Qué se entiende por "despido sin indemnización" y por qué cambia de un país a otro
El despido sin indemnización es la finalización del contrato de trabajo que no genera pago compensatorio para el trabajador porque existe una causa grave atribuible a su conducta o a circunstancias ajenas a la voluntad del empleador. Casi todos los ordenamientos lo prevén, pero lo llaman de forma distinta: despido disciplinario en España, despido justificado o sin responsabilidad para el patrón en México, despido con justa causa en Argentina, despido por las causales disciplinarias en Chile y despido arbitrario —que es justo lo contrario— en Perú.
El principio de fondo es compartido: una falta muy grave del trabajador, probada y tipificada por la ley, libera a la empresa de pagar la indemnización. El resto cambia por completo: la lista de causales, la obligación de avisar por escrito, el monto del finiquito, los plazos para reclamar y el organismo ante el que se litiga. Por eso este artículo compara los cinco países hispanohablantes con más actividad normativa laboral: España, México, Argentina, Chile y Perú.
En resumen: "despido sin indemnización" es un principio común con cinco regulaciones distintas.
Cuadro comparativo: despido sin indemnización en España, México, Argentina, Chile y Perú
| País | Denominación legal | Ley aplicable | Motivo principal | Indemnización | Organismo competente |
|---|---|---|---|---|---|
| España | Despido disciplinario | Estatuto de los Trabajadores | Faltas graves y culpables del trabajador (art. 54 ET) | No corresponde indemnización; sí finiquito | Juzgados de lo Social (conciliación previa en el SMAC) |
| México | Despido sin responsabilidad para el patrón | Ley Federal del Trabajo | Causales del artículo 47 de la LFT (engaño, faltas de probidad, embriaguez) | No hay indemnización ni salarios caídos si se prueba la causa | Tribunales Laborales del Poder Judicial (conciliación prejudicial ante el CFCRL) |
| Argentina | Despido con justa causa | Ley de Contrato de Trabajo 20.744 | Injurias graves, abandono, incumplimiento (art. 242 y concordantes LCT) | No corresponde indemnización si la causa se acredita | Secretaría de Trabajo (conciliación en SECLO en CABA) y justicia nacional del trabajo |
| Chile | Despido por causal disciplinaria | Código del Trabajo (DFL 1) | Faltas del artículo 160 (probidad, acoso, inasistencias) | No hay indemnización si la causal se acredita | Dirección del Trabajo y Juzgados de Letras del Trabajo |
| Perú | Despido arbitrario (lo contrario) | Decreto Legislativo 728 / TUO aprobado por DS 003-97-TR | Ausencia de causa justa justificada | Indemnización de 1,5 remuneraciones por año, tope de 12 | SUNAFIL (fiscalización) y Juzgados de Trabajo del Poder Judicial |
España: cuándo el despido disciplinario no genera indemnización
En España, el único despido que no genera indemnización es el disciplinario, regulado por el Estatuto de los Trabajadores. Para que proceda, la empresa debe acreditar una falta grave y culpable del trabajador, enmarcada en las causas tasadas del artículo 54 del Estatuto. A diferencia del despido objetivo, aquí no se aplican las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Un cambio clave reciente: el Tribunal Supremo fijó en noviembre de 2024 la obligación de citar al trabajador a una audiencia previa antes de materializar el despido disciplinario, para alinearse con los criterios de la OIT. Si la empresa no respeta ese trámite, el despido puede declararse improcedente. Tampoco se exige preaviso de 15 días, propio del despido objetivo, aunque la carta de despido debe detallar los hechos.
Causas tasadas del despido disciplinario en España
- Ausencias o impuntualidad reiteradas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia a órdenes legítimas del empresario.
- Ofensas verbales o físicas, incluida la agresión, al empresario o a compañeros.
- Transgresión intencionada de buena fe contractual.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo.
- Acoso por razón de raza, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual.
Finiquito, paro y reclamación en España
- El trabajador cobra el finiquito: vacaciones no disfrutadas, horas extra pendientes y la parte proporcional de pagas extraordinarias no prorrateadas.
- El despido disciplinario no impide cobrar la prestación por desempleo (paro) si se cumple el periodo mínimo de cotización.
- Se presenta papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Si no hay acuerdo en conciliación, se demanda al Juzgado de lo Social.
- El plazo para ambos trámites es de 20 días hábiles desde la notificación del despido. Entre la papeleta y el acto de conciliación hay un máximo de 15 días que no cuentan para ese plazo.
