Nulidad del despido: qué es, cuándo se aplica y cómo cambia según el país

Qué es la nulidad del despido, en lenguaje claro

La nulidad del despido es la calificación que un juez o la autoridad laboral competentes ponen sobre un despido cuando ese despido está prohibido por la ley. Lo que hace es dejar el despido sin efecto, como si nunca hubiera terminado la relación laboral, y obligar al empleador a reparar al trabajador.

La reparación puede tomar dos formas, según el país y el caso: la readmisión (reincorporar a la persona en su mismo puesto y condiciones) o una indemnización agravada (mayor que la de un despido normal). Detrás de cada nulidad hay siempre un derecho que el despido ataca de raíz: maternidad, sindicalismo, discriminación, represalia por una denuncia, salud protegida.

No es lo mismo que un despido improcedente (falta de forma o de causa justificada, con indemnización estándar). La nulidad es más fuerte: nace de una prohibición legal concreta, no de un defecto formal, y por eso suele dar lugar a readmisión o a indemnizaciones muy superiores.

El principio que comparten casi todos los países hispanohablantes

Aunque las leyes cambian de país a país, hay una idea que se repite como principio y solo como principio: el despido no puede usarse para castigar el ejercicio de un derecho ni para discriminar.

• La protección de derechos fundamentales (no despedir por motivos de género, origen, orientación sexual, religión, ideología o discapacidad).
• El fuero por maternidad y lactancia (no despedir a una mujer embarazada o en licencia de maternidad, ni al padre en su licencia).
• La prohibición de represalias (no despedir a quien reclama, al trabajador denuncia acoso, pide un ajuste de jornada o ejerce un permiso legal).
• La tutela de representantes sindicales (los delegados gremiales no pueden ser despedidos sin un procedimiento reforzado).

El problema es que el detalle cambia por completo de un país a otro: quién declara la nulidad, qué sanción se impone, en qué plazo se reclama y hasta qué punto se presume que el despido fue discriminatorio. Por eso este artículo no da reglas universales: aterriza país por país.

La nulidad del despido es un principio compartido, pero cada país lo aplica con su propio molde: cambia la autoridad, el plazo, el cálculo de la indemnización y, a veces, hasta el nombre.

España: cuándo el despido es nulo y qué dice el Estatuto de los Trabajadores

En España, la nulidad del despido es una calificación judicial que se aplica cuando el despido vulnera derechos fundamentales o derechos protegidos por la ley. La regula el Estatuto de los Trabajadores y la desarrolla la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y la declara el Juzgado de lo Social tras un intento previo de conciliación ante el SMAC o el servicio equivalente de cada comunidad autónoma.

La nulidad alcanza al despido disciplinario, al objetivo, al colectivo y al de fuerza mayor cuando está motivado por causas que la Constitución o la ley prohíben: embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento; reducción de jornada por guarda legal; violencia de género ejercitando derechos laborales; represalia por solicitar permisos del Estatuto o por denunciar acoso. También es nulo el despido con defectos formales graves en un despido objetivo o colectivo.

Causas más habituales de nulidad en España

• Despido por embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
• Despido tras una reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de lactante.
• Despido de víctima de violencia de género que ejerce sus derechos de movilidad, reducción o suspensión.
• Represalia por denunciar acoso laboral o sexual, o por pedir permisos del Estatuto de los Trabajadores.
• Despido de trabajador con contrato suspendido por permiso parental de ocho semanas.

Qué pasa cuando un juez declara la nulidad en España

1. El empleador está obligado a readmitir al trabajador en su mismo puesto y a darle de alta en la Seguridad Social si fue despedido sin readmisión efectiva.
2. El trabajador cobra los salarios de tramitación: las retribuciones dejadas de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia (con matices si hay retraso imputable al trabajador).
3. Si se acredita que la vulneración del derecho fundamental causó además un perjuicio, la sentencia puede condenar a una indemnización adicional por daños y perjuicios.
4. Como excepción, no hay readmisión cuando la empresa ha cerrado o es imposible materialmente la reincorporación, o cuando la víctima de acoso o violencia de género opta por no volver.

