Qué es y por qué este cálculo no es igual en todos los países
Cuando una empresa despide a alguien que está esperando un hijo, la ley laboral no reacciona igual en todos los países hispanohablantes. En España, México, Argentina, Chile y Perú el embarazo convierte el despido en un asunto con reglas propias, pero el importe que recibe la trabajadora, el nombre del trámite y hasta el organismo ante el que se reclama cambian por completo de un país a otro.
Lo que sigue sirve para entender esa diversidad. No es una guía universal: cada bloque resuelve el cálculo y el camino con la ley, el organismo y la moneda de su país.
El principio que comparten casi todos los países hispanohablantes
- El embarazo activa una protección reforzada: la mayoría de los ordenamientos prohíben despedir por esa causa o la tratan como despido nulo.
- Cuando el cese cae dentro del período protegido, la carga de acreditar que el motivo es ajeno al embarazo suele invertirse y recaer sobre la empresa.
- El despido durante el embarazo suele abrir la puerta a una indemnización especial, distinta y normalmente mayor que la del despido común.
- La trabajadora casi siempre conserva el derecho a volver a su puesto (readmisión) o, si esto no es posible, a cobrar una indemnización agravada.
- Aun así, los nombres cambian: nulidad objetiva en España, presunción legal en Argentina, fuero maternal en Chile, nulidad por discriminación en Perú y prohibición de despido por embarazo en México.
España
En España, el Estatuto de los Trabajadores marca las reglas del despido y los derechos de la trabajadora. La empresa no puede cesarla por estar embarazada: si lo hace, el cese se declara nulo y la empleada debe ser readmitida. Antes de demandar, la conciliación previa se hace ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de cada comunidad autónoma; si no hay acuerdo, la demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social.
Cuándo el despido de una embarazada es nulo en España
Conforme al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una trabajadora embarazada es nulo de pleno derecho, sin necesidad de que la empresa conociera el embarazo, y la nulidad se extiende desde la gestación hasta el inicio del permiso por maternidad. Esa nulidad es automática y objetiva: no exige que la empleada pruebe discriminación, basta con acreditar que estaba embarazada en el momento del cese.
Qué pasa si el despido se declara nulo o improcedente en España
Si el despido se declara nulo, la consecuencia es la readmisión inmediata en el mismo puesto y el cobro de los salarios de tramitación (los sueldos dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación efectiva), según explica la jurisprudencia recogida en Pinobarreda.
Si, en cambio, el despido se declara improcedente, la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar. La indemnización general en España, tras la reforma laboral, es de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un tope de 24 mensualidades.
Ejemplo. Lucía cobraba 30.000 €/año brutos (unos 2.500 €/mes en 14 pagas) y llevaba 4 años en la empresa cuando se supo su estado. Si el despido se declara improcedente: 33 días × 4 años = 132 días de salario. Salario diario = 30.000 / 365 = 82,19 €. Indemnización = 132 × 82,19 = 10.849 €, por debajo del tope de 24 mensualidades (24 × 2.500 = 60.000 €). Si se declara nulo, Lucía vuelve a su puesto y cobra los sueldos desde el despido hasta la reincorporación.
Indemnización adicional por daño moral en España
La indemnización adicional por daño moral no es automática: solo procede si se acredita discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Su cuantía la fijan los tribunales y, según la LISOS, oscila entre 7.501 € y 225.018 € en función de la gravedad.
Ejemplo. Marta, embarazada de cuatro meses, fue despedida con un correo escueto y sin carta de motivos. La empresa no aportó pruebas de que el cese fuera ajeno al embarazo. El Juzgado de lo Social declaró nulo el despido, condenó a la readmisión y al pago de los salarios de tramitación, y añadió 12.000 € por vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo.
En cambio, si la empresa demuestra que el despido respondió a una causa objetiva real (por ejemplo, un ERE con criterios objetivos aplicados a toda la plantilla), la nulidad objetiva no lleva aparejada indemnización adicional: la trabajadora es readmitida y cobra los salarios dejados de percibir, pero no recibeextra por daño moral.
Pasos que debe dar la trabajadora en España
- Reunir pruebas del embarazo (informe médico, baja por riesgo, comunicación a la empresa) y de la carta de despido.
- Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC de su comunidad autónoma, como trámite obligatorio previo a la demanda.
- Si no hay avenencia, presentar demanda por despido ante el Juzgado de lo Social.
- En la vista, la empresa debe probar que el despido nada tuvo que ver con el embarazo; si no lo acredita, el despido se declara nulo con readmisión y salarios de tramitación.
México
En México, la Ley Federal del Trabajo prohíbe despedir a una trabajadora por embarazo y fija las indemnizaciones. Desde 2019, antes de demandar hay que pasar por la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o su homólogo estatal; si no hay acuerdo, la demanda va a los Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación o de los estados.