Si el despido se declara improcedente en España
Cuando el juez o la propia empresa en conciliación reconocen la improcedencia, el trabajador elige entre la readmisión o una indemnización. Desde la reforma laboral de 2012, la regla general es: 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. Para la antigüedad generada antes del 12 de febrero de 2012 se mantiene el cálculo anterior: 45 días por año, con tope de 42 mensualidades. El trabajador debe cobrar, además, los salarios de trámite, que son los días transcurridos entre el despido y la sentencia.
México: despido sin responsabilidad para el trabajador según la Ley Federal del Trabajo
En México, el equivalente es el despido justificado o sin responsabilidad para el patrón, regulado por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. Si el empleador acredita alguna de las causales previstas, queda liberado de pagar indemnización constitucional (tres meses de salario) y de los salarios caídos (los sueldos generados desde el despido hasta la resolución).
La vía procesal cambió tras la reforma de 2019. Ya no se demanda ante las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje, desaparecidas para nuevos asuntos. El primer paso es la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o su equivalente estatal. Si fracasa, la demanda se presenta ante los Tribunales Laborales del Poder Judicial, donde el trabajador puede recibir asesoría gratuita de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, dependiente de la STPS.
Causales del despido justificado en México
- Engaño al patrón con certificados o referencias falsos.
- Faltas de probidad, robos o actos inmorales en el establecimiento.
- Faltas de asistencia injustificadas: más de tres en treinta días, si las sanciones están previstas en el contrato o reglamento interior.
- Destrucción intencional de propiedad de la empresa.
- Revelación de secretos o actos que perjudiquen al patrón.
- Asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de narcóticos.
- Sentencia condenatoria que imponga prisión preventiva.
- Inasistencias del artículo 47, fracciones X y XI de la LFT (por ejemplo, más de tres faltas en 30 días).
Aviso escrito y prueba del despido en México
- El patrón debe entregar al trabajador aviso por escrito que señale la conducta imputada, la fecha y los hechos constitutivos de la causal.
- El aviso debe entregarse directamente al trabajador o por conducto del Tribunal Laboral.
- Si no se da aviso escrito, se presume que el despido fue sin justificación y nace el derecho del trabajador a la indemnización constitucional.
- El patrón tiene la carga de probar la causa en juicio.
Qué cobra el trabajador en México aunque no haya indemnización
Aunque el despido esté justificado, el patrón siempre debe pagar las prestaciones devengadas: parte proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional generadas y no cubiertas. Por ejemplo: un trabajador despedido el 30 de junio con salario mensual de 12.000 pesos mexicanos (MXN) lleva seis meses del año, así que corresponde medio aguinaldo: 6.000 MXN. Si además acumuló diez días de vacaciones pendientes de disfrute y su prima vacacional es del 25 %, cobra además 1.000 MXN de vacaciones (10/30 del mes) más 250 MXN de prima vacacional, todo en pesos mexicanos sin conversión a otras monedas.
Argentina: despido con justa causa y la indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo
En Argentina, el despido sin indemnización se llama despido con justa causa y se rige por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. Si el empleador acredita alguna de las causales de los artículos 242 y concordantes, queda liberado de pagar la indemnización por antigüedad. La fiscalización y orientación laboral corresponden a la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; en la Ciudad de Buenos Aires, la instancia prejudicial obligatoria es el SECLO, y luego se demanda ante la justicia nacional del trabajo.
Causales de despido con justa causa en Argentina
- Injurias graves que hagan imposible la continuidad del vínculo.
- Abandono de trabajo sin aviso y sin justificación.
- Reducción de la capacidad laboral no indemnizada previamente.
- Inhabilidad o falta de cumplimiento de las obligaciones del contrato.
- Negativa a someterse a los exámenes médicos previstos en la ley.
Indemnización cuando la causa no se demuestra en Argentina
Si el juez considera que la causal no se probó, se aplica la indemnización del artículo 245 de la LCT: un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, calculada sobre la mejor remuneración normal y habitual del último año. Ejemplo: una persona despedida sin causa con seis años de antigüedad y mejor sueldo de 800.000 pesos argentinos (ARS) mensuales cobra 800.000 ARS × 6 = 4.800.000 ARS. Por la inflación argentina, conviene revisar la base actualizada y eventuales topes vigentes al momento del efectivo pago.
Despido por embarazo, matrimonio o causahabientes en Argentina
La LCT protege especialmente a la trabajadora embarazada, a quien contrae matrimonio y a los herederos en caso de fallecimiento. Si el despido encuadra en cualquiera de esos supuestos, corresponde una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a la indemnización del artículo 245. Es una capa adicional de tutela, independiente de que la causa invocada sea o no justa.