Cómo reclamar la nulidad en España ante la jurisdicción social

1. Presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (o el servicio autonómico equivalente) en un plazo de caducidad breve desde la notificación del despido, fijado en el Estatuto de los Trabajadores.
2. Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
3. Solicitar en la demanda la calificación de nulidad y, si procede, la indemnización adicional por vulneración de derecho fundamental.
4. El juicio se celebra con prueba sobre los hechos y, si el juez aprecia la vulneración, declara la nulidad y ordena la readmisión más los salarios dejados de percibir.

México: cuándo la Ley Federal del Trabajo permite exigir la reinstalación

En México, la reinstalación forzosa como sanción por despido prohibido la prevé la Ley Federal del Trabajo cuando el despido recae sobre personas con protección reforzada: trabajadoras embarazadas, madres o padres en licencia, representantes sindicales con fuero o trabajadores despedidos por motivos discriminatorios. La autoridad que conoce del asunto es el Tribunal Laboral del Poder Judicial, porque desde la reforma de 2019 las Juntas de Conciliación y Arbitraje ya no reciben demandas nuevas.

Antes de demandar hay que pasar obligatoriamente por la conciliación prejudicial en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (o el centro estatal equivalente). Si no hay acuerdo, el trabajador acude al Tribunal Laboral, y la STPS, a través de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, ofrece asesoría y representación gratuita.

Causas de nulidad en México según la Ley Federal del Trabajo

• Embarazo y maternidad: la trabajadora no puede ser despedida durante el embarazo, el permiso de maternidad o el periodo de lactancia.
• Paternidad: el trabajador no puede ser despedido durante el permiso por paternidad.
• Enfermedades que impliquen riesgo contagioso: el despido durante la incapacidad está limitado.
• Representantes sindicales con fuero: requieren autorización previa del Tribunal para ser despedidos.
• Despido discriminatorio por origen, género, orientación sexual, condición de salud o cualquier motivo previsto en la ley.

Qué efectos tiene la nulidad en México

El trabajador puede elegir entre dos caminos según el caso: la reinstalación en el mismo puesto y condiciones, con pago de salarios caídos (los sueldos dejados de percibir desde el despido hasta la ejecución de la sentencia), o la indemnización constitucional (tres meses de salario, veinte días por año y, en su caso, prestaciones), cuando la reinstalación no procede por causa imputable al patrón o por إغلاق de la fuente de trabajo.

Ejemplo con cifras en México

Mariana, diseñadora en Monterrey, ganaba 12.000 pesos mexicanos al mes (MXN) y llevaba cuatro años en la empresa cuando la despidieron al comunicar su embarazo. Si la Junta declara nulo el despido:

1. Reinstalación: vuelve al mismo puesto, cobra los salarios caídos desde el día del cese (12.000 MXN × meses transcurridos) y recibe las prestaciones que dejó de percibir.
2. Indemnización constitucional, si la empresa cerró: tres meses de salario (36.000 MXN) más veinte días por año (20 × 12.000/30 = 8.000 MXN al mes, por cuatro años = 128.000 MXN), además de prestaciones y, en su caso, la indemnización adicional por discriminación.

Los importes exactos dependen del salario integrado y de los meses de juicio; la fórmula es la que fija la ley, no una cifra universal.

Cómo acreditar y reclamar la nulidad ante la Junta en México

1. Reunir contrato, recibos de nómina, constancia médica de embarazo (en su caso) y la carta de despido.
2. Acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo para asesoría gratuita y, si se decide demandar, pasar por la conciliación prejudicial en el Centro Federal o estatal correspondiente.
3. Si la conciliación no prospera, presentar demanda ante el Tribunal Laboral competente; en la demanda se solicita la nulidad del despido y la reinstalación o, en su defecto, la indemnización.
4. La carga de la prueba suele recaer en el patrón para acreditar que el despido no fue discriminatorio; los plazos los fija la Ley Federal del Trabajo y varían según el tipo de acción.

