla: la carta debe explicar qué decisión se comunica, por qué se adopta, desde cuándo produce efectos y cómo se demuestra que la persona trabajadora la recibió. No existe un modelo universal que pueda copiarse de un país a otro.
Qué es una carta de notificación de despido
Una carta de notificación de despido es una comunicación formal, normalmente escrita, mediante la cual la persona empleadora comunica la finalización del contrato. Puede accompaniesar un despido disciplinario, objetivo o colectivo, según lo permita la normativa del país.
Su función no termina en informar. La carta puede servir para:
- Fijar la fecha de efectos del despido.
- Exponer los hechos que justifican la causa invocada.
- Cumplir o dejar constancia de un preaviso.
- Determinar la indemnización y la liquidación final, si corresponde.
- Demonstrar que la relación laboral terminó y cuándo began a contar el plazo para reclamar.
En España, la comunicación debe ajustarse al Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los Trabajadores. En México, se revisa la Ley Federal del Trabajo; en Argentina, la Ley 20744, Ley de Contrato de Trabajo; en Chile, el DFL 1, Código del Trabajo; y en Perú, el Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo.
La carta no sustituye otros procedimientos obligatorios. Por ejemplo, en México debe coordinarse con la conciliación prejudicial; en Chile puede requerir el aviso por la Dirección del Trabajo; y en España un despido colectivo exige un procedimiento específico.
El principio común: comunicar la decisión de forma verificable
En los cinco países analizados, una comunicación laboral debe ser comprensible, individualizada y verificable. La forma cambia, pero conviene revisar los mismos elementos antes de redactar:
- Identificación completa de la persona empleadora y de la persona trabajadora.
- Descripción clara de la causa invocada, sin ambigüedades.
- Fecha de efectos y, cuando corresponda, fecha de preaviso.
- Referencia a la indemnización, pagos o documentos que acompañen la comunicación.
- Mecanismo de entrega y constancia de recepción.
La diferencia decisiva está en la ley aplicable y en la autoridad competente. En España intervienen la Inspección de Trabajo y los juzgados de lo social, con conciliación previa ante el SMAC. En México, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ofrece asesoría y representación gratuita; la conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral precede a una demanda ante los Tribunales Laborales. En Argentina, la conciliación obligatoria en el SECLO solo corresponde a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. En Chile, la Dirección del Trabajo es la puerta administrativa antes de los Juzgados de Letras del Trabajo. En Perú, la SUNAFIL inspecciona incumplimientos, pero la nulidad y las indemnizaciones se resuelven en los Juzgados de Trabajo.
La carta en España: causas, preaviso y prueba de la entrega
En España, la carta debe vincularse con el tipo de despido. En el objetivo debe describir la causa y los hechos; en el disciplinario, la conducta concreta y la sanción; en el colectivo, debe encuadrarse en un expediente que respete las consultas obligatorias.
Antes de enviarla, la persona empleadora debe comprobar la causa, la fecha de efectos, el preaviso cuando corresponda, la indemnización, la liquidación final y el procedimiento utilizado. También debe evitar fórmulas genéricas que impidan conocer los hechos: una conclusión sin explicación puede ser difícil de sostener en un juicio.
Despido objetivo en España: hechos, fecha de efectos y preaviso
El despido objetivo en España se regula en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. La carta debe explicar la causa objetiva: económica, técnica, organizativa, de producción, o relacionada con la，cada propia capacidad profesional, entre las causales previstas por la ley.
La comunicación debe contener, como mínimo:
- Los datos de la empresa y de la persona trabajadora.
- La fecha en que se comunica la decisión.
- La fecha de efectos de la extinción.
- La causa invocada y los hechos concretos que la sostienen.
- La indicación del preaviso y su cumplimiento.
- Las cantidades de indemnización y liquidación, con su forma de pago.
- La referencia a la copia para la persona trabajadora y la constancia de entrega.
En España, el artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece 15 días de preaviso en los supuestos objetivos que lo exigen. Si el preaviso se incumple, normalmente debe abonarse la retribución correspondiente al periodo no_cursor, salvo que exista causa justificada para_NO hacerlo. La propia carta es la prueba de que la decisión se comunicó: por eso conviene fechar y archivar el original, junto con el justificante.
