Indemnización al terminar el periodo de prueba: qué te corresponde y cómo cambia según el país

Qué es el periodo de prueba y por qué la indemnización depende de cada país

El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato en la que el empleador y el trabajador se prueban mutuamente: la empresa evalúa si la persona rinde como espera, y la persona decide si el puesto le convence. Es una figura que parece igual en todos lados, pero no lo es: el tiempo que dura, si te pagan o no al cortarlo, quién debe avisar y ante qué organismo se reclama cambia por completo según el país.

No existe una regla universal sobre qué pasa cuando esa etapa termina mal. Lo que en México se llama despido injustificado, en Argentina se considera fin del periodo de prueba sin indemnización, en Chile no aplica porque esa figura no existe y en España depende de si el despido se declara procedente, improcedente o nulo. Por eso, antes de firmar nada, conviene tener claro qué dice la ley del país donde vas a trabajar y qué organismo te puede ayudar si las cosas se tuercen.

Lo que sí comparten casi todos los países hispanohablantes

• Casi todas las legislaciones obligan a que la existencia del periodo de prueba conste por escrito, normalmente en el propio contrato de trabajo, y prohíben pactarlo cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa.
• Siempre hay un tope máximo de duración: en México son 30 días naturales, en Argentina 3 meses, en España varía según el grupo profesional, en Chile el Código del Trabajo no lo regula y en Perú llega hasta 6 meses para personal común.
• Ningún país permite usar el periodo de prueba para burlar derechos adquiridos: las vacaciones, la seguridad social, el aguinaldo o la remuneración mínima se devengan desde el primer día.
• Cuando la relación se rompe durante esa etapa, hay que distinguir si la terminación está justificada o no, y esa calificación cambia por completo lo que cobra el trabajador.
• En todos los países hay un organismo público que puede intervenir si el empleador incumple: Inspección del Trabajo en España, PROFEDET o la STPS en México, Ministerio de Trabajo en Argentina, SUNAFIL en Perú y Dirección del Trabajo en Chile.

España

En España, el periodo de prueba se regula en el Estatuto de los Trabajadores, y de forma complementaria por la norma de la Unión Europea sobre condiciones laborales transparentes. Los organismos competentes son el Ministerio de Trabajo y Economía Social y la Inspección de Trabajo; el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona la prestación por desempleo cuando el despido se declara improcedente. El proceso judicial se ventila ante los Juzgados de lo Social, con una conciliación previa obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de cada comunidad autónoma.

El periodo de prueba debe constar por escrito y, si se supera tácitamente porque el trabajador sigue en la empresa, se entiende que el contrato ya es definitivo. La consecuencia práctica: una vez vencido el plazo sin que el empresario se haya pronunciado, no puede alegar después que el despido era “en periodo de prueba” para pagar solo finiquito.

Cuándo hay indemnización en España y cuándo solo finiquito

Si el despido durante el periodo de prueba se declara improcedente o nulo en España, el trabajador tiene derecho a readmisión o a la indemnización que fija el Estatuto de los Trabajadores (en 2026, 33 días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades). Si el despido es procedente, porque el empresario demuestra que el trabajador no se adecuaba al puesto, solo se abona finiquito: parte proporcional del salario del mes, vacaciones no disfrutadas y pagas extras devengadas.

Duración máxima del periodo de prueba en España y preaviso

1. Técnicos titulados: 6 meses como máximo.
2. Resto de trabajadores: 2 meses si la empresa tiene menos de 25 empleados, o 3 meses si tiene 25 o más.
3. Trabajos de cualificación profesional baja o sencilla, y contratos de duración inferior a 6 meses: 15 días naturales.
4. Para contratos de más de 30 días, el empresario debe preavisar con al menos 15 días; si omite el preaviso, debe abonarlo como salario.

Cómo reclamar en España si te despiden durante el periodo de prueba

1. Solicita conciliación previa ante el SMAC de tu comunidad autónoma (papel de mediación entre empresa y trabajador, no de juicio); el plazo para presentarla es de 20 días hábiles desde el despido.
2. Si la conciliación no prospera, presenta demanda por despido improcedente o nulo ante el Juzgado de lo Social competente (el del domicilio del demandado o el del centro de trabajo), dentro del mismo plazo de 20 días hábiles contados desde la fecha del despido o desde que se intentó la conciliación sin acuerdo.
3. Simultáneamente, puedes solicitar la prestación contributiva por desempleo al SEPE si cotizaste al menos 360 días en los últimos 6 años; la cantidad a percibir en 2026 se calcula sobre el salario mínimo interprofesional de 1.221 euros al mes (14 pagas).
4. Guarda siempre la carta de despido, el contrato firmado, las nóminas y el justificante de haber pedido la conciliación, porque son la prueba principal del juicio.