Argentina: despido nulo en la Ley de Contrato de Trabajo y normas de protección

En Argentina, la figura del despido por causas prohibidas aparece de forma dispersa en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, en la Ley 23.592 contra la discriminación y en la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551, con tutela reforzada para embarazo, enfermedad inculpable, delegados gremiales y discriminación. La justicia nacional del trabajo es la competente, y en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires hay que pasar antes por el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO).

Causales de nulidad en Argentina

• Embarazo y maternidad: la ley presume que el despido es por maternidad si ocurre entre siete meses y medio antes y siete meses y medio después del parto, siempre que se haya notificado y acreditado el embarazo.
• Enfermedad inculpable durante el período de conservación del empleo (licencia).
• Delegados gremiales con personería gremial o elegidos conforme a la ley: no pueden ser suspendidos ni despedidos durante el mandato y hasta un año después, salvo autorización judicial.
• Discriminación por los motivos previstos en la Ley 23.592: raza, religión, género, orientación sexual, discapacidad, ideología u otra condición protegida.

Indemnización agravada y presunción de despido por maternidad en Argentina

En el caso de despido por maternidad, la indemnización puede llegar a aproximadamente trece salarios de un médico de matriculación y, en ese cálculo, una indemnización futura (según doctrina y jurisprudencia nacional, la indemnización puede alcanzar 13 salarios). La fórmula parte del salario anual y se multiplica por un coeficiente fijado por la jurisprudencia; los valores concretos dependen de la antigüedad, el salario y la calificación del despido.

Ejemplo con cifras en Argentina

Lucía, administrativa en Buenos Aires, ganaba 600.000 pesos argentinos al mes (ARS) y fue despedida al comunicar su embarazo. Con la presunción legal de despido por maternidad:

1. Si se ordena la reinstalación, vuelve al mismo puesto con pago de los salarios caídos desde el despido.
2. Si se opta por la indemnización agravada (trece salarios según doctrina mayoritaria), el cálculo toma el mejor salario mensual (600.000 ARS) y lo multiplica por el coeficiente aplicable, llegando a una indemnización varias veces superior a la de un despido sin causa.
3. Sobre esa base se suman los rubros comunes: integración del mes de despido, vacaciones no gozadas y, en su caso, la multa por falta de registración.

Los importes en ARS pierden vigencia rápido; conviene confirmarlos en cada caso y ante la Secretaría de Trabajo.

Cómo reclamar la nulidad en Argentina

1. En CABA, concurrir al SECLO para la conciliación obligatoria previa; en las provincias, la instancia previa tiene otro nombre y depende de cada jurisdicción.
2. Si no hay acuerdo, presentar demanda laboral ante el juzgado nacional del trabajo o el tribunal provincial competente.
3. En la demanda solicitar la reinstalación o, en subsidio, la indemnización agravada que corresponda al supuesto.
4. La carga de la prueba es compartida: la persona despedida acredita el hecho base (embarazo, denuncia, fuero gremial), y el empleador debe demostrar que el despido tuvo causa justificada y no estuvo motivado por discriminación o maternidad.

Chile: nulidad del despido por cotizaciones de seguridad social impagas

En Chile, la nulidad del despido tiene un perfil propio: no protege derechos fundamentales al estilo de España o Argentina, sino que sanciona al empleador que despide sin estar al día en las cotizaciones previsionales. La regula el Código del Trabajo y la fiscaliza la Dirección del Trabajo, antes de llegar a los Juzgados de Letras del Trabajo del Poder Judicial.

