Qué se entiende por despido injustificado y por qué no es un único derecho
Un despido es injustificado cuando la empresa rompe el contrato sin una causa válida prevista en la ley o sin acreditar la que invoca. A partir de ahí, lo que cambia es todo: el nombre del concepto, la indemnización, los plazos para reclamar y el organismo ante el que se pelea. Por eso no existe un derecho universal al despido: en cada país la ley laboral decide qué se entiende por causa justa, cuánto se paga y ante quién se reclama. Esa es la razón de ser de este artículo: que compares lo que de verdad te toca según el país donde trabajas.
Cuando un trabajador habla de despido injustificado, lo habitual es que se refiera a tres cosas distintas según el ordenamiento: un despido sin causa, uno con causa mal aplicada o uno nulo por vulnerar derechos fundamentales. Las tres situaciones existen en España, México, Argentina, Chile y Perú, pero con nombres, reglas y consecuencias diferentes. Entender cuál de las tres te toca es el primer paso para calcular correctamente lo que te corresponde y no reclamar menos de lo que la ley te reconoce.
Despido sin causa, despido con causa mal aplicada y despido nulo son categorías distintas en los cinco países: el primero suele generar indemnización, el segundo recargo sobre esa indemnización y el tercero, readmisión obligatoria.
Lo que casi todos los países comparten y por qué el resto cambia
Aunque las leyes no se parecen, hay principios comunes a los cinco ordenamientos que sirven de mapa mental antes de entrar en los detalles de cada país:
- Para que un despido sea válido tiene que existir una causa legal o no hay despido: lo que cambia es el catálogo de causas y cómo se prueban.
- Cuando no hay causa o la causa no se sostiene, hay dos respuestas posibles: readmisión o indemnización, y el peso de una u otra depende del país y del motivo.
- La ley impone plazos cortos para impugnar, normalmente contados en días hábiles desde la notificación del despido, y no respetarlos cierra la puerta al reclamo.
- Existe una vía previa, administrativa o de conciliación, antes de llegar al juzgado o tribunal del trabajo, y saltársela suele ser motivo de archivo.
- El nombre del trámite, el organismo concreto, las fórmulas de cálculo y las cifras son distintos en cada país; lo que en Chile se llama recargo, en España se llama improcedencia y en Perú se llama despido arbitrario.
Por eso este artículo entra país por país: lo único realmente compartido es la idea de fondo, y todo lo demás necesita su contexto.
España: despido improcedente y nulo según el Estatuto de los Trabajadores
En España, regulado por el Estatuto de los Trabajadores, el despido se clasifica en procedente, improcedente y nulo. El procedente no genera indemnización; el improcedente abre la puerta a una cantidad que se calcula por antigüedad; y el nulo obliga a readmitir y abonar salarios dejados de percibir. Para impugnar hay que presentar papeleta de conciliación ante el SMAC en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido y, si no hay acuerdo, demandar ante el Juzgado de lo Social.
Si el despido es disciplinario no se exige preaviso; el objetivo requiere comunicación escrita con 15 días de antelación. El primero se basa en faltas graves como incumplimiento contractual, desobediencia o acoso; el segundo se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o en ineptitud sobrevenida del trabajador.
Indemnización por despido improcedente en España
El cálculo combina dos tramos. Para los contratos posteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica 33 días de salario bruto por año de servicio, con tope de 24 mensualidades. Para la parte anterior a esa fecha corresponden 45 días por año, con un régimen de topes propio regulado por el Estatuto de los Trabajadores. El salario diario se calcula con las retribuciones brutas de los últimos 12 meses, incluyendo pagas extraordinarias, dividido entre 365.
Ejemplo en España: una persona con 127 meses de antigüedad y salario diario de 48,22 euros. Primer tramo (23 meses a 45 días) = 4.158,90 EUR. Segundo tramo (105 meses a 33 días) = 13.923,29 EUR. Indemnización total = 18.082,19 EUR. En este caso el cálculo se acerca al tope, pero no lo supera, así que se cobra íntegro.
Indemnización por despido objetivo en España
En el despido objetivo la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Es la cantidad que paga directamente la empresa cuando decide extinguir el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o ineptitud sobrevenida, y que se explica en esta página sobre despido objetivo. El preaviso obligatorio es de 15 días por escrito y, durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a seis horas semanales de permiso para buscar otro empleo.
Ejemplo en España: con 127 meses de antigüedad y salario diario de 48,22 euros, la indemnización objetiva se calcula como 17.600 EUR anuales ÷ 365 × 127 meses × 20 / 12 = 10.206,39 EUR, que queda por debajo del tope. La cifra final puede ajustarse con la calculadora de indemnización del Portal del Poder Judicial de España, herramienta oficial que aplica los tramos y topes del Estatuto.