México

En México, el periodo de prueba se regula en el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo, que exige como requisito previo la opinión de la Comisión Mixta de Capacitación y Productividad o de Adiestramiento (CMPCA). La autoridad laboral es la STPS, y desde la reforma de 2019 la demanda por despido se presenta tras una conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o el órgano local equivalente, y se resuelve en los Tribunales Laborales del Poder Judicial, que sustituyeron a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Para asesoría gratuita, está PROFEDET.

El periodo de prueba solo aplica en relaciones por tiempo indeterminado o de duración mayor a 180 días, y una vez vencido sin que el patrón se pronuncie, la relación se entiende subsistente y el trabajador ya no puede ser despedido solo invocando esa etapa.

Cuándo aplica solo finiquito en México y cuándo indemnización constitucional

En México, si el patrón termina la relación durante el periodo de prueba con base en la opinión de la CMPCA y cumple el artículo 39-A, solo se paga finiquito: parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo. Si no hay causa justificada o se omite la CMPCA, el trabajador puede demandar despido injustificado y obtener la indemnización constitucional de 3 meses de salario y 20 días por año, además de los salarios caídos (vencidos y los que se sigan generando hasta el laudo), las prestaciones que correspondan y, en su caso, la prima de antigüedad (12 días por año, limitada a 2 salarios mínimos).

Duración del periodo de prueba y excepción de cargos técnicos o directivos en México

1. Regla general: 30 días naturales contados desde el inicio de la relación.
2. Excepción: hasta 180 días naturales para puestos de dirección, gerencia, administración o de carácter técnico y profesional especializado.
3. El periodo no es prorrogable; si se cumple el plazo sin que el patrón se pronuncie, la relación se entiende subsistente y el trabajador ya tiene estabilidad.
4. La decisión de dar por terminada la relación debe tomarse a más tardar el último día del periodo, con base en evaluaciones documentadas y la opinión previa de la CMPCA.

La regla práctica en México: si tu jefe dice “estás a prueba” pero sigues trabajando después de los 30 días (o 180 si eres directivo) sin que te evalúen formalmente, ya no estás a prueba, aunque el contrato siga diciendo lo contrario.

Vía procesal en México: conciliación prejudicial y juicio ante el Tribunal Laboral

1. Antes de demandar, agota la conciliación prejudicial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o el organismo local equivalente; es obligatoria y suele celebrarse en 15 días.
2. Si no hay acuerdo, el trabajador presenta demanda por escrito ante el Tribunal Laboral competente; la carga de la prueba recae en el patrón, que debe acreditar las evaluaciones, los motivos y la opinión de la CMPCA.
3. El Tribunal Laboral resuelve en un plazo ordinario de 30 a 90 días hábiles y, de proceder, condena al pago de indemnización constitucional, salarios caídos y prestaciones adicionales.
4. Durante todo el proceso puedes pedir asesoría gratuita a PROFEDET, que orienta y acompaña al trabajador sin coste.

Argentina

En Argentina, el periodo de prueba se rige por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y la Ley de Empleo Nº 24.013, con la AFIP para registro y aportes, la ANSES para seguridad social, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social como autoridad de aplicación y los Tribunales del Trabajo para demandas judiciales. La presunción de laboralidad (es decir, que se entiende que hay relación laboral siempre que alguien preste tareas personales remuneradas) es fuerte: aunque no haya contrato escrito, la relación existe.

El contrato se presume por tiempo indeterminado, y el periodo de prueba es una excepción tasada: 3 meses como máximo, durante los cuales el despido no genera indemnización por antigüedad.

Regla clave en Argentina: durante el periodo de prueba no hay indemnización por antigüedad

En Argentina, conforme a la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, el despido durante los 3 meses de prueba no genera indemnización por antigüedad ni por preaviso omitido, pero el empleador sigue obligado a registrar la relación ante la AFIP desde el primer día, pagar contribuciones y depositar aportes a la seguridad social. Si no lo hace, el trabajador puede reclamarlos directamente, con sus intereses.