La sanción es clara: si el empleador no ha pagado cotizaciones de AFP, FONASA o ISAPRE y AFC desde el ingreso del trabajador y hasta el mes anterior al despido, el despido no pone término al contrato. El trabajador tiene derecho a las remuneraciones y demás prestaciones hasta que el empleador convalidé el despido pagando las cotizaciones adeudadas y comunicándolo por carta certificada con los comprobantes de las instituciones previsionales.

Cuándo opera la nulidad en Chile y qué consecuencia tiene

• Pago de remuneraciones y demás prestaciones desde la fecha del despido hasta la convalidación, acreditada con los certificados de las instituciones previsionales.
• Excepción: si la deuda morosa no supera el menor monto entre el 10% del total de la deuda previsional o dos unidades tributarias mensuales (UTM), y el empleador paga dentro del plazo de quince días hábiles desde la notificación de la demanda, no se devengan esas remuneraciones.

Cómo cobrar las cotizaciones y convalidar el despido en Chile

1. Solicitar a la AFP, a FONASA o ISAPRE y a la AFC los certificados de cotizaciones impagas, con sus montos y períodos.
2. Reunir el contrato de trabajo, las liquidaciones de sueldo y la carta de despido.
3. Presentar un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo y concurrir al comparendo de conciliación.
4. Si no hay acuerdo, demandar la nulidad ante el Juzgado de Letras del Trabajo, adjuntando los certificados previsionales y el acta del comparendo.

Plazo y demanda de nulidad del despido en Chile

1. El plazo para ejercer la acción de nulidad del despido es de seis meses contados desde la fecha del despido.
2. La demanda se presenta ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente, con los documentos exigidos: contrato, liquidaciones, carta de despido, reclamo y acta de comparendo ante la Inspección, y certificados previsionales actualizados de AFP, FONASA o ISAPRE y AFC.
3. Si la Dirección del Trabajo constata la deuda, el tribunal puede condenar al empleador al pago de las remuneraciones y prestaciones hasta la convalidación, además de las cotizaciones adeudadas.

Perú: nulidad del despido y despido arbitrario en la legislación laboral

En Perú, el despido nulo por discriminación y la reposición por afectación de derechos fundamentales tienen su sede en el Poder Judicial, a través de los Juzgados de Trabajo por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, con paso previo ante la SUNAFIL en los asuntos de inspección. El marco sustantivo es el Decreto Legislativo 728 y su TUO, conocido como Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El Tribunal Constitucional peruano ha ordenado la reposición en sede constitucional (a diferencia del proceso ordinario) en casos de discriminación, afecta a la sindicalización, embarazo, y libertad de expresión, entre otros derechos reconocidos por la Constitución. El despido arbitrario, es decir sin causa justa, da lugar a una indemnización tasada y no a la reposición, salvo que concurran vulneraciones de derechos fundamentales.

Cuándo procede la reposición en sede constitucional en Perú

• Despido discriminatorio por origen, raza, sexo, orientación sexual, religión, opinión o condición económica.
• Despido por afiliación sindical o por ejercer actividad sindical.
• Despido durante el embarazo o el periodo de maternidad.
• Despido como represalia por denuncias o por el ejercicio de derechos como la libertad de expresión.

Indemnización por despido arbitrario y pago de beneficios sociales en Perú

En el despido arbitrario, la indemnización se calcula con una remuneración y media por año completo de servicios, con un tope de doce remuneraciones, en soles (PEN). Sobre esa base se suman los beneficios sociales que el empleador no haya cancelado al trabajador:

• CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) truncas, si corresponde.
• Vacaciones truncas.
• Gratificaciones de julio y diciembre truncas, según meses trabajados.