En España, no basta con que la causa sea real: la carta debe explicar los hechos y dejar constancia de la fecha de conocimiento de la persona trabajadora.
Despido disciplinario y colectivo en España: otros presupuestos
En España, el despido disciplinario se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. La carta debe identificar la conducta imputada, relacionarla con la relación laboral y explicar la sanción. Si se alegan Competition desleal, la transgresión de la buena fe contractual o cualquier otro deber laboral, no basta con escribir «incumplimiento». Los reproches genéricos pueden impedir que la persona empleadora explique por qué la conducta eraIGHTS y culpable.
El despido disciplinario no exige preaviso. El acuerdo del conveneio colectivo aplicable, si existe, debe revisarse antes de redactar.
En España, el despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de losTrabajadores y requiere un procedimiento específico, con consultas, información y, cuando corresponde, período de consultas. La comunicación individual se integra en ese expediente: no sustituye las fases colectivas. El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión contractual.
Cómo hacer constar la notificación en España
En España, conviene utilizar un canal que permita acreditar el contenido y la entrega: entrega en mano contra firma, burofax, telegrama o correo certificado. El mensaje de correo electrónico o una conversación de WhatsApp no sustituyen automáticamente la comunicación formal; además, puede ser difícil probar qué se recibió y cuándo.
- Conservar el original y una copia legible.
- Guardar el justificante postal o el acuse de entrega.
- Registrar la fecha de recogida cuando la persona trabajadora firme la recepción.
- Verificar que la causa y el preaviso coinciden con los documentos del expediente.
- Evitar correcciones posteriores que cambien el motivo del despido.
Una comunicación deficiente puede generar dudas sobre la fecha de efectos, la causa y laStarts del cómputo para impugnar. Si se utiliza burofax, la fecha en que la persona trabajadora lo recoge puede ser relevante para determinar cuándo tuvo conocimiento.
La carta en México: Dismissal notice in the Ley Federal del Trabajo
En México, la carta de despido se prepara dentro del marco de la Ley Federal del Trabajo. La ley federal regula la relación laboral privada y sus causas de terminación; la organización de la empresa, el convenio colectivo y las obligaciones específicas pueden modificar la forma práctica de comunicar la decisión.
La carta no sustituye la conciliación prejudicial obligatoria en México. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral interviene antes de una eventual demanda ante los Tribunales Laborales. La carta debe ser coherente con la explicación que se dé ante ese mecanismo.
La cuantificación depende de la causal, la jurisdicción y la liquidación final
Elementos que debe contener la carta en México
Antes de redactar en México, conviene tener listos los datos y documentos siguientes:
- Identificación completa de la persona empleadora y de la persona trabajadora.
- Puesto, funciones y fecha de inicio de la relación laboral.
- Causa legal de terminación y hechos que la sustentan.
- Fecha del aviso y fecha de efectos del despido.
- Pago de salarios,CNT├├─ horas, prima, PTO y demás conceptos que correspondan.
- Indemnización legal, si procede, y constancia de su entrega.
- Información sobre la representación legal de la persona trabajadora, si existe.
La carta debe ser clara, coherente y verificable. No conviene invocar una causa distinta a la que sebite explica en la conciliación o ante el tribunal. Tampoco debe Assertions que la persona trabajadora “renuncia” a derechos mediante una fórmula ambigua.
El finiquito en México es la liquidación de obligaciones laborales al terminar la relación; su contenido y cálculo dependen de los salarios, tiempo trabajado, conceptos devengados y demás datos del caso. La Ley Federal del Trabajo es la referencia federal para revisar esa liquidación.
Plazos,quieren>>
En México, el plazo de la carta no debe confundirse con el plazo para concurrir a conciliación ni con el de la demanda. El contenido del aviso, el inicio de los conteos y la fecha de efectos dependen de la situación concreta: si existe relación de trabajo subordinado, si sepoke del periodo a prueba, si existecheng relación con el periodo a prueba, si existe relación de trabajo subordinado, si se trata de una relación de trabajo subordinado o de una relación de trabajo subordinado. La Ley Federal del Trabajo exige revisar la causa y la vía aplicable antes de fijar una fecha en la carta.