Despido nulo en España: readmisión y supuestos protegidos
- Readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
- Procede en despidos por embarazo, maternidad, paternidad, riesgos durante el embarazo, lactancia, adopción o acogimiento.
- También cuando el despido discrimina por género, orientación sexual, raza, discapacidad o cualquier otra causa constitucionalmente prohibida.
- La empresa no puede eludir la readmisión ni sustituirla por indemnización, salvo que el propio trabajador acepte esa salida.
México: despido sin causa conforme a la Ley Federal del Trabajo
En México la Ley Federal del Trabajo prevé tres meses de salario como indemnización constitucional cuando el despido es sin causa justificada. El patrón debe avisar por escrito al trabajador y entregarle su finiquito (liquidación final) al momento; si no lo hace, se presumen ciertos los hechos que el trabajador alegue. Desde la reforma laboral de 2019 el camino es claro: primero conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o el centro estatal equivalente) y, si no hay arreglo, demanda ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial; las Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas.
El trabajador cuenta con el apoyo gratuito de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), dependiente de la STPS, que asesora, calcula finiquito y acompaña en conciliación y juicio. El salario mínimo general vigente en 2026 es de 315,04 MXN diarios (unos 9.582,47 MXN al mes), según la CONASAMI, y la UMA de 2026 vale 117,31 MXN diarios, dato del INEGI.
Indemnización constitucional y prima de antigüedad en México
La indemnización constitucional son tres meses de salario integrado (sueldo base más prestaciones habituales). La prima de antigüedad añade 20 días por año de servicio cuando el trabajador tiene al menos 15 años de antigüedad o queda desempleado voluntariamente, y se calcula con el doble del salario mínimo si el sueldo del trabajador supera ese tope. Si el patrón no paga, el trabajador puede reclamar también salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cubra el adeudo.
Ejemplo en México: Karla, despedida en Monterrey tras 4 años ganando 12.000 MXN al mes. Indemnización constitucional = 3 × 12.000 = 36.000 MXN. Prima de antigüedad = (20 días × 12.000 / 30) × 4 años = 32.000 MXN. Total previo a salarios vencidos = 68.000 MXN, sin contar los meses que sigan corriendo hasta que el patrón pague o el Tribunal condene.
Plazos para demandar al patrón en México
- El trabajador tiene dos meses desde el despido para acudir al Centro de Conciliación; superado ese plazo, la acción prescribe en un año.
- La notificación del despido debe constar por escrito: si el patrón no entrega documento, el aviso se tiene por no hecho y el trabajador conserva la presunción a su favor.
- La audiencia de conciliación es obligatoria y presencial; si no prospera, el propio Centro remite la solicitud al Tribunal Laboral.
- El Tribunal cita a juicio dentro de un plazo que depende de la carga del órgano, pero suele resolverse en meses, no en años.
Argentina: despido sin justa causa en la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 reconoce una indemnización por antigüedad: un mes de la mejor remuneración del último año por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses. La base es siempre el sueldo bruto más los conceptos habituales; las asignaciones no remunerativas no entran. Cuando la relación termina sin causa justificada, la empresa debe abonarla íntegramente junto con los meses de sueldo proporcional, aguinaldo y vacaciones no gozadas.
La instancia previa depende de la jurisdicción. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires la conciliación obligatoria va al SECLO; en las provincias el organismo tiene otro nombre y depende del Ministerio de Trabajo local. Tras la conciliación, si no hay acuerdo, la demanda se presenta ante la Justicia Nacional del Trabajo o los tribunales laborales provinciales.
El salario mínimo vital y móvil vigente en Argentina es de 372.400 ARS mensuales en 2026, con un ajuste previsto a 376.600 ARS en agosto, según la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Tope indemnizatorio y agravantes en Argentina
La Corte Suprema argentina fijó por sentencias del 2016 que el tope del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo se aplica sólo cuando la indemnización por despido calculada por la ley vigente supera el resultado de tomar la mejor remuneración mensual multiplicada por tres, sumado al 50% del producto de esa mejor remuneración por los años de servicio restantes hasta llegar al tope histórico. Si la indemnización legal no supera ese umbral, se cobra íntegra; si lo supera, queda limitada al umbral constitucional.
Sobre ese cálculo pueden acumularse agravantes: si el despido ocurre durante embarazo, matrimonio reciente o una licencia legalmente protegida, corresponde una indemnización adicional equivalente a un año de remuneraciones. La prueba del vínculo y de la fecha es determinante para activar estos recargos.
El tope del art. 245 de la LCT argentina no recorta la indemnización en todos los casos: solo cuando el cálculo legal supera el umbral constitucional fijado por la Corte Suprema, que se actualiza con la mejor remuneración del trabajador.
Cómo reclamar en Argentina: pasos ante el SECLO y la Justicia del Trabajo
- Enviar una intimación por telegrama laboral al empleador pidiendo el pago de la indemnización; acreditar el envío con copia sellada por el correo.