Chile: despido por las causales del artículo 160 del Código del Trabajo
En Chile, el despido sin indemnización procede cuando el empleador invoca una de las causales disciplinarias del artículo 160 del Código del Trabajo. Esas causales se diferencian de las del artículo 159 (causales objetivas o de común acuerdo) y de la causal económica del artículo 161. La fiscalización y la mediación administrativa están a cargo de la Dirección del Trabajo, primera puerta antes de acudir a los Juzgados de Letras del Trabajo.
Tipos de faltas que justifican el despido en Chile
- Falta de probidad en el desempeño de las funciones.
- Acoso sexual, acoso laboral o vías de hecho contra el empleador o trabajadores.
- Injurias proferidas al empleador.
- Conducta inmoral que afecte a la empresa.
- Inasistencias injustificadas: dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en un período de treinta días.
- Abandono del trabajo, entendido como salida intempestiva o negativa a trabajar sin justificación.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o la salud.
- Perjuicio material intencional a instalaciones, maquinarias o productos.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Aviso escrito y plazo para impugnar en Chile
- El empleador debe entregar al trabajador una carta de despido con la causal invocada y los hechos en que se funda.
- Si la causal es abandono del trabajo, se debe enviar copia de la comunicación al Inspector del Trabajo dentro de los 60 días siguientes a la separación.
- El trabajador afectado tiene un plazo de 60 días hábiles desde la cesantía para demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo.
- Antes de demandar, conviene agotar la instancia administrativa ante la Dirección del Trabajo, que puede citar a comparendo de conciliación.
Sanciones y recargos en Chile si no se acredita la causal
Si el empleador invoca una causal del artículo 160 y el tribunal no la da por acreditada, el despido se considera injustificado y se aplican recargos sobre la indemnización por años de servicio. El recargo es del 30 % sobre la indemnización legal cuando el despido es injustificado en términos generales, y del 50 % cuando se invoca indebidamente el artículo 159 número 4 o el artículo 160 del Código del Trabajo. Todas las cifras se calculan en pesos chilenos (CLP) con el tope legal de 90 días de remuneración para la indemnización por años de servicio. El ingreso mínimo mensual vigente en Chile para 2026 es de 350.000 CLP.
Perú: despido arbitrario e indemnización del Decreto Supremo N.° 003-97-TR
En Perú, la figura que más se acerca al despido sin indemnización del resto de países es, paradójicamente, la contraria: el despido arbitrario, que es el despido sin causa justa cometida por el empleador. Cuando el despido carece de causa legal válida, la indemnización por despido arbitrario se rige por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La fiscalización corresponde a SUNAFIL, y la demanda, a los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial.
Requisitos para acceder a la indemnización en Perú
- Haber superado el período de prueba (tres meses en el régimen general, hasta seis meses para trabajadores de confianza y hasta un año para personal de dirección).
- Trabajar más de cuatro horas diarias en promedio.
- Tener antigüedad acreditada: la indemnización se calcula por años completos.
Cálculo de la indemnización por despido arbitrario en Perú
La fórmula es 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con tope de 12 remuneraciones. La remuneración computable incluye sueldo básico, asignación familiar, comisiones habituales y bonificaciones permanentes; no incluye CTS, gratificaciones ni utilidades. Ejemplo: una persona despedida con sueldo básico de 3.500 soles (PEN) y cuatro años completos cobra 3.500 × 1,5 × 4 = 21.000 PEN. Otro caso: con sueldo de 5.000 PEN y ocho años completos, el tope de 12 remuneraciones entra en juego: 5.000 × 12 = 60.000 PEN, en lugar de los 5.000 × 1,5 × 8 = 60.000 PEN que da exactamente el tope.
Plazos, multas y otros conceptos en Perú
La acción para reclamar la indemnización por despido arbitrario caduca a los 30 días hábiles desde el cese, sin suspensión ni interrupción por regla general. SUNAFIL puede imponer multas por incumplimiento laboral que, con la UIT de 2026 fijada en 5.500 PEN, van desde 5.350 PEN (1 UIT) hasta 139.100 PEN (26 UIT), en múltiplos de la UIT. Adicionalmente, el empleador condenado paga intereses legales laborales a la tasa que publica el Banco Central de Reserva del Perú, más costas y gastos del proceso. La remuneración mínima vital en Perú para 2026 es de 1.130 PEN mensuales, sin cambios desde mayo de 2025.