Ejemplo con cifras en Perú

Roberto, analista en Lima, ganaba 3.500 PEN al mes y llevaba tres años en la empresa cuando fue despedido sin causa justa. La indemnización por despido arbitrario, en ese escenario, se calcula así:

1. Indemnización: una (1) y media remuneración por cada año completo, y por un periodo adicional, un máximo de 12 meses de remuneración. Con tres años: 1,5 × 3 × 3.500 PEN = 15.750 PEN, dentro del tope de 12 remuneraciones (12 × 3.500 = 42.000 PEN), por lo que el tope no se activa.
2. CTS truncas, vacaciones truncas y gratificaciones truncas, según los meses efectivamente trabajados en el último periodo.
3. Si el despido fue discriminatorio, la vía constitucional permite pedir reposición más indemnización, no solo la indemnización tasada.

Los montos en PEN se confirman con cada cambio normativo; la fórmula, no el número, es lo que da la ley.

Cómo reclamar ante SUNAFIL y el Poder Judicial en Perú

1. Presentar una denuncia ante la SUNAFIL para que inspeccione el despido y los beneficios impagos; la SUNAFIL fiscaliza, pero no declara la nulidad.
2. Si el despido fue arbitrario sin vulneración de derechos, demandar la indemnización ante el Juzgado de Trabajo por la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
3. Si el despido afectó derechos fundamentales (discriminación, embarazo, sindicalización), promover un proceso de amparo ante el Poder Judicial para pedir la reposición.
4. En todos los casos, aportar contrato, boletas, carta de despido y cualquier prueba del vínculo laboral y del motivo del despido.

Preguntas frecuentes sobre la nulidad del despido

¿La nulidad del despido es lo mismo en todos los países hispanohablantes?

No. El principio es compartido (no despachar un despido prohibido), pero la eficacia, la autoridad competente, los plazos, las sanciones y los motivos cambian de país a país. Este artículo compara cinco: España, México, Argentina, Chile y Perú.

¿Qué países del artículo permiten pedir la reinstalación?

España, México y Argentina contemplan la reinstalación como regla general en los despidos nulos. Perú la reserva a los casos de despido discriminatorio o afecta a derechos fundamentales, por la vía constitucional. Chile, en cambio, enfoca la nulidad del despido al pago de cotizaciones impagas y al cobro de remuneraciones hasta la convalidación, no a la reinsalia.

¿Dónde se reclama la nulidad del despido?

Depende del país: en España, ante el Juzgado de lo Social, con conciliación previa en el SMAC; en México, ante el Tribunal Laboral, con conciliación prejudicial obligatoria; en Argentina, ante la justicia nacional del trabajo, con paso previo por el SECLO en CABA; en Chile, ante la Inspección del Trabajo y, después, ante los Juzgados de Letras del Trabajo; en Perú, ante la SUNAFIL para inspección y ante el Juzgado de Trabajo o el Poder Judicial para reposición o indemnización.

¿Qué plazo tengo para reclamar?

Cada país fija el suyo. En España, el plazo de caducidad para impugnar el despido está fijado en el Estatuto de los Trabajadores y es breve. En México, los plazos los marca la Ley Federal del Trabajo según la vía. En Chile, la acción de nulidad del despido prescribe a los seis meses desde el despido. En Argentina y Perú, los plazos dependen del tipo de acción y del marco procesal aplicable; revisa la ley de cada país antes de actuar.

Datos del artículo

País	Dato	Valor	Año	Fuente
Chile	Plazo para demandar la nulidad del despido	6 meses desde el despido	—	https://www.cajmetro.cl/faq/laborales/nulidad-del-despido/
Chile	Plazo para pagar la deuda morosa y evitar la sanción	15 días hábiles desde la notificación	—	https://www.cajmetro.cl/faq/laborales/nulidad-del-despido/
Chile	Excepción de cotizaciones morosas	10% del total de la deuda previsional o 2 UTM	—	https://www.cajmetro.cl/faq/laborales/nulidad-del-despido/
México	Indemnización agravada por despido nulo (referencia doctrinal)	hasta 13 salarios	—	https://www.conceptosjuridicos.com/ar/despido-nulo/
Argentina	Presunción de despido por maternidad	7 meses y medio antes y 7 meses y medio después del parto	—	https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/25552/actualizacion
Argentina	Tutela sindical	durante el mandato y hasta 1 año después	—	https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/20993/texact.htm
Perú	Indemnización por despido arbitrario	1,5 remuneración por año, tope 12 remuneraciones	—	https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/861865/Decreto_Legislativo_728.pdf?v=1592495415

Datos comprobados en septiembre de 2026.