Protección de la trabajadora embarazada en México
La Ley Federal del Trabajo prohíbe el despido por motivo de embarazo y considera nula la terminación de la relación laboral durante el embarazo o los periodos de descanso por maternidad. La mujer tiene derecho a la conservación de su empleo y a regresar al mismo puesto al término de la licencia.
Indemnización por despido injustificado en México
Si la trabajadora embarazada decide no reclamar la reinstalación, tiene derecho a las indemnizaciones y prestaciones del despido injustificado previstas en la Ley Federal del Trabajo: tres meses de salario, 20 días por año de servicios (prima de antigüedad), salarios vencidos desde el despido hasta la resolución y, en su caso, prestaciones ca caídas das.
Ejemplo. Karla, despidada en Monterrey tras 4 años ganando 12.000 pesos mexicanos al mes. Tres meses de salario: 3 × 12.000 = 36.000 MXN. Veinte días por año: salario diario = 12.000 / 30 = 400 MXN; 400 × 20 × 4 = 32.000 MXN. Prima de antigüedad (12 días por año a razón del doble del salario mínimo general de 2026, 315,04 MXN/día): 12 × 315,04 × 2 × 4 ≈ 30.244 MXN. Salarios vencidos (cuatro meses de trámite): 4 × 12.000 = 48.000 MXN. Total aproximado: 146.244 pesos mexicanos.
Indemnización especial por embarazo en México
Además de las indemnizaciones laborales, el despido por embarazo puede generar una indemnización por discriminación y daño moral derivada de la Constitución y de la Ley Federal del Trabajo.
Ejemplo. Daniela, cajera en una tienda, fue despedida al comunicar su embarazo. La Junta declaró nulo el despido y la condenó a la reinstalación, al pago de salarios ca caídas dos y a una indemnización adicional de 90.000 pesos mexicanos por daño moral y discriminación, al no existir causa objetiva que respaldara el cese.
En cambio, si la empresa demuestra una causa objetiva (reestructuración documentada, cierre del puesto, vencimiento de contrato), no habrá discriminación: la trabajadora solo recibirá las indemnizaciones del despido injustificado común, sin suma adicional por embarazo.
Cómo reclamar en México
- Acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (PROFEDET, dependiente de la STPS) para asesoría gratuita y representación.
- Presentar solicitud de conciliación prejudicial ante el Centro Federal o Estatal de Conciliación Laboral.
- Si no hay convenio, presentar demanda ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial competente.
- Documentos clave: constancia de embarazo, tarjeta de control prenatal, carta de despido, recibos de nómina y contrato.
Argentina
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) protege a la trabajadora embarazada y crea una presunción muy fuerte a su favor. Antes de demandar, hay que intentar la conciliación obligatoria en el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) en CABA o en los organismos provinciales; después, la demanda va a los tribunales nacionales del trabajo.
Presunción de despido por embarazo en Argentina
La Ley de Contrato de Trabajo presume que todo despido sin causa notificado entre 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después del parto tuvo como móvil el embarazo. Esa presunción legal obliga al empleador a demostrar que el cese fue ajeno a la gestación.
Indemnización especial de 13 salarios en Argentina
Cuando el despido cae en ese período protegido, la trabajadora tiene derecho a la indemnización especial del artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo, equivalente a 13 sueldos. Se suma a la indemnización por antigüedad y al mes de preaviso omitido.
Ejemplo. Laura, 2 años de antigüedad y salario mensual de 1.500.000 pesos argentinos, despedida en el mes 5 de embarazo. Indemnización por antigüedad: 1 sueldo por año × 2 = 3.000.000 ARS. Mes de preaviso: 1.500.000 ARS. Indemnización especial por embarazo (art. 182): 13 × 1.500.000 = 19.500.000 ARS. Total: 24.000.000 pesos argentinos.
Requisitos para cobrar la indemnización en Argentina
- Que el despido se haya producido en el período de 7 meses y medio antes o después del parto.
- Que el empleador haya conocido el embarazo (notificación o notoriedad).
- Haber notificado el embarazo al empleador por escrito, idealmente con telegrama laboral.
- Disponer del certificado médico con fecha probable de parto y copia sellada.
- En caso de embarazo notorio, poder probarlo con testigos y demás documentación.
Cómo hacer el reclamo en Argentina
- Enviar telegrama laboral gratuito desde cualquier oficina del Correo Argentino comunicando el embarazo y la fecha probable de parto.
- Solicitar audiencia de conciliación obligatoria en el SECLO (en CABA) o en el organismo provincial equivalente.
- Si no hay acuerdo, presentar demanda ante el tribunal laboral, con prueba del embarazo, telegramas, certificados médicos y testigos.