Preaviso y topes del periodo de prueba en Argentina

1. Duración máxima del periodo de prueba: 3 meses.
2. Preaviso obligatorio del empleador para extinguir la relación durante esa etapa: 15 días corridos.
3. Si se omite el preaviso, el empleador debe abonarlo como indemnización sustitutiva.
4. Los Convenios Colectivos de Trabajo por sector pueden reducir el plazo de prueba o ampliar el preaviso, pero nunca eliminar derechos.

Qué se cobra siempre en Argentina y cómo reclamar si no se respeta la ley

1. Sueldo del mes trabajado, parte proporcional del aguinaldo (SAC) y vacaciones no gozadas: se pagan siempre, incluso dentro del periodo de prueba.
2. Si la empresa no registró la relación, no pagó aportes o no otorgó el preaviso, reclámalo primero ante la AFIP o el Ministerio de Trabajo, que pueden labrar acta de infracción y multa.
3. Si el reclamo administrativo no prospera, demanda ante el Tribunal del Trabajo con jurisdicción en tu domicilio; el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, en CABA y varias provincias) es la instancia previa obligatoria.
4. Guarda recibos de sueldo firmados, mails, mensajes de WhatsApp y cualquier constancia de la relación, porque en juicio son prueba central para acreditar el vínculo.

Chile

En Chile, el Código del Trabajo no contempla la figura del periodo de prueba tal como existe en otros países. La Dirección del Trabajo (DT) fiscaliza y media, la SUSESO supervisa las cotizaciones previsionales y los Juzgados de Letras del Trabajo resuelven los litigios. Desde el primer día el trabajador tiene todas las garantías legales, y las cotizaciones a la seguridad social son obligatorias desde la jornada inicial, no desde el mes siguiente.

Esta es la diferencia clave con los otros países del artículo: en Chile no hay una etapa inicial con menos derechos, y cualquier cláusula que intente pactarlo es nula por ser de orden público.

Por qué en Chile no existe periodo de prueba con menos derechos

El Código del Trabajo chileno es de orden público, lo que significa que sus normas no se pueden dejar sin efecto por acuerdo entre las partes. Desde el día 1 el trabajador tiene derecho a remuneración mínima, cotizaciones, vacaciones progresivas, gratificación legal y fuero maternal, entre otros. Cualquier cláusula contractual que pretenda suspender o reducir esos derechos durante un “periodo de prueba” se tiene por no escrita, y la Inspección del Trabajo puede multar al empleador.

Herramienta equivalente en Chile: contrato a plazo fijo y causal de necesidades de la empresa

1. En Chile, para evaluar a un trabajador durante los primeros meses se utiliza el contrato a plazo fijo, regulado en el Código del Trabajo.
2. Para desvincularlo por necesidades de la empresa, se aplica la causal del artículo 161, que exige aviso previo de 30 días corridos o una indemnización sustitutiva equivalente a un mes de sueldo, según la Dirección del Trabajo.
3. A la segunda renovación, el contrato a plazo fijo se transforma automáticamente en indefinido; mismo efecto si hubo más de dos contratos a plazo en una ventana de 15 meses sumando 12 meses o más de servicios discontinuos.
4. Si se desvincula a un trabajador con contrato a plazo fijo antes del vencimiento sin causal del artículo 160 (conductas como falta de probidad, vías de hecho, injurias o inmoralidad), la empresa debe pagar las remuneraciones restantes como lucro cesante.

Indemnización por años de servicio en Chile y riesgos de despido injustificado

La indemnización por años de servicio (artículo 163 del Código del Trabajo) solo se devenga tras 1 año continuo de trabajo en Chile, así que durante los primeros meses no aplica. Si el despido no se sustenta en una causal de los artículos 159 (vencimiento del plazo, conclusión del trabajo, servicio que dio origen al contrato), 160 (conductas graves) o 161 (necesidades de la empresa), el empleador se expone a recargos de hasta el 50% en las indemnizaciones y, eventualmente, a indemnizaciones adicionales de 6 a 11 meses por tutela de derechos fundamentales si la Dirección del Trabajo o el juzgado detectan vulneración de garantías.

Perú

En Perú, el periodo de prueba se regula en el Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Fomento del Empleo). Los organismos competentes son el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y la SUNAFIL para la inspección, y la Corte Suprema de Justicia a través de sus casaciones laborales como fuente de criterios obligatorios. Para demandar por despido, la vía es la Nueva Ley Procesal del Trabajo ante los Juzgados Especializados de Trabajo, tras la conciliación administrativa ante la SUNAFIL o el MTPE.