Preguntas frecuentes sobre la nulidad del despido

1. Si el despido es nulo, ¿puedo no volver a la empresa en España?

Sí. El trabajador puede negarse a reincorporarse y, en su lugar, pedir al juez que sustituya la readmisión por una indemnización equivalente a la de un despido improcedente. En España, esta solicitud debe hacerse en el acto del juicio o dentro de los siete días siguientes a la notificación de la sentencia, conforme al artículo 113 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.

2. ¿Qué situaciones suelen considerarse despido nulo?

Un despido es nulo en España cuando se basa en causas discriminatorias o vulnera derechos fundamentales del trabajador: despido por embarazo o maternidad, por reducción de jornada para cuidar hijos o familiares, por ejercer derechos de conciliación, por actividad sindical, o como represalia por una denuncia previa del trabajador ante la Inspección de Trabajo.

3. ¿Qué indemnización corresponde por un despido nulo en España?

Si el trabajador rechaza la readmisión, puede solicitar que la indemnización sea equivalente a la de un despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades, calculado sobre el salario diario real. Si opta por ser readmitido, no recibe indemnización salvo los salarios de tramitación pendientes.

4. ¿Es nulo el despido estando de baja médica?

No automáticamente por el simple hecho de estar de baja, pero el despido durante una incapacidad temporal es un indicio fuerte de vulneración del derecho a la integridad física (artículo 15.1 de la Constitución española), que en la mayoría de los casos se califica como nulo por discriminación. Corresponde al empresario probar que la decisión obedece a motivos justificados y ajenos a la baja.

5. ¿Qué ocurre si me readmiten tras un despido nulo y vuelven a despedirme?

El nuevo despido del trabajador reincorporado tras sentencia firme se presume automáticamente nulo, salvo que el empleador acredite causas nuevas, objetivas y justificadas que justifiquen la decisión. Además, el empresario debe abonarle al trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido original hasta la efectiva readmisión.

6. ¿Qué es un despido nulo en España?

Un despido nulo en España es aquel que el juez declara inválido por vulnerar derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, imponiendo al empresario la obligación de readmitirlo en su puesto con el abono de los salarios atrasados. Solo en casos muy excepcionales el juez puede sustituir esa readmisión por una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.

7. ¿Un despido vulnera derechos fundamentales?

Sí, se considera nulo todo despido en España cuya causa principal sea la discriminación por razón de sexo, embarazo, maternidad, paternidad, religión, orientación sexual, ideología, afiliación sindical, o cualquier represalia por ejercer derechos de conciliación, según el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 108.1 de la Ley 36/2011.

8. ¿Qué diferencia hay entre despido nulo y despido improcedente en España?

En el despido nulo el trabajador siempre tiene derecho a ser readmitido y a cobrar los salarios de tramitación, mientras que en el improcedente el empresario puede elegir entre la readmisión o pagar una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Además, solo el despido nulo exige readmisión obligatoria; el improcedente deja al empleador esa opción.

Fuentes

1. GarciadelasantaabogadosDespido nulo – Causas para declarar la nulidad de un despidoconsultado el 28/09/2026
2. PandapeDespido laboral en México: tipos y características – Pandapéconsultado el 28/09/2026
3. MicrojurisFallos Retiro involuntario: Nulidad de acuerdo extintivo del contrato …consultado el 28/09/2026
4. Laboral-socialDespido improcedente y despido nulo: diferencias clave y efectosconsultado el 28/09/2026
5. Csjn[PDF] Despido discriminatorio – Jurisprudencia CSJNconsultado el 28/09/2026