- Pedir expresamente en la demanda la indemnización especial del artículo 182 además de la común por antigüedad y preaviso.
Chile
En Chile, el Código del Trabajo establece el fuero maternal, una protección temporal que va desde el embarazo hasta un año después del parto. El primer reclamo se hace ante la Dirección del Trabajo (DT); si no se resuelve, la trabajadora puede demandar ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
Fuero maternal en Chile
Conforme al Código del Trabajo, la trabajadora está protegida por fuero maternal desde el inicio del embarazo hasta un año después del parto. Durante ese período el empleador no puede poner término al contrato sin autorización judicial previa.
Indemnización por despido en fuero maternal en Chile
Si el despido ocurre sin autorización judicial y el tribunal lo declara ilegal, la trabajadora tiene derecho a la indemnización sustitutiva del aviso previo (un mes de remuneración) y a la indemnización por años de servicio, además de las remuneraciones devengadas hasta el término efectivo del contrato, según el Código del Trabajo.
Ejemplo. Camila, 3 años de antigüedad, sueldo base de 800.000 pesos chilenos mensuales y promedio de comisiones 200.000 CLP, despedida en el séptimo mes de embarazo. Indemnización por años de servicio: 800.000 × 3 = 2.400.000 CLP. Sustitutiva de aviso previo: 1.000.000 CLP. Total base: 3.400.000 pesos chilenos, sin contar remuneraciones devengadas y cotizaciones adeudadas.
Multa y sanciones en Chile
El Código del Trabajo contempla una multa a beneficio de la trabajadora cuando el despido infringe el fuero maternal, y la posibilidad de que el tribunal ordene la reincorporación o, en su defecto, el pago conjunto de las indemnizaciones legales. La Dirección del Trabajo puede fiscalizar y sancionar administrativamente al empleador.
Cómo reclamar en Chile
- Reunir certificado médico, cédula de identidad, liquidaciones y carta de despido.
- Ingresar reclamo ante la DT para que se cite a conciliación entre trabajadora y empleador.
- Si no hay solución, presentar demanda por vulneración de derechos fundamentales y despido ilegal ante el Juzgado de Letras del Trabajo.
- En la demanda, pedir la reincorporación y, en subsidio, la indemnización sustitutiva y por años de servicio, más la multa a favor de la trabajadora.
Perú
En Perú, el Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728, conocido como Ley de Productividad y Competitividad Laboral, protege a la trabajadora y prohíbe el despido por embarazo. El camino empieza en la SUNAFIL (inspección y denuncia) y termina, si hace falta, en los Juzgados de Trabajo del Poder Judicial.
Despido por embarazo en Perú
El Decreto Legislativo 728 prohíbe el despido por motivo de embarazo y considera nulo el despido discriminatorio por esa causa, con derecho a la reposición en el puesto o, a elección de la trabajadora, a una indemnización equivalente.
Indemnización por despido arbitrario en Perú
Si el despido no se ajusta a causa justa, la trabajadora tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario prevista en el Decreto Legislativo 728: 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios, con tope de 12 remuneraciones.
Ejemplo. Lucía, 4 años de antigüedad, sueldo mensual de 4.000 soles. Indemnización: 1,5 × 4.000 × 4 = 24.000 PEN. Como el tope es 12 × 4.000 = 48.000 soles, no se aplica tope. Total: 24.000 soles, más remuneraciones devengadas y, en su caso, reposición si el despido fue nulo.
Indemnización por discriminación y daño moral en Perú
Cuando el despido se declara nulo por discriminación, además de la reposición la trabajadora puede solicitar una indemnización adicional por daño moral.
Ejemplo. Rosa, administrativa con dos años de servicio y sueldo de 3.000 PEN mensuales, fue despedida al comunicar su embarazo. El juzgado declaró nulo el despido por discriminación, condenó a la reposición y, además, fijó una indemnización adicional de 30.000 soles por daño moral.
En cambio, si la empresa acredita una causa válida no discriminatoria (reestructuración documentada, vencimiento de contrato), la trabajadora recibe la indemnización por despido arbitrario (1,5 sueldos por año, tope 12), pero no indemnización adicional por daño moral.
Cómo reclamar en Perú
- Reunir contrato, boletas de pago, certificado de gravidez y carta de despido.
- Presentar denuncia ante la SUNAFIL para que inspeccione y, en su caso, emita un acta de infracción.
- Si no hay reposición voluntaria, presentar demanda ante el Juzgado de Trabajo del Poder Judicial, por despido nulo y discriminación.
- En la demanda, pedir la reposición en el puesto o, en subsidio, la indemnización por despido arbitrario más la indemnización adicional por daño moral.