Una vez vencido el periodo de prueba, el trabajador adquiere estabilidad laboral de salida, lo que significa que solo puede ser despedido por causa justa debidamente probada.

Duración del periodo de prueba en Perú y cuándo se puede terminar sin indemnización

En Perú, el periodo de prueba tiene una duración máxima de 3 meses para personal de dirección o de confianza, y de hasta 6 meses para el resto, según el Decreto Legislativo Nº 728. Si se despide sin causa una vez vencido el periodo, corresponde una indemnización por despido arbitrario equivalente a 1,5 remuneraciones por año completo (tasas en soles). Durante el periodo, en cambio, la terminación no genera esa indemnización, pero sí el pago de los beneficios sociales devengados.

Casaciones peruanas que limitan el despido libre durante el periodo de prueba

1. Casación Laboral Nº 7095-2014-LIMA: la Corte Suprema otorgó indemnización por daños y perjuicios a una trabajadora despedida durante el periodo de prueba porque ella demostró capacidad y conocimiento, por lo que no correspondía aplicar la figura.
2. Casación Laboral Nº 6952-2017-LIMA: el periodo de prueba sirve para comprobar aptitudes, resultados y responsabilidad, así que la desvinculación debe basarse en evaluaciones reales, no en la mera voluntad del empleador.
3. Regla práctica: la empresa debe acreditar con pruebas concretas que el trabajador no superó las pruebas o que sus competencias no se ajustaban al puesto; si no lo hace, debe indemnizar por despido arbitrario y, en su caso, por daños y perjuicios.
4. La carga de la prueba recae en el empleador, no en el trabajador, según el criterio uniforme de la Corte Suprema.

Dónde reclamar en Perú si te despiden dentro del periodo de prueba

1. Denuncia ante la SUNAFIL o el MTPE por despido sin causa justificada durante el periodo de prueba; la inspección puede labrar un acta y emitir una multa.
2. Si la vía administrativa no resuelve, presenta demanda ante el Juzgado Especializado de Trabajo con pretensión de indemnización por despido arbitrario y, en su caso, por daños y perjuicios, conforme a la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
3. La carga de probar la causa justa recae en el empleador; el trabajador solo debe acreditar la existencia de la relación laboral y el despido.
4. Puedes pedir asesoría gratuita en las Defensorías del Pueblo o en los consultorios jurídicos de las universidades, que suelen acompañar casos laborales sin coste.

País	¿Existe periodo de prueba con menos derechos?	Duración máxima	Indemnización si te cortan dentro del periodo	Autoridad principal
España	Sí	2 a 6 meses según grupo profesional	Solo si el despido es improcedente o nulo (33 días/año en 2026)	Juzgados de lo Social, tras SMAC
México	Sí	30 días (180 para cargos técnicos o directivos)	Solo finiquito si la CMPCA avala; si no, indemnización constitucional	Tribunales Laborales, tras CFCRL
Argentina	Sí	3 meses	No hay indemnización por antigüedad; sí finiquito y preaviso	Tribunales del Trabajo, tras SECLO
Chile	No existe	No aplica	Indemnización por años de servicio solo tras 1 año	Juzgados de Letras del Trabajo, tras DT
Perú	Sí	3 meses (dirección) o 6 meses (resto)	No hay indemnización por despido arbitrario, pero sí finiquito y, por casación, daños si no se justifica	Juzgados de Trabajo, tras SUNAFIL o MTPE

Lo que cambia de un país a otro no es el principio, sino la herramienta: donde sí existe periodo de prueba (España, México, Argentina y Perú), la ley define qué te corresponde al cortarlo; donde no existe (Chile), se usan otras figuras, como el contrato a plazo fijo, para cubrir la necesidad de evaluación.

Ejemplo práctico (Perú). Lucía, diseñadora gráfica en Lima, llevaba 4 meses con contrato indeterminado cuando su jefa decidió prescindir de ella sin darle explicaciones ni mostrarle evaluación alguna. En Perú, una vez superado el periodo de prueba de 6 meses para personal común, el despido sin causa genera indemnización por despido arbitrario equivalente a 1,5 remuneraciones por año completo. Si la empresa no acreditó la causa justa, Lucía puede reclamar esa indemnización (en soles) más una indemnización por daños y perjuicios si logra demostrar, como en la Casación Nº 7095-2014-LIMA, que su desempeño fue adecuado y que la desvinculación vulneró la buena fe contractual.