- Iniciar el reclamo en el SECLO si la relación se desenvolvió en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o en el organismo provincial equivalente si fue en una provincia.
- Asistir a la audiencia de conciliación con documentación completa: telegramas, recibos, liquidación final y constancias.
- Si no hay acuerdo, presentar demanda ante los tribunales laborales con patrocinio letrado; en CABA tramita la Justicia Nacional del Trabajo.
Chile: despido injustificado bajo el Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo
En Chile el despido necesita una causal legal tasada en el Código del Trabajo; sin causal o con una causal mal invocada el despido es injustificado. La primera puerta es la Dirección del Trabajo, que recibe el reclamo, cita a comparendo e intenta conciliación. Si no hay acuerdo, la demanda se presenta ante el Juzgado de Letras del Trabajo. La indemnización base por años de servicio se calcula con la última remuneración mensual, con un tope de 11 años.
El ingreso mínimo mensual vigente en Chile en 2026 es de 350.000 CLP, según la BCN, y la UTM de julio de 2026 es de 71.649 CLP, dato del Servicio de Impuestos Internos. Estas cifras se usan como referencia para acreditar la base de cálculo.
Indemnización por años de servicio en Chile
La indemnización base es de un mes de la última remuneración por cada año de servicio, con un tope de 11 años. Sobre esa base se aplican recargos del 30 %, 50 %, 80 % o 100 %, dependiendo del artículo del Código del Trabajo que el empleador haya invocado mal. El recargo más alto corresponde a las causales más graves invocadas sin motivo plausible.
Ejemplo en Chile: Diego, despedido en Santiago tras 7 años con una última remuneración de 850.000 CLP. Indemnización base = 7 × 850.000 = 5.950.000 CLP. Si el tribunal declara que la causal del art. 160 se aplicó sin motivo plausible, recargo del 80 % = 4.760.000 CLP. Total = 10.710.000 CLP.
Recargos cuando se invoca una causal indebida en Chile
| Recargo | Causal mal invocada | Artículo del Código del Trabajo |
|---|---|---|
| 30 % | Necesidades de la empresa | art. 161 |
| 50 % | Causales no imputables al trabajador o ninguna causal | art. 159 |
| 80 % | Faltas graves del trabajador | art. 160 |
| 100 % | Causales graves del art. 160 sin motivo plausible | art. 160, nums. 1, 5 y 6 |
La base sobre la que se aplica cada recargo es la indemnización por años de servicio calculada según el Código del Trabajo. Cuando no se invoca ninguna causal, el recargo del 50 % opera como si se hubiera aplicado mal una causal del art. 159.
Plazos y documentos para demandar en Chile
- 60 días hábiles desde el despido para demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo, plazo suspendido durante la etapa administrativa ante la Dirección del Trabajo y que en total no puede superar los 90 días hábiles.
- Reunir contrato de trabajo y sus anexos (o lista de al menos dos testigos si no hay contrato escrito, idealmente no familiares).
- Adjuntar las liquidaciones de sueldo de los últimos seis meses y la carta de despido cuando exista.
- Conserver el comprobante de reclamo ante la Inspección del Trabajo y el acta de comparendo.
- Incluir certificados de cotizaciones previsionales y de salud (AFP, FONASA o ISAPRE, AFC).
- Si la acción caduca, las prestaciones pendientes prescriben en 2 años, salvo las horas extraordinarias, que prescriben en 6 meses.
Perú: despido arbitrario e ilegal conforme al Decreto Legislativo 728 y la Sunafil
En Perú, el Decreto Legislativo 728 reconoce el despido arbitrario cuando no hay causa justa y el despido nulo cuando se vulnera un derecho fundamental. El trabajador puede denunciar la falta de pago ante la SUNAFIL, que fiscaliza, pero la declaración de nulidad y la reposición son competencia del juzgado laboral bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo. La remuneración mínima vital en 2026 es de 1.130 PEN mensuales, según el MTPE, y la UIT 2026 es de 5.500 PEN, dato oficial del Ministerio de Economía y Finanzas.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
La indemnización por despido arbitrario es de una y media remuneración mensual por cada año completo de servicio, con un tope máximo equivalente a 12 remuneraciones. Cuando el despido es nulo corresponde reposición en el puesto, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, y no indemnización alternativa. El cálculo toma la mejor remuneración percibida en los últimos seis meses.
Ejemplo en Perú: Lucía, despedida en Lima tras 6 años ganando 3.200 PEN al mes. Indemnización = 1,5 × 3.200 × 6 = 28.800 PEN. Como 12 remuneraciones equivalen a 38.400 PEN, el cálculo entra dentro del tope y se cobra íntegro.
Despido nulo en Perú: supuestos y consecuencias
- Readmisión o reposición inmediata cuando el despido vulnera derechos fundamentales.