Preguntas frecuentes sobre el despido sin indemnización
1. Si me despiden sin pagarme indemnización, ¿puedo cobrar el paro?
En España, tras un despido sin indemnización tienes derecho a la prestación por desempleo si acreditas el periodo mínimo de cotización, generalmente 360 días en los seis años anteriores; el SEPE abona la prestación aunque la empresa no haya pagado aún la indemnización. En México, la ayuda por desempleo no existe como derecho automático, solo hay retiro parcial de la Afore tras 46 días de baja. En Argentina, la ANSES paga la asignación por desempleo al trabajador registrado una vez extinguida la relación laboral, con plazos y montos regulados por la Ley 24.013.
2. ¿Qué se considera un despido disciplinario y cuándo procede?
En España, el despido disciplinario del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se aplica por incumplimientos graves y culpables del empleado, como indisciplina, ofensas o bajada de rendimiento continuada; el empresario debe comunicarlo por escrito con los hechos concretos y no genera indemnización. En Chile, el artículo 160 del Código del Trabajo enumera causales similares, como acoso o injurias, y tampoco genera indemnización si se invoca y prueba correctamente. En México, el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo permite rescuir sin responsabilidad cuando el trabajador incurre en faltas de probidad, honradez o violencia.
3. ¿Qué pasa si el despido no es justo y la empresa no paga indemnización?
En España, si un despido disciplinario se declara improcedente en juicio, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades según el Estatuto de los Trabajadores. En México, si la Junta no acredita la causa del artículo 47, el despido se considera injustificado y procede el pago de tres meses de salario, veinte días por año y salarios vencidos, conforme a la Ley Federal del Trabajo. En Perú, si no se demuestra la causa justa del artículo 25 del TUO del D.S. 003-97-TR, se paga una indemnización equivalente a 1,5 sueldos por año completo.
4. ¿Cómo se calcula la indemnización que me corresponde por despido?
En España, la indemnización por despido improcedente se calcula a 33 días de salario bruto por año trabajado (con el tramo anterior a 2012 a 45 días) y un máximo de 24 mensualidades. En México, por despido injustificado corresponden tres meses de salario, más 20 días por año y los intereses sobre salarios vencidos del 2% mensual. En Argentina, la indemnización por antigüedad del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo equivale a un mes de la mejor remuneración por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses.
5. ¿Qué tipos de despido reconoce la ley española?
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres modalidades en España: el despido disciplinario del artículo 54 por incumplimiento grave, el despido objetivo del artículo 52 por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con indemnización de 20 días por año y máximo de 12 mensualidades, y el despido colectivo o ERE regulado en el artículo 51. Si el juez declara cualquiera de ellos improcedente, se aplica la indemnización de 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
6. ¿Qué clases de despido existen y qué indemnización genera cada una?
En Colombia, tras la Ley 789 de 2002, un despido sin justa causa genera indemnización equivalente a los días de salarios pendientes, y dependiendo del tipo de contrato se aplica la indemnización de la Ley 50 de 1990. En Chile, el Código del Trabajo contempla despido por necesidades de la empresa con tope de 11 sueldos, despido por falta imputable al trabajador sin indemnización, y la figura del despido indirecto. En Perú, las causales del artículo 25 del TUO del D.L. 728 dan lugar a despido sin indemnización si se prueban; en caso contrario, se aplica la indemnización tasada del artículo 38.
7. ¿Qué despidos dan acceso a la prestación por desempleo?
En España, acceden al paro tanto el despido objetivo como el improcedente y el despido colectivo, y también el despido disciplinario válido, siempre que se cumplan los 360 días de cotización en los seis años previos al SEPE. En Argentina, la asignación por desempleo de la ANSES se cobra tras despido sin justa causa o vencimiento del contrato a plazo, según la Ley 24.013. En Chile, el seguro de cesantía de la Ley 19.728 cubre la terminación por necesidades de la empresa, vencimiento del plazo y otras causales con distinto financiamiento.
8. ¿En qué consiste el despido objetivo y qué indemnización tiene?
En España, el despido objetivo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores procede por ineptitud, falta de adaptación o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y da derecho a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La empresa debe comunicar la decisión por escrito con los hechos y el importe de la indemnización, abonando simultáneamente la puesta a disposición del trabajador. Si el trabajador no está conforme, puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social y solicitar la improcedencia.
Fuentes
- AbogadosoviedoMe han despedido sin indemnización: ¿es legal? ¿Qué puedo hacer?consultado el 29/09/2026
- ProfedetDespidoconsultado el 29/09/2026
- FundaciondhiCalculadora de Indemnización por Despido – | Fundación DHIconsultado el 29/09/2026
- BcnIndemnización por Despido – BCNconsultado el 29/09/2026
- PpulegalNo solo por despido arbitrario el trabajador puede pedir una … – PPUconsultado el 29/09/2026