El dismissal notice en México: Dismissal letter under the Federal Labour Law
En México, el dismisssal notice debe ser una comunicación individual dirigida a la persona trabajadora, no una orden internani. Puede entregarse directamente o enviarse por un medio que permita conservar constancia. La comunicación debe indicar que se informa la terminación y explicar la causa, sin convertir la carta en un acta de conciliación ni en una liquidación definitive.
La redacción debe coordinarse con la representación, si la persona trabajadora cuenta con una. La representación puede，mediante la carta poder, intervener en el procedimiento o recibir comunicaciones, conforme a la normativa aplicable. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral es el espacio de conciliación prejudicial; si no se llega a un acuerdo, el asunto puede continuar ante los Tribunales Laborales.
En la práctica, conviene preparar la carta en un formato que permita separarla de los anexos: carta, liquidación, documentación de pagos y justificantes de entrega. Así se evita que una hoja con datos incompletos se interprete como una comunicación diferente de la que se presentó después.
Elementos que debe contener la carta en México
La lista de control debe tailorizarse a la causa invocada:
- Encabezado: fecha, nombre y cargo de quien firma.
- Identificación: nombre de la persona trabajadora y datos de contacto.
- Hechos: conducta, período, lugar o documento que sustenta la causa.
- Decisión: terminación de la relación y fecha de efectos.
- Derechos: cantidades, conceptos, forma de pago y recibo.
- Entrega: canal, fecha, hora, persona que recibe y firma o acuse.
Una comunicaciónReadable no elimina el obligation de conservar pruebas. En México, una carta bien redactada sirve para informar; para demostrar la entrega, deben conservarse el acuse, el correo certificado o el documento equivalente.
Relación con la representación y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado
En México, la Ley Federal del Trabajo no se aplica indistintamente a todos los regimes. La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado reglamenta el Apartado B) del artículo 123 constitucional y rige el trabajo al servicio del Estado. Por eso, una persona empleadora pública debe identificar el régimen aplicable antes de usar una carta basada en la Ley Federal del Trabajo.
La diferencia no es meramente terminológica: cambia el Statistical organismo, la autoridad y la vía de impugnación. En el sector privado, la conciliación corresponde al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; en el sector público, debe confirmarse la ruta institucional específica. No conviene trasladar automáticamente un modelo, plazo o autoridad del Apartado A) al Apartado B).
Cómo documentar la entrega en México
En México, conserva la carta en su versión final, el acuse y cualquier documento de entrega. Si es un correo certificado, guarda también el comprobante postal y la fecha en que se recibió o se Rechazó el envío. Para la entrega personal, registra fecha, hora, lugar y quién recibió.
La carta no necesita añadir unaKANAL no previsto para que sea válida, pero sí necesita que la entrega sea demonstrable. Las fuentes oficiales consultadas no ofrecen un modelo único de carta ni un plazo único para presentarla. Si existe una dispute, la STPS puede orientar y representar a la persona trabajadora; para obtenerEffectsDoes del despido, debe distinguirse la carta de la conciliación y del litigio.
La carta en Argentina: Dismissal notice and applicable labour rules
En Argentina, la carta se encuadra en la Ley 20744, Ley de Contrato de Trabajo. Debecele ser coherente con la causal de terminación, el procedimiento que corresponda y la situación previsional y de la seguridad social.
La Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es la autoridad de fiscalización y orientación nacional. Si la relación se_UP analiza CABA, la conciliación previa se realiza ante el SECLO; en las provincias, la instancia previa tiene otra denominación y otro organismo.
Reglas generales de la carta de despido en Argentina
En Argentina, la persona empleadora debe revisar la causal antes de comunicar el despido. Una carta no puede describir una terminación por renuncia y luego sostener una causal distinta, ni mencionar una situación que la propia carta contradiga.
- Datos completos del empleador y del trabajador.
- Contrato y jornada, cuando sean relevantes para la liquidación.
- Causa invocada y hechos comprobables.
- Fecha de efectos yModalities del preaviso, si corresponde.
- Indemnización y liquidación final en pesos argentinos (ARS), cuando proceda.
- instructions de pago y constancia de entrega.