Datos verificados en octubre de 2026.

Preguntas frecuentes sobre el periodo de prueba

1. ¿Cuánto dura el periodo de prueba en un contrato indefinido?

En España, el Estatuto de los Trabajadores fija topes según el grupo profesional: hasta seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto, y un mes para empresas de menos de veinticinco trabajadores. En México no existe una figura equivalente con el mismo nombre; la Ley Federal del Trabajo permite un periodo de capacitación inicial de hasta tres meses sin plaza fija, en Argentina la Ley de Contrato de Trabajo permite hasta 364 días y en Chile el Código del Trabajo permite hasta sesenta días. La duración exacta depende, por tanto, del país y, en España, también del tamaño de la empresa.

2. ¿Cuáles son los motivos válidos para no superar el periodo de prueba?

En España, el desistimiento empresarial durante la prueba solo exige que el empresario comunique por escrito la decisión y, salvo que el convenio lo amplíe, no necesita alegar causa concreta; basta con que el contrato siga vigente y la prueba no haya caducado. En México, si el trabajador no supera la capacitación inicial, el patrón simplemente no lo incorpora a la plantilla, sin obligación de indemnizar. En Argentina, el despido durante el periodo de prueba está alcanzado por el régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo.

3. ¿Se cobra salario durante el periodo de prueba?

Sí, en todos los países comparados el periodo de prueba se paga: en España con el salario pactado en el convenio o en el contrato, en México con al menos el salario mínimo vigente, en Argentina con la remuneración acordada y en Chile con el sueldo convenido. Durante la prueba rigen las mismas condiciones retributivas que tendrá el contrato una vez vencido ese plazo. No existe, en ninguno de estos ordenamientos, un periodo de prueba gratuito.

4. ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el periodo de prueba en España?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14, regula la figura y establece los topes de duración según el grupo profesional y el tamaño de la empresa, ya citados, y exige que el pacto figure por escrito en el contrato. Una vez vencido el periodo de prueba sin desistimiento, el trabajador se considera incorporado a la plantilla con carácter definitivo. La norma también prevé que durante la prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.

5. ¿Y si el contrato es temporal, también hay periodo de prueba?

Sí, en España cabe pacto de prueba tanto en contratos temporales como indefinidos, pero su duración máxima se acota por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores: en temporales de menos de seis meses no podrá superar un tercio de la duración total del contrato. En Chile el Código del Trabajo aplica el mismo tope de sesenta días con independencia del tipo de contrato. En México, en cambio, el periodo de capacitación inicial solo opera respecto de la relación por tiempo indefinido.

6. Si me despiden durante el periodo de prueba, ¿tengo derecho a paro o indemnización?

En España, el despido durante la prueba por desistimiento del empresario no genera derecho a prestación por desempleo, aunque sí a una indemnización equivalente a la de un despido improcedente en contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012, que la jurisprudencia ha interpretado como aplicable también en este caso. En Argentina, el despido durante el periodo de prueba genera derecho a las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, incluida la integración del mes de despido. En México y Chile el tratamiento depende del tipo de contrato y de la causal invocada.

7. ¿Cómo debe ser la carta de despido en periodo de prueba?

En España, el desistimiento durante la prueba debe comunicarse por escrito, con copia al Servicio Público de Empleo Estatal y, cuando proceda, al comité de empresa o delegado de personal, en el plazo que fije el convenio o, en su defecto, con cinco días de antelación para categorías de técnicos titulados. En Chile, el empleador debe dar aviso escrito con al menos tres días corridos de anticipación y pagar las remuneraciones devengadas. En México, si el trabajador no supera la capacitación inicial, el patrón debe notificarle por escrito la decisión y las razones.

Fuentes

1. ConsejoNo podemos permitir el acceso al sitio en este momentoconsultado el 05/10/2026
2. BcnIndemnización por Despido – BCNconsultado el 05/10/2026
3. Civicabogados¿Qué pasa si me despiden durante el periodo de prueba?consultado el 05/10/2026
4. EsderechoPeríodo de prueba: Ley 27.802 – Herrera & Flamenco Abogadosconsultado el 05/10/2026
5. Dt¿A cuánto equivale la indemnización por el tiempo servido en … – DTconsultado el 05/10/2026