Resumen: el embarazo siempre activa una protección reforzada, pero el cálculo de la indemnización, los organismos competentes y los plazos dependen por completo del país donde ocurra el despido.
Preguntas frecuentes sobre el despido durante el embarazo
1. ¿Qué pasa si me despiden estando embarazada?
En casi todos los países de habla hispana el despido por embarazo se presume nulo, así que lo habitual es que tengas dos caminos: la readmisión inmediata en tu puesto o, si optas por no reincorporarte, cobrar las indemnizaciones que correspondan más los salarios de trámite (en España) o los rubros equivalentes en cada legislación. Conviene que, en cuanto te entreguen la carta de despido, recabes contrato, nóminas y cualquier prueba del embarazo y lo lleves a un abogado laboralista o al sindicato de tu país.
2. ¿Me pueden despedir estando embarazada por causas objetivas de la empresa?
Sí, pero la carga de la prueba recae casi siempre en la empresa: tiene que acreditar de forma real y documentada que la causa económica, técnica u organizativa existía antes de conocer el embarazo, y aún así la trabajadora puede impugnarlo. En España, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores exige además una indemnización de veinte días por año trabajado y, si se declara el despido nulo, la readmisión más los salarios dejados de percibir.
3. ¿Pueden despedirme estando embarazada si tengo contrato indefinido?
El tipo de contrato no blinda frente a un despido, pero sí refuerza la protección: con contrato indefinido la antigüedad cuenta para calcular la indemnización y, en la mayoría de legislaciones, la nulidad del despido por embarazo obliga a reincorporarte en el mismo puesto y condiciones. En México, por ejemplo, la Ley Federal del Trabajo contempla además la opción de indemnización de tres meses de salario si la trabajadora opta por no reincorporarse.
4. ¿Qué ocurre si me despiden estando embarazada por cierre de la empresa?
El cierre empresarial es una causa válida, pero la empresa debe acreditarlo fehacientemente con documentación contable o judicial, y no basta con anunciarlo: tiene que seguir los plazos y preavisos del Estatuto de los Trabajadores en España o de la Ley Federal del Trabajo en México. Aun así, una trabajadora embarazada despedida por cierre puede impugnar si sospecha que el cierre es fraudulento, y los créditos laborales suelen tener preferencia de cobro sobre el resto de acreedores.
5. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido de una trabajadora embarazada?
El cálculo se hace en dos capas: primero la indemnización ordinaria por despido improcedente (en España, treinta y tres días por año trabajado con tope de veinticuatro mensualidades), y encima las indemnizaciones o salarios adicionales derivados de la nulidad. En México se parte de tres meses de salario por despido justificado o veinte días por año si es injustificado, a lo que se suman las prestaciones propias del embarazo y la maternidad.
6. ¿La nueva reforma laboral cambió algo en el despido por embarazo?
Las reformas recientes en España, México o Argentina no eliminaron la protección por embarazo, pero sí ajustaron algunos plazos y sanciones: en España se acortaron los periodos de prueba y se limitó la contratación temporal, lo que reduce despidos sin causa al final del embarazo. Lo más importante sigue intacto: el despido motivado por embarazo es nulo y obliga a readmitir o a indemnizar de forma reforzada, con los salarios de trámite correspondientes.
7. ¿Pueden despedirme en España porque mi mujer está embarazada?
La ley española no contempla explícitamente la protección del padre por embarazo de su pareja, por lo que un despido alegando esa causa no se presume nulo por razón de género. Ahora bien, si coincides con una reducción de jornada por cuidado de hijo o con un permiso de paternidad reciente, el despido podría tacharse de nulo por vulneración de derechos de conciliación o de la directiva europea de cuidados.
8. ¿Qué motivos puede usar la empresa para despedir a una mujer embarazada sin que sea nulo?
En la práctica son muy pocos: una falta muy grave probada mediante expediente disciplinario o un despido colectivo con todas las garantías legales son las vías más habituales que aguantan un juicio. En Argentina, según la Ley de Contrato de Trabajo, ni siquiera estas causas eximen a la empleada embarazada de la estabilidad reforzada, por lo que el despido se presume nulo salvo que la empresa demuestre una causa real y actual.
Fuentes
- Pinobarreda¿Cuál es la indemnización por despido de una embarazada?consultado el 12/10/2026
- ScjnDetalle – Tesis – 2024179 – Semanario Judicialconsultado el 12/10/2026
- EstudiovilaplanaDespido por embarazo. Protección legal de la maternidadconsultado el 12/10/2026
- CampmanyabogadosMás de 31.000 € de indemnización por despido a una trabajadora …consultado el 12/10/2026
- TucalculolaboralFiniquito de Trabajadora Embarazada 2026: Tus Derechosconsultado el 12/10/2026