El régimen de la carta puede ser oral, escrito o[_to telegrama, pero la forma escrita es la herramienta más útil para acreditar el contenido, la fecha y las condiciones[View model] de la comunicación. La Ley 23789, Telegrama y Carta Documento para Trabajadores, Jubilados y Pensionados regula el uso de esos medios para comunicaciones laborales en Argentina.
Plazos yformalidades del despido en Argentina
En Argentina, la Ley 20744 debe revisarse según la causal. La tabla siguiente separa conceptos que no deben mezclarse:
| Control que debe realizarse | Qué debe confirmar la persona empleadora en Argentina |
|---|---|
| Carta de preaviso | Si la causal exige aviso previo, su duración y la fecha en que comienza |
| Comunicación de despido | Si el aviso puede emitirse directamente o después de cumplirse el preaviso |
| Indemnización | La base de cálculo y el plazo de pago aplicables a la causal invocada |
| Liquidación final | Salarios, vacaciones, aguinaldo y otros conceptos que correspondan |
| Entrega | Canal utilizado, fecha de recepción y constancia conservada |
No hay un único plazo de carta que sirva para todas las causales. La propia ley y el convenio colectivo determinan qué debe happen en cada caso. Si la comunicación se entrega tarde, la fecha de efectos y la indemnización pueden quedar comprometidas.
La prueba de la notificación en Argentina
En Argentina, la prueba de la notificación incluye el original de la carta y el justificante de entrega. Para una entrega personal, guarda una copia firmada por quien recibe. Para un telegrama o carta documento, conserva el comprobante y el registro de envío y recepción. No basta con afirmar que se entregó.
- Comprueba que el texto coincide con la causa y la fecha comunicada.
- Conserva la constancia de entrega junto con la carta completa.
- Registra cualquier acuse, firma o recepción en formato físico o digital.
- Revisa el preaviso y la fecha de efectos antes de cerrar el expediente.
- Si existe liquidación, sepárala de la carta y conserva el recibo.
En Argentina, la fecha en que la persona trabajadora conoce la comunicación puede ser tan importante como la fecha en que la carta fue enviada.
La carta en Chile: dismissal notice and the Dirección del Trabajo
En Chile, la carta de aviso de despido se redacta bajo el DFL 1, Código del Trabajo. La Dirección del Trabajo ofrece la carta electrónica de aviso de despido, además de permitir la notificación personal o por correo certificado al domicilio del contrato.
La Dirección del Trabajo es el organismo que administra el trámite electrónico y recibe reclamos administrativos. El acceso al trámite requiere ClaveÚnica; el portal de ChileAtiende explica cómo solicitarla.
La carta de aviso de despido en Chile
En Chile, la carta debe indicar la causal y cumplir las exigencias de los artículos 162 y 163 bis del Código del Trabajo, según el procedimiento aplicable. La Dirección del Trabajo explica el uso de la carta electrónica y los canales de notificación.
Antes de redactar, revisa:
- Identificación de la persona empleadora y de la persona trabajadora.
- Causal de terminación.
- Fecha de separación o de efectos.
- Plazo de aviso exigible.
- Procedimiento de entrega y comunicación a la autoridad, cuando corresponda.
La carta electrónica no sustituye la verificación de la causal ni la notificación al trabajador. La copia de la carta y el comprobante de carga permiten reconstruir qué se presentó.
Vías de notificación en Chile
En Chile, la Dirección del Trabajo describe tres vías principales:
| Vía | Procedimiento en Chile | Evidencia que conviene conservar |
|---|---|---|
| Notificación personal | Entregar la carta directamente al trabajador y documentar la recepción | Copia firmada o constancia de entrega |
| Correo certificado | Enviar al domicilio del contrato y conservar el comprobante postal | Seguimiento postal y fecha de entrega o attempted delivery |
| Carta electrónica | Acceder con ClaveÚnica, perfil «Empleador», seleccionar «Carta electrónica de aviso de despido» y cargar la copia | Comprobante de envío y archivo de la carta |
Para la carta electrónica en Chile:
- Ingresa al trámite de carta electrónica de aviso de despido de la Dirección del Trabajo.
- Autentícate con ClaveÚnica y selecciona el perfil «Empleador».
- Completa los datos del aviso y carga la carta en formato electrónico.