- Procede por embarazo, lactancia, afiliación sindical o ejercicio de actividad sindical.
- También cuando media discriminación por origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión u otra condición protegida.
- Aplica cuando el despido se basa en el ejercicio de derechos ciudadanos como participar en procesos electorales o cumplir obligaciones ciudadanas.
Vía procesal y fiscalización en Perú
- Denunciar el despido ante la SUNAFIL para que inspeccione y, en su caso, multe al empleador por falta de pago.
- Solicitar la conciliación ante la autoridad administrativa de trabajo o el centro de conciliación extrajudicial autorizado.
- Si no hay acuerdo, presentar la demanda por despido arbitrario o nulo ante el juzgado laboral del Poder Judicial, bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Reclamar simultáneamente la reposición, si el despido es nulo, o la indemnización tasada, si el despido es arbitrario.
Los datos de este artículo están comprobados en septiembre de 2026.
Preguntas frecuentes sobre el despido injustificado
1. ¿Qué se considera despido injustificado en España y qué indemnización me corresponde?
En España, cuando el despido disciplinario no cumple los requisitos de forma o de fondo, se califica como improcedente (no nulo) y la empresa puede optar entre readmitirte o pagarte una indemnización. La cantidad estándar es de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades, calculada en el Estatuto de los Trabajadores. Si la empresa no demuestra la causa o incumple la forma, el despido se declara improcedente.
2. ¿Cómo calculo lo que me toca de indemnización por despido improcedente?
Toma tu salario bruto diario (incluye la parte proporcional de pagas extra) y multiplícalo por 33 días por cada año trabajado. Para periodos inferiores al año, prorratea por meses (unos 2,75 días al mes). Aplica después el tope de 24 mensualidades de salario para que la cifra sea realista, y recuerda que el SMIPE del momento marca un suelo salarial a efectos de indemnización.
3. ¿Y si el despido se declara improcedente en lugar de procedente, cambia mucho el cálculo?
Sí, cambia del todo. Si el despido es procedente en España, no tienes derecho a indemnización (salvo salarios de tramitación) y sí a paro si acreditas el periodo mínimo de cotización. Si se declara improcedente, surge el derecho a los 33 días por año del Estatuto de los Trabajadores, con readmisión o indemnización a elección de la empresa.
4. ¿Cuánto me tienen que pagar si me despidiendo con un contrato indefinido en España?
Con un contrato indefinido, el despido disciplinario procedente no genera indemnización, pero tienes derecho al paro y a los salarios de tramitación hasta la fecha del despido. Si el despido es improcedente, la indemnización es de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si el despido es objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, corresponde 20 días por año y un tope de 12 mensualidades.
5. ¿Qué tipos de despido en España dan derecho a cobrar la prestación por desempleo?
En España dan derecho a paro tanto el despido disciplinario procedente, el improcedente, el objetivo, como el colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También lo da la finalización del contrato temporal, el fin del periodo de prueba o el despido por fuerza mayor. En todos estos casos se necesita el periodo de cotización mínimo de 360 días en los últimos seis años.
6. ¿Qué conceptos se incluyen dentro de la indemnización por despido?
La indemnización por despido en España se calcula con todos los conceptos retributivos habituales: salario base, antigüedad consolidada, complementos de puesto, pluses habituales y la parte proporcional de las pagas extra. Se deja fuera lo meramente excepcional o puntual, como dietas, kilometraje o premios de producción no consolidados. Un buen truco es dividir la nómina bruta anual entre 365 y obtener así el salario diario real.
7. ¿Qué pasa con la indemnización si el despido se declara procedente?
Si el despido disciplinario es procedente en España, el trabajador no recibe indemnización por despido, aunque sí tiene derecho al paro y a los salarios de tramitación. La empresa debe acreditar la infracción grave y culpable alegada en la carta de despido, comunicándolo por escrito y en plazo. Si la carta no existe o la causa no se prueba, el juez lo recalificará como improcedente con sus 33 días por año.
8. ¿En qué se diferencia un despido objetivo de uno disciplinario en España?
El despido objetivo necesita una causa económica, técnica, organizativa o de producción acreditada y documentada por escrito, con un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año, con tope de 12 mensualidades. El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, requiere carta con hechos concretos y, si es procedente, no genera indemnización. En ambos casos el trabajador puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social.
Fuentes
- Civicabogados¿Cómo calcular la indemnización por despido? ▷ Guía 2026consultado el 30/09/2026
- BcnIndemnización por Despido – BCNconsultado el 30/09/2026
- CongresoDespido arbitrario. – Congresoconsultado el 30/09/2026
- AhedoEl despido injustificado: derechos, indemnización y reclamosconsultado el 30/09/2026
- ProfedetDespidoconsultado el 30/09/2026