- Revisa la información, especially la causal, la fecha y la dirección del trabajador.
- Guarda el comprobante y conserva una copia de la carta presentada.
La Dirección del Trabajo también atiende consultas por su Sistema Único de Atención Ciudadana y por teléfono; las oficinas e inspecciones tienen horarios propios publicados en el portal.
Plazos de aviso e indemnización en Chile
En Chile, los plazos dependen de la causal y están previstos en el Código del Trabajo:
| Causal en Chile | Plazo aplicable | Referencia |
|---|---|---|
| Causales señaladas en el artículo 159, números 4 y 5, o las del artículo 160 | 3 días hábiles desde la separación | Código del Trabajo |
| Caso fortuito o fuerza mayor | 6 días hábiles desde la separación | Código del Trabajo |
| Necesidades de la empresa o desahucio | 30 días de anticipación mínima | Código del Trabajo |
| Procedimiento concursal de liquidación | 6 días hábiles desde la notificación de la liquidación | Código del Trabajo; copia a la Inspección del Trabajo en el mismo plazo |
En Chile, si no se cumple el aviso de desahucio, la indemnización sustitutiva equivale a 1 mes de remuneración,manifestar ada en pesos chilenos (CLP). La Direction du Travail explica estos plazos y la carta electrónica en su procedimiento oficial.
«Si no hay una carta bien entregada, no se puede probar el despido.»
La comunicación verificablees fundamental: la carta, los acuses y los justificantes permiten acreditar qué se comunicó y cuándo.
VS
La carta no reemplaza la carta de preaviso cuando la causal la exige. En Chile, una comunicación puede ser correcta en su contenido y, aun así, producir efectos desfavorables si se omite el aviso o se entrega en el canal inadequate.
La carta en Perú: dismiss notice and labor authority
En Perú, la carta de despido se revisa dentro del Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo y de la normativa procesal laboral aplicable. Para el sector público, no debe aplicarse automáticamente esa normativa: debe identificarse el régimen del servidor público y la autoridad competente.
La SUNAFIL realiza inspecciones y recibe denuncias por incumplimientos laborales. No declara la nulidad de un despido: esa controversia corresponde a los Juzgados de Trabajo, después de la conciliación, cuando corresponde.
Reglas aplicables a la carta en Perú
En Perú, la comunicación debe ser coherente con la causa de terminación y con la vía laboral correspondiente. El Decreto Legislativo 728 es la referencia para revisar el Dismissal por788770s causal, pero no resuelve por sí solo la notificación procesal.
La carta debe contener, como mínimo:
- Identificación del empleador y del trabajador.
- Causa de terminación y hechos relevantes.
- Fecha de comunicación y fecha de efectos.
- Liquidación final y derechos que correspondan.
- Datos para el pago y constancia de recepción.
Si la carta se entrega mediante correo electrónico, la Ley 27419, Ley sobre Notificación por Correo Electrónico ofrece el marco específico para esa modalidad en Perú. La notificación policial no es una alternativa: la Ley 28924 prohíbe esa diligencia.
Plazos y requisitos de notificación en Perú
En Perú, los plazos deben verificarse en la norma de la causal y en las reglas del procedimiento aplicable. No existe un plazo único de presentación de la carta que pueda_shift del Dismissal letter genérico.
| Control en Perú | Qué debe verificarse |
|---|---|
| Causa | Si la terminación es por causa justificada,qué reconociera corridos desahucio o si debe revisarse un supuesto distinto |
| Fecha de efectos | Que coincida con la decisión y con la liquidación final |
| Comunicación | Que se entregue por un medio permitido y que la notificación sea verificable |
| Conciliación | Si corresponde acudir al MTPE antes de reclamar ante el juzgado laboral |
| Pago | Comprobantes de salarios, vacaciones, CTS y demás conceptos aplicables |
El Decreto Legislativo 728 debe revisarse junto con la normativa procesal y la información del MTPE. Si la relación es del sector público, el Decreto Legislativo 276, Ley del Servicio Civil no puede confundirse con el régimen de la Ley de Fomento del Empleo: sus reglas y autoridades son distintas.
Conservación de la prueba de entrega en Perú
En Perú, conserva la carta original, la versión digital enviada y el acuse. Si el envío es electrónico, guarda el registro de envío y respuesta; si es postal, conserva el comprobante y la constancia de entrega. La Ley 27419 es relevante cuando se utiliza notificación por correo electrónico.
Comunicación que anuncia la finalización y permite comprobar si se cumplió el aviso previo exigible. No sustituye la carta que comunica el despido cuando la causal exige ambas actuaciones. TÉRMINO
Puede ser una firma, un acuse postal o el registro correspondiente al canal utilizado. No prueba por sí sola que el motivo jurídico invocado sea correcto. [LECTURA] Conocer la diferencia entre preaviso, comunicación y constancia permite revisar la causa, el plazo y la prueba.
- Firma o cuelga la versión final con fecha y datos de contacto.
- Adjunta acuse, correo certificado o constancia de entrega.
- Anota quién recibió la comunicación y en qué fecha.
- Separa la carta de la liquidación y del finiquito.
- Revisa si el MTPE o un juzgado laboral necesita una comunicación adicional.
En Perú, no se puede presentar como regla general un plazo único de carta: primero debe identificarse la causal, el régimen laboral y la vía de conciliación o juicio.
Los datos y cifras de este artículo están comprobados en noviembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre la carta de despido
1. ¿Cómo puedo redactar una carta de despido en Word?
Word ofrece plantillas para crear la carta, pero conviene ajustarlas a la normativa del país donde se despide a la persona. En México, la carta puedeortes partes de la relación laboral y debes acreditar el finiquito conforme a la Ley Federal del Trabajo. También conviene guardar el archivo y sus acuses de entrega.
2. ¿Una carta de despido puede enviarse sin finiquito?
En México, el patrón debe pagar el finiquito en el momento del despido, salvo que la relación laboral concluya por convenio,yml en los supuestos previstos por la Ley Federal del Trabajo. Puedes enviar una carta de despido sin adjuntar el finiquito si la entrega y los pagos quedan documentados aparte; en España y Chile existen reglas distintas y también requieren pagos y constancia.
3. ¿Dónde encuentro un modelo de carta de despido en PDF?
Puedes crear un PDF desde un documento editable después de revisar los datos obligatorios. En México, la carta debe主人的 finiquito conforme a la Ley Federal del Trabajo y puedes entregarla directamente o por correo certificado. En España y Chile, el formato no sustituye los pagos ni la comunicación exigida por la normativa laboral.
4. ¿Cómo puedo descargar una carta de despido?
Puedes descargar una plantilla desde el editor de documentos de tu dispositivo y personalizarla. Antes de usarla, revisa las obligaciones del país correspondiente: en México, la Ley Federal del Trabajo regula el finiquito; en España, el Estatuto de los Trabajadores; en Chile, el Código del Trabajo. Guardar el archivo no garantiza que la carta cumpla con la normativa local.
5. ¿Cómo redacto un modelo de carta de despido en Word?
Usa un formato sencillo con fecha, datos del patrón y del trabajador, causa del despido, fecha de efectos y lugar para firmas y acuse. En México, incluye la constancia de los pagos y entrega el finiquito conforme a la Ley Federal del Trabajo. Puedes añadir un comentario visible en el documento, pero no reemplaza la carta oficial ni sus anexos.
6. ¿Qué mentiras no debo incluir en una carta de despido?
No inventes una causa de despido, Modificationes, los pagos realizados o la fecha de entrega. En México, una carta falsa puede generar problemas legales y los pagos deben acreditarse conforme a la Ley Federal del Trabajo. En España y Chile, también debes如实icular la comunicación y cumplir los requisitos de su normativa laboral; conserva la versión enviada y sus acuses.
Fuentes
- SesamehrModelo de carta de despido objetivo [Descarga gratis] – Sesame HRconsultado el 03/11/2026
- RemotePlantilla de carta de aviso de rescisión – Remoteconsultado el 03/11/2026
- VlexCapítulo XX. Carta de aviso de despido – vLex Chileconsultado el 03/11/2026
- CampmanyabogadosQué hacer cuando recibes una carta de despidoconsultado el 03/11/2026
- ArgentinaFin de la relación laboral | Argentina.gob.arconsultado el 03/11/2026